Что значит добросовестно исполнять трудовые обязанности

Опубликовано: 07.05.2025

Должностные обязанности

(трудовая функция) в трудовом договоре

Должностные обязанности – это совокупность действий работника, направленных на достижение целей системы управления и обязательных для выполнения. Они устанавливаются должностными инструкциями, положениями или уставами организаций, правилами внутреннего трудового распорядка. Условия, содержащие наименование трудовой функции являются обязательными для включения в трудовой договор. Об этом расскажет наша статья.

Трудовая обязанность работников – это мера необходимого поведения, которая требуется работодателем от работника. При заключении трудового договора работник берет на себя обязательство выполнять два вида обязанностей, это:

1. Общие трудовые обязанности, касающиеся всех работников, которые определены статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ). Отметим, что согласно указанной статье работник обязан:

– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

– соблюдать трудовую дисциплину;

– выполнять установленные нормы труда;

– соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

– бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

– незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей (статья 57 ТК РФ).

Таким образом, трудовые права и обязанности работника, установленные действующим трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также вытекающие из условий коллективного договора, соглашений являются обязательными для исполнения работником, независимо от того, включены они в текст трудового договора или нет.

2. Конкретные трудовые обязанности работника по работе в определенной должности, специальности, профессии у данного работодателя.

Согласно статье 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор, помимо прочего, является наименование трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом постановлением Правительства Российской Федерации от 31 октября 2002 года № 787 "О порядке утверждения единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Порядок применения единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих утвержден постановлением Минтруда России от 9 февраля 2004 года № 9 "Об утверждении порядка применения единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Отметим, что основным правовым актом, определяющим конкретные трудовые обязанности работника, является должностная инструкция.

Должностные инструкции могут разрабатываться как на стадии проектирования организации, бизнеса, так и в уже функционирующем бизнесе со сложившимися трудовыми отношениями. В любом случае порядок разработки должностных инструкций предполагает общепринятый алгоритм действий.

Процесс разработки должностных инструкций можно представить в виде последовательно сменяющих друг друга этапов:

1. Подготовительный этап;

2. Разработка проекта должностной инструкции;

3. Согласование проекта должностной инструкции;

4. Утверждение должностной инструкции.

Разработке должностных инструкций предшествует изучение всех нормативно-правовых документов, регламентирующих порядок деятельности должностных лиц и правила разработки и хранения этих организационно-правовых документов.

Основой для разработки содержания должностных инструкций являются:

1. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 года № 37 "Об утверждении квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих". Данный справочник содержит два раздела. В первом разделе приводятся квалификационные характеристики общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей), широко распространенных на предприятиях, в учреждениях и организациях, прежде всего производственных отраслей экономики, в том числе находящихся на бюджетном финансировании. Второй раздел содержит квалификационные характеристики должностей работников, занятых в научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организациях, а также редакционно-издательских подразделениях.

2. Выпуски Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) по различным отраслям экономики, утвержденные Минтруда России (например, постановление Минтруда России от 5 марта 2004 года № 32 "Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 48, раздел "Общие профессии производств пищевой продукции"; постановление Минтруда Российской Федерации от 3 июля 2002 года № 47 "Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 46, раздел "Швейное Производство"). В них содержатся тарифно-квалификационные характеристики, которые следует применять при тарификации работ и присвоении квалификационных разрядов рабочим в организациях независимо от формы их собственности и организационно-правовых форм. Тарифно-квалификационная характеристика каждой профессии имеет два раздела:

– раздел "Характеристика работ" содержит описание работ, которые должен уметь выполнять рабочий.

– раздел "Должен знать" содержит основные требования, предъявляемые к рабочему в отношении специальных знаний, а также знаний положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые рабочий должен применять.

3. Общероссийский классификатор занятий (ОК 010-93), утвержденный постановлением Госстандарта Российской Федерации от 30 декабря 1993 года № 298. Данный документ представляет собой систематизированный перечень видов трудовой деятельности. В нем приняты следующие укрупненные группы:

– Руководители (представители) органов власти и управления всех уровней, включая руководителей учреждений, организаций и предприятий.

– Специалисты высшего уровня квалификации.

– Специалисты среднего уровня квалификации.

– Служащие, занятые подготовкой информации, оформлением документации, учетом и обслуживанием.

– Работники сферы обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства, торговли и родственных видов деятельности.

– Квалифицированные работники сельского, лесного, охотничьего хозяйств, рыбоводства и рыболовства.

– Квалифицированные рабочие крупных и мелких промышленных предприятий, художественных промыслов, строительства, транспорта, связи, геологии и разведки недр.

– Операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин и слесари-сборщики.

В качестве признаков для определения общности (сходства) работ и группировки занятий положены характеристики занятий: содержание функций (выполняемых работ), предметы и орудия труда, масштаб и сложность руководства, конечные результаты трудовой деятельности и др., определяющие квалификацию и специализацию работников.

Обратите внимание, что с 1 июля 2015 года данный документ утрачивает силу в связи изданием Приказа Росстандарта от 12 декабря 2014 года № 2020-ст, утвердившего новый Общероссийский классификатор занятий ОК 010-2014 (МСКЗ-08).

4. Профессиональные стандарты (например, Приказ Минтруда России от 22 октября 2013 года № 571н "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по социальной работе", Приказ Минтруда России от 19 мая 2014 года № 315н "Об утверждении профессионального стандарта "Инженер-радиоэлектронщик"). В них содержаться: описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности); характеристика обобщенных трудовых функций.

Исходя из практики организаций, проекты должностных инструкций могут разрабатываться следующими лицами:

специалистом службы управления персоналом или отдела кадров;

руководителем соответствующего структурного подразделения;

самим работником совместно с непосредственным руководителем.

Работодатель решает самостоятельно на кого возложить обязанность по разработке должностных инструкций – на группу сотрудников или на кого-то конкретного работника.

Структура и содержание должностной инструкции в настоящее время нормативно-правовыми актами подробно не регламентируется, что позволяет создавать ее с учетом специфики организации труда у конкретного работодателя.

Обязанности работника по занимаемой должности, специальности, профессии могут быть закреплены также в других документах, например, в трудовом договоре. То есть любой из документов (трудовой договор, должностная инструкция) может определять (уточнять) специфику должностных обязанностей применительно к условиям работы данного работника у конкретного работодателя.

Для того чтобы должностные обязанности стали обязательными для исполнения, необходимо соблюсти следующие условия:

1) трудовые обязанности работника должны быть документально закреплены;

2) работник должен знать о своих трудовых функциях, то есть должен быть ознакомлен с ними под роспись. При этом согласно статье 22 ТК РФ именно работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Отметим, что должностные обязанности определяют не только объем и пределы практического выполнения порученных работнику, согласно занимаемой должности, функций и поставленных перед ним задач, но также и пределы ответственности перед работодателем.

Рассмотрим основные виды ответственности, которые предусмотрены законодательством за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих должностных обязанностей (трудовых функций).

Ответственность за неисполнение

Статьей 192 ТК РФ установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания. Указанной статьей предусмотрены следующие меры дисциплинарного взыскания:

– увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть 5 статьи 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Например, Федеральным законом от 17 января 1992 года № 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации", а именно статьей 41.7 кроме общих взысканий, применяемых к работникам, предусмотрены и дополнительные, в числе прочего, такие как предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классном чине.

Согласно статье 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 ТК РФ, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части 1 статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Пункт 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее – постановление Пленума ВС РФ № 2) дает разъяснения о том, что относится к неисполнению трудовых обязанностей без уважительных причин.

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и тому подобное) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части 6 статьи 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 ТК РФ.

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Согласно пункту 36 постановления Пленума ВС РФ № 2 нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию. Такой отказ признается как неисполнение трудовых обязанностей, если работник при приеме на работу был проинформирован работодателем об основной трудовой функции по обслуживанию материальных ценностей и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение любых из трудовых обязанностей – как установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, так и трудовым договором, локальными нормативными актами.

Более того, если неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей работником привели к прямому действительному ущербу для работодателя и установлена причинно-следственная связь между действием работника при исполнении им должностных обязанностей и нанесенным ущербом, то работник может быть привлечен и к материальной ответственности. Напомним, что под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. На это указывает статья 238 ТК РФ.

При этом к дисциплинарной и материальной ответственности работодатель может привлечь работника самостоятельно.

Следует сказать, что исходя из характера неисполнения должностных обязанностей и последствий, к которым оно привело, работник может быть привлечен к административной и уголовной ответственности. При этом работодатель, например, может инициировать привлечение работника к ответственности через соответствующие правоохранительные органы.

Кроме того, к работнику могут быть применены и финансовые санкции, но только в случае неудовлетворительных результатов их работы, которые предусмотрены статьей 155 ТК РФ, которая устанавливает, что при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Отметим, что к неисполнению работником должностных обязанностей относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя.

Именно в должностной инструкции можно подробно закрепить не только должностные обязанности работника, но и конкретно расписать понятие неисполнения должностных обязанностей.

Обратите внимание, что перечень обязанностей, прописываемых в должностной инструкции, должен содержать только те из них, которые непосредственно связаны с трудовыми отношениями, поэтому не может считаться неисполнением должностных обязанностей, например, отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им общественного порядка по месту работы.

Недавно Артем Георгиевич Карапетов анонсировал выход комментариев относительно принципа добросовестности в гражданском праве.

Поддерживая основные тезисы относительно природы принципа, не лишним будет отметить его общеправовоую природу. Данную позицию в своих решениях отражают как Конституционный Суд РФ, так и Верховный Суд РФ.

В отношении сторон трудового договора принцип добросовестности (как общеправовой) также может применяться. В отношении работодателя его самостоятельное использование (с обоснованием исключительно ст. 10 ГК РФ) скорее редкость, чем правило. Обусловлено это тем, что недобросовестное по природе поведение со стороны работодателя чаще всего тем или иным образом можно связать с нарушением трудового законодательства. Следовательно, необходимости в мотивировке со ссылкой на ГК РФ отсутствует.

В отношении поведения работников ситуация хуже (разумеется, с точки зрения правоприменения, а не формального регулирования).

В пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 отражен пример недобросовестного поведения работника – сокрытие факта беременности. И пример очевидный – работодатель, если бы знал о статусе работницы как беременной, либо не уволили сотрудницу, либо же уволил по применимому основанию (при его наличии). То есть работодатель из-за бездействия работницы (в части информирования о своём статусе) формально нарушил требования трудового законодательства. Верховный Суд объяснил, что в данном случае наличие признаков нарушения трудового законодательства не является основанием для восстановление на работе, поскольку причиной такого нарушения стало бездействие истца.

Но, поскольку вопрос недобросовестности был рассмотрен только в контексте споров о восстановлении на работе, суды не спешат применять его в иных ситуациях.

Простой пример: бывший работник «на излёте» сроков исковой давности, давно работая у нового работодателя, подаёт иск к прежнему работодателю. Более того – подаёт иск по требованиям, которые в период трудовых отношений, как минимум, не озвучивались. Разумеется, требование денежное (ст. 234 ТК РФ), и на него начисляются проценты по ст. 236 ТК РФ. Срок исковой давности по таким требованиям составляет один год с момента просрочки исполнения.

На этапе получения иска от работодателя (который не знал о подобных требованиях работника) формально обоснованный период для исчисления процентов – весь период с момента возникновения права до подачи иска, с возможностью последующего увеличения (!) периода.

При этом работодатель в отсутствие каких-либо претензий (как со стороны работника, так и контролирующих органов) не знал и не мог знать о необходимости произвести какие-либо выплаты. Более того – ввиду длительности периода между увольнением и подачей иска работник мог сменить реквизиты счёта, что объективно препятствует работодателю перечислить деньги работнику (если работодатель признает необходимость таких выплат).

При этом указание ТК РФ на обязанность работодателя по уплате процентов по ст. 236 ТК РФ вне зависимости от вины работодателя формально освобождает суды от проверки причин возникновения такой задолженности. Но это противоречит самой природе ст. 236 ТК РФ.

Статья. 236 ТК РФ и статья 395 ГК РФ описывают санкцию за просрочку исполнения денежных обязательств, следовательно, её применение должно быть обусловлено намеренным неисполнением обязательства по выплате денежных средств кредитору. Действие такой санкции, в свою очередь, должно быть исключено в случаях, когда невыплата денежных средств обусловлена исключительно действиями кредитора. И если в отношении платежей по гражданско-правовым обязательствам Верховным Судом РФ в п. 47 Постановления Пленума ВС РФ от 24.03.2016 № 7 такая позиция есть, то в отношении ст. 236 ТК РФ – нет.

Что, в свою очередь, наталкивает судей на простую и бесхитростную логику:

1. Иск подан в пределах исковой давности, значит, должен быть рассмотрен по существу заявленных требований.

2. Основное требование – денежное, значит, положено начислить проценты по ст. 236 ТК РФ в случае удовлетворения исковых требований.

3. Не имеет значения, что истец ни разу не обращался с требованием, заявленным до суда, в период трудовых отношений.

4. Если в норме сказано «независимо от вины», значит, не стоит думать о возможности исполнения основного требования с учетом обстоятельств дела, и начислить проценты надо на весь период просрочки. И нет ничего странного в том, что суммарно проценты могут составить на этапе подаче иска не менее 17,4% от суммы основного требования. И работодатель, конечно же, обязан заплатить вне зависимости от поведения работника и своего имущественного положения.

Примечание: расчет размера процентов – 360/150*7.25% (ставка рефинансирования).

Таким образом, формальный подход (исходя из известной автору практики) по применению принципа добросовестности (абсолютная добросовестность работника) в трудовых спорах – единственный применяемый. Что совершенно не исключает его несоответствия действующему правовому регулированию, в том числе:

· запрету извлекать выгоду из недобросовестного поведения;

· запрету причинять ущерб формально правомерным, но недобросовестными действиями;

· обязанности суда по существу мотивировать отклонение либо подтверждение позиций сторон по делу.

Буду признателен за примеры решений, в которых применение принципа добросовестности послужило основанием для отказа в денежных требованиях к работнику.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены ТК РФ, - также лица, не достигшие указанного возраста.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ст.20 ТК РФ).

Кем осуществляются права и обязанности работодателя в трудовых отношениях?

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные трудом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов,- попечителей).

В случаях, предусмотренных ч. 8-10 ТК РФ, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

По вытекающим из трудовых отношений, обязательствам работодателей - учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей - казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) (ст.20 ТК РФ).

Каковы основные права и обязанности работника?

Работник имеет право на:

- заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;

- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

- рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

- полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

- профессиональную подготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

- объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

- участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

- ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

- защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

- разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

- возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

- обязательное социальное страхование в случаях, лредусмотренных федеральными законами (ст.21 ТК РФ).

Каковы основные обязанности работника?

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные нормы труда;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

- бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность :за сохранность этого имущества) и других работников;

- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества (ст.21 ТК РФ).

Каковы основные права работодателя?

Работодатель имеет право:

- заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;

- вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

- поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

- требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

- привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

- принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

- создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них (ст.22 ТК РФ).

Каковы основные обязанности работодателя?

- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров,

- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

- обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

- обеспечивать ра6отникам равную оплату за труд равной ценности;

- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

- вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;

- предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

- знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

- своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

- создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

- обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

- осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

- возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 22 ТК РФ)

При приеме на работу, гражданин заключает с работодателем трудовой контракт. Это соглашение, в котором отражены существенные и дополнительные условия.

Реализуя конституционное право граждан на труд, государство гарантирует защиту граждан в области трудовых правоотношений. Это достигается посредством исполнения норм трудового законодательства работодателями, с которыми заключается трудовой договор.

Сторонами контракта выступают работники и их работодатели. Каждый в этих правоотношениях обладает объемом полномочий. В более широком смысле — компетенцией при реализации прав и исполнении обязанностей, а также ответственности за нарушения. Каковы же основные полномочия субъектов, которые относятся к трудовым отношениям?

Основные права работника

При приеме на работу, гражданин заключает с работодателем трудовой контракт. Это соглашение, в котором отражены существенные и дополнительные условия. Без существенных условий договор не может быть признан законным, поэтому их отражение в его тексте является обязательным. Существенными условиями являются:

  • срок;
  • оплата труда;
  • выполняемые работником функции;
  • место осуществления трудовой деятельности.

Отсутствие дополнительных условий по правовым последствиям не приводит к незаконности сделки. Но, как правило, ни все же включаются в текст, поскольку помогают лучше понять суть отношений между сторонами. Основные права и обязанности работника определены ст. 21 ТК РФ:

  • заключение, изменение, расторжение контракта с работодателем;
  • получение заработной платы полностью, иных выплат, не входящих в ее состав;
  • рабочее место, обговоренное условиями соглашения;
  • отпуск;
  • достоверная, актуальная информация, касающаяся условий оплаты труда;
  • участие в профсоюзах, их создание в организации;
  • защитатрудовых прав;
  • обязательное страхование;
  • возмещение вреда, причиненного работодателем.

Этот перечень прав (незакрытый) относится к работникам организации.

Основные обязанности работника

Если работник наделен правами, значит у него существуют и обязанности. Ими являются:

  • соблюдение законодательства вобласти трудового права;
  • соблюдение норм поохране труда;
  • добросовестное исполнение трудовых обязанностей;
  • исполнение норм труда;
  • бережливое отношение к имуществу, принадлежащему работодателю.

Кроме того, обязанностью работника в области трудового права является соблюдение правил внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка

Охрану правил внутреннего трудового распорядка осуществляет работодатель. Согласно 189 ст. ТК РФ, правила внутреннего трудового распорядка — это нормативный акт локального назначения, который подчиняется ТК РФ, иным ФЗ.

Правила внутреннего трудового распорядка – документ, который регламентирует порядок приема, ухода с работы сотрудников организации, их полномочия, ответственность, режим отдыха и работы, поощрения, взыскания, а также иные вопросы, связанные с трудовыми отношениями.

Как правило, этот документ является приложением к коллективному трудовому договору, реже — к контракту отдельно взятого работника. Положение о наличии этих правил у работника при заключении им договора не является обязательным положением. Но с правилами должен быть ознакомлен каждый работник, трудящийся на предприятии.

Способы защиты прав работников

В целях защиты и охраны прав работников законодательство установило несколько вариантов этого действия. Защита трудовых прав в настоящее время является актуальным вопросом, поскольку случаи их нарушения нередки. Государство, осуществляя охрану трудовых прав, реализует это следующими способами:

  • обращение работника в комиссию по трудовым спорам;
  • заявление в Трудовую инспекцию;
  • обращение в Прокуратуру;
  • иск в суд.

Кроме того, защитить свои права и помочь в решении ряда вопросов могут и такие организации, как профсоюзы.

Нельзя однозначно ответить на вопрос о том, каковы перечисленные способы защиты прав работников по результативности. Каждый из них эффективен, но при соблюдении определенных алгоритмов действий.

Комиссия по трудовым спорам может присутствовать не на каждом предприятии.

Хотя ее предписание для работодателя имеет силу исполнительного листа. В этом случае работнику есть смысл обратиться за защитой в Трудовую инспекцию. Этот орган создан для защиты трудовых прав. Обратиться в инспекцию можно лично, через почту или через официальный сайт.

Суд и Прокуратура также призваны охранять трудовые права работника. В Прокуратуру можно обратиться лично, записавшись на прием к прокурору по месту нахождения работодателя. В суд необходимо обращаться через исковое заявление.

• Основные права и обязанности работников. Декларацией прав и сво­бод человека и гражданина, принятой Верховным Советом РСФСР 22.11.91, требованиями соответствующих конвенций МОТ ("О принудительном и обязательном труде" 1930 г., "О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю" 1935 г., "Об охране заработной платы" 1949 г. и т. д.), а также в соответствии с Конституцией РФ.
2. Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право.
на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, установленных ТК РФ, иными феде­ральными законами;
предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;
своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

отдых,
полную достоверную информацию об условиях труда и требова­ниях охраны труда на рабочем месте;
профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации,

объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, сво­бод и законных интересов; участие в управлении организацией;
ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, согла­шений;
защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку,
возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполне­нием им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда;

• обязательное социальное страхование.
3. Основные обязанности работника, установленные ст. 21 ТК РФ, могут быть уточнены (конкретизированы) в правилах внутрен­него трудового распорядка организаций, уставах, положениях о дисциплине, коллективных и трудовых договорах. При этом положение работников не может ухудшаться по сравнению с но­рмами трудового законодательства.
В общем случае каждый работник обязан:
добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возло­женные на него трудовым договором;
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организа­ции;
соблюдать трудовую дисциплину,
выполнять установленные нормы труда;
соблюдать требования по охране труда и обеспечению безо­пасности труда;
бережно относиться к имуществу работодателя и других ра­ботников;
незамедлительно сообщить работодателю либо непосредствен­ному руководителю о возникновении ситуации, представляю­щей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

4. В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель вправе:
заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работ­никами в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;
вести коллективные переговоры и заключать коллективные до­говоры;
поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
требовать от работников исполнения ими трудовых обязанно­стей и бережного отношения к имуществу работодателя и дру­гих работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;
привлекать работников к дисциплинарной и материальной от­ветственности в порядке, установленном ТК РФ, иными фе­деральными законами;
принимать локальные нормативные акты;
создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

5. Работодатель обязан:
предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требо­ваниям охраны и гигиены труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудо­вых обязанностей;
обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
вести коллективные переговоры, а также заключать коллектив­ный договор;
предоставлять представителям работников полную и достовер­ную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
создавать условия, обеспечивающие участие работников в упра­влении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными фе­деральными законами и коллективным договором формах;
обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с испол­нением ими трудовых обязанностей;
осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполне­нием ими трудовых обязанностей, а также компенсировать мо­ральный вред;
исполнять иные обязанности, предусмотренные ТК РФ, феде­ральными законами и иными нормативными правовыми акта­ми, содержащими нормы трудового права, коллективным дого­вором, соглашениями и трудовыми договорами.

Читайте также: