Что влияет на качество труда работника

Опубликовано: 07.05.2025

Вознаграждение за труд должно быть адекватно затраченным усилиям и времени работника. Любой трудящийся, если задать ему вопрос, какую бы заработную плату он хотел, естественно выразил бы желание получать «больше». Между тем, цифры для графы «оклад» берутся отнюдь не «с потолка» и не из воображения работодателей. Рассмотрим, какие факторы влияют на размер этой столь значимой для большинства людей цифры.

Противоположность интересов разных сторон труда

Любой работник заинтересован в повышении заработной платы, тогда как работодателю повышение затрат не может быть приятно. Зарплата – определенный консенсус между конфликтом этих интересов. Работодатель ищет кадровое обеспечение для своей деятельности, за что готов платить, а работник готов предоставить ему за денежную компенсацию часть своего личного времени, свободы и профессиональной квалификации.

Что важно для работодателя:

рабочая сила приемлемого качества;
достаточное количество сотрудников, способных выполнить заданный объем работы.

Какие факторы берет во внимание сотрудник:

адекватное время занятости;
достойные условия труда;
деньги, получаемые за труд, должны давать возможность восстанавливать рабочую силу, то есть приобретать соответствующие блага.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Рабочая сила является особым видом товара, который работник и «продает» за предоставляемую ему заработную плату.

Вопрос: Как отразить характеристики условий труда на рабочем месте в трудовом договоре?
Посмотреть ответ

Лимиты заработной платы

Как мы поясняли выше, зарплата должна отражать возможность адекватного воспроизводства рабочей силы. Но уровень благ может быть различным. Поэтому планки компенсации за труд постоянно меняются.

Низшая граница называется физиологической или, другими словами, уровнем выживания. Это средства, которые позволят человеку жить и работать, не меняя свою квалификацию, которая также соответствует самому низшему уровню. Ее характеризует прожиточный минимум или черта бедности, рассчитываемая в большинстве развитых стран. В зависимости от этой величины государство устанавливает минимальный размер оплаты труда (МРОТ).

СПРАВКА! Современный российский МРОТ является достаточно низким: в Европе он составляет примерно 50-70% средней заработной платы, а в России – только 12-20%.

Высшие границы получаемых за работу средств соотносятся с высокой квалификацией. Людям, обладающим квалифицированной рабочей силой, для ее восстановления и воспроизводства требуется значительно больше жизненных и социальных благ. Эта совокупность различна для каждой отдельной специализации и имеет историческую привязку к социальным реалиям. Для высокого уровня трудовых затрат это могут быть:

предоставление жилья (дома, квартиры и т.п.);
возможность содержать неработающую семью;
личный автотранспорт;
постоянное приобретение книг;
регулярное обновление электроники и т.д.

Зарплата реальная и номинальная

Вознаграждение за труд работник получает в денежной форме (в других формах – редко и, как правило, только частично). Определенное количество денег, поступающих в его распоряжение как компенсация за предоставляемую им рабочую силу, и есть размер номинальной зарплаты. Иными словами, это те показатели, которыми характеризуется тариф или оклад данного сотрудника, значащийся в официальной документации.

Однако эти цифры нельзя воспринимать безотносительно. В разное время при отличающейся рыночной ситуации и уровне инфляции на одну и ту же сумму можно приобрести разный набор и количество товаров и услуг. То, что объединяет цифры в платежных документах с окружающей действительностью – актуальное соответствие доступных благ – принято называть реальной заработной платой.

ВАЖНО! Идеальная ситуация – когда реальная зарплата соответствует номинальной. Но на практике первая чаще всего ниже второй, что и вынуждает работодателей постоянно пересматривать оклады, а работников – требовать их регулярного увеличения.

За счет чего меняется реальная зарплата

Факторы, оказывающие влияние на покупательскую способность трудящихся, получающих заработную плату, имеют прямое отношение к условиям социума и культуры, которые обеспечивают воспроизводство рабсилы. Поэтому их можно отнести к социально-экономическим:

уровень цен на материальные, социальные и культурные блага;
уровень рабочей квалификации (размер средств, инвестируемых в трудящегося человека);
рост производительности труда (научно-технический прогресс);
социально-экономические национальные особенности.

К СВЕДЕНИЮ! Нюансы, влияющие на размер заработной платы в каждой конкретной стране, связаны с ее актуальными реалиями экономического, культурного, производственного плана, иными словами, с уровнем развитости.

Факторы влияния на номинальную зарплату

Цифры, которые будут отражать оценку труда работников, устанавливаются с учетом важных факторов. В отличие от реальной зарплаты, номинальная формируется в большей степени под влиянием рыночных факторов:

соотношение спроса и предложения на современном рынке труда (зарплаты выше у специалистов, которых рынок требует больше, а предложить может меньше);
уровень конкуренции на кадровом рынке (чем реже и востребованней квалификация, тем лучше она будет оплачиваться, а равный труд оплачивается приблизительно одинаково);
наличие или отсутствие монополии (может диктовать свою цену за рабочую силу);
налоговое бремя – от количества и размера налоговых ставок зависит, сколько денег останется в распоряжении заработавшего их человека;
борьба сторон за свои права (деятельность профсоюзных организаций, забастовочное движение, государственное урегулирование).

Как реальная з/п зависит от номинальной

Фактически установленная сумма оклада не зависит от финансовых потребностей сотрудника и колебаний цен на рынке. Она пересматривается только в случаях резкого несоответствия реальной и номинальной зарплаты. Повышается номинальная оплата труда – работник может позволить себе купить больше благ. Однако с ростом окладов растут и цены, и чаще всего оклады за ними не успевают.

К СВЕДЕНИЮ! Реальная заработная плата всегда меньше номинальной, но нужно стремиться к их максимальному выравниванию. При слишком большом отставании роста номинальной зарплаты от реальной налицо будет падение уровня жизни сотрудников.

Дополнительные факторы размера заработной платы

В отдельных государствах действуют дополнительные ограничения или поощрения, касающиеся размера устанавливаемой зарплаты для наемных работников. Ими могут быть:

пол – женский пол иногда дискриминируется по зарплате;
расовая принадлежность – также иногда несправедливо и необоснованно снижает размер з/п;
возраст – работающие пенсионеры и молодые специалисты могут оказаться в ином положении по зарплате, нежели основная часть сотрудников;
определенные преференции – владелец фирмы может, хотя это и является неправомерным, устанавливать большую зарплату для должностей, занимаемых, например, его родственниками и т.п.

Что говорит о размере з/п закон

Трудовой кодекс Российской Федерации утверждает зависимость размера трудового вознаграждения работника от следующих факторов:

объема выполняемого труда;
качества производимых работ;
условий, в которых приходится действовать трудящимся;
трудовой квалификации сотрудника.

Национальные проблемы рынка труда и размер российских зарплат

Почему в России сегодня зарплаты именно такие? Это связано с факторами, которые реализуются на отечественном рынке труда. Специалисты выделяют 7 основных проблем, связанных с текущим экономическим кризисом:

Рост бедности работающего населения. В кризис люди не могут позволить себе долго оставаться без работы, поэтому соглашаются на худшие условия и более низкую оплату.
Недостаточно работающее законодательство. Жесткие и негибкие законы по труду вынуждают искажать трудовые отношения (например, брать сотрудников без оформления). На практике слабо и не очень эффективно действуют институты, защищающие права сторон (профсоюзы, арбитражные суды, инспекции по труду).
Заниженное доверие к работодателям и госурегулированию. Даже зафиксированный трудовой договор не является для сотрудника гарантией соблюдения его прав в действительности. Слабая деятельность профсоюзов и госинститутов.
Недостаточный темп роста новых рабочих мест. Производительность экономики растет очень медленно в сравнении с другими развитыми странами. Старые рабочие места не устаревают и почти не заменяются более современными.
Демографические причины – работающее население «стареет», повышается спрос на молодые, но необученные кадры.
Работники старшего возраста получают мало, вследствие этого либо теряют квалификацию, либо перестают работать совсем, убирая с рынка труда свою рабочую силу.
«Черное» оформление. Люди, работающие без официально заключенного трудового договора, не защищены законом, их плата за труд значительно ниже гарантированной, а доля их постепенно, но неуклонно растет.

Объективный анализ проблем отечественного рынка труда позволяет надеяться на шаги в сторону их скорейшего разрешения.

Библиографическая ссылка на статью:
Гелета И.В., Шабанова В.А. Качество труда работников как инструмент успешного функционирования предприятия // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 6. Ч. 2 [Электронный ресурс]. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2015/06/9284 (дата обращения: 13.04.2021).

В связи с постоянно происходящими преобразованиями не только в рыночной экономике, но и в обществе в целом, качество труда работников на предприятиях и в разнообразных организациях становится на первый план. В процессе развития производства и трудовых отношений постоянно возрастают требования к рабочей силе. Работники воспринимаются не просто как трудовые ресурсы, от них начинают требовать гораздо большего.

В нынешних условиях повышение эффективности общественного производства является одним из главных направлений экономического прогресса. В значительной степени это зависит от качества труда рабочей силы. В этой связи актуальным становится рост эффективности труда. Усовершенствование производства, ускорение научно-технического прогресса приводят к тому, что труд становится более разнообразным и многогранным.

Б. А. Райзберг, считал, что «управление эффективностью труда – это часть более широкого процесса управления, включающего планирование, организацию, контроль и мотивацию, основанного на соотношении количества продукции, выпущенной производственной системой, и затрат на эту продукцию» [1, с. 344]. Западные экономисты Э. Лоулер, Ж. Роде, Р. Уолтон, А. Чернс, В. Эльскер утверждали, что главным фактором труда работника должна являться удовлетворенность от успехов в трудовой сфере в результате самореализации и самовыражения. Такие побуждения к действиям, как заработная плата, карьерный рост и продвижение по службе, имеют второстепенное значение. В XX веке в СССР стали больше внимания уделять человеческому фактору, социальным и психологическим характеристикам, проявляющимся в процессе труда. Под качеством работы понималась множество значимых свойств, признаков, особенностей труда как основы ускорения социально-экономического развития общества и формирования гармонически развитой личности. Человеку принадлежит решающая роль при повышении эффективности труда, а условия, в которых осуществляется трудовой процесс, определяют эффективность реализации его способностей и потенциала. В 80-х гг. ХХ в. социологическая точка зрения на качество трудовой жизни была развита в работах А. Г. Здравомыслова и В. А. Ядова. А. Г. Здравомыслов указывал, что интересы, потребности, ценностные устремленности работника воздействуют на поведение человека в сфере труда. В. А. Ядов заострял внимание на том, что трудовые отношения находятся в тесной связи с удовлетворенностью работника содержанием и условиями труда, что отражается на поведении в процессе работы [2]. Таким образом, понятие «качества труда работников» в целом не изменило своего определения, но обрело новые черты, и стало намного шире трактоваться.

Необходимо понимать, что качество труда – это сложная социально- экономическая категория, которая отражает совокупность взаимоотношений по поводу процесса труда и его итогов для обеспечения целей экономии овеществленного и живого труда, формирования условий для полного осуществления возможностей работников. Происходящие процессы формирования современного общества вносят свои поправки, предъявляемые к кадрам. Качество труда нельзя назвать узкой категорией, оно, наоборот, включает в себя множество элементов: отбор и подготовку кадров, повышение их квалификации, стимулирование, побуждение, разработку критериев системы оценки качества труда, развитие творческой инициативности работников, исключение однообразия в трудовых процессах, нормирование.

Несколько десятилетий назад для оценки квалификации работников достаточно было таких критериев, как физическая выносливость, ответственность, умение владеть своей специальностью. Требования к рабочей силе разительно увеличиваются с каждым днем. Прибавляются многие другие условия: квалификация работника, интеллектуальные, творческие и организаторские способности, самостоятельность, компетентность, умственная нагрузка, отношение к труду, владение смежными специальностями, образованность, умение адаптироваться в стрессовых ситуациях, способность работать в большом и малом коллективе, навыки общения с коллегами и начальством и др. Большая половина показателей формируется в процессе трудовой деятельности на предприятии [3]. Так, соответствующее качество трудовой жизни, раскрытие творческих способностей работника, его стремление работать упорнее зависит от коллектива, руководства, организации труда и его содержания, безопасных рабочих условий, социально-бытовой инфраструктуры организации, мотивации и вознаграждения, возможности профессионального роста в будущем и правовой защищенности на предприятии.

Эффективность любого предприятия определяется воздействием на отношение людей к труду. С помощью законодательства изменить это отношение сложно, потому что это требует длительного времени, но можно приблизить его срок при помощи стимулирования. Система управления эффективностью труда имеет ряд достоинств. Во-первых, она стимулирует наемных работников трудиться плодотворнее. Во-вторых, она помогает нацелить людей на выполнение тех целей, которые являются для предприятия приоритетными [4]. Многие руководители считают, что для побуждения людей работать на организацию достаточно обеспечить их приемлемым окладом.

В современных условиях утрачиваются стимулы в работе, формирующие у работника ощущение внутреннего вознаграждения. Для многих людей труд становится средством выживания. Превалирующее число работников определяют материальный фактор первостепенным, и только малая часть отмечает необходимость получения удовольствия от работы и ощущения своей ценности, полезности. Поэтому одной из основных целей стимулирования работников должно быть возвращение интереса к труду. На наш взгляд, необходимо создавать четко продуманный комплекс мер и правил по работе с сотрудниками. Хочется отметить, что подход к каждому работнику должен быть особенным, это зависит от специальности, в которой человек работает, от его взглядов на жизнь, характерных личностных черт и многих других параметров. К методам повышения интереса к труду можно отнести не только медицинское страхование работников, финансирование их пенсионных программ за счет средств предприятий, компенсация расходов, потраченных работниками при долгосрочной нетрудоспособности, выплата семейных пособий и обеспечение годовых отпусков по уходу за детьми, предоставление сотрудникам жилья или льгот по его приобретению, но и разного рода поощрения, проявление внимания к работнику и членам его семьи, похвала за достижение целей, создание на предприятие приемлемой конкуренции.

По мнению многих специалистов, результаты, достигаемые организацией, в первую очередь отражают эффективность работы персонала, поэтому необходимо проводить своевременную оценку качества труда. Каждое предприятие разрабатывает свою систему показателей, в зависимости от сферы трудовой деятельности. К основным можно отнести: качество, производительность, практические навыки и знания, надежность, пригодность, отношение к работе. Для каждой специальности характеристики зачастую бывают разными. Так, на управленческих должностях необходимы такие деловые качества, как аналитические, творческие и административные способности, деловое чутье, развитость письменной и устной речи, умение слушать других, наличие волевых качеств, сдержанность, умение общаться, гибкость ума и др. При оценке качеств руководителей и специалистов во многих организациях используют метод тестов. Тестовые задания делятся на 4 группы: тесты умственных способностей; тесты навыков и склонностей; профессиональные тесты; тесты индивидуальности. Отметим, что оценка труда является одной из главных функций управления персоналом и играет важную роль в управлении организацией. Персонал – это первенствующий ресурс, и от него зависит, насколько эффективно в будущем будет работать предприятие.

Каждый показатель имеет количественную оценку, выраженную в баллах или в коэффициентах. Такая оценка может проводиться в форме составления персональной сбалансированной системы показателей, одним из которых является коэффициент трудового участия. Данный коэффициент представляет собой использующуюся в оплате труда распространенную количественную оценку индивидуального трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов, других служащих в общие результаты труда группы работников и всего предприятия. В качестве базового коэффициента трудового участия принимается единица. Единица является средней оценкой труда исполнителей и устанавливается теми членами трудового коллектива, которые в расчетном месяце выполнили установленные задачи, неукоснительно соблюдали требования по технологии производства, качеству работ, охране труда и трудовой дисциплине [5]. К повышению качества труда приводят такие показатели, как перевыполнение плановых заданий, досрочное выполнение работ, проявление инициативы в работе, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, высокая интенсивность труда, сверхурочная работа, действия, повышающие имидж компании, работа без больничных и отпусков, а к понижению небрежное отношение к имуществу предприятия, нарушение трудовой дисциплины, выговоры, замечания, увольнение, допущение простоев в работе, низкое качество работ и др.

Таким образом, можно прийти к выводу, что от системы стимулирования труда работников и показателей, применяемых в отношении трудящихся, а также требований, предъявляемых к рабочей силе, во многом зависит повышение качества труда. Важно, чтобы защита прав работников и поощрение высокой трудовой отдачи относились к первостепенным целям политики предприятия. Экономика претерпевает изменения, необходимо подстраиваться под них. Преобразования требуют инициативных, высококвалифицированных работников, глубоко вовлеченных в рабочий процесс, чего можно добиться соответствующей организацией труда. Руководителям организаций следует поощрять работников не только с помощью материального вознаграждения, стимулирование должно быть направлено на совершенствование личностных качеств трудящихся. В современном обществе имеет большое значение достижение компромисса между руководителями организации и работниками, их деловые отношения будут складываться благополучно для обеих сторон, если осуществляется согласованность в действиях. Только когда работник будет удовлетворен условиями труда, коллективом, заработной платой, он начнет работать намного качественнее и, в свою очередь, обеспечит предприятию успех на рынке и получение прибыли.

Какие выделяют группы факторов, влияющих на размер заработной платы?

Противоположность интересов разных сторон труда

Что важно для работодателя:

рабочая сила приемлемого качества;
достаточное количество сотрудников, способных выполнить заданный объем работы.

Какие факторы берет во внимание сотрудник:

адекватное время занятости;
достойные условия труда;
деньги, получаемые за труд, должны давать возможность восстанавливать рабочую силу, то есть приобретать соответствующие блага.

Вопрос: Как отразить характеристики условий труда на рабочем месте в трудовом договоре? Посмотреть ответ

Факторы, влияющие на размер оплаты

Размер зарплаты может зависеть от огромного ряда факторов:

Уровень образования работника, который осуществляет трудовую деятельность; его трудовая квалификация.
Стаж работника. То есть общий период занятости на конкретном месте работы. Также существует понятие «разряд», включающее в себя одновременно и уровень образования работника, и его стаж. Соответственно, чем он выше уровень, тем выше может быть заработная плата, на которую претендует работник.
Продолжительность рабочего дня. Согласно законодательству, в стране официальным считается восьмичасовой рабочий день. Тем не менее, многие организации частного характера устанавливают 12-часовые рабочие смены. Соответственно, и оплата такой смены увеличена. Отдельно стоит отметить такие типы службы, как вахтовые и командировочные, уровень оплаты которых зачастую более высок.
Демографические характеристики работника, зачастую имеющие определяющий характер. К ним можно отнести возраст и пол трудящегося. Многие организации и предприятия предпочитают брать молодых и социально активных людей, энергичных и деятельных.
Национальные и культурные особенности особенности также влияют на размер заработной платы. Структура оплаты труда на каждом предприятии своя, поэтому может учитывать данный фактор.
Территориально-географические признаки. В регионах, где преобладает суровый климат и, соответственно, более тяжелые условия труда, зарплата зачастую значительно выше. Помимо этого, работники в суровых условиях могут рассчитывать на получение разного рода льгот. К ним можно отнести и получение увеличенного отпуска (до 2-3 месяцев), и возможности бесплатного проезда по стране.
Уровень общеэкономического развития страны, а также общая развитость рынка труда.

Выделяют две основных формы оплаты за работу: сдельная и повременная.

Лимиты заработной платы

предоставление жилья (дома, квартиры и т.п.);
возможность содержать неработающую семью;
личный автотранспорт;
постоянное приобретение книг;
регулярное обновление электроники и т.д.

Нужно ли доплачивать до МРОТ при суммированном учете рабочего времени?

Сдельная форма оплаты труда

В отличие от предыдущего варианта, сдельная форма характерна именно там, где важнее количество, а не качество.

То есть цель работника при таком режиме – повысить свою производительность, за что можно получить больше денег. А повышать можно разными способами – от оптимизации работы, до внедрения более действенных средств, или увеличения интенсивности выполнения рабочих действий. Единственное, что нельзя забывать никогда – такой подход непосредственно будет отражаться на качестве.

Виды сдельной оплаты

Прямая сдельная. Предполагается, что на фирме существуют тарифные ставки. То есть некий план минимум для работника, на который он должен первично ориентироваться. Работник может давать как больше результата, так и меньше, но будет получать заработную плату, исходя из определённой изначально тарифной ставки.
Премиальная сдельная. То же самое, что и предыдущий вариант, только помимо основного расчёта будет присутствовать ещё и дополнительный, влияющий на премиальные проценты за переработку изначального тарифа или определённой указанной планки.
Прогрессивная сдельная оплата труда. Если в предыдущих вариантах существовали нормы, к которым работник стремился, то в этом варианте предполагается, что за каждое выполненное сверх нормы действие (изделие, продажа так далее) оплата повышается. Причём не так, как в премиальном сдельном варианте – из расчёта среднего тарифа, а в прогрессивной форме.
Косвенная сдельная. Легче всего будет разобраться в этом виде оплаты труда на простом примере. Возьмём тот же завод с деталями. Только на этот раз разбирать будем наладчика станка, а не его оператора. В зависимости от того, сколько будет сделано работы на налаженном им станке, столько он и получит в качестве оплаты своего труда. То есть на результат он влияет косвенно. Также есть определённая зависимость от уровня проработки основного сотрудника этого станка. То есть, в случае, когда первый работник будет получать за переработку минимума премию, получит её и наладчик.
Аккордная сдельная оплата труда. Здесь речь идёт о выполнении определённой работы несколькими людьми объединёнными в бригаду. Выплаты производятся за конкретные действия всех людей за конкретный срок. Но рассчитывается она исходя из того, сколько каждый из членов бригады проработал.
Коллективная сдельная оплата труда. Здесь также речь о плане на бригаду, но уже не в зависимости от проработки каждого из сотрудников, а — всей бригады целиком. Объём при этом выдаётся также на всю бригаду, и подразумевается, что он должен быть выполнен также целиком. Но есть достаточно прозрачный минус такого распределения. Невозможно будет учесть, сколько конкретно работы выполнил каждый отдельный сотрудник. Распределением в таком случае будет заниматься начальник бригады, потому что заработная плата за объём будет выдавать целиком на всех.

Зарплата реальная и номинальная

За счет чего меняется реальная зарплата

уровень цен на материальные, социальные и культурные блага;
уровень рабочей квалификации (размер средств, инвестируемых в трудящегося человека);
рост производительности труда (научно-технический прогресс);
социально-экономические национальные особенности.

Правовое регулирование

ФЗ-90 внес существенные правки в ст. 129 Трудового кодекса. В результате оплата труда и зарплата теперь используются законодателем в качестве синонимов.

Согласно официальному определению, зарплата представляет собой вознаграждение за труд, что указывает на возмездные правоотношения между работодателем и работником. При этом заработная плата указывает именно на трудовой формат взаимоотношений и отличает его от гражданско-правового формата (в последнем случае зарплата не выплачивается, а речь идет о цене договора).

Заработная плата устанавливается по соглашению сторон и фиксируется в трудовом договоре (на основании ст. 135 Трудового кодекса). Но при определении размера зарплаты работодателю следует учитывать МРОТ, установленный государством, ниже которого опускаться не допускается.

Правовые основы заработной платы, ее форма, сроки и порядок выплаты определяются Трудовым кодексом. Существенными признаками заработной платы с учетом регулирующих ее положений Трудового кодекса являются такие:

Своевременная выплата зарплаты является обязанностью работодателя по ст. 22, 56 Трудового кодекса.
Заработная плата выплачивается работнику за индивидуальный труд на систематической основе.
Заработная плата за выполнение работником определенной трудовой функции (в частности, работы по должности или профессии) относится к числу одного из основных правомочий работника по ст. 21 Трудового кодекса.
Размер заработной платы в части максимального значения никак не ограничен и определяется на основе действующих должностных окладов или тарифных ставок.

Под заработной платой понимается определенный объем денежных средств, но допускается также выплата ее части в натуральной форме по согласованию с работником в размере не более 20% от совокупного заработка.

На объем заработной платы работника оказывает влияние ряд факторов: его уровень образования, квалификация, опыт работы, стаж, разряд, длительность установленной ему смены, географические условия работы и пр.

На зарплату возлагается ряд важнейших экономических функций, среди которых экономическое воспроизводство, стимулирование работников к труду, регулирование рынка труда и пр.

Факторы влияния на номинальную зарплату

соотношение спроса и предложения на современном рынке труда (зарплаты выше у специалистов, которых рынок требует больше, а предложить может меньше);
уровень конкуренции на кадровом рынке (чем реже и востребованней квалификация, тем лучше она будет оплачиваться, а равный труд оплачивается приблизительно одинаково);
наличие или отсутствие монополии (может диктовать свою цену за рабочую силу);
налоговое бремя – от количества и размера налоговых ставок зависит, сколько денег останется в распоряжении заработавшего их человека;
борьба сторон за свои права (деятельность профсоюзных организаций, забастовочное движение, государственное урегулирование).

Как реальная з/п зависит от номинальной

Отличие от фонда заработной платы

Понятие фонда оплаты труда не является синонимом фонда заработной платы.

Фонд заработной платы (ФЗП) складывается из сумм, назначенных сотрудникам за фактическое выполнение конкретных трудовых операций. В его состав входят начисления за отработанное время или изготовленную продукцию с учетом стимулирующих доплат и компенсаций.

ВНИМАНИЕ! В состав ФЗП не входит оплата больничных листов, командировочных расходов, разовых премий.

Расчет фонда оплаты труда включает ФЗП и все остальные начисления, предназначенные работникам.

Дополнительные факторы размера заработной платы

пол – женский пол иногда дискриминируется по зарплате;
расовая принадлежность – также иногда несправедливо и необоснованно снижает размер з/п;
возраст – работающие пенсионеры и молодые специалисты могут оказаться в ином положении по зарплате, нежели основная часть сотрудников;
определенные преференции – владелец фирмы может, хотя это и является неправомерным, устанавливать большую зарплату для должностей, занимаемых, например, его родственниками и т.п.

Национальные проблемы рынка труда и размер российских зарплат

Рост бедности работающего населения. В кризис люди не могут позволить себе долго оставаться без работы, поэтому соглашаются на худшие условия и более низкую оплату.
Недостаточно работающее законодательство. Жесткие и негибкие законы по труду вынуждают искажать трудовые отношения (например, брать сотрудников без оформления). На практике слабо и не очень эффективно действуют институты, защищающие права сторон (профсоюзы, арбитражные суды, инспекции по труду).
Заниженное доверие к работодателям и госурегулированию. Даже зафиксированный трудовой договор не является для сотрудника гарантией соблюдения его прав в действительности. Слабая деятельность профсоюзов и госинститутов.
Недостаточный темп роста новых рабочих мест. Производительность экономики растет очень медленно в сравнении с другими развитыми странами. Старые рабочие места не устаревают и почти не заменяются более современными.
Демографические причины – работающее население «стареет», повышается спрос на молодые, но необученные кадры.
Работники старшего возраста получают мало, вследствие этого либо теряют квалификацию, либо перестают работать совсем, убирая с рынка труда свою рабочую силу.
«Черное» оформление. Люди, работающие без официально заключенного трудового договора, не защищены законом, их плата за труд значительно ниже гарантированной, а доля их постепенно, но неуклонно растет.

Что входит в состав МРОТ (минимального размера оплаты труда)?

Законодательством установлено, что любой трудящийся гражданин вправе претендовать на оплату собственного труда, причем она не должна быть ниже установленного минимального уровня.

Однако необходимо учитывать, что это правило действует только в том случае, если работник трудится на полной ставке, и не относится к сотрудникам, занятым неполный день или по совместительству.

Получается, что начисления и выплаты должны быть не ниже установленного минимального размера оплаты труда. Если работодатель не придерживается правил, установленных законодательством, и выплачивает зарплату ниже МРОТ, то может наступить ответственность, которая повлечет за собой наложение штрафа.

Для того чтобы построить систему анализа использования трудовых ресурсов, помогающей достичь как краткосрочных, так и стратегических целей нужно четко понимать, какие факторы могут оказывать непосредственное влияние на эффективность труда персонала.

Можно выделить две большие категории данных факторов:

К основным факторам, действующим со стороны работника относятся:

Способности; личные и деловые качества; понимание своей рабочей роли; мотивация; отношения с непосредственным руководителем и вышестоящим руководством; отношения с товарищами по работе; трудовая мораль; профессиональные знания и навыки; состояние здоровья.

Способности. Существует множество профессии, которые предъявляют достаточно высокие требования к уровню развития определенных способностей работника (объем и распределение внимания, время реакции, эмоциональная устойчивость, интеллект и др.). Недостаток тех или иных способностей может привести к тому, что работник просто не сможет эффективно выполнять свою работу, и соответствовать предъявляемым к нему требованиям со стороны руководства.

Личные и деловые качества. Успешное выполнение должностных обязанностей требует наличия у работника достаточного развития моральных качеств, а также высокого уровня развития деловых качеств – исполнительности, инициативности, ответственности, и др.

Понимание своей рабочей роли. Рабочая роль – набор требований к конкретному работнику со стороны организации (предприятия). Каждый сотрудник должен ясно понимать, какие именно требования предъявляются к выполняемой им работе.

Ведь если у человека нет четкого знания своих должностных обязанностей и требований, предъявляемых к его работе, то достичь эффективного результата в своей деятельности ему будет практически невозможно.

Мотивация. Возможность удовлетворения в процессе наиболее важных потребностей оказывает непосредственное влияние на результаты труда. Если сотрудник не готов к работе с высокой самоотдачей и практически не заинтересован в конечном результате, то в процессе трудовой деятельности его усилий, скорее всего, будет недостаточно для достижения высокого уровня рабочих показателей.

Также на результаты труда оказывает влияние заинтересованность работника в сохранении данного места работы, возможность перейти на работу в другую организацию, наличие у него иных источников дохода и т. п.

Отношения с непосредственным руководителем и вышестоящим руководством. Стремление сотрудничать с непосредственным руководителем, доверие к нему, взаимопонимание в отношениях с ним, определяют степень удовлетворенности человека выполняемой работой, его отношение к самой организации, желание и готовность трудится с полной самоотдачей для достижения намеченных целей.

Отношения с товарищами по работе. Отношения с коллективом – это эмоциональный фон трудовой деятельности работника. Положительный психологический климат и атмосфера взаимопомощи способствуют повышению эффективности деятельности сотрудника.

Профессиональные знания и навыки. Модернизация производства, НТП, развитие новых технологий,– влияние данных факторов повышает требования к уровню профессиональной подготовки работников. Поэтому возрастает роль оценки квалифицированности персонала. Особенно это касается руководителей всех уровней, так как их влияние на результаты деятельности подразделения и организации пропорционально уровню занимаемой ими должности.

Состояние здоровья. Здоровье людей, которые работают в организации – важное условие достижения высоких показателей в трудовой деятельности. Если состояние здоровья и уровень работоспособности сотрудника оставляют желать лучшего, то он не сможет должным образом выполнять требования, предъявляемые организацией.

Каждый из вышеизложенных факторов является важной составляющей трудовой деятельности, и вносит свой вклад в уровень результатов труда. Также, стоит отметить, что недостаточное развитие какого-либо фактора не будет фатальным образом сказываться на трудовых показателях. Недостаток положительного влияния отдельных факторов может в некой степени компенсироваться за счет большего вклада со стороны других.

К основным факторам, действующим со стороны организации относятся:

Физические условия работы (вентиляция, шум, освещенность и др.); стиль руководства и сложившаяся практика управления; действующая в организации система стимулирования труда; особенности организационной культуры; организационная структура; оборудование: его состояние, качество, и соответствие современным требованиям;

Физические условия работы (вентиляция, шум, освещенность, и др.). Физические условия работы являются одними из ключевых факторов, существенно влияющих на результаты труда.

Они могут влиять на эффективность работы как прямо, мешая либо содействуя достижению высоких рабочих показателей, так и косвенно – например, через мотивацию работников, ухудшая или улучшая их отношение к труду.

Стиль руководства и сложившаяся практика управления. Господствующий в организации стиль руководства, сложившаяся практика управления, оценки показателей труда и осуществление контроля за трудовой деятельностью сотрудников – все это непременно оказывает влияние на работу персонала. Например, деспотичный, диктаторский стиль руководства и низкое качество управления напрямую снижают производительность труда, ухудшают отношение персонала к выполняемой работе, и ослабляют их трудовую мотивацию.

Действующая в организации система стимулирования труда главным образом влияет на заинтересованность работников в достижении высоких рабочих показателей. Ведь речь идет не только о материальном (заработная плата, премии, надбавки), но и о нематериальном стимулировании (похвала, вручение грамот, «доска почета»).

Особенности организационной культуры. Трудовые нормы, образцы поведения и отношение персонала к работе и организации – составляющие организационной культуры, которые оказывают самое непосредственное влияние на эффективность работы. Позитивное состояние вышеизложенных составляющих организационной культуры способствует росту показателей труда персонала, а негативное состояние может привести к снижению трудовой мотивации и, соответственно, к падению эффективности труда.

Организационная структура. Такие аспекты управленческой деятельности как: число уровней управления, эффективность координации работы подразделений, скорость принятия решений создают условия, от которых напрямую зависят результаты труда.

Оборудование: его состояние, качество, и соответствие современным требованиям. В наши дни практически невозможно рассчитывать на успех в работе без оборудования, отвечающего современным требованиям. Даже если персонал трудится с полной самоотдачей, устаревшее оборудование – «тормоз» на пути к достижению высоких результатов.

Ошибочно полагать, что все вышеперечисленные факторы, оказывающие влияние на эффективность труда персонала, невозможно изменить. Напротив, на них даже необходимо воздействовать. Ведь если непосредственный руководитель ставит перед организацией задачу повышения эффективности работы персонала, то он может и должен внести свои коррективы в значительную часть каждой группы факторов для обеспечения результативной деятельности организации.

1. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c.

2. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. – 3-е изд., перераб и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011.

3. Захарова Л.Н. Психология управления: учебное пособие. – М.: Логос, 2011.

4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – М.: 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2012

Четкая организационная структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения информации и т. д. — все это необходимая основа эффективности деятельности коллектива. Однако решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников.

Что собой представляет эффективное трудовое поведение работника? Оно предполагает, что человек надежно и добросовестно исполняет свои обязанности, готов во имя интересов дела и своего коллектива в условиях меняющейся ситуации и возникающих требований выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, сотрудничество и помощь; что он удовлетворен своей работой и не собирается менять ее. Обычно в таких случаях говорят, что человек трудится добросовестно, что он болеет за дело.

В основе трудового поведения лежат мотивы: внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.

Что кроется за тем или иным трудовым поведением? Например, работник с готовностью остается после работы помогать своему молодому товарищу осваивать сложную для него операцию. Возможны различные причины этого: «болеет» за коллектив и интересы дела; опасается, что его недолюбливают товарищи, и хочет понравиться им; любит учить других и показывать свою компетентность; не знает, куда деться после работы; хочет помочь работникам из-за личной симпатии и т. д. Таким образом, знание мотивации — ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.

Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).

Материальная заинтересованность — один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Однако учитывать его необходимо осторожно, так как этот стимул, хоть и является очевидным, но, как показывает опыт, «срабатывает» далеко не всегда. Например, молодые работники, не имеющие своей семьи и профессионально не определившиеся, могут больше высокого заработка ценить возможность иметь свободное время; пожилые ориентированы на улучшение условий труда, снижение его напряженности даже в ущерб заработку.

Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько даже от размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. Уравниловка в оплате — препятствие сохранению и усилению трудовой мотивации. При всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении к работе, сознании, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает деморализующее влияние на работника.

Социальная значимость труда — понимание общественной полезности выполняемой работы. Как относится к работнику руководитель, замечают ли его вклад в общее дело коллеги, ценят ли в организации добросовестный труд? Положительные ответы на эти вопросы являются основой социальной справедливости в коллективе.

Психологи и социологи предлагают такую систему факторов, определяющих чувство удовлетворенности работой.

1. Рабочая среда. Нет никаких сомнений, что обстановка, в которой выполняется работа, может существенно влиять на отношение и энергию работников. Это значит, что организации стоит вкладывать время, ресурсы и заинтересованность в создание такой обстановки, которая содействовала бы достижению ее задач и отвечала бы потребностям занятых.

2. Вознаграждение. Оно включает в себя зарплату и прочие выплаты, выходные дни и дополнительные льготы.

Дополнительные льготы получили в последние годы широкое распространение. Мы видим, как компания предлагает многие из следующих выгод, обычно имеющих для служащих больше ценности, чем эквивалентный объем заработка: жилье, личное медицинское страхование, страхование жизни и от несчастных случаев, оплаченное питание, возможности для развлечения, бесплатные товары, предоставление одежды, проведение диспансеризации и лечения, программы участия в прибыли, низкопроцентные кредиты, возмещение затрат на образование, загородные выезды для служащих и их семей, социальные функции.

3. Безопасность. Люди редко дают максимум возможного в атмосфере отсутствия безопасности.

Трудно ждать продуктивной работы от сотрудников бюджетной организации, финансирование которой постепенно сокращается и в любой момент может совсем прекратиться.

Чувство безопасности не просто связано с наличием или отсутствием работы. Люди также боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним другие. Многим нравится чувство безопасности, которое они испытывают в группе, к которой принадлежат.

4. Личное развитие и профессиональный рост. Один из наиболее эффективных способов увеличить вклад людей в работу организации заключается в оказании помощи их личному развитию. Развитие и опыт неразделимы, и, хотя тренировка и обучение могут оказаться полезными, невозможно найти замену возрастающей ответственности и новому опыту. Обратная связь с работой неотделима от развития людей, и она может быть сильнейшим мотивом для еще больших достижений.

5. Чувство причастности. Большинству людей нравится ощущение полезности их работы, и они хотят чувствовать себя частью организации, которая их нанимает. В некоторых организациях довольно открыто доводят до служащих информацию, что помогает им понимать происходящее. Однако в других, кажется, делают все, чтобы как можно дольше держать своих служащих в неведении. Поскольку чувство причастности — это двусторонний процесс, необходимо интересоваться мнениями, суждениями и взглядами работников. Психологи говорят, что в организационных группах обычно кто-то один является наиболее влиятельным и особенно важно, чтобы он участвовал в решении вопросов, воздействующих на группу.

6. Интерес и вызов. Стремление добиваться значительных результатов широко распространено во многих организациях. Большинство людей ищут такую работу, в которой содержался бы «вызов», которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой. Само содержание работы может взбодрить работников. К несчастью, очень многие виды работ скучны и не предъявляют особых требований. Даже явно исполнительские виды деятельности, типа наполнения полок или уборка, могут быть часто перестроены так, чтобы они приносили больше удовлетворения.

Если сложившаяся на работе ситуация удовлетворяет потребности работника, открывает перед ним возможности самореализации, для него характерна удовлетворенность своей работой, которая в значительной степени определяет эффективное трудовое поведение.

Каковы должны быть принципы организации труда, в максимальной степени мотивирующие его?

15 признаков мотивирующей организации труда

2. Большинство людей испытывают радость от работы, отвечая за нее, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами). Они хотят, чтобы их действия были важны для кого-то конкретно.

3. Каждый на своем рабочем месте хочет показать, на что он способен. Он хочет доказать свои способности и свою значимость. Он не хочет, чтобы в тех вопросах, в которых компетентен именно он, решения принимались без его участия.

4. Каждый стремится выразить себя в труде, узнать себя в каких-то результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать. Это «что-то» по возможности должно получить имя своего создателя. Это относится и к работнику, и к группе.

5. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию. Он хочет реализовать свои цели и не боится санкций. Он рассчитывает на то, что его предложения встретят заинтересованно.

6. Людям нравится ощущать свою значимость. Каждый сотрудник знает, как важен его труд для общего успеха.

7. Каждый человек стремится к успеху. Успех — это реализованные цели. У сотрудников выработаны цели, достижение которых поддается измерению по уровню и срокам выполнения.

8. Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий сотрудник с полным правом рассчитывает на признание и поощрение — и материальное, и моральное.

9. По тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают, какова их реальная значимость в глазах непосредственного начальника и управляющих вообще. Если их доступ к информации затруднен, если информацию они получают с опозданием, они чувствуют себя приниженными.

10. Сотрудники негативно относятся к тому, чтобы решения об изменениях в их работе и рабочих местах, даже если эти изменения позитивны, принимались без учета их знаний и опыта.

11. Каждому требуется информация о качестве собственного труда. Сотруднику она нужнее, чем его начальнику. К тому же она должна быть оперативной, чтобы работник мог вносить коррективы в свои действия. Каждый хочет знать масштаб, которым его измеряют, и с самого начала, а не тогда, когда время ушло.

12. Для всех нас контроль со стороны неприятен. Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля. Непосредственно видимые результаты действия повышают интерес к работе.

13. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются гораздо охотнее, чем заниженные. Если работа примитивна и не предоставляет возможностей развития, можно практиковать смену видов деятельности.

14. Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные результаты приводят только к тому, что их еще больше загружают. Особенно, если это никак не компенсируется в денежном отношении. Так «убивают» инициативу.

15. Имеется свободное пространство для инициативы в организации производства, для индивидуальной ответственности работников во всей производственной цепочке.

Читайте также: