Как бороться с недобросовестными сотрудниками

Опубликовано: 07.05.2025

Привет. Мы разрабатываем сервис учета финансов для бизнеса и знаем, как компании страдают от недобросовестных сотрудников и финансово безответственного персонала.

Рассказываем, какие проблемы могут возникать в разных нишах бизнеса и как их предотвратить.

По неофициальной статистике, 80–90% работников хоть раз совершали кражу на предприятии: например, присваивали себе прибыль, уносили домой канцелярские принадлежности или выносили товар. Есть даже исследование портрета корпоративного мошенника: согласно данным в нем, более 90% краж совершают из-за недостаточного контроля сотрудников.

Ваши сотрудники могут обманывать по-разному:

завышать процент брака, чтобы продать часть нормальной продукции «налево»;
продавать неучтенные излишки продукции;
выносить часть сырья или готового к реализации товара и продавать его;
просто брать часть денег из кассы на свои личные нужды.

Простой пример — на заводе, который производит сельскохозяйственное оборудование, сотрудники могут выносить металл и сдавать его. А в ларьке продавец кладет 10% от прибыли себе в карман, потому что его никто не контролирует.

Бороться с хищениями нужно комплексно в зависимости от того, какой у вас бизнес. Например, если у вас завод, можно установить видеокамеры, поставить проходную с охраной и максимально автоматизировать процессы. Но учтите, что:

камеры можно ставить не везде — например, нельзя в туалете и раздевалке, и недобросовестные сотрудники могут этим воспользоваться;
у большинства систем видеонаблюдения есть слепые зоны, в которых может происходить что угодно;
обыскивать сотрудников на выходе с предприятия нельзя — это запрещено законом.

Лазейки все равно будут, и недобросовестный персонал может выносить с производства какие-то мелкие вещи.

Есть еще один тип краж — когда сотрудники не докладывают деньги в кассу или забирают их оттуда. Деньги легко спрятать куда угодно, и даже камера прямо над кассовым аппаратом может не помочь. Если у вас производство или сфера оказания услуг, настройте финансовый учет от ПланФакта — он поможет выявить недостачу.

А если продаете товары, автоматизируйте товароучет, установите «1C» и кассовый терминал, чтобы пробивать каждую продажу и выдавать чеки, как в сетевых магазинах типа «Магнита» и «Пятерочки». Так продавцы не смогут положить деньги в карман и вынести товар, потому что все будет учтено.

Постарайтесь предусмотреть все возможности хищения и обеспечить контроль — такой, чтобы вы видели любые попытки вынести деньги или товар. Например, можно автоматизировать все возможные процессы на предприятии так, чтобы каждое действие попадало в отчеты. И еще периодически проводите ревизии: пересчитывайте остатки товара, проверяйте процент списаний, перепроверяйте бухгалтерию.

На практике обеспечить такой контроль сложно. Иногда предприниматели даже советуют закладывать 10% расходов на хищения со стороны недобросовестных сотрудников, потому что предотвратить кражи в некоторых нишах почти невозможно.

Человек забывает поставить магазин на сигнализацию, не высылает вовремя документы или не хочет проверять качество товара от поставщика, а он в итоге оказывается бракованным или испорченным. Все эти ситуации — раздолбайство: оно приводит к тому, что компания теряет прибыль.

Даже банальное опоздание может создавать проблемы. Например, если продавец открыл магазин на полчаса позже, вы недополучили прибыль: часть покупателей его просто не дождались. С опозданиями сравнительно легко бороться, а что делать, если недобросовестные сотрудники приносят гораздо больше проблем? Для начала присмотритесь к ним.

Бывает, что отличные специалисты просто выгорают и начинают безответственно относиться к работе. Выгорание можно устранить, если найти причину. А еще бывает, что рассеянность связана с какими-то личными проблемами сотрудников — просто дайте им решить дела. Отпустите в отпуск или дайте побольше выходных, а потом попросите вернуться к работе с прежнем режиме.

Если же работник изначально был раздолбаем и это у него в крови, его легче отпустить, чем перевоспитать. Хотя можете попробовать лишить его премии или другой мотивации — иногда после такого люди начинают ответственнее относиться к своим должностным обязанностям.

Выстраивание бизнес-процессов и работа с персоналом — это всегда непросто. С самого начала, с момента найма сотрудника, я всегда смотрю на него очень внимательно, изучаю его опыт и рекомендации. Стараюсь всегда сотрудничать с ответственными работниками, которые понимают важность работы с клиентами, умеют оценивать риски и избегать их.

Все сотрудники, которые взаимодействуют с клиентами, проходят инструктаж по работе с конфиденциальными данными перед началом работы и четко следуют инструкциям в случае столкновения с непреднамеренными угрозами.

Вторым важным моментом в работе с персоналом, который я бы отметил, являются опоздания. Как руководитель отдела продаж я не приемлю их. Опаздывающий сотрудник может пропустить звонок или не уделить клиенту достаточное количество времени. Пропущенный звонок — наша упущенная прибыль. Мои коллеги солидарны со мной в этом вопросе, поэтому мы всегда начинаем работу вовремя

Это ситуации, в которых сотрудники не воруют, но делают компании хуже другим способом, тоже извлекая из этого прибыль. Например, одному из ваших филиалов нужен поставщик. Три фирмы прислали коммерческие предложения: у первой отличная репутация, у второй чуть хуже, а третья работает из рук вон плохо. И местный руководитель за откат выбирает третьего поставщика, а он выдает ужасное качество материалов и затягивает сроки. Из-за этого филиал теряет прибыль и начинает работать в минус.

Не стоит думать, что такое происходит только в крупных корпорациях. Даже если у вас небольшое производство, ваш заместитель может банально выбрать компанию своего друга, знакомого или родственника вместо той, которая будет поставлять действительно качественный материал.

Работать с сотрудниками, падкими на взятки или принимающими решения по принципу кумовства, очень сложно. Вы не можете контролировать их везде: поставите камеры в офисе — они встретятся с кем-то в кафе. Установите программу для слежения на ПК — будут созваниваться, а не переписываться в соцсетях.

Единственное, что может помочь — эффективная система мотивации. Когда сотрудник доволен своей работой и получает хорошую зарплату, ему нет смысла разрушать компанию неправильными решениями. Поэтому обеспечьте работникам комфортные условия труда. А если один раз заметите, что сотрудник сделал что-то в ущерб компании и выясните, что причиной этому была взятка, прощайтесь с ним без сожалений.

Наемные сотрудники могут по-разному причинять ущерб работодателю. Например, это может происходить на этапе закупок.

В клиниках таким сотрудником может быть старшая медсестра, финансовый директор, главный врач или другой человек, отвечающий за закупки. Оборудование и расходные материалы покупаются у своих поставщиков, а организатор закупки получает от этого «откат».

Обычно больницы покупают много высококачественных, дорогостоящих материалов, при долгосрочном сотрудничестве поставщики предоставляют скидки, бонусы. А при такой организации процесса часть денег просто оседает в кармане мошенника. В случае отсутствия контроля со стороны бухгалтерии или руководства это может продолжаться долго, а ущерб будет довольно серьезным.

Потери компании могут выражаться и в оттоке клиентов. Например, клиника нанимает врача с частичной занятостью. У этого же специалиста (чаще это касается косметологов, массажистов, стоматологов) есть собственный кабинет, где он работает в свободное время.И этот врач на приеме в клинике может давать скидку клиентам за прием у себя в частном порядке. Если специалист внушает доверие, пациенты воспользуются предложением продолжить лечение у него без наценки клиники.

Такой ущерб также будет очевиден не сразу, а только со временем. По уменьшению повторных обращений пациентов и прохождений курса лечения в клинике.

При поиске специалистов, которые потенциально могут причинить финансовый и другой ущерб работодателю, мы в «КАУС-медицина» используем несколько методов проверки личных качеств.

Обязательно задаём проективные вопросы. Если человек много ходит на собеседования, у него есть уже заготовленные ответы на типовые вопросы. А эта методика не позволяет подстроиться и дать социально желаемый ответ. Такое интервью проводится в довольно быстром темпе, чтобы кандидат не задумываясь проецировал на поставленную ситуацию свой опыт.

Самый очевидный вопрос в первой ситуации, почему в одних компаниях воруют, а в других нет. При этом мы не просто слушаем ответ, но и усложняем вопрос. Кандидат дает один вариант ответа, мы можем уточнить — а если так не получится. Также предлагаем различные кейсы, выявляющие лояльность человека компании.

Когда у работодателя есть опасения, что сотрудник может причинить ей ущерб, мы обязательно берём рекомендации с двух последних мест работы. И не только у прямого руководителям, но и у параллельных сотрудников. Этого оказывается достаточно, чтобы выяснить, порядочный это сотрудник или нет.

Максимальный уровень проверки — это, конечно, полиграф. Проверка на детекторе проводится в тех случаях, когда у компании есть соответствующая служба

Алгоритм увольнения сотрудника в отсутствие для этого формальных оснований: Трудовой кодекс на страже работодателя.

Рискну предположить, что многим юристам и кадровикам знакома такая ситуация: руководитель (клиент) ставит задачу уволить работника, но оснований нет. Естественно, речь идет об основаниях, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. Неформальных оснований, как правило, в такой ситуации достаточно: работник может быть склочным, неопрятным, нелояльным и пр. Иногда озвучиваются причины, совершенно не связанные с деловыми качествами работника.

Вопрос, казалось бы, требует однозначного ответа: нет, уволить работника нельзя, увольнение будет являться незаконным.

Но может ли быть предложен выход? Ведь в некоторых случаях неформальных оснований расстаться с работником столько, что продолжение его работы в коллективе чревато увольнением остальных сотрудников.

Спасательным кругом работодателя в этом случае может стать п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Предвосхищая возражения, мол, «для применения п. 5 ч. 1 ст. 81 работником также должны быть совершены определенные действия», соглашусь – должны. Я не рассматриваю данное основание как верный способ увольнения работника. Однако имея большой опыт работы, могу предположить, что вероятность удачного применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в ряде случаев велика.

Итак, что делаем.

1. Проводим ревизию локальных нормативных актов, имеющих отношение к конкретному работнику. Идеальна ситуация, когда с работником подписан не только трудовой договор, но и должностная инструкция, работник под роспись ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка. Причем важно, чтобы все эти документы не были составлены формально (взяты из Интернета, правовой базы), а решали задачи конкретного предприятия. Должны быть письменно определены важные для работодателя правила и запреты. Иначе может получиться так, что увольняемый работник становится практически неуязвимым: даже допуская явные нарушения трудовой дисциплины, он не будет привлечен к ответственности. А привлеченный всегда сможет оспорить дисциплинарное взыскание в суде.

Анализируя локальные акты, посмотрите, может ли работодатель «спровоцировать» нарушение неугодным работником трудовой дисциплины: дать задания (письменно и в пределах трудовой функции работника), поставить сроки, официально утвердить дресс-код, просто стать более бдительным в отношении сотрудника. Однако будьте аккуратны: чрезмерная активность работодателя может быть поводом для обвинений в дискриминации.

2. Вникаем в порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Согласно ч. 2 ст. 192 ТК РФ, увольнение работника на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 относится к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности по правилам ст. 193 ТК РФ не только при наложении первоначального дисциплинарного взыскания, но и при непосредственном увольнении.

Алгоритм наложения дисциплинарного взыскания:

Фиксируем нарушение: например, оформляем докладную записку от непосредственного руководителя работника на имя директора. В записке описываем событие, которое имело место быть, – например, опоздание на работу, грубое общение с клиентом, если это запрещено должностной инструкцией, и пр.
Составляем и вручаем под подпись увольняемому работнику документ — требование дать объяснение. В нем указываем, какое нарушение трудовой дисциплины было выявлено, просим дать объяснение по данному факту. Даем работнику 2 рабочих дня на обдумывание и написание объяснительной.

В приказе о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо указывать данные предыдущих приказов о привлечении к ответственности.

Важно знать, что кодексом не предусмотрено штрафовать, «наказывать рублем», объявлять «строгий выговор» и т.д. Санкцией может быть только то, что кодексом предусмотрено.

Для увольнения работника на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ описанная выше процедура должна быть проведена не менее двух раз. Увольнение будет являться санкцией второго (или третьего) привлечения лица к дисциплинарной ответственности.

Неоднократность, которая необходима для применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, образуют только те проступки, которые были совершены после привлечения работника к ответственности. То есть последовательность такова: работник совершает первое нарушение, работодатель проводит процедуру, знакомит его с приказом, после чего он совершает повторное нарушение. Если же второе нарушение совершено вслед за первым, но приказа между ними не было, — такое повторное нарушение неоднократности не образует.

3. Соблюдаем сроки. Привлечь работника к ответственности (с момента, когда работодатель узнал или должен был узнать о нарушении, до вынесения приказа) вы вправе в течение месяца. Если после совершения проступка работник ушел на больничный или в отпуск, то месячный срок продлевается на время отсутствия работника.

Повторное привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно состояться в пределах года с момента вынесения первого приказа. В противном случае признака неоднократности, необходимого для применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не будет.

. Почитывая Трудовой кодекс, не стесняйтесь обращаться к юристам. Из некоторых споров с работниками выход есть только на досудебной стадии. Далее — только вход. :)

Статья написана для сайта INTELLECT

В рамках трудовой практики INTELLECT предлагает комплекс юридических услуг, связанных с трудовым правом и направленных на защиту интересов работодателя:

1. Почему нужно увольнять «плохих сотрудников»

Если вы руководитель, то наверняка сталкивались с деструктивными, недобросовестными и безответственными сотрудниками, так называемыми «корпоративными чертями».

Какой вред несут руководителю «корпоративные черти»:

И такой сотрудник будет только рад этому. То есть чем хуже будет вам, тем больше будет радоваться он. Чтобы не дать повод для радости такому «чёрту», нужно рассчитать ситуацию на несколько шагов вперёд.

То есть нужно избавиться от этого человека с минимальным ущербом для вас и для вашего подразделения. Главное здесь не впадать в эмоции, и всё холодно рассчитать.

Ваша выгода, когда вы уволите сотрудника-чёрта:

2. Качества плохого и хорошего сотрудника

Что показывает статистика? Примерно 10% ваших сотрудников будут себя вести хуже, чем вам бы хотелось. Для краткости назовём их саботажниками, или «корпоративные черти».

Это люди, которые будут всегда вести себя деструктивно. Они всегда будут против, они всегда будут поперёк. Они всегда будут работать плохо, они всегда будут совершать неправильные поступки и оказывать сопротивление изменениям.

Другие 10%, назовём их «ангелами», всегда работают хорошо. Вы, наверное, сталкивались, есть люди, которые физически не могут плохо работать. Их не надо контролировать, если чего-то не знают, они спросят, если они в чём-то не уверены, они выйдут на обратную связь.

ТОП - 5 самых важных статей для руководителя:

Если они что-то делают, можно быть уверенным, что они приложат все свои старания и не свернут ни шага в сторону. Их можно совершенно не контролировать, если он сказал, что он сделает, то он это сделает.

Совершенно не надо проверять никаких промежуточных этапов, смотреть, на какой они стадии находятся. Сказал, сделаю, значит, сделал. Таких тоже примерно 10%.

Качество работы остальных 80% сотрудников, будет зависеть от качества вашего управления.

3. Деструктивные сотрудники в организации

Почему они всегда против? Это люди, которые поддерживают своё эго посредством сопротивления системам. Человек не умеет, или не хочет добиваться позитивных результатов, действуя во благо. И он научился поддерживать своё эго через сопротивление.

Вот он сумел противостоять системе, он смог не выполнить ваше распоряжение, он смог испортить какой-то корпоративный праздник, он смог, подчинив других своему влиянию, сорвать какую-то работу. Он всё время против, ему хватает энергии быть против.

Те же, которые «корпоративные ангелы», для них высшее удовольствие служить системе. Быть правильным, действовать в соответствии с ожиданиями. Действовать честно. Для них внутренняя требовательность, всегда выше внешней.

Большинство крупных руководителей и владельцев компаний относятся к ним. Они сами требовательнее, чем мир. Они сами ставят рамки внутреннего контроля, вне зависимости проверят ли их, заметят ли их. Они делают больше для себя, чем для других. Для них высшее наслаждение работать честно.

4. Ошибки поведения руководителя

Как правило, руководитель, обладающий амбициями, считает своим долгом биться с деструктивными подчинёнными. Такой ежедневный бой Георгия Победоносца с враждебными драконами.

Ошибка руководителя, что он должен побеждать «корпоративных чертей». Это большая ошибка. Руководитель во-первых, никому ничего не должен, во-вторых, в его обязанности входит управление и получение результата наиболее эффективным образом. А не борьба с окружающими «ветряными мельницами».

Но часто это чисто личностный вызов, и человек, обладающий очень сильным характером, брошенный ему вызов воспринимает: «Я обязан его принять». На самом деле открою вам страшную тайну, не обязан! Ибо сила в безразличии, истинная сила безразлична к своей оценке.

Руководитель, который пытается что-то кому-то доказать, слаб. Ибо зависит от того будут ли приняты его доказательства. Как только вы пытаетесь что-то, кому-то доказать, вы показываете слабость своей позиции. Вы зависимы от того, кому вы доказываете.

То есть доказывающий виноват, потому что, пытаясь кому-то что-то доказать, он зависит от того, примут ли его доказательства. А если не примут? Что делать будете? Ещё одно доказательство приведёте?

Тем самым дискредитируете первое, снизите его значимость. Поэтому ни когда, никому не надо доказывать, сила в безразличии. Доказывающий слаб, сильный не доказывает.

Проявление силы — это отсутствие реакции. А ошибочное мнение, что всегда надо реагировать на вызов. Да нет, зачем же реагировать на вызов.

Реагируя на оскорбление, вы показываете, что вас оскорбили, поэтому иногда правильно не заметить оскорбление, и это не признак слабости.

И первая ошибка руководителя, это борьба с «корпоративными чертями». Он считает её своим священным долгом. Эта борьба без победы, потому «чёрт», на то и «чёрт». То есть, фактически воюя с «чёртом», мы работаем на него!

Во-первых, показывая его значимость. Во-вторых, он для чего воюет? Чтобы поддержать своё эго-сопротивление, а мы даём ему этот повод, фактически подливая масла в огонь.

Естественно, мы должны подумать, человек относится к категории чертей, или не относится? Это надо взвесить, проанализировать, посмотреть. Но как только мы поняли, что это деструктивный сотрудник – чёрт, бороться с ним надо перестать.

Во-первых, это бесполезная трата энергии. Во-вторых, это дурной пример остальным, которые, как обычно, как билеты на матч футбольный покупают.

И с утра, и с интересом ждут столкновения руководителя, с каким ни будь «корпоративным чёртом». Такой утренний ритуал, кто-то опаздывает, а кто-то его наказывает. Все остальные с интересом наблюдают за ежедневным шоу.

5. Саботаж сотрудников — что делать руководителю

В принципе руководитель должен понимать одно, он не имеет права допускать деструктивного поведения и саботажа подчинённых. И если он не находит способа, подавить это в два удара, грубо говоря. Он должен искать другое решение, либо увольнять таких работников.

Нет ничего страшнее постоянной войны с саботажниками. Потому что она показывает другим: «Оказывается, можно». То есть это очень плохой урок. Поэтому если сотрудник относится к категории «чертей», то его лучше готовит на увольнение.

6. Как правильно уволить плохого сотрудника

Иногда сотрудник, занимает какое-то место, которое мы не можем оставить вообще без никого. Лучше «чёрт» чем никого. В таком случае мы должны подумать, как правильно от него избавиться, без ущерба для компании.

И в первую очередь, мы должны принять кадровое решение, но пока человека не трогать.

А вообще, весь персонал компании рекомендую разделить на 4 категории:

Категория: «Расстрелять немедленно»

Это деструктивные сотрудники, которые должны быть уволены ещё вчера, но почему-то «живы». Уволить немедленно, можно по разным критериям:

На самом деле, если сотрудник не обладает никакими, очень уникальными ценностями, и его деструктивное поведение мешает руководителю, то руководитель имеет право уволить этого сотрудника к чёртовой матери.

Конечно, бывает можно простить всё, но в остальных случаях, когда сотрудник вызывает дискомфорт, он должен быть уволен. Потому что душевный комфорт руководителя весьма важен. Руководитель, постоянно пребывающий в состоянии стресса, будет неэффективен.

7. Безответственные, недобросовестные, ленивые, неэффективные сотрудники

Категория: «Мысленно с нами, или пока с нами»

Это безответственные, недобросовестные, ленивые, неэффективные сотрудники, которым совершенно очевидно, с нами не по дороге.

То есть мы видим, что подход человека к делу, динамика его развития нас не устраивают, и есть понимание, что в перспективе он не наш.

Пока в этой дырке есть затычка. Но мы видим, что с учётом наших планов по развитию компании, нашим планам повышения квалификации персонала, с нашими планами отношения к клиентам и т. д.

Мы чётко видим, что человек в эту картину не вписывается. Может и человек он неплохой, но он не годится.

Он не хочет учиться;

Он не готов менять свои методики;

Он не готов осваивать новое;

Он не готов менять отношение к клиентам;

Он не готов уделять внимание межличностной коммуникации компании.

То есть мы видим, что это не лучшее решение на данном рабочем месте, это временное решение. Но очень часто такие временные решения в компании, напоминают тот самый «чемодан без ручки», который таскать давно тяжело, а бросать давно жалко. И очень часто в диалогах с руководителем я задаю вопрос:

-Почему этот сотрудник ещё не уволен?
-Ну а как, если бы у меня был лучший, мы бы давно уволили.
-А откуда лучший возьмётся, с трубы спрыгнет?

То есть ключ принятия кадрового решения, это кадровая заявка. Естественно, мы не сразу меняем, мы отбираем, даём испытательный срок, проверяем в деле.

Кстати, в большой компании, как правило, нет проблем, куда-то взять нужного человека, это гораздо легче, чем без человека обойтись. Всегда есть место погонять человека в испытательном сроке, не трогая этого, не устраивающего нас сотрудника.

И вот только проверив, что эта замена лучшая, мы вызываем данного персонажа, прощаемся с ним в соответствии со своими социальными нормами.

Например: «Мы бы в принципе хотели расстаться, сколько времени тебе нужно, чтобы найти работу?»

Или мы говорим: «Уходишь завтра, и давай обсуждать компенсационный пакет, сколько тебе выдать на подъёмные?»

Вот это неправильно, то есть надо уметь увольнять правильно, холодно и расчётливо. В тот момент, когда вы считаете это оптимальным.

Как его уволить? Дать время устроится, выдавать компенсационный пакет, выдавать характеристики? Это ваш личный выбор, ваша этика.

И я всегда спрашиваю - «Сколько она стоит?» Потому что иногда человек говорит: «Ну как же мы его уволим? Он в принципе ничего плохого не сделал».

Ну да, если вы согласны это оплачивать. То есть отсутствие диверсионных действий против компании оплачивать постоянным окладом, что безусловно, делает вам честь, как доброжелательному человеку.

Но тогда может быть отключить человека от коммуникаций, посадить в отдельную комнату, и сказать это наш «социальный крест». И по бюджету так и проводить.

Давайте наймём другого сотрудника, который приносит пользу, а этого будем оплачивать. Это наша совесть, это наш долг, это наш крест.

Только давайте его не будем путать с работающей единицей. Вот этого не надо, потому что толку от него сильного нет, постоянное «слабое звено». Поэтому нет проблем, если вы готовы оплачивать вашу социальную функцию, пожалуйста. На самом деле это финансовое решение.

То есть 2-я категория: «мысленно с нами», это категория, которая не решает поставленных задач, если не сегодня, то в перспективе. Поэтому мы должны подать их в кадровую заявку, и искать новых сотрудников. А не превращать компанию в сборище «чемоданов без ручки».

Категория: «Хорош на своём месте»

Сотрудник уникален, и идеально работает на своём месте. Таких холим, лелеем, ублажаем, облизываем, гладим, мотивируем и т.д. Потому что нужно, чтоб человек сидел на этом месте, и никуда не дёргался.

Бывают истинные и мнимые. Мнимая, это которая полагает, что он брильянт, преувеличивает количество каратов своих. Какая бы звезда ни была мнимая или реальная у неё одна модель поведения. Что делаем со звездой? Во-первых, понимаем это истинная звезда, или мнимая. Во-вторых, решаем, нужна ли она нам.

Если звезда нам нужна, то со звездой нужно работать индивидуально. Формируя индивидуальный план облизывания, мотивирования, и построения кадровой карьеры.

Звёзды на месте не сидят, жизнь звезды в компании в среднем полтора года. В среднем через 1.5 года, если звезда не видит, где она будет «звездить» дальше, она будет искать другое место работы. И если звезда вам не нужна в среднем через 1.5 года подавайте кадровую заявку.

8. Как себя вести с деструктивным сотрудником

Деструктивные сотрудники, как правило, попадают в категорию №1: «расстрелять немедленно», или в категорию №2. Если нам пока некем заменить этого сотрудника, пусть пока сидит. Мы не боремся с чертями, этого не стоит делать, если чёрт пока нужен, мы переводим не в первую категорию, а во вторую, мы его не трогаем.

Человек показывает, что он дурак. Зачем мне ему помогать в этом, и так понятно, что он дурак. И зачастую и окружающие это понимают.

Реакция с позиции силы это когда руководитель игнорирует неподобающие действия, но не потому, что он боится, а потому что это ниже его достоинства, реагировать на глупости. Зачем? Поэтому неважно, как вы реагируете, важно реагируете вы от силы, или от слабости.

Реакция от слабости: «А что же я мог сделать? Он мне публично бросил вызов». Ну и что? Он бросил, можно не поднимать.

Просто проигнорировать вызов, можно хмыкнуть. Можно посмотреть на человека насмешливо, можно пожать плечами, перевести взгляд на других и продолжать разговор. И тем самым убить человека. Потому что он ожидал реакции, а реакция не последовала.

На что реагировать? Как говорится, встаньте на белую бумагу, вас плохо видно. Там какие-то реплики, какие-то фразы, какие-то действия. Можно быть выше этого, но выше от силы, то есть вы заметили, так удивились, но не отреагировали.

Такая интересная модель поведения описана в книге «Пётр1». Там есть такой эпизод, когда к царевне Софье прибегает некий его соглядатай, и говорит, что Пётр сбежал в исподнем из Преображенского. На что она ответила фразой, такой как ролик: «Вольно же ему по лесу голяком бегать».

И в ряде случаев такая реакция на чьё то поведение, она очень помогает. Вольно же человеку дураком себя выставлять. А на что реагировать? На то, что человек показал, что он дурак, так это его проблемы.

Почему я на это должен тратить время? Зачем? Ну ему же надо было указать. На что? На то, что он неправильно себя ведёт. Зачем?

Ну вот иногда подчинённые спрашивают:

-А почему ты его не одёрнул?

Снисходительный взгляд руководителя, посмотреть в ответ, и спросить:

-Одёрнул? В смысле
-Ну он же вот так вот сделал?
-Ну да, и что?

И подчинённый уже начинает, что-то понимать, ну ваш там друг или приближённый.

-Ну вот он же при всех так сказал.
-Ну да, и что?
-Но ведь надо было, что-то делать?
-Зачем?

И подчинённый думает, действительно зачем? И потом можно спросить подчинённого, который, как правило, об этом остальным расскажет. Спросить:

-А вот как ты считаешь, это было умно с его стороны?
-Да нет, ну что вы?

Ну вот собственно и ответ. Зачем реагировать на глупые поступки. Зачем предавать глупым поступкам общественный резонанс.

А вот если руководитель начинает эмоционально говорить: «Потому что он совершил поступок несовместимые с честью компании, и так будет с каждым, и это наглядный пример и т.д.».

Это признак слабости. Руководитель показывает, что он задет, задет сильно, возмущён. То есть его зацепили, и он боится, что остальные будут вести себя так же. И вот это страх.

Как самостоятельно избавиться от страха, описано здесь.

Признак силы, это когда идёт короткий комментарий, что человек уволен за поведение несовместимое с этикой компании. Точка.

7 нарушений прав работников, о которых работодатели не всегда знают

Работодатели помнят, что надо оформлять сотрудников по трудовому договору, вовремя платить зарплату и отпускать на выходной. Но по Трудовому кодексу у работников гораздо больше прав, чем обычно знают работодатели. Такое незнание — риск получить от Роструда штраф до 100 000 ₽ и бестолковый судебный кейс. Рассказываем, как делать нельзя, и как надо по закону.

1. Не индексировать зарплату

❌ Принять работника в штат, установить размер зарплаты и годами не повышать его. Или повышать, но за увеличение обязанностей или карьерный рост.

✅ Чтобы работники не страдали от инфляции, работодатели обязаны периодически индексировать зарплату. Это обязанность из ст. 134 ТК РФ.

Индексация зарплаты — это её повышение исходя из роста розничных цен на товары и услуги. При этом работник продолжает выполнять ту же работу.

Для госслужащих индексация прописана в законе. А вот частники должны сами решить, как часто и на какой процент будут индексировать зарплату персонала. Порядок прописывают в трудовом договоре или локальном акте, например, положении об индексации зарплаты. Если порядок прописан — уже полдела. Осталось соблюдать его и вовремя повышать зарплату.

Если работодатель не установил сроки и размер индексации, это не повод её не проводить. Периодичность можно взять любую — раз в полгода или в год. Коэффициент повышения можно рассчитать исходя из индекса потребительских цен за прошлый год. К примеру, за 2019 год инфляция составила примерно 5 %. На столько можно увеличить зарплату.

Регулярные премии и надбавки не заменяют индексацию. Эти выплаты входят в систему оплаты труда. Они зависят от качества и количества работы, а рост цен на продукты тут ни при чём. Это позиция Верховного суда РФ из Определении № 89-КГ18-14.

Индексировать можно оклад или переменную часть зарплаты — например, процент от продаж. Главное, чтобы в итоге повысился реальный размер зарплаты.

2. Штрафовать

❌ Штрафовать работников за недостачу, опоздания, разговор с клиентом не по скрипту. Суммы штрафов удерживать из зарплаты.

✅ Поддерживать дисциплину и наказывать персонал можно только тремя способами из ст. 192 ТК РФ: замечание, выговор и увольнение по статье. А деньги за недостачу и сломанную мебель надо вычитать по правилам о материальной ответственности из ст. 238 ТК РФ.

Штрафовать работников нельзя. Мы уже рассказывали об этом в нашей статье.

Как за витиеватую систему штрафов, так и за разовое наказание работодатель сам рискует получить штраф от инспектора Роструда. А от работника — иск о взыскании недополученной из-за штрафов зарплаты.

3. Обязать пройти проверку на полиграфе

❌ Поставить работника в условия, когда он не может не согласиться пройти проверку на детекторе лжи. Если окажется, что он ворует или сливает информацию конкурентам, вычесть из зарплаты недостачу, уволить по статье или намекнуть написать заявление по собственному.

✅ Считается, что полиграф по телесным реакциям способен показать, врёт человек или нет.

Проверять работников на полиграфе не запрещено. Делать выводы и принимать меры, в принципе, тоже. Но тут есть два требования закона.

Работник должен дать согласие на проверку. Тест на полиграфе по своей сути — медицинская экспертиза. Ее можно проводить только с согласия человека. Об этом сказано в ст. 21 Конституции РФ.

Согласие должно быть добровольным. То есть работник подписывает его без давления. Хитрить и предлагать подписать согласие на «психологическое тестирование» тоже нельзя. Работник должен чётко понимать, что соглашается именно на устройство с подключением к телу проводов и конкретные вопросы. Отказаться от проверки работник может в любой момент, хоть в середине опроса. Уволить, оштрафовать или вычесть из зарплаты расходы на выезд полиграфолога нельзя.

Если работник в суде докажет, что согласился на полиграф под угрозой увольнения или плохих рекомендаций для эйчаров, работодатель оплатит моральный ущерб. Шанс доказать принуждение большой. Любые сомнения суды трактуют в пользу работника.

Проверка на полиграфе не должна заменять объяснительную, ревизию, акт об ущербе, докладную записку и приговор суда. Результаты теста на полиграфе юридически не доказывают, что работник нарушил закон. Трудовой кодекс не знает такой процедуры. Если работник оспорит увольнение или удержание из зарплаты, сослаться на полиграф не получится. На языке судопроизводства это называется недопустимым доказательством.

Для вычетов из зарплаты, надо соблюсти процедуру привлечения к материальной ответственности из главы 39 ТК РФ. Это создание комиссии, подсчёт ущерба, объяснение работника и приказ об удержании. Полная пошаговая инструкция есть в нашей статье.

Чтобы уволить за воровство, обращаются в полицию и дожидаются приговора суда. Так сказано в ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

За слив коммерческой тайны, прогулы и пьянство увольняют после оформления дисциплинарного взыскания по ст. 193 ТК РФ. Инструкция здесь.

4. Заставить работать сверхурочно, в выходной или в ночь

❌ Перевести работника на ночную смену, заставить задержаться, назначить инвентаризацию на выходной. Согласие не спрашивать, за переработку не доплачивать.

✅ Работник обязан быть на работе в часы, которые прописаны в трудовом договоре и правилах трудового распорядка. Рабочее время не должно превышать 40 часов в неделю — ст. 91 ТК РФ.

Для работы сверх нормы с работника берут письменное согласие и добавляют к зарплате.

Сверхурочная работа — это работа после смены, дополнительная смена или работа в выходной. Продолжительность ограничена: не больше 4 часов за две недели и 120 часов в год. Правило — из ст. 99 ТК РФ.

Сама по себе переработка не запрещена. Но должна быть цель: выгрузить скоропортящиеся продукты, заменить невышедшего баристу, починить прорванную трубу. Привлекать к допработе нельзя беременных и несовершеннолетних. А инвалиды и матери детей до трех лет могут отказаться.

За сверхурочную работу доплачивают. За первые два часа — в полтора раза больше, за последующие часы — в два раза. Вместо доплаты работник может выбрать выходной — ст. 152 ТК РФ.

В ночное время работают с 22 до 6 часов. Ночная смена короче дневной на один час. Для разового выхода в ночь с работника берут письменное согласие. Чтобы полностью перевести работника на ночной режим, оформляют допсоглашение к трудовому договору. Подробности — в ст. 96 ТК РФ.

Каждый час ночной работы оплачивается больше на 20 %.

Часто в трудовой договор записывают, что рабочий день ненормированный. Это значит, работника можно иногда оставлять после смены и обязывать выйти в выходной. Брать письменное согласие не нужно. Объём допчасов записывают в трудовой договор.

Если переработка выпала на выходной или праздник оплату удваивают. Либо — по желанию работника — надбавку заменяют лишним выходным. Правила из ст. 153 ТК РФ.

5. Оставить работника без перерыва на обед

❌ Не прописать в документах время обеда. Провести в обед совещание. Не обеспечить место для еды, если в помещении постоянный поток клиентов.

✅ В течение дня работнику полагается перерыв для еды и отдыха — ст. 108 ТК РФ.

Обед длится не меньше 30 минут, но не больше двух часов. Точное время прописывают в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка. Роструд штрафует, если точного времени нет, плавающие обеды не считаются.

В обеденный перерыв работник может уйти гулять и по магазинам. Запрещать нельзя, это его время — ст. 106 ТК РФ.

Работников с рабочим днём меньше четырёх часов можно оставить без обеда. Но если по документам он есть, надо отпускать.

Особый случай — когда по характеру работы человек не может оторваться и уйти поесть. В таком случае работодатель организует отдельное место для еды и кратковременную замену другим сотрудником.

6. Не выдать при увольнении справку 2-НДФЛ

❌ При увольнении не выдать справку 2-НДФЛ, хотя работник просил письменно.

✅ Справка 2-НДФЛ показывает, сколько работник заработал, а работодатель — удержал налога.

2-НДФЛ нужна уволенному, чтобы встать на учёт по безработице, отдать в бухгалтерию на новом месте для расчёта пособий. Ещё — для оформления кредита. Справку делает работодатель. Но человек может сформировать её самостоятельно через личный кабинет налоговой инспекции — если у него есть аккаунт.

В день увольнения работнику вместе с трудовой книжкой выдают справку 2-НДФЛ за текущий год и два предшествующих. Для этого работник пишет заявление. Так сказано в ст. 84.1 ТК РФ и ст. 4.1 Закона № 255-ФЗ.

Уже уволенному и забытому сотруднику справку выдают в течение трёх дней после письменной просьбы или в этот же срок отправляют почтой. Это сказал Минтруд в Приказе № 182н.

Простая онлайн-бухгалтерия для предпринимателей

Сервис заменит вам бухгалтера и поможет сэкономить. Эльба сама подготовит отчётность и отправит её через интернет. Она рассчитает налоги, поможет формировать документы по сделкам и не потребует специальных знаний.

7. Запретить менять банк для зарплатной карты

❌ Выбрать зарплатный проект и платить работникам только на карту этого банка. Отказать работнику получать зарплату на карту другого банка. Причина — бухгалтерии неудобно, бизнесу невыгодно.

✅ Работодателю не запрещено выбирать банк для зарплат всему коллективу сразу. Если сотрудника устраивают условия обслуживания, всё нормально. Но если работник хочет поменять банк, отказать нельзя. Придётся платить на карту, которую выбрал работник. Так сказано в ст. 136 ТК РФ.

Работник обязан сообщить, что меняет банк и дать новые реквизиты для перевода не позже 15 календарных дней до дня зарплаты. Если протянет с сообщением, можно платить на карту в старом банке. Но следующий перевод делают уже на новую.

Работник вправе менять банк и карту сколько угодно, ограничений нет.

Аргументы, что бухгалтерии удобно платить через один банк, а не терять деньги на межбанковской комиссии, не сработают. Право работника на смену банка безусловно. Вычитать из зарплаты комиссию за перевод нельзя. У работника есть право получить полную зарплату, а комиссия — издержки работодателя на бизнес.

Как распознать этих «хитрецов» и защитить бизнес в рамках законодательства? Пошаговая инструкция — ниже.

Главный документ, который регулирует трудовые отношения в России — Трудовой кодекс РФ — вопреки многим мнениям, устроен так, что работодатель защищен от козней персонала куда меньше, чем сотрудники от плохого работодателя. В случае спорных ситуаций именно работодателю придется кружиться в судах, доказывая недобросовестность сотрудника.

На шаг впереди.

Конечно, совсем идеальный вариант — не сталкиваться с такими персонажами. Распознать грядущее деструктивное сотрудничество можно на этапе собеседования.

Берите на заметку фразы. Они, конечно, утрированные, но смысл легко читается:

«На прошлой работе у меня был отвратительный начальник и бездарные коллеги. Я работал, как конь, а меня не оценили».
«Могу опоздать совсем на немного. Только по уважительной причине. Только если встреча не самая важная. Все иногда опаздывают».
«Я отложил дедлайн всего на час. Что тут такого?»
«Как это меня будут нагружать задачами за час до окончания рабочего дня? Я так не привык».
«А ручки/кофе/бумага в свободном доступе? Я могу взять столько, сколько посчитаю нужным?»
«По вторникам и четвергам я буду уходить на полчаса раньше — у меня кружок по фотографии. А в понедельник, среду и пятницу — на час. Моя очередь забирать ребенка из сада.»
«Я — разносторонняя личность. Могу писать отчеты, конструировать космические корабли, прыгать с тарзанкой навстречу новым задачам. Всему научился еще глубоком детстве».
«Что значит, моему непосредственному начальнику 22 года? Я не хочу, чтобы мной руководила женщина. Что такого он/она знает, чего не знаю я?»

Если все же выявить недобросовестного сотрудника на раннем этапе по каким-то причинам не удалось, или достался уже готовый коллектив, давайте внимательно изучим штат.

Чем грозят

Посмотрим, чем «знамениты» недобросовестные сотрудники:

Нарушают трудовую дисциплину. Прийти на 5 минут попозже, уйти на 10 минут пораньше, совершить утренний кофейный «ритуал», растянув его на время вплоть до обеда — для таких сотрудников норма. А между прочим, специалисты подсчитали, в какие суммы обходятся долгая раскачка и прокрастинация сотрудников: например, компания финансовой сферы с численностью штата 500 человек и среднемесячным доходом в 60 тысяч рублей теряет порядка 72 миллионов рублей в год. Ущерб равняется 20%.
Игнорируют регламенты.Не сдать проект вовремя — ничего страшного; ответить грубо клиенту — переживет; выполнить задачу из рук вон плохо — так все равно кто-нибудь перепроверит и исправит; под благовидным предлогом свалить свои обязанности на коллегу — легче легкого. Действия таких сотрудников сложно назвать работой.
Отравляют атмосферу в коллективе. Здесь, в первую очередь, отметим тех, для кого «скандалы, интриги, расследования» — смысл жизни. Добавим нарушения дисциплины и низкое качество выполнения своих обязанностей, получим негативное влияние на весь коллектив. Во-первых, дурной пример заразителен: если одному можно пить чаёк полдня, то почему другому нельзя? Во-вторых, кому понравится быть постоянно в фокусе негативных обсуждений, особенно, если они касаются личного и не имеют отношения к работе?
Сливают конфиденциальную информацию. «Просто я уношу домой то, что не пригодилось в работе,» — думают сотрудники. И если дело касается карандаша или бумаги для заметок — это один разговор, а если конфиденциальной информации — это реальные экономические и репутационные риски. По данным экспертов InfoWatch, в 2019 году по сравнению с данными 2018 года число сливов внутренней информации компаний увеличилось на 46%, при этом подсчитали, кто чаще становился виновниками инцидентов: рядовые сотрудники компаний — в 72,1% случаев; топ-менеджмент — в 4,6% случаев; хакеры и неизвестные лица — в 18,4% случаев.

Бороться в рамках закона с недобросовестными сотрудниками сложнее, чем предупредить возникновение возможных проблем.

Превентивные меры

Найти.

Понять, что в коллективе завелся недобросовестный сотрудник, несложно. Достаточно взглянуть на несколько аспектов:

атмосфера в коллективе. Если обстановка накаляется, в воздухе буквально искрит недовольствами, настроения негативные, значит, наверняка у всего этого есть причина — кто-то создает всю эту атмосферу.
продуктивность. Отрицательный градус настроений обязательно сказывается на продуктивности. Кроме того, недобросовестные сотрудники талантливо сливают свои обязанности на коллег, которые перестают справляться. Получается, и один не работает, и другой все не вытягивает.

Если эти два пункта сошлись, пора действовать наверняка.

. и обезвредить.

Вывести на чистую воду человека, кто задает негативные настроения и создает проблемы, достаточно просто. Главное — затронуть основные «поведенческие сценарии». Инструментов для этого множество:

Табели учета рабочего времени сотрудников.Вести такие таблички — прямая обязанность работодателя, это прописано в Трудовом кодексе России. Использовать бумажный или электронный вариант — выбор руководства компании. В них отмечают количество отработанных часов, отгулы, отпуска и т.д. По идее, можно, как минимум, отмечать опоздания и ранние уходы с работы. А это отразится на заработной плате.
СКУД. Системы контроля и управления доступом — более продвинутый вариант. Это турникеты с пропускными карточками или биометрическими данными в качестве ключей от входа на работу. Здесь есть момент автоматизации. СКУД непредвзято зафиксируют нарушения трудовой дисциплины.
Прописанные регламенты.Чтобы понять, кто прокрастинирует и перекладывает свои обязанности на плечи коллег, нужно четко прописать задачи и ответственных за них. Когда процессы прозрачные, увильнуть от ответственности сложнее.
IT-решения. Игнорировать полезный софт в наше время откровенно глупо. Отследить активность сотрудника в течение дня можно с помощью специального ПО.

Если задачей ставите увидеть, кто и на что тратит рабочее время, достаточно выбрать самый простой тайм-трекер . Например, Toggl, TimeDoctor, Timely, RescueTime, primaERP и т.п. Выбор большой. Они покажут, кто задержался в курилке, кто затянул выполнение задачи, кто берет на себя слишком много и не тянет.

В борьбе со сливами лучше прибегнуть к более продвинутым версиям приложений. Например, CrocoTime не только считает, кто во сколько начал и закончил рабочий день, сколько времени непосредственно тратил на задания, но и отследит сайты, которыми пользовался сотрудник. А значит, зафиксирует связь с конкурентами.

Главное — все эти методы не противоречат законодательству. Более того, в случае спорных ситуаций эти данные станут хорошей доказательной базой. Что в суде, что при увольнении можно оперировать конкретной статистикой и, как говорится, «ткнуть носом», а не довольствоваться мнениями «из воздуха».

Все же желаю всем избежать нелегкого соседства и опыта руководства такими недобросовестными сотрудниками. Но в случае «если», теперь вы знаете, что делать.

Читайте также: