Если не хватает сотрудников как работать

Опубликовано: 07.05.2025

Перед всеми компаниями рано или поздно встает задача найма персонала. И не важно, ищете вы директора по развитию или кладовщика — подходящих кандидатов всегда не хватает, а те, кто более или менее подходит, хотят неоправданно высокую зарплату, не соответствующую их профессиональным качествам.

И вот время идет, кандидатов нет, вакансия не закрывается, а работа стоит. Или ее выполняет временный сотрудник с временным же качеством. Что нужно делать, чтобы ваша компания не попала в этот замкнутый круг?

Есть вакансия — есть кандидат

Если в вашей компании открылась вакансия, значит, в зоне вашей досягаемости есть кандидат, который успешно сможет решать поставленные вами задачи. Возможно, ваша вакансия несбалансированная (то есть требования не соответствуют условиям и зарплате). Или вы ищете не в то время и не в том месте. Или просто ищете неправильно — используете не те источники. Если не можете найти кандидата, ищите его там, где еще не искали.

Пример из практики: одна компания вела поиск системного администратора. Набор технических требований был настолько широк, что кандидаты, обладающие такими навыками и знаниями, запрашивали заработную плату в два раза выше, чем могла предложить компания. Единственным плюсом было то, что кандидату предлагалось самостоятельно провести модернизацию сети, от разработки архитектуры до реализации. Но, как правило, такие кандидаты уже работали на другом уровне, решая иной круг задач и получая более высокую денежную компенсацию.

Рекрутер нашел кандидата, которому было неинтересно на нынешней работе, и переманил его интересной задачей

Результат — сотрудник и компания уже более пяти лет вместе. Он реализовал огромное количество интересных проектов, а кризис и прочие политические события привели зарплату данного сотрудника к рыночной. Успешные кандидаты работают за интерес, а не за деньги, но они не работают бесплатно.

Ищите под задачу, а не под требования

Поймите, для чего вам нужен человек, — и после этого поймете, кто именно вам нужен. Расскажу об одном случае из нашей практики. На одном из рекрутинговых сайтов висело объявление с такими требованиями: «высшее педагогическое образование, опыт работы в школе».

Задача: в выпускном одиннадцатом классе уволился третий учитель информатики за год, а у учеников — обязательный экзамен по данному предмету. Но ни один преподаватель не сумел найти с классом общий язык. Средний балл по оценкам за три четверти составил 3,5.

Оказалось, что школе нужен совсем не педагог, а человек, увлеченный предметом и знающий его досконально

Решение: администрация школы не смогла в конце учебного года найти учителя и пригласила обычного программиста.

Результат: класс просто влюбился в преподавателя, у которого было техническое образование (инженер информационных систем). Он уважал своих учеников и смог найти к ним подход. Средний балл экзаменационных оценок — 4,5.

Тот, кто лучше всех справился с задачей, совсем не подходил под требования вакансии.

Если каждый из нас через шесть рукопожатий знаком с британской королевой, то с нужным вам кандидатом вы точно знакомы. Ведь каждый сотрудник или потенциальный кандидат знает еще как минимум одного такого же специалиста — а по сути, нужного вам кандидата. Спросите у них. Создавайте вашу личную рекомендательную сеть.

Почти промышленный шпионаж

Выясняйте, чем интересуются нужные вам специалисты, на что они обращают внимание при выборе новой работы. А главное — что предлагают им ваши конкуренты. Об этом можно узнать, читая вакансии конкурентов на рекрутинговых сайтах (им можно позвонить под видом соискателя) или просто изучая опросы рекрутинговых компаний. Эти знания помогут вам внести в данные о вакансии корректировки, пусть даже небольшие, которые при прочих равных условиях позволят замотивировать лучших кандидатов на работу именно у вас.

Например, большое количество высококвалифицированных специалистов по информационной безопасности увлекаются катанием на сноуборде и «сидят» на тематических форумах. А почти все специалисты IT изучают английский язык и посещают соответствующие ресурсы. Зайдите на форумы вашей целевой группы, и тогда в невинном разговоре о технике катания на сноуборде вы сможете найти хорошего кандидата. Люди склонны доверять тем, с кем у них схожие интересы. На одном из таких форумах рекрутеру не только объяснили, что такое протокол ОКС-7 и «с чем его едят», но и порекомендовали классного специалиста, который сам не искал работу и чье резюме в открытых источниках не висело.

Советы напоследок

Не приступайте к поиску нового сотрудника, когда прежний положил вам на стол заявление об увольнении: срок «вчера» при поиске специалиста неприемлем.

Чтобы найти нужного специалиста, не нужно привлекать кадровые агентства или нести большие финансовые затраты. Используйте «блага цивилизации» — новые сервисы, форумы, блоги, соцсети, системы автоматизации, рекрутеров-фрилансеров. И стройте собственный HR-бренд — пусть о вашей компании говорят как о месте, в котором очень здорово работать. Даже если ваши зарплаты немного ниже рынка.

Мы не будем сейчас сравнивать вашу фирму с Microsoft или «Яндексом», но даже в вашей отрасли есть компании, в которых хотят работать. Почему это не ваша компания?

Редакция

Коллеги ! Поделитесь с нами вашими новостями и достижениями вашей компании в работе с персоналом. Присылайте к нам на [email protected]. Все статьи попадут в еженедельную рассылку - обзор отрасли.

Одна мысль о “ Правила хедхантеров. Как быть, если не удалось найти сотрудников? ”

Ни разу не было такого, чтобы не получилось найти сотрудника. Села, написала подробное четкое объявление на авито, сразу со всеми условиями, и уже через пару дней кто-то адекватный да отозвался)

Дефицит кадров становится все большей проблемой для современного бизнеса. На подбор, обучение и удержание работников на предприятии затрачивается все больше средств и человеко-часов. Проблема нехватки персонала способна затормозить развитие как перспективного стартапа, так и устойчивого бизнеса. Если это временный дефицит, то можно выкрутиться и обойтись перераспределением труда между существующими сотрудниками. Если это выход на принципиально новый уровень, то пополнение трудового резерва компании доверьте профессионалам.

Способы решения проблемы кадрового дефицита

Варианты решения кадровой проблемы:

наем недостающего персонала извне самостоятельно;
реструктуризация времени и трудовых обязанностей внутри существующего коллектива;
передача поднайма сотрудников подрядчику — аутстаффинг персонала.

Обратите внимание! Каждый из способов выхода из кадрового дефицита имеет свои плюсы и минусы, но все они имеют твердую законодательную платформу.

Самостоятельный подбор кадров извне

Компания имеет увеличение штатного расписания, рост фонда ОТ и далеко не факт, что вновь прибывший персонал будет удовлетворять заявленным требованиям. Реальная нехватка кадров перерастает в номинальную. Переобучение или повышение квалификации — неминуемые затраты времени и денег.

Второй подводный камень устранения дефицита кадров рекрутерством на рынке труда это увеличение штата компании, который влечет переход на более дорогую налоговую отчетность.

Обратите внимание! Одной из положительных сторон здесь будет сохранение контроля над трудовым коллективом.

Реструктуризация

Избегая вышеизложенных проблем, компания может попытаться перераспределить рабочее время и обязанности среди сотрудников. Чем это чревато?

Устранение дефицита кадров за счет увеличения нагрузки на имеющихся работников, неважно это вменение дополнительных обязанностей или временная переработка, несет риски трудовых конфликтов, перерасхода фонда заработной платы. В обоих случаях происходит рост затрат на оплату труда, при падении его эффективной отдачи. Вместо решения проблемы нехватки персонала на выходе получаем усугубление ситуации.

Обратите внимание! Увеличение нагрузки на трудовой коллектив требует высокой мотивации сотрудников, поэтому эффективно в коротком временном отрезке.

Аренда персонала

Рынок труда предлагает выгодное решение проблемы нехватки кадров — заем или «взятие в аренду» сотрудников. Аутсорсинг, лизинг, аутстаффинг персонала — это термины, с которыми понятие «кадровый дефицит» становится неактуальным.

Обратите внимание! Аренда персонала в том понятии, как это применимо к средствам производства, законодательно запрещена. Здесь идет речь об оказании услуг на договорной основе.

Нехватка кадров на рынке труда привела к возникновению профессиональных кадровых компаний, которые занимаются поиском и предоставлением персонала на взаимовыгодных условиях. Аутсорсинговые и аутстаффинговые услуги часто оказывает одна и та же компания.

Обратите внимание! Основное условие для успешного сотрудничества — выбор надежной кадровой компании. Законность аккредитации проверяем на сайте Роструда.

Аутстаффинг и кадровый дефицит

Аутстаффинг — это передача части сотрудников на трудоустройство подрядчику. При этом заказчик получает свободу в решении кадровых вопросов без проблем с налоговой, трудовой инспекцией и без увеличения материальных затрат. Как это возможно?

На практике это выглядит следующим образом:

компания-заказчик переводит часть сотрудников на официальное трудоустройство подрядчику;
сотрудники продолжают работать на своих местах и подчиняться прежнему работодателю по факту локации;
трудовые отношения официально переходят к подрядчику.

Обратите внимание! Аутстаффинг, как решение проблемы дефицита кадров, выгоден в отношении постоянных сотрудников. Для набора временного персонала эффективен аутсорсинг.

Нехватка персонала в организации перекрывается полностью. При этом штат не только не увеличивается, но существенно сокращается.

Что это дает заказчику:

снижение затрат на управление кадрами;
снижение социальных расходов;
возможность найма высококвалифицированного персонала на необходимое время (например, неполный рабочий день);
возможность перекрыть нехватку кадров иностранными работниками, не сотрудничая с трудовой и миграционной службой;
возможность сохранить льготные налоговые платежи или перейти на таковые.

Для бизнеса в статусе «малого предприятия» аутстаффинг решает проблему нехватки персонала кардинально, позволяя расширять сферу действия без роста неэффективных платежей. Для больших компаний перевод сотрудников на аутстаффинг или аутсорсинг эффективный инструмент избавления от кадрового дефицита.

Нехватка персонала — проблема, с которой сталкивается большинство бизнесменов в Украине. Как обнаружить проблему кадрового дефицита в компании, и можно ли решить ее без обращения в фирмы по набору сотрудников?

Из статьи вы узнаете:

Как проявляется дефицит кадров на предприятии;
Из-за чего может не хватать сотрудников;
Как решить вопрос нехватки рабочих кадров;
Почему подбор людей лучше доверить специализированным фирмам.

Проблема нехватки персонала в организации

Проблема нехватки кадров в организации знакома практически всем владельцам современного бизнеса. Чтобы подобрать квалифицированных сотрудников, провести обучение и в дальнейшем удержать работников на предприятии, требуются деньги и время. Проблема нехватки персонала в организации может заморозить старт успешного проекта, а также спровоцировать убыточную работу уже существующего бизнеса.

Временный дефицит кадров может быть решен перераспределением труда между трудоустроенными сотрудниками. При выведении работы компании на принципиально новый уровень, потребуется сотрудничество с кадровыми агентствами для пополнения трудового резерва.

Причины кадровой нехватки

Все причины нехватки персонала на предприятии можно схематично разделить на несколько групп:

Образование;
Недостаток квалификации работников для выполнения работ в той или иной области;
Завышенные зарплатные ожидания;
Отток кадров в другие регионы и страны;
Демографические проблемы.

Образование

В последние несколько лет в Украине возросло количество коммерческих ВУЗов. Обучение на платной основе сделало образование общедоступным, чтобы получить диплом не нужно прикладывать много сил. Это негативно отразилось на образованности выпускников — уровень навыков и знаний часто не отвечает запросам потенциальных работодателей.

Около 44% выпускников (по состоянию на 2019 год) после окончания обучения в ВУЗе или в техникуме трудоустраиваются не по образованию.

Низкая квалификация

Кадровая нехватка часто связана с тем, что ВУЗы просто обучают недостаточное количество квалифицированных сотрудников в тех или иных сферах, которые могли бы покрыть дефицит на современных украинских предприятиях.

Важно помнить, что не каждый сотрудник, который имеет диплом об окончании высшего образования, действительно обладает нужной квалификацией. С учетом этого нюанса круг потенциальных сотрудников снижается в разы.

Заработная плата

Нехватка кадрового состава вызвана и завышенными ожиданиями по поводу заработной платы. Представители востребованных профессий хотят за свой труд высокую оплату труда, некоторые суммы просто неподъемным для большинства компаний.

В итоге предприятию приходится обходиться уже имеющимися рабочими силами или нанимать людей с недостаточной квалификацией.

Отток кадров

Часто квалифицированные кадры вынуждены покидать регион проживания и даже иногда уезжать из страны в поисках более привлекательной заработной платы. Пока хорошие специалисты устраиваются и находят высокооплачиваемую работу в крупных мегаполисах, отдаленные регионы сталкиваются с обострением проблемы нехватки кадрового состава.

Демографические проблемы

По состоянию на второй квартал 2020 года доля активного населения среди всех жителей Украины не превышает 41%. По сравнению с данными первого квартала, доля активного населения продолжает уменьшаться.

Как решить вопрос нехватки рабочих кадров

Восполнить дефицит рабочих кадров можно следующими способами:

Самостоятельный поиска и наем извне;
Перераспределение трудовых обязанностей внутри сформированного трудового коллектива; ;
Аутсорсинг;
Массовый подбор сотрудников.

Последние услуги предоставляют специализированные фирмы, при таком сотрудничестве снижается риск потери времени и денежных ресурсов при найме неквалифицированного персонала, предоставившего заведомо ложные данные о своем образовании, текущих навыках и умениях.

Каждый указанный способ решений кадровой нехватки имеет свои плюсы и минусы. Остановимся на каждом способе подробнее.

Самостоятельный поиск персонала

Единственный плюс самостоятельного поиска и подбора персонала — экономия на услугах фирм по предоставлению персонала.

Вот минусы этого способа:

Низкая квалификация нанятых людей. Без определенных навыков в сфере подбора персонала крайне сложно определить уровень профессионализма и квалификации соискателей на должность. С большой вероятностью будут подобраны не те кандидаты.
Потребуется переподготовка и переквалификация соискателей, это повлечет за собой дополнительные траты.
Расширяется трудовой штат компании, что обернется повышенными налогами.

Перераспределение обязанностей

Можно перераспределить обязанности и составить новые рабочие графики для имеющегося персонала. Это повлечет за собой увеличение нагрузки на кадры, увеличение продолжительности трудового дня и пр. В итоге обострятся конфликты между сотрудниками, потребуется повышение заработной платы.

Мера с перераспределением обязанности подходит только как временное решение проблемы.

Аренда персонала (аутстаффинг)

Аутстаффинг — аренда людей с нужной квалификацией и навыками в агентстве. Согласно положениям действующего законодательства, непосредственная аренда персонала запрещена. Поэтому аутстаффинг рассматривается как услуга на взаимовыгодных условиях.

Перед заключением договора с кадровым агентством проверьте, чтобы оно имело необходимую аккредитацию. Только так все сделки по аренде персонала не будут нарушать законодательство, не повлекут за собой проблемы в дальнейшем.

Как происходит процесс аутстаффинга:

Агентство нанимает квалифицированный персонал и трудоустраивает его у себя;
Люди выполняют поставленные рабочие задачи на фирме заказчика услуг, при этом продолжают числиться за агентством.
Все трудовые вопросы решает агентство.

Аутсорсинг

Аутсорсинг — кадровые услуги, при которых компания или частный предприниматель получает в свое распоряжение линейный персонал для выполнения тех или иных работ. В основном услуга аутсорсинга персонала востребована, когда определенные сотрудники нужны предприятию не постоянно. Так, когда нужно выполнять работы по погрузке/разгрузке в течение определенного времени, проще заказать аутсорсинг грузчиков, чем брать персонал в штат. Все моменты по оплате труда, подбору квалифицированных рабочих берет на себя аутсорсинговая компания.

Массовый подбор сотрудников

Услуга востребована у крупных предприятий, когда необходимо подобрать персонал для обеспечения рабочего процесса в ограниченное время. При заказе услуги от компании требуется только составление списка требований к потенциальным кандидатам. Агентство персонала возьмет решение остальных вопросов на себя:

Поиск потенциальных сотрудников;
Проведение групповых и индивидуальных собеседований;
Помощь в оформлении сотрудников на предприятии.

Вывод

Проблему дефицита персонала можно решить самостоятельно, но часто такая экономия оборачивается куда более значительными денежными затратами. Если ошибиться при выборе, можно нанять неквалифицированного сотрудника, которого придется переучивать перед тем, как запустить в работу.

Агентства по подбору персонала имеют собственные базы сотрудников. Поиск ведется также через местные электронные и печатные издания. Они учитывают все требования заказчиков к потенциальным кандидатам, полностью берут на себя решение всех трудовых вопросов.

Евгений Барулин, генеральный директор TalentTech, рассказывает о масштабах кадрового голода в России и о том, как нанимать и удерживать ценных сотрудников в условиях дефицита.

В России растет количество вакансий. По данным Росстата, по итогам второго квартала 2019 года их число превысило 1,1 млн — это максимальное значение за последние три года. При этом компании ощущают сильную нехватку квалифицированных кадров: только в Москве не хватает 170 тысяч специалистов. На втором месте — Московская область, где насчитывается 79 тысяч свободных рабочих мест. Санкт-Петербург находится на третьем месте: в городе не закрыто 69 тысяч вакансий.

Причины кадрового дефицита

О том, что Россию ждет нехватка кадров, вызванная демографической ямой 90-х, говорилось на протяжении последних десяти лет. Если верить докладу Института общественно-научной экспертизы «Через 10 лет будет поздно. Демографическая политика Российской Федерации: вызовы и сценарии», спад рождаемости продолжался с декабря 1990 года вплоть до начала 2000 года и был даже масштабнее, чем демографическая яма Второй мировой войны. Только с декабря 2001 года начался прирост населения.

Дефицит высококвалифицированных кадров — это мировая тенденция. Но в России она наложилась на сокращение количества «сделанных в СССР» естественнонаучных и технических кадров и недостаток молодых специалистов в тех областях экономики, которые обеспечивают научно-технический прогресс.

Конкурс ВТБ – придумай имя голосовому помощнику и выиграй Iphone 12

По прогнозу авторов доклада, Россию ожидает колоссальное сокращение населения трудоспособного возраста — более чем на 26 млн человек к 2050 году. Это означает, что если не принять эффективных мер, страна рискует потерять темпы экономического роста и мировую конкурентоспособность.

В правительстве считают, что дефицит на рынке труда России будет расти. И это вызов для бизнеса. Проблема особенно ощутима в отраслях, которые требуют высокой квалификации — таких, например, как IT и HRM (развитие, обучение, мотивация персонала).

Также не хватает инженеров и аналитиков, что связано, в частности, с недостаточной гибкостью системы высшего образования в России: российские вузы (за исключением некоторых ведущих) пока не способны готовить достаточное количество специалистов по Data Science и искусственному интеллекту. В отличие от, например, США, где правительство считает ИИ национальным приоритетом развития и собирается в течение ближайших пяти лет потратить не менее $25 млрд на исследования в этой области, чтобы привлечь лучших специалистов из-за рубежа.

Реальность такова, что предлагать лучшие зарплатные условия соискателям могут лишь несколько лидеров рынка. Далеко не все компании — лидеры, однако каждая заинтересована в том, чтобы привлекать и удерживать ценные кадры.

Размер заработной платы — не единственная мотивация. Одного только высокого уровня компенсаций недостаточно для того, чтобы людям было интересно выполнять свои обязанности, чтобы они «горели» идеей и миссией вашего бизнеса, а не метались по рынку в поисках более интересных предложений.

Вот способы выиграть битву за таланты в условиях кадрового кризиса.

Работайте с лояльностью сотрудников

Рассказывайте команде о целях и задачах вашего бизнеса.

Поднимайте уровень самореализации персонала внутри компании, поощряйте сотрудников за активность и вовлекайте их в коллективную деятельность.

Выстраивайте процесс адаптации, чтобы сотрудник накануне первого рабочего дня получал на почту приветственное письмо или ссылку на приложение, где можно найти ответы на вопросы, а придя на рабочее место, сразу понимал, к кому идти за ноутбуком и где подписывать документы. Так человек увидит, что компания о нем заботится.

Делайте пульс-опросы, чтобы выявить область, которая нуждается в улучшении. Результаты опросов могут быть анонимными и агрегированными. С их помощью эйчар будет видеть слабые места в структуре и следить за динамикой: стали сотрудники более или менее лояльными за полгода?

Руководителям отделов имеет смысл регулярно разговаривать с сотрудниками на встречах один на один, чтобы понимать их самочувствие. Это поможет отслеживать, как меняется уровень лояльности каждого работника, и вовремя помогать своей команде, если возникла проблема.

Формируйте кадровый резерв

Создавайте и укрепляйте резерв для потенциального закрытия ключевых позиций в компании. Цель формирования кадрового резерва — быстро заполнять возникающие вакансии готовыми или почти готовыми специалистами.

Можно делать это по старинке — в таблицах и папках на компьютере. Но гораздо удобнее автоматизировать процесс — например, с помощью ATS.

Развивайте персонал

Одним из самых мощных способов удержания талантов является их развитие, то есть трансформация людей внутри компании.

Практически все руководители компаний сегодня осознают необходимость цифровой трансформации бизнеса в целом — и человека в частности. Это неизбежный процесс, который нужно пройти, чтобы человек был способен адаптироваться к новым реалиям цифровой экономики, умел работать в диджитал-среде и был востребован на рынке труда.

Для компаний это — один из факторов обеспечения конкурентоспособности. Инвестировать в обучение сотрудников ― значит получить в итоге слаженную, мотивированную, компетентную команду, которая будет приносить бизнесу прибыль.

Обучать команду можно разными методами: платно или бесплатно, онлайн и офлайн. Подобрать подходящий именно вам — не проблема. Так, онлайн-обучение дает возможность «закрывать» конкретные пробелы в знаниях точечно, потратив на это совсем немного времени.

HRTech-решения: шаг в будущее

Чтобы сделать шаг вперед и поднять эффективность процессов найма и развития сотрудников, нужно выводить HR-аналитику в компании на новый уровень.

Современная HR-аналитика — это отказ от управления человеческими ресурсами на основе интуиции и переход к управлению с точки зрения данных, когда решения, основанные на профессиональном «чутье» и опыте, подкрепляются информацией из аналитических систем.

Количество digital-инструментов, применяемых для управления персоналом, стремительно растет. Технологии помогают оцифровывать рутинные процессы, обрабатывать большие объемы данных, обучать сотрудников и анализировать их работу. Опрос почти 500 российских и международных компаний, проведенный летом 2019 года, показал, что 78% компаний уже автоматизировали кадровый учет и администрирование, 41% — наем персонала и еще 20% планируют автоматизацию.

В прошлом году СМИ писали о том, что московская сеть автозаправочных станций «Нефтьмагистраль» внедрила систему автоматического подбора персонала. Решение на базе технологий искусственного интеллекта Sever.AI круглосуточно обрабатывает входящие звонки от соискателей, а также самостоятельно ищет подходящие резюме и приглашает найденных кандидатов на собеседование. При этом алгоритмы определяют наиболее удобную локацию для кандидата.

Другой вариант для быстрого и более точного найма — ATS, автоматизирующая процесс. Такая платформа объединяет все данные по HR-процессам, что снижает риск потерять или перепутать информацию по кандидатам.

7 нарушений прав работников, о которых работодатели не всегда знают

Работодатели помнят, что надо оформлять сотрудников по трудовому договору, вовремя платить зарплату и отпускать на выходной. Но по Трудовому кодексу у работников гораздо больше прав, чем обычно знают работодатели. Такое незнание — риск получить от Роструда штраф до 100 000 ₽ и бестолковый судебный кейс. Рассказываем, как делать нельзя, и как надо по закону.

1. Не индексировать зарплату

❌ Принять работника в штат, установить размер зарплаты и годами не повышать его. Или повышать, но за увеличение обязанностей или карьерный рост.

✅ Чтобы работники не страдали от инфляции, работодатели обязаны периодически индексировать зарплату. Это обязанность из ст. 134 ТК РФ.

Индексация зарплаты — это её повышение исходя из роста розничных цен на товары и услуги. При этом работник продолжает выполнять ту же работу.

Для госслужащих индексация прописана в законе. А вот частники должны сами решить, как часто и на какой процент будут индексировать зарплату персонала. Порядок прописывают в трудовом договоре или локальном акте, например, положении об индексации зарплаты. Если порядок прописан — уже полдела. Осталось соблюдать его и вовремя повышать зарплату.

Если работодатель не установил сроки и размер индексации, это не повод её не проводить. Периодичность можно взять любую — раз в полгода или в год. Коэффициент повышения можно рассчитать исходя из индекса потребительских цен за прошлый год. К примеру, за 2019 год инфляция составила примерно 5 %. На столько можно увеличить зарплату.

Регулярные премии и надбавки не заменяют индексацию. Эти выплаты входят в систему оплаты труда. Они зависят от качества и количества работы, а рост цен на продукты тут ни при чём. Это позиция Верховного суда РФ из Определении № 89-КГ18-14.

Индексировать можно оклад или переменную часть зарплаты — например, процент от продаж. Главное, чтобы в итоге повысился реальный размер зарплаты.

2. Штрафовать

❌ Штрафовать работников за недостачу, опоздания, разговор с клиентом не по скрипту. Суммы штрафов удерживать из зарплаты.

✅ Поддерживать дисциплину и наказывать персонал можно только тремя способами из ст. 192 ТК РФ: замечание, выговор и увольнение по статье. А деньги за недостачу и сломанную мебель надо вычитать по правилам о материальной ответственности из ст. 238 ТК РФ.

Штрафовать работников нельзя. Мы уже рассказывали об этом в нашей статье.

Как за витиеватую систему штрафов, так и за разовое наказание работодатель сам рискует получить штраф от инспектора Роструда. А от работника — иск о взыскании недополученной из-за штрафов зарплаты.

3. Обязать пройти проверку на полиграфе

❌ Поставить работника в условия, когда он не может не согласиться пройти проверку на детекторе лжи. Если окажется, что он ворует или сливает информацию конкурентам, вычесть из зарплаты недостачу, уволить по статье или намекнуть написать заявление по собственному.

✅ Считается, что полиграф по телесным реакциям способен показать, врёт человек или нет.

Проверять работников на полиграфе не запрещено. Делать выводы и принимать меры, в принципе, тоже. Но тут есть два требования закона.

Работник должен дать согласие на проверку. Тест на полиграфе по своей сути — медицинская экспертиза. Ее можно проводить только с согласия человека. Об этом сказано в ст. 21 Конституции РФ.

Согласие должно быть добровольным. То есть работник подписывает его без давления. Хитрить и предлагать подписать согласие на «психологическое тестирование» тоже нельзя. Работник должен чётко понимать, что соглашается именно на устройство с подключением к телу проводов и конкретные вопросы. Отказаться от проверки работник может в любой момент, хоть в середине опроса. Уволить, оштрафовать или вычесть из зарплаты расходы на выезд полиграфолога нельзя.

Если работник в суде докажет, что согласился на полиграф под угрозой увольнения или плохих рекомендаций для эйчаров, работодатель оплатит моральный ущерб. Шанс доказать принуждение большой. Любые сомнения суды трактуют в пользу работника.

Проверка на полиграфе не должна заменять объяснительную, ревизию, акт об ущербе, докладную записку и приговор суда. Результаты теста на полиграфе юридически не доказывают, что работник нарушил закон. Трудовой кодекс не знает такой процедуры. Если работник оспорит увольнение или удержание из зарплаты, сослаться на полиграф не получится. На языке судопроизводства это называется недопустимым доказательством.

Для вычетов из зарплаты, надо соблюсти процедуру привлечения к материальной ответственности из главы 39 ТК РФ. Это создание комиссии, подсчёт ущерба, объяснение работника и приказ об удержании. Полная пошаговая инструкция есть в нашей статье.

Чтобы уволить за воровство, обращаются в полицию и дожидаются приговора суда. Так сказано в ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

За слив коммерческой тайны, прогулы и пьянство увольняют после оформления дисциплинарного взыскания по ст. 193 ТК РФ. Инструкция здесь.

4. Заставить работать сверхурочно, в выходной или в ночь

❌ Перевести работника на ночную смену, заставить задержаться, назначить инвентаризацию на выходной. Согласие не спрашивать, за переработку не доплачивать.

✅ Работник обязан быть на работе в часы, которые прописаны в трудовом договоре и правилах трудового распорядка. Рабочее время не должно превышать 40 часов в неделю — ст. 91 ТК РФ.

Для работы сверх нормы с работника берут письменное согласие и добавляют к зарплате.

Сверхурочная работа — это работа после смены, дополнительная смена или работа в выходной. Продолжительность ограничена: не больше 4 часов за две недели и 120 часов в год. Правило — из ст. 99 ТК РФ.

Сама по себе переработка не запрещена. Но должна быть цель: выгрузить скоропортящиеся продукты, заменить невышедшего баристу, починить прорванную трубу. Привлекать к допработе нельзя беременных и несовершеннолетних. А инвалиды и матери детей до трех лет могут отказаться.

За сверхурочную работу доплачивают. За первые два часа — в полтора раза больше, за последующие часы — в два раза. Вместо доплаты работник может выбрать выходной — ст. 152 ТК РФ.

В ночное время работают с 22 до 6 часов. Ночная смена короче дневной на один час. Для разового выхода в ночь с работника берут письменное согласие. Чтобы полностью перевести работника на ночной режим, оформляют допсоглашение к трудовому договору. Подробности — в ст. 96 ТК РФ.

Каждый час ночной работы оплачивается больше на 20 %.

Часто в трудовой договор записывают, что рабочий день ненормированный. Это значит, работника можно иногда оставлять после смены и обязывать выйти в выходной. Брать письменное согласие не нужно. Объём допчасов записывают в трудовой договор.

Если переработка выпала на выходной или праздник оплату удваивают. Либо — по желанию работника — надбавку заменяют лишним выходным. Правила из ст. 153 ТК РФ.

5. Оставить работника без перерыва на обед

❌ Не прописать в документах время обеда. Провести в обед совещание. Не обеспечить место для еды, если в помещении постоянный поток клиентов.

✅ В течение дня работнику полагается перерыв для еды и отдыха — ст. 108 ТК РФ.

Обед длится не меньше 30 минут, но не больше двух часов. Точное время прописывают в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка. Роструд штрафует, если точного времени нет, плавающие обеды не считаются.

В обеденный перерыв работник может уйти гулять и по магазинам. Запрещать нельзя, это его время — ст. 106 ТК РФ.

Работников с рабочим днём меньше четырёх часов можно оставить без обеда. Но если по документам он есть, надо отпускать.

Особый случай — когда по характеру работы человек не может оторваться и уйти поесть. В таком случае работодатель организует отдельное место для еды и кратковременную замену другим сотрудником.

6. Не выдать при увольнении справку 2-НДФЛ

❌ При увольнении не выдать справку 2-НДФЛ, хотя работник просил письменно.

✅ Справка 2-НДФЛ показывает, сколько работник заработал, а работодатель — удержал налога.

2-НДФЛ нужна уволенному, чтобы встать на учёт по безработице, отдать в бухгалтерию на новом месте для расчёта пособий. Ещё — для оформления кредита. Справку делает работодатель. Но человек может сформировать её самостоятельно через личный кабинет налоговой инспекции — если у него есть аккаунт.

В день увольнения работнику вместе с трудовой книжкой выдают справку 2-НДФЛ за текущий год и два предшествующих. Для этого работник пишет заявление. Так сказано в ст. 84.1 ТК РФ и ст. 4.1 Закона № 255-ФЗ.

Уже уволенному и забытому сотруднику справку выдают в течение трёх дней после письменной просьбы или в этот же срок отправляют почтой. Это сказал Минтруд в Приказе № 182н.

Простая онлайн-бухгалтерия для предпринимателей

Сервис заменит вам бухгалтера и поможет сэкономить. Эльба сама подготовит отчётность и отправит её через интернет. Она рассчитает налоги, поможет формировать документы по сделкам и не потребует специальных знаний.

7. Запретить менять банк для зарплатной карты

❌ Выбрать зарплатный проект и платить работникам только на карту этого банка. Отказать работнику получать зарплату на карту другого банка. Причина — бухгалтерии неудобно, бизнесу невыгодно.

✅ Работодателю не запрещено выбирать банк для зарплат всему коллективу сразу. Если сотрудника устраивают условия обслуживания, всё нормально. Но если работник хочет поменять банк, отказать нельзя. Придётся платить на карту, которую выбрал работник. Так сказано в ст. 136 ТК РФ.

Работник обязан сообщить, что меняет банк и дать новые реквизиты для перевода не позже 15 календарных дней до дня зарплаты. Если протянет с сообщением, можно платить на карту в старом банке. Но следующий перевод делают уже на новую.

Работник вправе менять банк и карту сколько угодно, ограничений нет.

Аргументы, что бухгалтерии удобно платить через один банк, а не терять деньги на межбанковской комиссии, не сработают. Право работника на смену банка безусловно. Вычитать из зарплаты комиссию за перевод нельзя. У работника есть право получить полную зарплату, а комиссия — издержки работодателя на бизнес.

Читайте также: