Индакшн для новых сотрудников что это

Опубликовано: 07.05.2025

ввод персонала Это известно как процесс привлечения нового сотрудника к своей работе. После всего процесса отбора на должность наступает момент, когда работник присоединяется к рабочему месту. Здесь начинается процесс индукции.

То есть система начинает заставлять этого сотрудника максимально быстро адаптироваться к компании и его должности. Для достижения этой цели для организации очень важно заранее запланировать вводную программу. Таким образом, вы сэкономите время и средства на обдумывание всего на момент прибытия нового сотрудника..


  • 1 Типы
    • 1.1 Неформальная индукция
    • 1.2 Формальная индукция
    • 2.1 Первый этап: приветствие и общая информация о компании
    • 2.2 Второй этап: внедрение рабочего пространства
    • 2.3 Третья обложка: учебный процесс
    • 2.4 Четвертый этап: контроль, оценка и мониторинг

    тип

    Знакомство с компанией происходит по-разному. Это может быть случайным (то есть без какой-либо организации) или формальным и организованным.

    Внутри последнего может быть письменное введение через нормы аудиовизуального характера, посредством политики или прямого, среди прочего.

    Неформальная индукция

    Эта индукция происходит случайно благодаря самому работнику и его взаимодействию с рабочей средой, его коллегами, пространством и т. Д..

    Следовательно, он не имеет какой-либо организации и зависит как от инициативы отдельного человека, так и от его коллег..

    Формальная индукция

    Это продиктовано средствами компании и ответственных за это работников. В этом есть разные способы:

    написано

    Являются ли все руководства, брошюры, брошюры, книги, отчеты и т. Д., Которые компания предоставляет в распоряжение работника.

    аудиовизуальный

    Индукции в виде видео входят в этот раздел.

    прямой

    Предоставляется непосредственно персоналом, отвечающим за индукционные работы..

    стандарты

    Он охватывает правила, ограничения и обязательства внутри организации.

    полисы

    Это является следствием общих принципов, по которым необходимо действовать в компании, четко определенных для содействия выполнению процедур..

    Индукционный процесс

    Правильный вводный процесс должен состоять из четырех этапов: прием, знакомство с компанией, процесс обучения, оценка и последующие действия..

    Первый этап: приветствие и общая информация о компании

    На этом первом этапе новый работник приветствуется в компании. В этом есть несколько действий:

    добро пожаловать

    Новый работник принят, предлагая ему необходимую поддержку и оказывая сердечную помощь, чтобы он чувствовал себя как дома, с уверенностью и чувствовал себя комфортно.

    Подпись контракта

    Здесь заключено формальное соглашение с сотрудником. Очень важно хорошо прочитать его и убедиться, что все ясно.

    Информация о культуре организации

    Независимо от размера компании, сотрудник должен быть проинформирован о его или ее истории, какая команда объединяет его, и какова его миссия, видение и общие цели..

    Информация об общих политиках

    Необходимо информировать вас о времени, дне и моментах, когда выплачивается заработная плата, о политике невыхода на работу, политиках в отношении отпусков и праздников, общих правилах охраны труда, правилах внутреннего распорядка и рекреационной деятельности. они сделаны.

    Второй этап: внедрение рабочего пространства

    Здесь компания представлена ​​работнику, его рабочее место преподается, и он представлен своим коллегам, среди других действий.

    Введение компании

    Презентация полного пространства компании, различных отделов и их членов.

    Презентация команды

    Представить работника своим коллегам по отделу, руководителям и / или подчиненным, чтобы облегчить первый контакт и полную адаптацию.

    Презентация рабочего места

    Введение в то, что будет вашим обычным рабочим местом.

    Третья обложка: учебный процесс

    Этот этап необходим для достижения полной и эффективной адаптации работника. Для этого вы должны показать цели своей должности, свои задачи, то, что ожидает организация вашей работы и с какими отделами у вас будет больше отношений. На этом этапе принимается во внимание следующее:

    - Цель поста сообщается.

    - Мероприятия, которые должны быть выполнены, указаны.

    - Тесты и тесты этих задач проводятся.

    - Он выполняет последующие действия в отношении своих первых действий и при необходимости исправляет.

    - Их участие поощряется в целях повышения их уверенности и полного вовлечения их в процесс..

    Четвертый этап: контроль, оценка и мониторинг

    На этом этапе оцениваются полученные результаты с применением оценки обучения и последующей деятельности по введению и обучению с целью применения соответствующих корректирующих мер..

    цели

    Цели, которым должна соответствовать адекватная индукция, должны быть следующими:

    - Повысить производительность и производительность компании и сократить потери.

    - Помочь новому сотруднику найти и быть в состоянии действовать для себя и работать в своей рабочей среде наилучшим образом.

    - Сокращение времени адаптации нового сотрудника с последующим увеличением производительности.

    - Повысить мотивацию нового сотрудника в сложной ситуации, например при выходе на новую рабочую среду.

    - Создайте позитивный имидж организации, помогая ей адаптироваться и чувствовать себя комфортно, помогая также интегрироваться и идентифицировать себя с корпоративной культурой.

    - Содействовать интеграции работника с его новыми сотрудниками.

    - С самого начала проясните графики, политики, рекомендации и другие важные вопросы на рабочем месте.

    - Избегайте возможных ошибок, которые могут возникнуть из-за неадекватной индукции.

    Как видим, введение в должность для новых работников является очень важной проблемой в организации. Благодаря этому нам удалось улучшить опыт наиболее важной части организации: ее сотрудников.

    Если сотрудники становятся более счастливыми, это приводит к повышению производительности труда, условий труда и отношений с работниками, что, в свою очередь, приводит к увеличению корпоративной прибыли..

    Каждый новый сотрудник компании проходит стадию адаптации, постепенно превращаясь из незнакомца в полноценного члена команды. Задача бизнеса — помочь новичку пройти этот сложный период. Это вопрос чистой прагматики: нужно сделать так, чтобы сотрудник как можно быстрее стал эффективным и чтобы в ближайшем будущем у него не возникало даже мыслей о переходе в другую компанию.

    Когда в компании меньше 40 человек, этот процесс протекает легко. Сотрудник может самостоятельно перезнакомиться со всеми за пару дней. Руководитель активно принимает участие в рабочем процессе, так что может напрямую транслировать ценности и стандарты качества компании.

    В больших компаниях всё становится намного сложнее. Например, в AIC уже более 120 человек с самыми разными компетенциями: сервисный дизайн, data-аналитика, UX/CX, коммуникационные стратегии, консалтинг, управление государственными проектами. А ещё HR, PR и бэк-офис. И когда появляется новый сотрудник, его надо как-то со всеми познакомить, вписать в эту структуру и помочь приступить к работе. А представьте, что происходит в более крупных компаниях, например, в Сбербанке, Mail.ru или Сколково?

    Когда компания большая, вопрос формулируется так: как за меньшие усилия получить максимальный эффект, то есть эффективного и лояльного сотрудника? Дальше я расскажу, как это устроено в AIC, и разберу некоторые лучшие практики от Skyeng, BaseCamp, Google и других компаний. Некоторые из этих практик я хочу взять на вооружение в AIC.

    Немного цифр. Зачем вообще заниматься проектированием опыта адаптации нового сотрудника?

    Ответ, на первый взгляд, очевиден: онбординг нужен, чтобы эффективно ввести нового сотрудника в команду и помочь ему приступить к работе. Но почему компании стараются принести в этот процесс положительные эмоции, заморачиваются с приветственными сувенирами, устраивают праздник при выходе нового сотрудника на работу, разрабатывают системы наставничества и т.п.? Ведь кажется, что достаточно ограничиться приветственными письмами, ссылками на базы данных и парой обучающих семинаров?

    Вот немного сухой статистики.

    Сотрудники, у которых опыт онбординга был негативным, вдвое больше склонны искать новую работу в ближайшем будущем (Digitate)

    Организации с хорошим онбордингом повышают продуктивность новых сотрудников на 70%, а их удержание — на 82% (Glassdoor)

    Структурированный процесс онбординга имеют 95% компаний с низкой текучкой кадров и всего 20% — с высокой (Silkroad)

    Вероятность того, что сотрудник будет доволен работой, в 30 раз выше среди тех, кто оценил процесс своего онбординга как эффективной (Bamboohr).

    Хорошо спроектированный опыт нового сотрудника повышает лояльность и продуктивность сотрудников. Поэтому он важен для всех компаний, заинтересованных в том, чтобы их сотрудники работали у них долго и успешно. А кто занимается проектированием опыта? У HR-спецималистов огромный опыт в работе с персоналов, однако таких компетенций и такого подхода, как правило, нет. Зато есть специалисты по проектированию опыта клиентов (customer experience, CX), которые обладают всеми нужными знаниями и умениями. И в сотрудничестве с HR-специалистами они как раз могут улучшить процесс адаптации сотрудника. Дальше я расскажу, как.

    Employee journey map — CJM для сотрудников

    Давайте рассмотрим процесс адаптации нового сотрудника (онбординга) от момента принятия оффера до полного погружения в работу. К вопросу попробуем подойти с точки зрения CX: посмотрим на сотрудника как на внутреннего клиента и попробуем понять, как улучшить его опыт. Для этого надо расписать онбординг по этапам, с указанием основных действий и проблем, проанализировать лучшие практики и решить, что можно улучшить на каждом этапе.

    Customer Experience или клиентский опыт — это совокупность ощущений и опыта взаимодействия клиентов с компанией от первого контакта через рекламу или покупку до всего периода эксплуатации товара или использования услуги.

    В области Customer Experience инструмент, который используется для анализа пути клиента, называется Customer Journey Map (CJM). Специалист по CX расписывает все этапы взаимодействия клиента с компанией, от возникновения потребности до того, что происходит после совершения покупки: цели на каждом этапе, проблемы, с которыми сталкивается клиента, каналы взаимодействия с компанией. Делается это для того, чтобы понять, как можно улучшить опыт клиента в каждой точке и, что важно, в каждый момент перехода между точками контакта.

    А для анализа пути сотрудника есть собственный инструмент, который по сути представляет собой то же самое: Employee Journey Map (EJM), карта пути сотрудника. На ней, как на привычной нам CJM, расписаны основные этапы взаимодействия сотрудника с компанией. Карта может охватывать весь путь сотрудника, от поиска вакансии до увольнения, или фокусироваться на чем-то одном. Например, онбординге.


    Пример Employee Journey Map от библиотеки Университета штата Мичиган. В данном случае, на основе дневника нового сотрудника, подробно расписан его первый день

    Чем подход с использованием EJM отличается от традиционного подхода к адаптации сотрудника?

    Детализированный подход: процесс адаптации дробится на мелкие этапы, и анализу подвергается каждый из них. За счёт этого возможно найти неочевидные идеи и возможности для улучшения.

    Сотрудник рассматривается скорее не как “ресурс”, а как “внутренний клиент” компании. Цель, ради которой создается EJM — повысить удовлетворенность сотрудника и ускорить его адаптация, тем самым принести пользу бизнесу.

    Поскольку в HR-отделах, как правило, нет навыков по составлению “карт пути” (клиента или сотрудника), EJM составляют HR-специалисты вместе со специалистами по CX. Здесь же будет видно на чей опыт стоит обратить внимание и определить широту проведения benchmark.

    В нашу EJM для онбординга мы решили включить:

    этапы, которые проходит новый сотрудник от выхода в первый рабочий день до окончания процесса адаптации;

    проблемы, с которыми он может столкнуться;

    то, как эти проблемы решаются у нас;

    то, как эти проблемы решаются в других компаниях.

    Основные этапы, которые мы выделили в рамках статьи:

    подготовка к первому рабочему дню;

    выход на работу;

    знакомство с командой;

    погружение в рабочий процесс;

    Дальше рассмотрим каждый этап подробнее и покажем решения, которые показались нам интересными.

    1. Подготовка к первому рабочему дню

    Перед первым рабочим днем новый сотрудник волнуется. Он хочет произвести хорошее впечатление на будущих коллег и одновременно боится, что что-то пойдет не так. Значит, задача работодателя — снять напряжение, помочь сотруднику подготовиться к выходу на работу.

    Чтобы первый рабочий день сотрудника не превратился в катастрофу, компании придется провести много подготовительной работы. Например, вот как выглядит чек-лист нашего HR для подготовки к первому рабочему дню:

    выслать новому сотруднику письмо о том, куда и во сколько приезжать, как одеваться, какие документы взять, кто его встретит и т.п.;


    заказать рабочее место: компьютер, стол, стул;

    выслать фотографию и данные о сотруднике офис-менеджеру, чтобы оформить пропуск;

    выслать скан паспорта офис-менеджеру для подготовки NDA;

    добавить в JIRA;

    добавить в Харвест;

    собрать Welcome Pack и положить его на стол.

    Кажется, помимо такой подготовки не помешало бы показывать новичку заполненный календарь со списком дел на первый день. Тогда ему не придется думать, чем заниматься и куда бежать. Например, в Percolatе нового сотрудника просят залогиниться в Asana, где его специально для него подготовлен список задач для первого дня, например: “прочитать документ об истории и ценностях компании”, “добавить себя в наш календарь”, “написать письмо и представить себя коллегам”. Мы взяли идею с планированием первого дня на вооружение и будем тестировать несколько месяцев.

    Благодаря такой подготовке уровень стресса сотрудника снижается: он точно знает, что его ждет и что брать с собой. Если процесс отлажен, затраты компании тоже снижаются за счет автоматизации и шаблонизации «рутины». Риск того, что человек будет чувствовать себя потерянным, никому не нужным, и замучает всех вокруг вопросами, сведен к минимуму. При этом подход к нему всё равно остается персонализированным.

    2. Выход на работу

    В первый рабочий день сотрудник и работодатель должны вместе уладить массу формальностей. Новичок должен заполнить документы, получить пропуск, найти свою компьютер, получить учетные записи и т.д. В какой степени это можно назвать обязательной рутиной, и вопрос в том, как сделать так, чтобы сотрудник воспринял первый выход на работу как радостное и значимое событие.

    Например, в Twitter, к тому моменту, как человек выходит в офис, для него уже готово всё необходимое: работающая учетная запись, рабочий стол, компьютер, футболка и даже бутылка вина. Место для нового сотрудника также выбирают заранее, чтобы он сидел неподалеку от тех людей, с которыми будет плотнее всего работать.


    Welcome Pack в Twitter (отсюда)

    В России подобные Welcome Pack (приветственные наборы сувениров) пока не очень приняты. По данным журнала «Директор по персоналу», их делают всего 8% отечественных компаний, а может быть, даже меньше. AIC входит в эти 8%: у нас есть свой Welcome Pack. В него входят блокнот, карандаш и наклейка на ноутбук.

    А теперь давайте подумаем: как и насколько Welcome pack помогает новому сотруднику адаптироваться? На самом деле никак. Эта приятность работает на создание wow-эффекта от компании. Но работать она будет только в случае, если базовые процедуры отработаны четко. Иначе подобные сувениры могут вызвать даже негатив: «компьютер они заранее настроить не успели, зато про винишко и блокнотики не забыли».

    Свой Welcome Pack мы выдаем сотруднику в тот момент, когда необходимые формальности с обеих сторон закрыты. Благодаря этому момент вручения мерча приятен не только новому сотруднику, но и HR. Это своего рода подтверждение, что пока всё идёт по плану.

    3. Знакомство с командой

    Новый сотрудник, скорее всего, знаком только с тем, кто его собеседовал. В первые дни ему предстоит познакомиться с коллегами и руководством, понять, кто за что отвечает и куда с какими вопросами обращаться. Если команда большая, запомнить всех будет сложно. К тому же новичок может просто стесняться самостоятельно знакомиться с новыми людьми, тем более — с руководством.

    В нашей компании HR проводит для новичка экскурсию по офису. Для того чтобы новый сотрудник не чувствовал себя неловко, мы не представляем ему каждого из 120 его коллег: просто показываем, что где находится.

    А ещё у нас есть стена с фотографиями каждого сотрудника. Когда новичок выходит на работу, то видит на этой стене и свое фото. Благодаря этому он чувствует, что уже является членом команды.


    Также каждый новый сотрудник получает письмо со ссылками на внутреннюю базу знаний. Здесь можно найти любую интересующую информацию, в том числе фотографии и имена всех его коллег.


    Кажется, что экскурсия по офису не очень помогает сотруднику познакомиться с командой. Новый сотрудник, находясь в стрессе, мало кого может запомнить. База знаний работает лучше: в ней можно найти и историю компании, и заявление на отпуск, и телефоны сотрудников. Но база знаний работает как большой каталог: ты формулируешь вопрос и надеешься найти на него ответ. В таком формате база помогает сотруднику освоиться с некоторыми бизнес-процессами и узнать структуру компании, но почти не помогает ему влиться в коллектив.

    Сейчас мы хотим сделать этот этап более человечным и эффективным, сделать так, чтобы новому сотруднику было легче знакомиться с коллегами. Поэтому здесь нам особенно интересны решения других компаний.

    Компания Skyeng помогает новым сотрудникам наладить неформальное общение с коллегами с помощью корпоративного мессенджера. Через один из каналов можно найти себе компанию на обед: бот выбирает другого сотрудника случайным образом. В Digital Ocean на стол новых сотрудников прикрепляют воздушные шарики — таким образом, все сразу видят, где сидит новичок, и могут подойти и поздороваться с ним.


    Welcome Pack и воздушные шарики на столах новых сотрудиков Digital Ocean (отсюда)

    В Basecamp каждую пятницу случайным образом созваниваются рядовые сотрудники с руководителями. При этом можно обсуждать что угодно, кроме работы. Так сотрудники и руководители могут лучше узнать друг друга. Правда, неизвестно, насколько комфортно и неформально проходит это общение.

    Компания Sterling Group устраивает небольшой праздник для всей команды, куда выходит новичок. В первый день вся команда отправляется на совместный обед за счет компании, а новый сотрудник помимо прочего получает еще пирожное. Позитивные эмоции и совместное мероприятие позволяют быстро и комфортно влиться в команду.

    Идея Sterling Group кажется интересной, но нам не подходит. Иногда бывает так, что в течение месяца на работу выходит сразу несколько человек, и устраивать праздник в честь каждого будет весьма накладно. А вот идея с рандомными созвонами и встречами, как в Skyeng и Basecamp, выглядит перспективно. Это поможет новичку преодолеть стеснительность: не он кому-то навязывается, а система сама выбирает ему собеседника или партнера для обеда. Возможно, нам стоит взять её на вооружение.

    Как можно было бы улучшить опыт знакомства с командой в AIC, используя идеи Skyeng, Sterling Group и Basecamp? Можно запланировали сделать так:

    Сотрудники AIC отмечают места, где любят обедать.

    Новый сотрудник получает предоплаченную карту AIC на обед.

    В календаре на обеденное время новичку в течение недели назначены “встречи” с указанием места обеда. Место выбирается из тех, что рекомендовали сотрудники компании.

    Новичок может принять, перенести или отклонить встречу.

    Если он принимает встречу, то его новые коллеги и руководители получают приглашение и тоже могут его принять.

    Таким образом, компания помогает сотруднику решить бытовой вопрос «где перекусить» и социальный вопрос «как познакомиться с коллегами». Новому сотруднику это улучшает настроение, снимает стресс, связанный с неизвестностью. Для компании это значит, что адаптация сотрудника проходит быстрее, а количество «ручной» работы HR-специалиста для погружения сотрудника — сокращается.

    4. Погружение в рабочий процесс

    Даже если сотруднику кажется, что он имеет четкое представление о своих задачах, ему все равно нужно адаптироваться к рабочему процессу в конкретной компании. Ему необходимо понять, какие инструменты используются, какие требования к результатам предъявляются, куда обращаться в случае проблем и т.п.

    Обычно новичку дают доступ к базе знаний и проводят для него различные тренинги. Например, наша база знаний, помимо имен и фотографий сотрудников, содержит описание бизнес-процессов, инструкции по тому, как пользоваться сканером, бланки для заявления на отпуск и ответы на другие вопросы. А ещё все наши новые сотрудники должны пройти курс “UX-дизайн” от Skillbox.


    Меню базы знаний AIC

    В Лаборатории Касперского к процессу погружения подходят очень комплексно. Руководитель нового сотрудника составляет “План адаптации”, который включает расписание регулярных еженедельных встреч, задачи на испытательный срок и планы по развитию сотрудника. Для всех новых сотрудников каждые две недели проводится семинар о том, как устроена компания, а также освещаются такие практичные вопросы, как составление графика отпусков, условия медицинского страхования, и так далее.

    В Google, помимо тренингов, информационных порталов и прочих полезных материалов, новый сотрудник компании знакомиться с buddy, более опытным сотрудником, который сглаживает этап адаптации. Buddy — это не начальник и не руководитель, а сотрудник приблизительно того же уровня, который может неформально рассказать о коллегах, подсказать, что делать, если сломался компьютер, и просто оказать эмоциональную поддержку.

    Мы в AIC, глядя на опыт Google и других компаний, также используем систему наставничества. У каждого нового сотрудника есть свой наставник. Новичок знает к кому идти за задачами, кто проверяет результат работы. Составляется индивидуальный план развития (ИПР) сотрудника: что стоит почитать, что попробовать сделать для того, чтобы вырасти в профессиональном плане. Роль наставника частично похожа на buddy, но предполагает более формальные отношения: у наставника есть авторитет, он обязательно лучше новичка в каких-то навыках. То есть общение идёт в основном вокруг предметных и профессиональных тем. У меня, кстати, тоже есть свой buddy: Анастасия Хапалова, UX-специалист.

    5. Окончание адаптации

    Проработав в компании какое-то время, сотрудник перестает быть “новичком”. Можно не обращать на это внимание, потому что это естественный процесс. А можно как-то отметить это, и таким образом получить ещё большую лояльность сотрудника.

    В компании Whole Foods через 90 дней после выхода нового сотрудника проводится голосование среди его коллег: оставить его в компании или нет. Считается, что это мотивирует нового сотрудника активно работать и налаживать отношения с коллегами, чтобы они почувствовали его ценность. Идея интересная. Конечно, голосование, которое решить судьбу новичка в компании — это жестко. Но можно попросить его коллег поставить ему оценки. Если кто-то поставил плохую оценку — это повод поговорить, выяснить, что не так, и дать новому сотруднику обратную связь. Если оценки хорошие — это повод похвалить человека, показать ему, что он идёт в верном направлении.

    У нас принят менее радикальный подход. Ближе к концу испытательного срока мы собираем обратную связь от команды: насколько новый сотрудник был успешен, какие задачи успел закрыть. Затем мы проводим беседу с самим сотрудником: насколько работа в компании соответствует его ожиданиям, всё ли ему нравится, с какими сложностями он столкнулся. В знак того, что испытательный срок успешно пройден, мы дарим сотруднику милый сувенир: брендированные носки. Это своего рода признание, что новичок стал частью команды, и предложение чувствовать себя в офисе как дома.

    Программы адаптации (или онбординга, как ее еще называют) особенно характерны для IT-сферы, но постепенно получают всё большее распространение и в других современных компаниях, которые серьезно относятся к подбору и найму сотрудников. Разработкой таких программ занимается департамент HR, а в их осуществлении участвуют руководители всех подразделений и некоторые опытные коллеги, которые помогают новичкам адаптироваться на новом месте.

    Так что, если вы заинтересованы в выборе комфортного места работы, поинтересуйтесь на собеседовании, есть ли в компании онбординг. Если есть — это признак хорошего работодателя. Вместо прямого вопроса можно задать наводящие вопросы:

    • Как обычно проходит первый рабочий день у новеньких?
    • Будет ли наставник, к которому можно обращаться с вопросами? Как часто у новичков проходят встречи с ментором?
    • Какие цели и задачи будут на период испытательного срока?

    По ответам вы поймете, как организован процесс адаптации новичков в компании.

    Зачем компаниям программы адаптации

    «Да ну, это показуха! Работодателям всё равно, как мы себя чувствуем, лишь бы пахали», — скажут скептики. И будут неправы. Всё зависит от уровня работодателя. Иной раз после оформления в отделе кадров вас просто проводят к рабочему месту, а дальше во всем приходится разбираться самостоятельно или с помощью самых сердобольных коллег. А где-то в первый же день будет видно, что к вашему выходу готовились и рады вам.

    Современные процессы управления персоналом строятся на понимании того, что людям должно быть комфортно и интересно работать в компании. Это экономически выгодно: если людям комфортно и интересно, они остаются в компании на долгие годы, а значит, рабочие процессы не будут страдать из-за частых увольнений и не придется тратить много средств на подбор новых сотрудников, поскольку поиск персонала для компаний — затратный процесс.

    Поэтому продвинутые работодатели воспринимают первые месяцы работы новичка не только как испытательный срок, но и как задачу по адаптации. Потому что именно дискомфорт — наиболее частая причина увольнений в первые месяцы после устройства.

    Не случайно программы адаптации особенно распространены в IT-сфере. Не секрет, что здесь идет настоящая война за таланты дефицитных IT-специалистов. С трудом заполучив профессионала, компания очень заинтересована в том, чтобы он не ушел с испытательного срока из-за сложностей и стресса, а быстро встроился в процесс и почувствовал себя комфортно.

    Из чего складывается процесс адаптации

    Адаптация или онбординг — процесс, который складывается из многих составляющих. Вот что рассказали про них Светлана Хомко, директор по персоналу компании AppFollow, и Ксения Степанова, руководитель направления корпоративной культуры и внутренних коммуникаций hh.ru.

    1. Первый день

    Важна забота о том, чтобы вы не растерялись и не чувствовали себя напряженно, выйдя на работу: вас встречают, провожают на рабочее место, где всё заранее подготовлено и настроено. Например, если это работа в офисе, то на вашем компьютере установлены программы и доступы к внутренним ресурсам, которые вам понадобятся, на столе разложены канцелярские предметы и ждет приятный сюрприз. Проводят первичный инструктаж и представляют коллегам.

    Для вас уже составлен план занятий на первый день, а также план целей и задач на испытательный срок. Словом, вы не чувствуете себя брошенным и у вас возникает ощущение, что вас ждали.

    «Наша команда всегда работает на удалёнке, с момента основания компании и по сей день, — рассказывает Светлана Хомко. — Мы автоматизировали этот процесс с помощью HR-платформы, к которой будущий сотрудник получает доступ ориентировочно за неделю до выхода в компанию. Там его ждет информация с подробным и структурным описанием того, что ему нужно подготовить к первому дню. Один из первых этапов знакомства с командой происходит в видео, где нового сотрудника приветствует команда. Ребята представляются, рассказывают, чем они занимаются в компании, по каким вопросам к ним можно обращаться, и выражают готовность помочь по возникающим вопросам. Обычно на одного новичка 7–9 сотрудников делают короткие видеоприветствия. Это производит благоприятное впечатление на новоприбывшего, и он чувствует себя нужным».

    «В hh.ru целый ритуал приветствия новых сотрудников. Наш оффер — это целая презентация всех бизнес-направлений компании и преимуществ работы у нас. Начиная от приветственного видео с CEO и заканчивая подробным описанием бенефитов и видения бренда. В первый день новичок знакомится с командой, получает клевый welcome-pack и проходит экскурсию по офису».

    2. Погружение в культуру, продукт, процессы и команду

    В первые дни вас знакомят с основными внутренними правилами и традициями компании, ее устройством, объясняют ваши задачи. При правильной организации процесса это происходит не сумбурно, а системно: для вас уже подготовлены памятки и понятные наглядные инструкции.

    «У нас на этом этапе новый сотрудник знакомится на онлайн-платформе с интерактивной информацией, где, помимо сухих справочных сведений, есть видеорассказ от основателей компании о том, как появился AppFollow, как развивалась компания, — объясняет Светлана. — Он изучает внутренние политики и описание корпоративной культуры, а также проходит тренинг по нашему продукту. На этом же этапе происходит личное знакомство с командой (в Zoom), с рабочими процессами».

    «Мы создали рабочую среду на базе Teams, — говорит Ксения Степанова, — где можем эффективно взаимодействовать как удаленно, так и из офиса. Это гибридное рабочее пространство для создания инновационной коммуникации. Именно здесь новичок погружается в атмосферу компании благодаря другой разработке от Microsoft — New Employee Onboarding Hub». В ней отражено всё самое важное, с чем знакомится каждый новый сотрудник, чтобы понять цели компании и наши главные ценности».

    3. Погружение в должность (роль)

    Постепенно вас всё глубже погружают в задачи и рабочие процессы, объясняют всё, что непонятно. С вами регулярно встречается ваш руководитель, а иногда и наставник из числа коллег и HR-менеджер. При этом вам не только дают информацию и задания, но и интересуются вашими впечатлениями, с готовностью отвечают на ваши вопросы. Во многих компаниях для новичков разработаны готовые тренинги и программы обучения.

    «Тут очень важен ментор, который отвечает за погружение, обычно это или тимлид, или кто-то другой из членов команды, — говорит Светлана. — В каких-то вещах новичку нужно будет разбираться и самому. Это осознанная часть нашего онбординга: важно, чтобы новые сотрудники проявляли инициативу и вовлекались во многие процессы самостоятельно и со своим свежим взглядом помогали нам вместе улучшать наши продукты, процессы, культуру».

    «Новый коллега переходит в надежные руки ментора, с которым он будет плотно взаимодействовать в течение недели и чекать свои результаты на протяжении всего испытательного срока. По окончании трех месяцев ментор и команда отметят ключевые точки роста, предоставят результаты эффективности выполненных задач и дадут обратную связь».

    Что делать, если вы оказались не в сказке

    Не всем везет устроиться в компанию, где все описанные выше процессы уже выстроены. Как быть, если в компании новичков встречают по принципу «Вот твое рабочее место — дальше сам»? Придется взять ситуацию в свои руки.

    В таком положении однажды оказалась Виктория, продакт-менеджер, когда присоединилась к команде IT-стартапа.

    «В первый день мне рассказали про цели и задачи, показали структуру компании — и на этом всё. Но у меня уже был похожий неудачный опыт — когда я положилась на своего руководителя в вопросах адаптации, но за несколько месяцев так и не привыкла к новому месту. Поэтому я учла прошлые ошибки и составила себе план:

    • Знакомство с руководителями и ЛПР;
    • Структура, продукты, цели и миссия компании;
    • Аудит проекта, который достался мне от предшественника.

    Первую неделю я сама настойчиво назначала встречи, знакомилась, записывала пожелания и предложения. Уже на второй неделе я обсудила с руководителем свои первоочередные задачи на три месяца.

    Через месяц с даты выхода я почувствовала себя достаточно спокойно и уверенно».

    Мы надеемся, эта статья поможет вам при выборе правильного работодателя, адаптации на новом рабочем месте и подготовит вас к принятию будущих условий работы. Пусть ваша адаптация будет легкой, осознанной и принесет пользу вам и бизнесу.

    Induction – этим термином HR-ы обозначают введение нового сотрудника в должность, знакомство с бизнес процессами и т. д. В некоторых компаниях induction происходит в игровой форме, это могут быть деловые игры … Ещё или специальные программы.

    В некоторых случаях, игровые механики используются не только для обучения новичков. Например, Yota, накануне выхода на экраны 7-й части саги «Звездные войны», провела игровые учения с добавлением соревновательной составляющей, под кодовым названием Yota Star Wars.

    Участники игры разделились на светлую и темную стороны. Первую представляли маркетологи, планировавшие план продаж, вторую – сотрудники торговых точек. Победить светлые могли только если выполнят… Ещё

    Approof.ru

    Друзья, а давайте представим, что открылась вакансия, на которую претендуют все самые богатые люди мира. Допустим, это будет должность главы Всемирного банка. Кого бы вы пригласили на собеседование и почему?

    1. Илон Маск
    2. Билл Гейтс
    3. Марк Цукерберг
    4. Роман Абрамович

    Желательно, не просто выбрать кандидата, но и обосновать свой выбор в комментарии. Ждем ваших инсайтов.

    Approof.ru

    5 вещей о которых соискатели предпочитают лгать 😉

    1️⃣ место. Наличие аккаунтов в социальных сетях. Сегодня, мы много времени проводим в различных социальных сетях, некоторые даже называют это второй жизнью. Естественно, неприятно, когда в твоей жизни, пусть даже второй, кто-то что-то ищет. Именно поэтому многие соискатели стараются не раскрывать все аккаунты или вообще говорят, что не имеют таковых.

    2️⃣ место. Образование. Если с ВУЗом обмануть довольно трудно, хотя и возможно, то всякие курсы и тренинги, которые якобы… Ещё

    Approof.ru

    Хотим поздравить вас с наступлением весны и подарить новые возможности для роста, ведь безопасность компании – один из важных факторов, позволяющих развиваться. Что мы вам дарим?

    До 31 марта (включительно) каждый новый клиент Approof.ru получает одну бесплатную проверку соискателя. Не важно кого вы собираетесь нанять: сторожа, менеджера или директора филиала, мы предоставим исчерпывающие данные и рекомендации наших кадровых экспертов.

    Что нужно сделать, для получения этого подарка? Зайти на approof.ru и зарегистрироваться. После чего вам будет доступна бонусная проверка.

    Ждем ваших заявок! И поторопитесь, 31 марта не так далеко.

    Approof.ru

    5 признаков того, что сотрудники вас ненавидят

    Беги, Лола, беги! 5 признаков того, что сотрудники вас ненавидят 😤

    Коллектив – страшная сила, если вы ему не понравитесь, то шансы на то, что придется менять работу очень велики. Причем, от этого не застрахованы, руководители среднего звена и даже более высоких рангов. Как же определить, что сотрудники вас не любят?

    ⃣Начинается все с того, что ваши шутки уже не вызывают смех, а ваши идеи не встречают одобрения. Если в курилке или возле кофейного автомата вокруг вас быстро образуется пустое пространство – это тревожный сигнал.

    ⃣Вам стараются не смотреть в глаза, ответы либо односложные, либо их нет вообще. Общение сводится к минимуму, необходимому для взаимодействия исключительно по… Ещё

    Approof.ru

    Пройти собеседование играючи? Легко… или не очень? 🤔

    McKinsey – известная консалтинговая компания, которая работает не только с отдельными корпорациями, но и с целыми странами. HR-ы этой компании проводят более 700 000 собеседований в год и нанимают менее 1% соискателей. Сайт glassdoor.com 3 года подряд назвал собеседование в McKinsey самым сложным в мире. Естественно, это отпугивало соискателей, заставляло их нервничать и допускать ошибки. Для того, чтобы снять напряжение, компания пошла на смелый эксперимент – теперь соискателям предлагают поиграть в компьютерную игру. 😉

    Конечно, речь идет не о шутере, а скорее об экономической стратегии. Для того, чтобы оценить умение кандидата… Ещё

    Approof.ru

    Укус панды или какие мелочи могут убить вашу карьеру? 🤔

    В одном агентстве есть любопытный термин – панда, обозначающий человеческое качество или проблему, не критичную, но способную сыграть ключевую роль в определенных обстоятельствах. Здесь нужен пример. Представьте ситуацию, в совете директоров освободилось место и сейчас решается, кого из начальников отделов повысить. Предлагается кандидатура Виктора Ивановича, он профи, понимает все тонкости работы, еще довольно молод и перспективен. Вдруг кто-то вспоминает о пристрастии Виктора Ивановича к ярким, откровенно кричащим галстукам. Все представляют такой галстук на встрече с потенциальными клиентами и… выбирают другого кандидата. Галстуки… Ещё

    В мире больших корпораций легко почувствовать себя иностранцем, который не говорит на местном языке. Особенно когда вы — новенький, а у всех вокруг — загруженный пайплайн. Или когда вам прилетают задачи асап, а вы тихонько гуглите, что это значит.

    Вместе с Philip Morris и стажерскими программами для студентов INKOMPASS и ASPIRE мы собрали словарь терминов для работы в большой компании. Он поможет быстро погрузиться в рабочие процессы и поддержать любой разговор в офисе.


    Программы компании Philip Morris INKOMPASS и ASPIRE созданы для студентов 4-6 курсов и недавних выпускников. Во время стажировки участникам дают реальные проекты в работу, назначают коучей и предлагают конкурентную оплату. Подавайтесь на стажировку и получите работу в Philip Morris в случае ее успешного прохождения.


    А — адженда

    Адженда (agenda) — это повестка дня. Сюда относятся как список вопросов, которые нужно обсудить на собрании, так и список дел на день. По сути, это старое доброе расписание, но говоря «адженда» вы автоматически становитесь более умным и профессиональным. Но это не точно.

    Как использовать:

    — Что у нас сегодня на адженде?

    — Составить список профессиональных англицизмов, которые бесят больше всего. Первый — есть.

    А — асап

    Асап (ASAP) — это аббревиатура, которая расшифровывается как as soon as possible. То есть как можно скорее. То есть как обычно и бывает в любой работе (кто-нибудь вообще видел не срочные задачи? Они существуют?).

    Как использовать:

    Коллеги, к нам прилетела задача, дедлайн — на вчера. Вышлите все материалы асап.


    Г — гайдлайн

    Гайдлайн (guideline) — инструкция, в которой описываются правила использования фирменного стиля: знаков, логотипов, персонажей бренда. Отходить от гайдлайнов — один из семи смертных грехов маркетинга.

    Как использовать:

    Что-то ты сегодня оделась не по гайдлайну, мы же идем на презентацию к клиенту!


    Д — дедлайн

    Дедлайн (deadline) — срок сдачи проекта. Уверены, что многие знают это слово и испытывают перед ним легкую неприязнь. И мы их понимаем, но не можем о нем не сказать. Кстати, дедлайн подачи на стажировку INKOMPASS — 10 мая, а на ASPIRE — 30 мая. И не говорите потом, что мы не предупреждали.

    Как использовать:

    — До дедлайна еще две недели. Может быть, спокойно сделаем всю работу за это время, а не будем сидеть всю ночь перед сдачей?

    — Да ну, ерунда какая-то.


    И — ингейджмент

    Ингейджемент (engagement) — это вовлечение сотрудников в жизнь бренда. Просто быть сильным, смелым, ловким и умелым сегодня уже недостаточно, чтобы получить работу мечты. Важно быть вовлеченным (что бы это не значило).

    Во время стажировок ASPIRE и INKOMPASS от Philip Morris всех студентов обязательно вовлекают в жизнь компании. Дают реальные проекты, приглашают на встречи и митинги, зовут на вечеринки и праздники (куда уж без этого!)

    Как использовать:

    Этот новенький вообще не ингейджится. Даже нашу корпоративную рамку на аватарку в Facebook не поставил.

    И — индакшн

    Индакшн (induction) — это введение в курс дела. Обычно касается всех перепуганных новичков, которые появляются в офисе.

    Как использовать:

    Ну-ну, не бойся, сейчас мы тебе сделаем индакшн, и ты во всем разберешься. Наверное.

    И — интерншип

    Интерншип (internship) — стажировка. Билетик в корпоративный мир для молодых и дерзких. Стажировки ASPIRE и INKOMPASS созданы как раз для студентов 4-6 курсов и недавних выпускников. Во время прохождения каждый участник получит реальные проекты и ментора, а в случае успеха — еще и оффер на работу в Philip Morris. Такой вот быстрый карьерный старт.

    Как использовать:

    Нет, сегодня я очень занят, у меня интерншип. То есть стажировка. Нет, сразу по-русски сказать нельзя.


    К — конфкол

    Конференц-колл (conference call) или сокращенно конфкол — это созвон с клиентом, в котором участвует несколько человек из команды. Конфкол — это чуть больше, чем обычный телефонный разговор, а значит, может считаться настоящим кошмаром миллениалов.

    Как использовать:

    Я написала уже три письма, во всех мессенджерах и даже смс, но толку никакого. Сдаюсь, придется устраивать конфкол.


    Л — лиды

    Лиды (lead) — это потенциальные клиенты, которые взаимодействуют с компанией через любые средства коммуникации: от звонков до заполнения формы на сайте. Если вы каким-то образом проявили интерес на маркетинговую коммуникацию, то из человека превратились в лид. Такие дела.

    Как использовать:

    — Вся жизнь — театр. А люди в нем — лиды.

    — Хватит философствовать, просто расскажи, сколько у нас сейчас клиентов в работе.


    М — митинг

    Митинг (meeting) — это рабочая встреча, собрание. Нет, на нем не протестуют с плакатами, а обсуждают рабочие вопросы.

    Как использовать:

    Не были мы ни в каком баре. Это был пятничный митинг!


    Н — NDA

    NDA (Non-disclosure agreement) — соглашение о неразглашении конфиденциальной информации. Обычно про свою зарплату рассказывать нельзя даже близким, а вот про смешную кошечку коллеги — можно (если коллега не заставила вас подписать соглашение о неразглашении, конечно).

    Как использовать:

    Я тебе сейчас кое-что расскажу, но ты никому не рассказывай, это информация под NDA.


    П — пайплайн

    Пайплайн (pipeline) — это набор проектов, которые находятся в работе. Это может быть список клиентов, которым нужно предложить сотрудничество или текущие проекты по разработке, стратегии, креативу. Полный пайплайн — признак того, что дела идут хорошо. А не то, что вы подумали.

    Если кажется, что загруженный пайплайн может быть только у самых важных игроков команды, то это не совсем так. Например, стажеры программ ASPIRE и INKOMPASS от Philip Morris получают в работу реальные проекты, а значит, и реальный опыт для дальнейшей карьеры.

    Как использовать:

    У меня полный завал с пайплайном, все нужно асап, KPI просто огромные. Ну что непонятного?

    П — перформанс ревью

    Перформанс ревью (performance review) — анализ деятельности и эффективности работы сотрудников. Обычно оценка происходит раз в полгода. Немного похоже на экзамен в школе, только от ревью зависят не оценки, а ваша зарплата.

    Как использовать:

    У меня сегодня перформанс ревью. Нет, выступать на публику не придется, просто поговорю с HR-ом.


    Р — релиз

    Релиз (release) — это запуск проекта или продукта. Тот самый час Х, которого все ждут затаив дыхание.

    Как использовать:

    У меня сегодня релиз, если все получится хорошо, то пойдем с командой в бар. Если не получится, то тоже пойдем, но будем сидеть там грустные.


    С — СМТ

    СМТ (аббревиатура SМТ — senior management team) — топ-менеджмент, группа руководителей организации высшего уровня иерархии. Те, кто действительно пришел к успеху.

    Как использовать:

    Вообще я из СМТ, а таксую так, чисто для души.

    С — стейкхолдер

    Стейкхолдеры (stakeholder) — это люди и организации, оказывающие влияние на проект. Как в кино есть главные герои, так в проектах есть стейкхоледры.

    Как использовать:

    Хочу быть стейкхолдером, когда вырасту.

    С — сам ап

    Сам ап (sum up) — подведение итогов. Самый приятный процесс работы. Если все получилось так, как задумывалось, конечно.

    Как использовать:

    Сам ап по проекту такой: все ***** (очень плохо), переделывайте.

    С — саммари

    Саммари (summary) — краткий обзор. Спасательный круг для тех сотрудников, которые никогда не читают документы дальше третьего абзаца. То есть (практически) для всех.

    Как использовать:

    — Объясни в двух словах, о чем этот документ?

    — О том, что если мы не выполним KPI, нам *** (будет не очень).


    Ф — фолоу ап

    Фолоу ап (follow up) — обратная связь, поддержка контактов с клиентами. Это может быть электронное письмо после знакомства или повторное письмо клиенту, который не откликнулся на первоначальное предложение. В общем, пропасть после первой встречи, как после первого свидания, с фолоу апом не получится.

    Как использовать:

    Не хотел бы показаться навязчивым, но вот наш фолоу ап. Кстати, ответ ждем асап.

    Читайте также: