Должен ли начальник быть строгим
Опубликовано: 07.05.2025
Ставка на доверие и дружбу с подчинёнными не всегда работает: сначала они любят душку-босса, а потом садятся ему на шею. Строгий начальник сможет выжать из своих сотрудников больше. Главное — не переусердствовать и не запугать работников. Предприниматели на примере своих ошибок рассказали «Секрету», когда необходимо быть жёстким боссом и как не превратиться в жестокого самодура.
Максим Фалдин Основатель компании Wikimart
Обматерил подчинённого в трудовой книжке, считает, что в кризис наёмные сотрудники должны страдать.
Жёсткий менеджмент нужен всегда, и чем меньше времени существует компания, тем более он необходим. На более поздних стадиях ещё можно идти на компромиссы, но на ранних они смертельны. Компания как младенец, а компромисс с младенцем, который промочил ноги или наелся какой-то гадости, часто приводит к летальному исходу.
Деятельность сотрудника оценивают по нескольким критериям. Нужны KPI — месячные, квартальные и других циклов, чтобы человек и вся компания могли за ними следить. Можно смотреть эффективность сотрудника по задачам, но надо глубоко погружаться в специфику того, что происходит, потому что очень легко увидеть красивый отчёт, под которым ничего нет. И если ты рядом с человеком работаешь, то есть ещё понимание его работы на уровне интуиции, и это очень важно. На основе этих результатов и надо проявлять жёсткость. При этом подчинённых надо критиковать наедине. Но если критика не совсем серьёзная, а просто какая-то ошибка — почему бы при всех не обсудить, это тоже нормально.
Не стоит вводить штрафы, это бессмысленная история: человек демотивируется, толку никакого. Люди все нормальные и адекватные, чтобы и без штрафов всё понять, а с неадекватными просто работать не надо. Достаточно говорить, что ты недоволен работой человека, и если он от этого не начинает работать лучше, то его надо увольнять сразу. В стартапах вообще есть золотое правило — если ты подумал о том, что человека надо уволить, это уже слишком поздно.
Бывали такие случаи, когда я вёл себя излишне жёстко. Иногда нужно извиниться, а иногда нужно сохранить лицо и вспомнить, что ты лидер в компании, и перешагнуть через личные отношения, которые ты построил с людьми. Хотя с человеческой точки зрения это может быть не очень красиво. Но мы все играем в определённые ролевые игры. И есть такие случаи, когда ты слишком жёстко с человеком поступаешь, а потом не можешь откатить назад, потому что потеряется авторитет, а это неправильно.
Дмитрий Агарунов Основатель Gameland
Ударил сотрудника при увольнении.
Жёстким надо быть в отношении главного в компании. То есть в принципиальных вопросах должна быть бескомпромиссная жёсткость: например, материалы на моём сайте должны быть честными и соответствовать фактам. Это наши правила, наши ценности, мы от них не отступаем и их не обсуждаем. А есть неважные вещи, в которых жёсткость проявлять не обязательно. В моей компании это, например, внешний вид сотрудников — одевайся как хочешь.
Негатив — это нормально, все мы люди. Но у нас как у северной нации всё накапливается, а потом выливается на человека сразу. Это плохо и опасно. Надо говорить о том, что не нравится в работе сотрудника, конструктивно, мягко и вовремя. Тогда получится маленький негативчик каждый день, а не огромный поток говна, накопленный за годы. И этот негативчик должен быть не обвинением, а конструктивной критикой. Посыл такой: «у меня есть плохие чувства», а не «ты плохой».
Наказания — это вообще пахнет рабством. Есть последствия договорённостей, а не наказания: например, мы в начале работы договариваемся, что если вы что-то не сделали в срок, то должны возместить ущерб. А когда мы это не установили и я говорю сотруднику, что я его оштрафую, он мне законно ответит: «Мы о таком не договаривались». То есть все последствия должны устраивать обе стороны.
Вещи, которые угрожают интересам сотрудников, надо объяснять прозрачно. Но есть следующая ситуация: начальник знает о какой-то заднице, и если он скажет об этом открыто, то будет истерика и упадёт продуктивность. И тогда это можно доверить только надёжным и ответственным сотрудникам.
Конечно, бывали случаи, когда я перегнул палку, — все мы люди. Я побил однажды сотрудника, потому что был недоволен его поведением. Главный вывод, который я сделал из этого случая, опять же: не стоит копить негатив. А тогда у меня недовольство копилось годами. Другой вывод — не стоит держать на работе человека, с которым ценности не совпадают. Левых людей надо увольнять как можно раньше.
Константин Калинов Основатель Aviasales
Известен жёсткими ответами соискателям.
Прежде всего стоит правильно выбирать подчинённых. Какой смысл брать в команду человека, который будет реагировать только на свист плётки? При этом тебе ещё нужно заботиться о том, чтобы он не слишком испугался.
Что касается критики, то частности, конечно, лучше обговорить наедине. Уместно повышать голос на сотрудника, только если он может тебе ответить. Лучше доказать нормально: ты неправ, смотри, поисковая форма будет работать лучше.
У нас в принципе невозможны отношения в стиле «я — начальник, ты — дурак». Огромное преимущество Aviasales в том, что мы довольно быстро видим результат. Новый дизайн выдачи? Ок, плюс полпроцента к конверсии. Вирусная кампания? Отлично, 80% аудитории пришли к нам впервые, цель достигнута. У нас довольно сложно отсидеться в тени проектов и бюрократии, а всем процессам мы предпочитаем результат.
Андрей Григорьев Совладелец агентства AG-AT.COM и компании GetShopApp.com, куратор Школы новых медиа
Уверен, что демократия в стартапе не работает.
Считается, что жёсткий стиль подходит больше компаниям массового производства или компаниям с большим количеством низкоквалифицированных кадров. Но на самом деле мы можем сколько угодно философствовать на тему правильности выбора способа управления. В реальности стиль управления определяется личностью управленца, его взглядами на жизнь и на людей.
Мы — руководители — обмениваем наши ресурсы на время и умения подчиненных для того, чтобы компания стала извлекать прибыль. Эту очевидную мысль часто забывают. Огромное число сотрудников приходит на работу поболтать, попить чай, потусоваться. И это расслабление сотрудников — вина управленца. Для того, чтобы сотрудники были максимально эффективными надо для каждого из них выработать систему KPI и создать правильную и очень прозрачную систему мотивации.
Правила игры лучше не менять. К примеру, если вы договорились с отделом продаж, как считаются бонусы за перевыполнение плана, нужно хотя бы год не менять эту договоренность. Я знаю одного руководителя, который очень жестко относится к времени сотрудников на работе. Они должны вовремя приходить и вовремя уходить. Он говорит им прямо: «Если вы не успели к окончанию рабочего дня закончить работу, вы работали неэффективно». Периодически кто-то из сотрудников попадает на штрафы, при этом почти все в частных беседах говорят, что правила понятны всем, обижаться нет смысла и им стоит поблагодарить начальника за то, что свои вечера они проводят с семьей или друзьями, а не сидят до ночи в офисе.
Одно время я пробовал управлять подчинёнными на основе слухов, запускал их через офис-менеджера или главного бухгалтера. Вначале такой способ казался эффективным, но в итоге я потерял контроль над распространяемыми слухами. Мои распространители почувствовали себя серыми кардиналами в компании и начали создавать негативный фон, даже когда этого делать не стоило. Такой опыт научил меня очень аккуратно пользоваться таким инструментом и по возможности избегать его использования. ЗАЧЕМ? мне надо было сократить людией и я решил пустить слух что скоро будут сокращения была теория что срау сбегут те которым все равно на работу и компанию ходят только за зраплатой в принципе так и получилось
За всё время управления (5-6 лет) я повышал голос раза два-три. Причём делал это публично и в отношении человека, которого считают моим «любимчиком». Я делал это намеренно, чтобы у других не было обид у них и чтобы коллектив этого человека принял. Но вообще публичная критика унижает человеческое достоинство и выбивает вашего сотрудника из рабочего ритма. Однажды я сорвался на главного бухгалтера, при этом она была из моей команды — я сам привёл её в компанию. Ни совет директоров, ни акционеров она не считала своим прямым начальством, полностью ориентируясь на мои решения. Для неё это был очень сильный удар, он сказался на на её эффективности и на всей атмосфере в коллективе.
1. Почему подчинённые не воспринимают вас как руководителя?
Наверное, многие начинающие руководители могли бы рассказать о своей растерянности, об ощущении, что голова буквально идёт кругом, о страхе, о чувстве обиды на окружающих, о беспомощности и много о чём ещё. Причина всего этого в вашей неуверенности в себе, в чувстве стыда и тревоги.
В каждый момент времени вы ощущаете себя в опасности, в каждый момент времени ждёте какого-то подвоха. Ваше тело реагирует на это. Мышцы сжимаются, вы стараетесь стать маленьким, стать незаметным. Ваше тело реагирует так, как будто вас вот-вот ударят дубиной по голове. Ваш голос еле-еле прорывается через мышечные зажимы в диафрагме. Он становится тихим и тонким.
Проведите эксперимент, замахнитесь палкой на человека, посмотрите, как он сожмётся. А в вас сидит этот иррациональный страх. И вы постоянно находитесь в таком сжатом состоянии. Ну, в той или иной степени.
А теперь подумайте, как подчинённые будут воспринимать такого руководителя? Руководителя, который стремится стать меньше, старается быстрее выйти из контакта. У которого голос еле прорывается из груди, такой сдавленный голос.
Внутренняя боязливость, неуверенность руководителя, неосознанно считывается подчинёнными. Желание подчиняться у них пропадает напрочь. Кроме того, у них включается иерархический инстинкт. Они чувствуют себя психологически сильнее вас. Отсюда усмешки в сторону руководителя, отсюда дерзость и хамство.
Работа иерархического инстинкта хорошо видна на подростках, как они издеваются над слабыми. Особенно девочки. Сколько было сюжетов на центральных каналах. Как подростки чуть ли не до смерти избивают сверстников послабее, и при этом ещё снимают на телефон и выкладывают в соцсети.
Лидер не должен выглядеть слабым! Чувство тревоги, чувство стыда и неполноценности необходимо проработать! Когда вы проработаете чувство тревожности, ваши мышечные зажимы расслабляться, вы не будете сутулиться, сжиматься. Голос будет громкий и чёткий! Походка будет уверенной! Взгляд прямой и колючий!
И в этот момент, само собой, возникнет то самое «поле власти». То самое поле напряжения. Напряжения не для вас, а для ваших подчинённых. Уже они будут сжиматься в комок при виде вас. И иерархический инстинкт будет работать на вас!
И не забывайте, что у вас есть ещё одно преимущество, вы можете просто уволить неугодного вам сотрудника. Уволить очень просто. По трудовому кодексу предусмотрено всего одно замечание или выговор, за нарушение регламента. А потом увольнение.
Главное, чтоб при этом у вас не возникало чувство вины. Но об этом ниже. (Тренинг по избавлению от чувства вины, идёт бесплатно в доп. материалах, вместе с книгой.)
2. Почему вы не можете быть строгим руководителем?
Вам нужно поставить задачу подчинённому, и обозначить срок выполнения.
И когда наступает момент договорённости о сроках, и нужно спросить, будет ли выполнено задание условно к пятнице, к 17-00.
А при этом нужно говорить громко и чётко! Стоять в открытой позе, и смотреть подчинённому прямо в глаза! И замолчать. И не отводя глаз, дождаться ответа.
А у вас подкатывает ком к горлу, вы начинаете отводить глаза. Вы начинаете «мельтешить», вы стремитесь прервать контакт. Потому что в вас сидит глубокое убеждение, что вы неполноценный. Вы неправильный. Вы недостойны руководить другими.
Это убеждение не осознаваемое, оно заложено в вас с детства. Когда в детстве вас ругали родители, вы сжимались в комок, вы стремились выйти из контакта. Это условный рефлекс сохранился. Сохранился до взрослого возраста. И при определённой стрессовой ситуации, в вас снова возникают те же ощущения страха и стыда, и чувство своей ущербности.
Вспомните, в школе проходили условный рефлекс. Когда у собак Павлова выделялась слюна при звонке. Ровно то же самое и происходит с вами. У вас в мозгу сформировался определённый нейронный узор. И по нему циркулирует сигнал.
Он запускается в стрессовой ситуации. Он сформировался в детстве, когда вы были беспомощным ребёнком. Но та же самая программа, как условный рефлекс, запускается и во взрослом возрасте. Когда вы уже не беспомощный ребёнок. И вы можете отреагировать на угрозу. Причём рявкнуть так, что все вокруг заткнуться!
Но этого не происходит. Не происходит потому, что в вас срабатывает этот условный рефлекс. И вы реагируете телом. У вас слабнут ноги. Сжимается диафрагма, вы не можете выдавить из себя ни слова. И так происходит каждый раз. И это замкнутый круг. И с каждой следующей такой ситуацией, у вас ещё больше укрепляется убеждение, что вы неполноценный. Вы не можете руководить. И с каждой итерацией это убеждение усиливается.
Чтобы стать строже с подчинёнными, нужно убрать это чувство собственной ущербности, чувство стыда за себя. Как? Смотри ниже!
3. Почему вы не можете наказывать подчинённых?
Ваш подчинённый уже не в первый раз нарушает должностную инструкцию, и по регламенту, вы обязаны его наказать.
А вы не можете этого сделать! Не можете психологически!
У вас возникает иррациональное чувство вины, как будто это вы виноваты в том, что он плохо работает!
Вы этого не осознаёте. Вы реагируете телом. У вас возникает такое «ватное» состояние, и ваш мозг автоматически придумывает оправдание, почему и в этот раз его не нужно наказывать.
В итоге опять вы сходитесь во мнении, что это в последний раз. И всё повторяется сначала.
Причина всё та же. Ситуации в детстве, где вас «виноватили» родители, «виноватили» по делу, и просто так.
Условный рефлекс закрепился. И уже во взрослом возрасте, вы реагируете как ребёнок.
«Лечение» всё то же. Чувство иррациональной вины нужно проработать.
Важный момент. До проработки чувства вины нужно проработать чувство иррациональной тревоги и стыда. Так как если вы будете чувствовать страх, стыд, чувство неполноценности, к вам обратно может вернуться и чувство вины.
4. Как решить проблему
Пример на проработке излишней тревожности:
Допустим, вам нужно выступить при большом количестве людей. А вас даже при мысли о таком выступлении, бросает в холодный пот. Вас начинает трясти. То есть в вас срабатывает тот условный рефлекс, который выработался в глубоком детстве, когда вы были совсем маленьким ребёнком. Когда вы случайно попали в какое-то место, где много взрослых, а вы остались один. И вполне нормально для ребёнка, было в этот момент сильно испугаться. И в вашем мозге запечатлелась эта ситуация, как крайне опасная.
А теперь, когда вы стали взрослым, при похожей ситуации мозг пытается огородить вас от такой опасности. Он включает дрожь в коленках и холодный пот. Чтоб вы быстрее покинули это место, где много людей. Он не понимает, что вы уже взрослый, и это для вас неопасно. Вот эту автоматическую реакцию тела и нужно отменить. Нужно вспомнить ту ситуацию, ситуацию в детстве, которая вызвала такую реакцию тела. Реакцию сжаться. И отменить её.
Как это сделать?
Ниже дана методика, которая не только даёт понимание, но и позволяет решить подобные проблемы. В книге досконально разложено по полочкам, как это работает. Там дана инструкция, как изменить реакцию тела на стрессовую ситуацию. Как прогнать по нейронам другой сигнал, чтобы реагировать на стресс не как ребёнок, а как взрослый. И этот нейронный узор преобразуется. Условный рефлекс перестанет срабатывать, так как нейронные связи изменятся.
Вы больше не будете реагировать на стресс как ребёнок! Не будете сжиматься и трястись! Вы будете реагировать как взрослый человек, как руководитель.
Изменится ваше поведение. Ваша походка. Ваш взгляд. Ваш голос. Вы станете уверенным в себе, сильным руководителем!
5. Как стать жёстче – неправильный подход (в видео)
Ошибкой будет использовать подход, который рекомендует человек в видео. Простыми словами он предлагает переламывать себя, то есть действовать через сопротивление, через внутренние барьеры. Он предлагает через многотысячные повторения выработать новый навык, уверенного поведения.
Сразу видно, что у него никогда не было подобных проблем, он думает так просто можно переступить через свои ощущения в теле, через свои зажимы, и просто стараться выглядеть сильным и уверенным. Но такие люди, которые стараются выглядеть не тем кем являются, всегда выглядят нелепо и жалко.
Наш подход — это убрать эти психологические барьеры, которые мешают нам сказать: «Нет!». Подробнее, как психологические блоки портят нам жизнь, читайте в этой статье.
И когда вы уберёте эти психологические барьеры, нейтрализуете эти мешающие бессознательные программы, вы получите огромнейшее преимущество, по сравнению с этим человеком на видео. Так как он никогда не был в «теле» неуверенного в себе человека, в нём сразу работали правильные программы, а вы были.
И вы убрали эти негативные программы, и вы знаете, как они ощущаются другими, и это вам даёт возможность видеть, как эти программы работают в других людях, какие триггеры их запускают. Вы буквально чувствуете слабые места ваших оппонентов, вы чувствуете их болевые точки, вы знаете, как на них надавить.
И будет просто преступлением против себя, не использовать эти технологии, ведущие вас к комфортному психологическому состоянию, состоянию без стрессов и напрягов. Не нужно больше будет заставлять себя говорить слово: «нет». Оно само будет слетать с ваших губ, слетать органично и конгруэнтно, вы даже этого не заметите.
Сайт создан в порыве чувств, на переполнении эмоций в результате применения этих техник, но мой энтузиазм может скоро иссякнуть, и сайт я удалю, так как его наполнением и продвижением, я занимаюсь после работы, в личное время, и вкладываю личные деньги.
Так что, если вы считаете, что эта информация может быть вам полезна, рекомендую поторопиться и приобрести эту методику. Потому что, скорее всего, вы больше никогда не столкнётесь с этой информацией, так как она доступна только «сильным мира сего», политикам, крупным бизнесменам, эстрадным артистам, да и то, только в индивидуальном консультировании и за огромные деньги.
Данная памятка обобщает основные требования, которые жизнь ежедневно предъявляет к руководителю. Каждый ее пункт касается одной из сторон деятельности руководителя, поэтому желательно анализировать ее разделы с одной позиции: «А как это относится ко мне?».Элитариум — Центр дистанционного образования
Каждый руководитель в определенной мере должен быть и психологом, ибо правильный стиль руководства, благоприятная обстановка на работе, культура управленческого труда способствуют повышению качества и результативности труда, оказывают решающее влияние на результаты деятельности коллектива. Поведение руководители, его умение управлять подчиненными, здоровый психологический климат в коллективе способствуют развитию творческой инициативы работников и в итоге дают не меньший производственный эффект, чем механизация и автоматизация труда. Повседневная практика учит, что руководители, сумевшие добиться здоровых отношений в коллективе, наладившие прочный контакт и взаимоотношения между сотрудниками, добиваются лучших результатов в работе.
Настоящая Памятка имеет целью обобщить основные требования, которые жизнь ежедневно предъявляет к руководителю. Несомненно, что все качества, перечисленные в Памятке, не могут быть сосредоточены полностью в одном человеке. В ней приведены методические подходы, которые в определенной мере помогут руководителям в их работе.
Работать с Памяткой рекомендуется следующим образом: каждый пункт касается одной из сторон деятельности руководителя, поэтому желательно, чтобы все разделы любой руководитель анализировал с одной позиции: «А как это относится ко мне?»
Памятка поможет руководителю объяснить (понять) причины временных затруднений, встречающихся в работе, сделать выводы и применить их в практической деятельности. Памятка рекомендуется для руководителей при осуществлении практической работы по управлению как на производстве, так и в аппарате управления.
Личные качества руководителя
1. Выдержка. Руководитель должен прежде всего уметь сдерживать проявления своего настроения, никогда не терять самообладания. Сильный, оптимистически настроенный человек и в окружающих вселяет спокойствие и уверенность в успехе дела, заражает энтузиазмом. Неспокойный, нервозный руководитель зря дергает и нервирует себя и подчиненных, часто портит им настроение с самого начала рабочего дня, и тем больше, чем сложнее обстановка. Невыдержанность одного лишь руководителя причиняет неприятности многим сотрудникам.
2. Вежливость. Руководитель, никогда не допускающий грубость с подчиненными, добивается в работе с ними лучших результатов. Вспыльчивостью, грубостью, криком трудно доказать свою правоту, скорее можно настроить собеседника против себя. Неизменная же вежливость положительно действует на самого нервного и раздражительного сотрудника.
3. Тактичность. Деятельность руководителя как организатора немыслима без тактичного отношения к сотрудникам. Распекая человека, нужно не унижать его, а оставлять ему веру в свои силы. Никогда не следует критиковать ради самой критики.
4. Скромность и непримиримость к лести. Это необходимое для каждого руководителя качество. Подчеркивание своих заслуг, любое давление авторитетом на подчиненных недопустимы. Нет лучшего способа усыпить бдительность человека, чем лесть, ибо иногда трудно отличить, где лесть, а где проявление действительного уважения. Руководитель должен пресекать любое восхваление его достоинств, но в то же время не бояться хвалить тех сотрудников, которые его заслужили. Нужно только помнить, что хвалить человека, даже за дело, непосредственно перед тем, когда хочешь его о чем-то попросить, — тоже лесть.
5. Чуткость. Хороший руководитель знает своих подчиненных не только по имени, но и по отчеству, интересуется проблемами, возникающими в их личной жизни, условиями быта. Умеет вовремя заметить, что сотрудник расстроен, и по мере возможностей помочь ему, поинтересоваться здоровьем, спросить о детях, поздравить с днем рождения, к месту пошутить — это облегчает ему работу с людьми, помогает завоевать доверие, создать хорошее настроение в коллективе.
6. Самокритичность. Неотъемлемыми качествами каждого руководителя должны быть умение объективно оценивать свою деятельность, критически относиться к своим недостаткам, способность не только признать свою ошибку, но и отменить неправильное решение.
7. Самодисциплина. От организации труда самого руководителя, его личного примера зачастую зависят количество и качество работы коллектива. Если руководитель небрежен, неаккуратен, халатно относится к своим обязанностям, он может быть уверен, что все эти качества в той или иной мере присущи и его сотрудникам. Хороший руководитель не только рассказывает, но и показывает (в том числе собственным примером), как надо делать.
8. Требовательность. Руководитель только в том случае сможет наладить работу сотрудников, если будет систематически требовать от них выполнения их задач. Попустительство в этом вопросе приводит к безответственности, расхлябанности, волоките, что дезорганизует всю работу коллектива.
9. Равное отношение ко всем. В своей работе руководитель должен обязательно опираться на всех сотрудников. Практика окружать себя избранными и в дальнейшем полагаться только на них восстанавливает против руководителя остальную часть коллектива.
Руководитель и коллектив
1. Залог успешной работы коллектива, благоприятной атмосферы в нем — психологическая совместимость его членов. Отношения товарищества и взаимопомощи, сложившиеся внутри коллектива, создают условия для плодотворной деятельности, устраняют неприязнь, подозрительность, зависть, недоверие. Построить правильные, хорошие взаимоотношения в коллективе, поддерживать чувство взаимной симпатии работников друг к другу, умело руководить — это искусство. Хорошие качества руководителя определяются главным образом тем, насколько он образован, а также его самодисциплиной, энергией, настойчивостью, способностью принимать оптимальные решения, смелостью и чувством ответственности.
2. Если руководитель хочет иметь крепкий, спаянный коллектив, он должен подбирать кадры по принципу: каждый человек соответствует занимаемой должности и каждая должность — занимающему ее человеку.
3. В вопросах работы руководитель не имеет права следовать личным симпатиям и антипатиям. Приоритетными для него должны быть деловые качества сотрудника, его активность, отношение к работе, полезность для общего дела.
4. Руководитель должен помнить, что он отвечает за работу вверенного ему коллектива в любое время. Поэтому он обязан подготовить себе преемников, которые в его отсутствие (болезнь, отпуск, командировка) могли бы выполнять его обязанности без ущерба для дела.
5. Целесообразна такая организация труда помощников, когда они имеют «скользящий» круг обязанностей, т.е. время от времени меняются (между собой) сферами деятельности. Это позволяет ознакомить их со всем аппаратом и подготовить к дальнейшей самостоятельной работе.
6. Ничто так не подрывает авторитет руководителя, как неумение сдержать свое слово. Семь раз взвесьте свои возможности, прежде чем один раз пообещать. Но, дав слово, приложите вес силы и энергию для выполнения обещанного.
7. Нельзя переносить выполнение текущих дел на часы приема посетителей. Люди, которые ожидают, когда вы освободитесь, тратят столько же сил, как на самую тяжелую умственную работу. Поэтому если у руководителя приемная всегда полна посетителями, то это не признак его бурной деятельности, а лишь пример, как не надо работать.
8. В аппарате управления современным коллективом деятельность одного работника тесно связана с деятельностью других. Поэтому знать чужие обязанности ничуть не менее важно, чем свои. Это поможет избежать дублирования в работе аппарата управления фирмы (предприятия, организации), лишней траты времени па повторение того, что уже сделано или что может сделать намного быстрее специалист. Знать свои обязанности и уметь их выполнять означает определить, когда следует прибегнуть к помощи другого сотрудника.
9. Ничто так не раздражает людей, как безделье. Поэтому лучше давать задания с более сжатыми сроками, чем с растянутыми. Условия и границы, в которых должна протекать работа, должны быть строго оговорены. В противном случае работа никогда не будет доведена до конца.
10. Справедливость прежде всего. Если вы хвалите или порицаете за дело, ваше мнение будет высоко цениться в коллективе. Помните, что ни один проступок не должен оставаться незамеченным, иначе возникают безнаказанность и безответственность. Однако мера наказания должна соответствовать степени проступка. Бойтесь излишней строгостью вызвать озлобление.
11. Между проступком и наказанием нет и не может быть линейной зависимости. Хороший работник, допустивший промах в первый раз, не может быть наказан со всей строгостью. Первый выговор всегда нужно делать наедине. Следует помнить, что есть люди, психологически легкоуязвимые, К ним применять разные взыскания нужно особенно осторожно, так как несправедливое наказание легко может вызвать у них озлобленность или даже психическое заболевание.
12. Только в крайнем случае разрешается применять выговор в присутствии коллег. Излишнее злоупотребление распеканиями создает в коллективе дополнительные промахи, и все это лишь приводит к потере доверия к руководителю.
Роль руководителя
1. Немыслимо руководить современным коллективом без достаточной профессиональной квалификации, основательных технических, экономических, управленческих, педагогических знаний, понимания существа общественно-политических преобразований в стране.
2. Современный руководитель должен уметь адаптироваться к быстро изменяющейся обстановке в производстве и жизни. Он, работая динамично, должен постоянно повышать свой уровень знаний, умений и навыков, чтобы не оказаться «на обочине жизни» и не подвести возглавляемый коллектив.
3. Принцип единоначалия означает как право руководителя на принятие решений, так и его личную ответственность за их выполнение. Руководитель несет ответственность не только за свою работу, но и за работу своих подчиненных.
4. Каждый руководитель обязан работать так, чтобы стиль и методы его руководства соответствовали характеру современных взаимоотношений в обществе, выделяя главные задачи, не допуская работы по формуле «цель оправдывает средства», приводящей к перенапряжению коллектива. Задача руководителя — подобрать ровный, умеренный ритм работы аппарата управления, обеспечивающий высокую работоспособность в течение длительного времени.
5. Руководитель обязан создать в коллективе наиболее благоприятную атмосферу для свободного обмена мнениями, научиться совещаться с опытными людьми, внимательно выслушивать чужое мнение.
6. Девизом руководителя должно стать: всегда можно сделать лучше, чем было до сих пор. Существующий порядок — это не единственный из возможных. Руководитель должен постоянно искать лучшие формы и методы организации деятельности подчиненного ему коллектива. Избегайте, однако, слишком частых реформ. Они вносят в работу путаницу, беспорядок и неорганизованность.
7. Срыв задания может зачастую отразиться на деятельности всего предприятия, структурного подразделении. Поэтому при планировании роботы руководитель должен учесть, какое место в ней занимают другие службы; предусмотреть, чтобы все необходимое им было включено в этот план, добиться в первую очередь выполнения межслужебных заданий.
Цените время
1. Время — неоценимое богатство, и его надо беречь. Требуйте от себя и подчиненных точного и конкретного изложения вопросов по существу. Длинные разглагольствования мешают выделить главную мысль, затрудняют взаимопонимание и отнимают много времени. Нужно говорить так, чтобы вас поняли с первого раза.
2. Умейте слушать. Не перебивайте собеседника, проследите его мысль до конца. Свои замечания вы всегда успеете высказать, ведь именно за этим к вам обращаются. Одна из первостепенных задач каждого руководителя, каждого работника — научиться планировать свой рабочий день, выработать умение следовать намеченному плану, экономить время.
3. Заранее составив распорядок дня, вы не только избегаете долгих раздумий, с чего бы начать работу или что же делать дальше, но и будете уверены, что все намеченное вами будет выполнено.
4. Никогда не нужно откладывать на завтра то, что можно сделать сегодня, даже если эта работа вам не нравится. Научитесь быть решительным. Располагая определенными фактами, решайте и действуйте.
Не упускайте из виду мелочи. Вы можете избежать небольших, но растрачивающих время издержек, если будете по возможности предупреждать наступление внезапных мелких кризисов.
Приступайте к делу сразу же, раз вы знаете, что надо делать. Тут нельзя дать никаких советов. Никто, кроме вас, не сможет помочь вам избавиться от привычки мешкать с делами.
Начинайте раньше. Начиная рабочий день всего на 15—20 минут раньше того, к чему вы привыкли, вы зададите тон всему дню.
Воспитывайте уважение к своему времени. Приобретите привычку мысленно давать вашему времени какую-то оценку, и вы станете по-новому относиться к нему.
Цените время и свое, и чужое! Остерегайтесь любителей поговорить в рабочее время: они сорвут вам самые прекрасные планы и намерения. Умейте приостанавливать праздный разговор.
Научитесь говорить «нет». Если вы не научитесь этому, то окажетесь вовлеченными в такие дела, которыми вы никогда не занялись бы по своей воле. Часть вашей программы самодисциплины и экономии времени должна состоять из того, чтобы отделять второстепенное от главного.
Не увязайте в телефонных разговорах. Ничто не может соперничать с телефоном как средством экономии времени, когда надо получить какие-то данные, выяснить недоразумение, дать указание или условиться о свиданиях. Но всегда также есть искушение просто поболтать по телефону. Оберегайте себя от этого, заранее определяя, ради чего вы снимаете трубку и с кем собираетесь говорить. А затем ведите разговор по-деловому.
Учитесь слушать. Вы избежите серьезных ошибок, повторений и переделок, если с первого раза будете стремиться получить исчерпывающие указания и сведения. Явившись на совещание к 14.30, если оно назначено на 15.00, вы потеряете ценное время. Поэтому, прежде чем что-то делать, уточните, где, когда, что, почему. Если что-нибудь остается неясным, сразу же задайте вопрос для выяснения.
Деятельность руководителя в основном заключается в выборе методов и средств осуществления определенной задачи, которая выполняется штатом его сотрудников. Поэтому от правильности распоряжения иногда зависит успех всей работы. Ниже приводятся основные принципы постановки заданий.
1. Давать как можно меньше распоряжений. Чем больше отдается распоряжений, тем труднее осуществляются их реализация и контроль исполнения, много времени уходит на объяснение, что и как должен делать каждый исполнитель. Кроме того, если проблема чересчур раздроблена, распределена между многими сотрудниками, то неизбежно дублирование в их работе. Руководитель должен выделять в первую очередь главное — одну, но основную задачу, решение которой определяет дальнейшее направление в работе.
2. Не давать много распоряжений одновременно. Целесообразно давать задания в разное время в той последовательности, в которой они должны выполняться. Это обеспечит исполнителю возможность заняться каждой задачей (проблемой) отдельно, не отвлекаясь и не распыляясь.
3. Давать распоряжения в наиболее удобный момент. Если исполнитель в данное время занят другой, более важной и срочной работой, он не сможет хорошо уяснить, продумать новое задание. В результате этого резко снижается эффективность выполнения распоряжения. Каждый сотрудник в каждый текущий момент должен заниматься только одним заданием, выполнять одну функцию и полностью нести за нее ответственность.
Главные причины невыполнения распоряжений и пути их устранения
2. Распоряжение было отдано правильно, но плохо понято исполнителем. Руководитель обязан убедиться в том, что его поняли. Исполнитель не должен принимать распоряжений, пока не уяснит себе их смысл.
3. Распоряжение было отдано правильно и хорошо понято исполнителем, но исполнитель не имел необходимых условий для его выполнения и преодоления встречающихся затруднений. В этом случае руководитель должен, отдавая распоряжение или в ходе его выполнения, обеспечить условия, выходящие за рамки компетенции сотрудника. Последний же должен иметь мужество признать свою неспособность выполнить данное распоряжение и потребовать обеспечения дополнительных средств и условий.
4. Все необходимые предпосылки для исполнения распоряжения были обеспечены, но исполнитель был либо недостаточно заинтересован, либо внутренне не согласен с распоряжением. Здесь вина падает главным образом на исполнителя, но и руководитель не может полностью снять с себя ответственность, так как в его обязанности входят убеждение подчиненных и поиск правильного пути для повышения их заинтересованности в работе.
5. Все приказы и инструкции должны быть конкретными, исчерпывающими, наглядными, точно адресованными и с указанием сроков исполнения.
Карьера
Начальник – не титул, и не отдельная «каста».
Это статус, принадлежащий обычному человеку.
На этой аксиоме строятся четыре ключевых правила общения с начальником.
От ваших отношений с начальством зависит ваш комфорт на рабочем месте и удовлетворенность работой.
Хотя в обществе принято «замалчивать» обиды и лишний раз не попадаться начальству на глаза, это неверный подход, который приводит к конфликтам.
Не поддавайтесь эмоциям на рабочем месте
Вспышки гнева – адекватная реакция на агрессивное отношение, выговор или несправедливое замечание. Но ярость мешает адекватно мыслить.
Поддавшись ей, трудно осознать истинную причину поведения начальника.
Более того, ярость, как правило, не обоснована.
Люди часто злятся только потому, что ими кто-то командует.
В этой ситуации важно:
- Сохранять спокойствие, например, при помощи контроля дыхания и сосредоточения на количестве вдохов-выдохов.
- Провести беспристрастный анализ ситуации: возможно, начальник действительно прав
Взяв под контроль мысли, вы здраво оцените справедливость высказанных начальником замечаний и адекватно отреагируете.
Только не публично, а в кабинете. И не криками, а спокойно оперируя фактами.
Так вы подчеркнёте уважение к статусу шефа и подтолкнёте его к принятию правильного решения.
А вот крики или возражения на публике с такой задачей не справятся. Они заставят начальника защищаться, отвергая, в том числе, разумные аргументы.
Ему придётся постоянно доказывать свою правоту подчинённым, даже если те ошибаются.
Не молчите о проблеме перед начальством
Высокий статус = большая ответственность.
Руководство отвечает не только за свои действия, но и за ошибки подчинённых. Поэтому, если видите, что не успеваете выполнить задачу или она неправильно поставлена, не стесняйтесь сообщить об этом.
Получив предупреждение о возможной проблеме, начальник постарается не допустить её возникновения. Если же будете молчать до последнего, проиграют все.
Однако есть нюанс: сообщать лучше в личном порядке – по телефону или в кабинете. Особенно при неправильной постановке задачи.
Не пытайтесь ошибки руководства обсуждать при посторонних – это удар по статусу. И по-вашему в том числе.
Сохраняйте дистанцию с директором
Даже если вы с шефом друзья, не выносите это в работу.
Там он начальник, а вы – исполнительный подчинённый.
Эти рамки нарушать нельзя – панибратское отношение навредит обоим.
Отстаивайте свои интересы
Начальник старается загрузить дополнительным объёмом задач?
Если есть желание и возможность их выполнить – обсудите вознаграждение за сверхурочный труд. За «спасибо» работать не стоит.
Когда нет возможности заняться сверхурочной работой, в личном порядке сообщите об этом, объяснив причину отказа.
Но помните: безосновательные отказы тоже запоминаются. Начальник вспомнит о них и отомстит, превратив опечатку или двухминутное опоздание в выговор. Ну или не отпустит с работы в нужный момент.
Причины такого поведения – статус, влекущий за собой ответственность. Если сотрудники беспричинно отказываются от сверхурочной работы и тем самым срывают сроки – первым пострадает начальник.
У него ведь тоже есть начальство, которое спрашивает за его подчиненных.
А ещё успешному общению с руководством способствует знание, что начальник тоже не всегда знает, как общаться с подчинёнными.
Чем не повод перехватить инициативу, заработать хорошее отношение к себе и помочь человеку сориентироваться?
А заодно и получить премию за инициативность!
Карьерный консультант, хэдхантер, бизнес-тренер.
Сертифицированный бизнес коуч: профилактика выгорания, работа с конфликтными ситуациями на работеВ трудовом коллективе достаточно часто возникают конфликты, в том числе, с участием руководства. В некоторых случаях начальник становится «тираном», который начинает притеснять своих подчиненных, последние не в состоянии что-то противопоставить ему, поскольку находятся в зависимом состоянии. Но это только так кажется.
В настоящей статье предстоит исследовать что делать при подобном поведении начальства и куда обратиться, узнать как наказать начальника за ущемление прав работника и определить ответственность за оскорбление личности.
Важно! Если вы сами разбираете свой случай, связанный с оскорблением и унижением со стороны начальства, то вам следует помнить, что:
- Все случаи уникальны и индивидуальны.
- Понимание основ закона полезно, но не гарантирует достижения результата.
- Возможность положительного исхода зависит от множества факторов.
Причины
Причин агрессивного поведения множество. Самая очевидная, когда работник не выполняет служебные обязанности, совершает ошибки, что ведет к материальным потерям для компании. Возможно, он часто опаздывает, нарушает дисциплину, игнорирует начальника. Эти причины очевидные и с большой вероятностью босс даст волю эмоциям.
Но как быть, если работник исполнительный, пунктуальный и ценный? Например, мастер кричит на рабочего. Разберемся в причинах такой, казалось бы, ни мотивированной агрессии.
Некоторые люди считают, чтобы работники их уважали, следует быть жестким, властным и непримиримым. В некоторых ситуациях это оправдано, например, в мужских коллективах, которые работают в тяжелых условиях. Но не стоит забыть, что надо быть строгим, но справедливым.
В конечно итоге начальник орет и гнобит подчиненного, потому что он считает, если дать слабину, то работники расслабляться, перестанут выполнять задачи.
Нервное перенапряжение. Постоянное давление, стресс, проблемы в личной жизни и семье приводят к срыву. Начальник заводится от неосторожного слова и вымещает злость на первом попавшемся сотруднике. Это не профессионально, но следствие эмоционального переутомления. Руководителю требуется отдых или даже внеочередной отпуск.
Власть получил неопытный человек. Например, внезапно повысили нового работника до мастера. Он понимает, что все должны выполнять его указания.
Мотивирует работников матом, кричит на них и получает явное удовольствие. Это говорит о низкой готовности к руководящей должности. Самоутверждение за счет других — распространенная ситуация. Как говориться «нет хуже хозяина, чем бывший раб».
Начальник провоцирует работника на увольнение. На это могут быть разные причины: личная неприязнь, плохие рабочие показатели, какие-либо проступки, за которые не так просто уволить официально. Например, работник поцарапал машину босса.
Проявление неуверенности в себе. Как ни странно, часть руководителей мастерски скрывают свою настоящую сущность. При малейшем сомнении они вспыхивают, кричат, чтобы никто не догадался об их слабостях. Внешне такие люди успешные и сильные, но внутри их грызут сомнения и противоречия.
Конечно, чаще всего для крика есть причина. И она сугубо практичная, вызванная неправильными действиями работника. В противном случае целесообразнее уйти от конфликта, не пытаться осадить босса. Но что делать, если руководитель постоянно оскорбляет работника? Как себя вести?
ВНИМАНИЕ! Увольнение с работы даже после ряда конфликтов не лучшее решение, особенно на хорошей должности.
Ответственность руководителя за оскорбления
Претерпевая постоянные унижения, оскорбления и хамство, сотрудник стремится быстрее разрешить конфликт и привлечь обидчика к ответственности. Действие возможно после обращения в один из вышеуказанных органов. Представители инстанции рассмотрят особенности сложившейся ситуации. Если факт нарушения доказан, начальника привлекут к административной ответственности. Наказание за оскорбление регламентирует статья 5.61 КоАП РФ. Нарушителю вменят штраф в размере 10000-30000 руб. Во внимание принимаются особенности сложившейся ситуации.
Срок рассмотрения заявления различается в зависимости от инстанции, в которую выполнено обращение. Период составляет 10-60 суток. Допустимо выдвижение требований о моральном возмещении. Для этого готовится исковое заявление в суд. Процедура рассмотрения дела занимает до 2 месяцев. Однако лицо сможет получить компенсацию, если суд удовлетворит требования истца.
Начальника можно привлечь к уголовной ответственности, если лицо угрожало насилием, причинением вреда жизни и здоровью. Статистика показывает, что большинство уполномоченных органов встают на сторону сотрудника, если тот привёл достаточную доказательную базу.
Как себя вести
Что определиться с действиями, следует понимать тип руководителя. Он зависит от характера, поведения и жизненных принципов.
- Диктатор. Считает себя полноправным хозяином. Требует четкого и безукоризненного исполнения приказов. Мало интересуется мнением и проблемами персонала, предпочитая отдавать все в ведение линейных руководителей. Кричит, когда его приказы не выполняются или работники высказывают неуважение. Главные приоритеты такого начальника — цели компании и доход.
- Контроллер. В курсе, буквально, все дел компании. Контролирует каждый шаг коллектива: от сроков исполнения заданий до перерывов на обед. Неохотно расстается с премией и выдает различные бонусы. Часто ставит себя в пример, но других хвалит только за выдающие достижения.
- Контроллер времени. Качество работы часто не имеет значение. Главное — это время. Задания оцениваются по сроку их исполнения. Опоздания не приветствуются и приводят к порицаниям, а вот переработки, наоборот, приветствуются.
- Психолог. Знает практически каждого работника. Интересуется его проблемами, мнением. Делает это для того, чтобы эффективно наладить рабочий процесс. Очень гибкий. В случае провала серьезно накажет, но при успехе щедро наградить. Легко идет на контакт.
- Птица высокого полета. Редко бывает на рабочем месте. Постоянно на встречах с вышестоящим руководством или начальством. Работники видят его редко, но, как правило, процесс налажен, и наличие или отсутствие руководителя никак не сказывается на результате. Периодически босс наведывается в организацию, изучает отчеты, устраняет недочеты.
- Справедливый. Вспыльчив, но быстро отходит. Грамотно и доходчиво объясняет причину плохого обращения. В ряде случаев, если он не прав, то может извиниться. Когда нервничает грозит увольнением, но, как правило, до реальных действий не доходит. Придирается только по реальному поводу. Наказывает согласно проступкам и не злоупотребляет служебным положением. \
- Самодур. Полностью наслаждается властью. Выслуживает перед вышестоящим руководством. Любые личные проблемы выплескивает на коллектив. Если работник пытается тонко осадить босса, то дело может дойти до увольнения. Злопамятен и придирается по любому поводу. Использует сотрудников для личных целей.
Имеет ли он право кричать?
К сожалению, тысячи людей и не догадываются, как на самом деле нужно общаться внутри рабочего коллектива. Не знакомо им и понятие этикета. Разумеется, начальство не имеет права орать и унижать подчиненных.
ВАЖНО! Существует множество методов воздействия на нерадивого работника — выговор, штраф, лишение премии, увольнение, в конце концов.
Постоянные скандалы на рабочем месте свидетельствуют о том, что «рыба гниет с головы»: босс не справляется с возложенными на него обязанностями и не в состоянии регулировать деятельность работников, которые находятся у него в подчинении.
Не стоит забывать о том, что все мы люди: черная полоса бывает у каждого. Если директор прикрикнул пару раз из-за временных сложностей, это можно простить. Но регулярные унижения, оскорбления надо пресекать.
Если босс унизил вас в присутствии коллег или обидел при всех, то молча терпеть не имеет смысла. Это вредно и для вашего здоровья, и для микроклимата на работе.
Кстати, вы знали, что сотрудники, на которых орет начальник, склонны к инфаркту в большей степени, чем те, кто работает в спокойной адекватной обстановке?
Нередки случаи, когда начальник — обычный самодур и не видит собственных недостатков. С ним бесполезно спорить или отвечать агрессией на агрессию — он в любом случае будет уверен в собственной правоте.
В таком случае нужно выработать план дальнейших действий и линию поведения с неуравновешенным боссом. Какой бы ни была причина крика — так реагировать на проблемы нельзя.
Что советуют психологи
- Во-первых, ведите себя достойно. Дорожите репутацией, не ввязывайтесь в сомнительные истории, не нарушайте дисциплину. В таком случае у руководителя не будет повода, чтобы кричать или гнобить вас.
- Во-вторых, присмотритесь к себе. Часто крики и замечания руководства не пустой звук. Пересмотрите привычки и образ жизни, чтобы не нарушать правила поведения в компании.
- В-третьих, поговорите с начальником, а тем более начальницей наедине. Если босс постоянно придирается, то это самый простой вариант. Когда имеет место личная неприязнь, то начальник скажет об этом. Возможно, его удаться решить подарком или услугой. В противном случае уволиться по собственному желанию.
- Обязательное условие — разговор должен происходить наедине. Никто из коллег не должен знать итоги и тему разговора. В противном случае ваше положение ухудшится.
- Уважайте себя. Старайтесь сгладить конфликт, признать ошибку, но не терять лица, если руководитель не прав. Сделать тактичное замечание, напомнить о своих правах.
Если директор кричит на всех во время собрания, то думайте о хорошем. Представьте приятную картину. Например, морской пляж или вид с горы на долину. У каждого свои способы.
Только спокойствие!
Достоинство и выдержка – твое главное оружие в ситуации, если хамит начальник, так как, ответив ему тем же, ты не будешь лучше, чем он. Тем более, что шеф всегда может уволить тебя за несоблюдение субординации, а свидетелей того, что он «первый начал», среди коллег, скорее всего, не найдется.
Но и молчать тоже ни в коем случае нельзя, иначе ты просто поощряешь его продолжать в том же духе. Начиная противостояние с начальником, необходимо быть потенциально готовой к увольнению (пристрастной проверке твоей работы/переводу в филиал и т.п.). С другой стороны, ты требуешь не чего-то сверхъестественного, а всего лишь человеческого и уважительного отношения.
Что не следует делать
Самое главное — это не спорить или пытаться задеть руководителя. Пусть выговориться, а через некоторое время наедине уточните причину, если она была не очевидна на первый взгляд. Перейдем к пунктам, которые противопоказаны в конфликтной ситуации.
- Не обсуждайте поведение начальника с коллегами. Порядочность вещь относительная. Сегодня вы с коллегой посетовали на то, какой начальник самодур и диктатор, а завтра в кабинете у руководства он же пожалуется, что вы не соблюдаете корпоративную этику.
- Не заискивайте перед начальником. Не следует рассыпаться в извинениях и комплементах. Помните о чувстве собственного достоинства. Скажите, что у вас тоже есть права. В некоторых случаях сверхурочная работа или какие-то подарки может еще больше разозлиться начальника. К тому же, незаконопослушный директор будет просто пользоваться вашими услугами.
- Не подражать начальнику. Не кричать в ответ, не использовать матерную брань, не грозить судом или увольнением. Это только подольет масла в огонь. Стоит понимать, что начальник вполне законными способами может сделать жизнь работника тяжелее. Например, лишить премии или уволить.
- Не думать о конфликте. В ряде случае нет возможности или желания сменить работу. Прокручивать в голове ситуацию снова и снова. Думать о том, как надо было ответить, чтобы осадить начальника, а тем более что-то с ним сделать. Найдите хобби. Чаще отдыхайте или проводите время с семьей. Отпустите ситуацию.
Во время конфликта называйте человека по имени. Психологи рекомендуют делать это не меньше 7 раз. Однако, все зависит от типа начальника. В ряде случае это только разозлит руководителя.
Куда обратиться
Перед тем, как обратимся к спискам инстанций, ответим на другой вопрос. Имеет ли право начальник кричать на подчиненного? Однозначно, нет. Но у руководителя достаточно других способов, чтобы повлиять на работника. Это может быть устное замечание, письменный выговор или увольнение по статье.
Итак, куда обращаться работнику, которого постоянно унижает начальник?
Вышестоящее начальство
ВНИМАНИЕ! Практика показывает, что далеко не всегда вышестоящее руководство прислушивается к мнению обычных работников.
Трудовая инспекция
Самый предпочтительный вариант, когда жалоба к вышестоящему руководству не принесла результата. Удобна тем, что подать претензию можно несколькими способами: через портал Госуслуг, через официальный сайт, заполнив форму, заказным письмом по почте и лично обратиться в инстанцию.
Самый удобный вариант — это заполнение формы на сайте. Какая информация потребуется?
- Личная информация — Ф.И.О, контактные данные, адрес регистрации.
- Информация о работодателе: название организации, адрес регистрации, ИНН.
- Информация о руководителе — Ф.И.О, должность, контактные данные (можно оставить телефон секретаря).
- Информацию о конфликте: дата, время, нюансы, а так же прикрепить все имеющиеся доказательства.
- Способ для связи: телефон, электронная почта.
Максимальный срок рассмотрения до 30 календарных дней.
Альтернативный вариант — это обращение в прокуратуру. Инстанция обязана проверить факт нарушения. Заявление составляется аналогично. Срок рассмотрения так же 30 дней. При положительном решении дело отправляется в суд.
Обращение в полицию
Серьезная мера давления на руководство. Если начальника не снимут, то рабочая жизнь заявителя не станет лучше. Жалоба подается в свободной форме. Какую информацию следует указать?
- Информация о заявителе: Ф.И.О, контактные данные, адрес проживания.
- Информация о работодателе: Ф.И.О руководителя, полное название организации, адрес регистрации.
- Точные данные о конфликте: дата, обстоятельства, место и т.д.
- Доказательства или ссылки на них: показания свидетелей, записи разговоров, личная или публичная переписка и т.д.
- Дата составления и подпись заявителя.
При положительном решении дело отправляется в суд.
Подача иска
Целесообразно обращаться в суд, когда гражданин планирует поменять работу. Практика показывает, что остаться на прежнем месте он не сможет, тем более, если выиграет дело.
Основная проблема в том, что доказательства предоставляет исключительно истец. Причем, они должны быть вещественными. Конечно, высоко ценятся показания свидетелей, но практика показывает, что люди держатся за свое место и с опаской свидетельствуют против руководства.
С другой стороны во время цифровых технологий доказать правоту не сложно. Какую компенсацию может требовать истец?
- Компенсация материального ущерба — увольнение, потеря дохода, больничный и т.д.
- Публичное опровержение и извинение в СМИ и/или сети интернет.
- Компенсация морального вреда. Однако, его следует доказать, что в большинстве случаев не просто.
- Расходы на проведение судебного заседания, включая госпошлину.
Выбор инстанции полностью зависит от желанья оскорбленной стороны и ситуации. В некоторых случаях достаточно разговора, а в других приходится обращаться в суд, чтобы компенсировать, например, увольнение.
Если оскорбления обрели постоянный характер
Постоянные оскорбления выступают поводом для привлечения к ответственности. Запрет на унижение чести и достоинства личности закреплен в Конституции РФ. Грубость или унижение влекут за собой привлечение к административной ответственности. Если оскорбление затрагивают национальность, действия классифицируются, как расизм, нацизм и разжигание межнациональной розни. Рекомендуется привлечь к разбирательству адвоката. Юрист поможет правильно классифицировать действия руководителя, подготовит обращение в суд или в полицию.
Читайте также:
