Как избежать сокращения на работе при реорганизации

Опубликовано: 07.05.2025

В процессе присоединения одной компании к другой обычно происходит ликвидация юридического лица. А может быть создано новое. При этом в фирме, которая становится частью другой, почти всегда появляется необходимость сократить часть персонала. Уволить сотрудников по причине реорганизации предприятия закон не позволяет. Статья 75 ТК РФ допускает увольнение в таких обстоятельствах только в том случае, если человек сам изъявит желание и откажется от новых условий, предложенных работодателем.

Если принято решение о сокращении в ходе реорганизации предприятия, работодатель обязан:

  1. Сообщить об этом своим сотрудникам не позднее, чем за 2 месяца. Сделать это в письменной форме, указав в уведомлении срок реорганизации и полный перечень изменений в трудовых договорах, если такие предполагаются.
  2. Уведомить территориальную Службу занятости и профсоюзы. Также за 2 месяца, при планируемом массовом сокращении – за 3.
  3. Всем, кто подлежит сокращению, предложить вакансии, имеющиеся на вновь создаваемом предприятии. Закон разрешает предлагать должности, ниже по зарплате и квалификации.
  4. Если вакансий нет или от них отказались, увольнение происходит в момент реорганизации предприятия. Об этом составляется соответствующий приказ, уволенному выдают полный расчет, трудовую книжку, справку о доходах за последние 2 года и другие документы.

Какие документы нужно оформить при сокращении людей в результате реорганизации?

Эта процедура всегда требует длительной и сложной подготовки, в том числе – оформления большого количества бумаг. Если допустить хотя бы одну оплошность или пропустить на первый взгляд незначительный пункт, можно столкнуться с серьезными проблемами уже в ближайшем будущем. Любой может опротестовать свое увольнение, а это выльется в серьезные репутационные, временные и финансовые потери.

Итак, оформляем все документы правильно и в срок. Важно отметить, что на всех бумагах, касающихся сокращения штата, нужно ставить дату. Так как соблюдение сроков при реорганизации компании очень важно.

Перечень обязательных документов:

  • Протокол общего собрания акционеров, учредителей или директоров, фиксирующий принятие решения о присоединении. В нем стоит указать причины и сроки реорганизации, условия ее проведения, список ответственных лиц.
  • Приказ о сокращении с информацией о причинах, сроках, конкретных должностях, подлежащих сокращению, а также ответственных за проведение этой процедуры лицах.
  • Приказ о создании комиссии по реорганизации. В нем указывается перечень задействованных лиц и прописываются их основные задачи (контроль соблюдения законности процесса).
  • Новое штатное расписание.
  • Уведомления на имя каждого работника в 2 экземплярах. На обоих сотрудники должны поставить личные подписи. Один экземпляр они забирают себе, второй – остается в отделе кадров. Если человек отказывается принимать уведомление и подписывать его, необходимо составить соответствующий акт и удостоверить его подписями как минимум двух свидетелей.
  • Извещения для профсоюзного органа и ЦЗН. Не стоит пренебрегать этим пунктом.
  • Акт с предложениями вакансий сотрудникам. Его нужно составить и подписать трижды: в день вручения уведомления о сокращении, через месяц и через два – в день увольнения. Если работник принимает вакансию, достаточно одного акта.
  • Заявление об отказе от предложенных вакансий и приказ об увольнении. Оформляется, если сотрудник не принял предложения работодателя. Либо – один приказ – в случае отсутствия свободных позиций на предприятии.
  • Итоговый протокол комиссии по реорганизации, подтверждающий правомерность действий работодателя.

Кого нельзя уволить?

Вне зависимости от обстоятельств, с которыми сталкивается предприятие, есть категории специалистов, сокращать которых закон запрещает. В этом списке:

  • Лица, находящиеся в очередном отпуске или «на больничном».
  • Беременные женщины, находящиеся в декрете и женщины, воспитывающие детей до 3 дет (в отдельных случаях – до 6 лет).
  • Одинокие родители, воспитывающие детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет.
  • Члены профсоюза.
  • Работники в возрасте до 18 лет.

Трудовой Кодекс предусматривает первоочередное право на сохранение рабочих мест для тех, чьи квалификация и производительность труда – выше, чем у коллег. Те, кто все-таки попадают под сокращение, получают несколько обязательных выплат:

  1. Зарплату за отработанное время, премию, компенсацию за неиспользованный отпуск.
  2. Выходное пособие (в размере зарплаты за один месяц).

За такими сотрудниками сохраняется средняя зарплата на время поиска новой работы (не больше 2 месяцев).

Чем грозит нарушение порядка сокращения штата?

При нарушении своих трудовых прав уволенный сотрудник может обратиться с жалобой в Государственную инспекцию труда и даже прокуратуру. При этом, потребовать защиты и компенсации он может как сразу после увольнения, так и намного позже. Если факт нарушений подтвердится, работодателю грозит штраф, приостановка работы предприятия на 90 дней, а главное – необходимость выплачивать обиженному работнику денежную компенсацию.

Чтобы не допустить ошибок при организации такого важного процесса, воспользуйтесь помощью профессионалов – обратитесь в компанию «Проверка труда». Мы больше 3 лет успешно работаем на этом рынке и помогаем своим клиентам качественно и быстро решать любые вопросы, связанные с соблюдением трудового права на всех этапах функционирования бизнеса.

Нервозная ситуация с сокращением персонала постоянно вынуждает работодателей совершать ошибки. То они забывают вручить работникам уведомления о предстоящем событии, то не предлагают вакансии при их наличии, то не информируют о ситуации органы занятости. Но, пожалуй, больше всего вопросов связано с категориями сотрудников, которых законодательство защищает от увольнения.

Казалось бы, все ясно. В Трудовом кодексе есть ст. 261, которая определяет категории лиц, не подлежащих сокращению. Это беременные женщины, одинокие матери и другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет и ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, женщины с ребенком в возрасте до 3-х лет. Но на практике все гораздо запутаннее.

Бывают случаи, когда в организации нет коллективного договора, а руководство запланировало процедуру сокращения численности штата, в связи с чем начало вручать уведомления сотрудникам. И вдруг коллектив организуется и выдвигает от себя инициативных представителей. Сложность ситуации заключается в том, что чаще всего представители — те люди, которые сами попадают под процедуру сокращения.

Что делать с переговорщиками?

Ст. 39 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах. В ней говорится, что за представителями работников, которые были выдвинуты как переговорщики с целью заключения коллективного договора, сохраняется место работы на весь период проведения переговоров.

Переговоры по заключению коллективного договора — процесс длительный, и он может растянуться на три месяца. Поэтому есть вы ведете переговоры о заключении коллективного договора в то время, когда одновременно запущена процедура сокращения штата численности работников, вы не можете сократить представителей. На весь период проведения переговоров за ними сохраняется место работы.

Сокращение женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет

Также нужно не забывать про ст. 256 ТК РФ, которая говорит о том, что за женщинами (отцами, бабушками, дедушками и другими лицами), которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, на время этого отпуска за ними сохраняется место работы (должность).

Сложности с этой категорией персонала часто возникают в государственных компаниях. Кадровики получают приказ сверху о том, что нужно исключить какие-то должности и даже структурные подразделения, и вдруг оказывается, то именно в этих структурных подразделениях работают лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Что с ними делать? Часто следуют приказу и сокращают. Но если работник обратится в суд, он будет восстановлен на работе.

Увольнение беременной

Единственное основание, по которому можно уволить беременных, — это ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.

Здесь также важно обратить внимание на одну деталь. Даже если сама сотрудница не знала о беременности, но впоследствии выяснилось, что на дату увольнения она была беременна, то в судебном порядке она будет восстановлена на работе.

Согласно п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, «отсутствие у работодателя сведений о беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе».

И еще: беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

Работодатели постоянно возвращаются к одному и тому же вопросу: что делать с беременными и лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, если их нужно сократить в связи с производственной необходимостью, но нельзя это сделать по закону?

На самом деле выходов в данном случае только два:

  • вы договариваетесь с ними и оформляете увольнение по соглашению сторон;
  • ждете, когда они перейдут из льготной категории в нельготную.

Кто подпадает под категорию «одинокая мать»?

Поскольку одинокая мать защищена от сокращения ст. 261 ТК РФ, то важно разобраться, как суды понимают эту категорию работников. Если обратиться к п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, то он рекомендует исходить из того, что к одиноким матерям относится женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию родных или усыновленных детей в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка:

  • умер;
  • лишен родительских прав;
  • ограничен в родительских правах;
  • признан безвестно отсутствующим;
  • признан недееспособным (ограниченно дееспособным);
  • по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка;
  • отбывает наказание;
  • уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов.

Что делать, если сотрудник в отпуске или на больничном, а его надо сократить?

Увольнение работника в период нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске считается незаконным (ст. 81 ТК РФ).

Если сотрудник увольняется по собственному желанию, то ничего не препятствует тому, чтобы его уволили во время отпуска или во время больничного. Но сокращение — это инициатива работодателя. И здесь все не так просто.

Часто случаются ситуации, когда работодатель фактически поступает правильно: уведомляет сотрудника о предстоящем увольнении за два месяца, оформляет документы, но вот наступает день увольнения, и сотрудник не выходит на работу — говорит, что заболел. Что делать?

Многие работодатели начинают что-то придумывать и в результате делают ошибки. Хотя основное правило, которым они должны руководствоваться, гласит, что сколько бы работник не болел и не находился в отпуске, пока длится его нетрудоспособность или отпуск, вы не можете его уволить.

Что пугает работодателей в подобных ситуациях? За то время, пока сотрудник находится на больничном, может вступить в силу новое штатное расписание, и его трудовая функция «исчезнет». По сути, работника уже невозможно обеспечить работой.

Например, вы ожидаете, что сотрудник выйдет с больничного 10 ноября. До 9 ноября у него была временная нетрудоспособность. Наступает 10 ноября, вы оформляете увольнение. При этом ставить дату увольнения 8 или 9 ноября не нужно, поскольку она не должна попадать на период нетрудоспособности или отпуска.

Поскольку 10 ноября вы фактически уже не можете обеспечить сотрудника работой, идеальный выход в этом случае — оформить простой по организационным причинам (отсутствие должности в штатном расписании) и 10 ноября оформить увольнение.

Как определяется преимущественное право на оставление на работе

Одновременно с теми сотрудниками, которых сокращать нельзя, нужно помнить и о тех категориях персонала, которые по закону обладают преимущественным правом на оставление на работе. И здесь самый главный вопрос — когда возникает такое право? Тогда, когда есть несколько сотрудников, претендующих на одно место.

Например, у вас есть две штатные единицы электрика, а вам нужно оставить только одну. Придется решать, у кого преимущественное право оставления на работе.

Именно в таких ситуациях возникает потребность в создании комиссии. И хотя об этом не написано ни в одном нормативном акте, многие работодатели ощутили необходимость в комиссии, столкнувшись с тонкостями процедуры сокращения персонала на практике.

Дело в том, что ключевая задача комиссии — это сбор информации о работниках и определение их преимущественного права. Такая работа сильно помогает и защищает компанию от негативных последствий, потому как основной мотив работников, которые оспаривают процедуру сокращения в суде, — доказать, что они как раз должны были остаться работать. Их вопрос «почему я?» запускает проверку правильности действий работодателя — выявлял ли он преимущественное право и как именно?

Ключевые критерии при определении преимущественного права

Прежде всего нужно внимательно ознакомиться со ст. 179 ТК РФ. Многие считают, что преимущественным правом является прежде всего наличие у сотрудника семьи. Однако это не так. Основные критерии — производительность труда и квалификация работника.

Но, как известно, производительность не так просто определить. Особенно, если дело касается таких категорий работников, производительность которых тяжело измерить. Например, творческих работников. Тогда надо учитывать их квалификацию. С ней определиться проще хотя бы потому, что в ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ дается ее четкое определение.

Из статьи следует, что квалификация работника складывается из:

  • уровня знаний;
  • умений;
  • профессиональных навыков;
  • опыта работы.

По всем этим характеристикам вам придется сопоставлять работников при выявлении преимущественного права на оставление на работу.

Задолго до проведения процедуры сокращения в некоторых компаниях проводится процедура аттестации работников. Она помогает выяснить, кто какой квалификацией обладает. Если конкретно в вашей компании аттестации не было, тогда надо собрать все документы по сотрудникам, подтверждающие их навыки, знания умения и опыт. Итог работы комиссии оформляется в виде подробного акта, в котором буквально построчно указывается, кто и какими льготами обладает и почему.

Только после того, как вы выяснили квалификацию сотрудников, вам нужно обратиться к ч. 2 ст. 179 ТК РФ, которая гласит, что при равной производительности труда и квалификации необходимо перейти к выявлению следующих параметров:

  • является ли сотрудник семейным (при наличии 2-х или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию));
  • является ли сотрудник лицом, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком;
  • получал ли работник в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • являются ли сотрудник инвалидом боевых действий по защите Отечества;
  • относится ли работник к тем, кто повышает свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Эти категории работников будут обладать преимущественным правом на оставление на работе только после того, как вы выявили равную производительность труда и квалификацию. Все эти детали фиксируются актом.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.


В процессе своего развития фирма рано или поздно сталкивается с необходимостью реорганизации.

Она может сменить организационно-правовую форму или ее может выкупить другая компания.

При этом почти не избежать кадровых перестановок и связанных с ними сокращений работников.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону 8 (800) 350-29-87. Это быстро и бесплатно !

Общая информация

Под реорганизацией юридического лица понимают его ликвидацию с последующим образованием нового, являющегося его правопреемником.

Российское законодательство позволяет провести реорганизацию пятью способами:


  1. Слияние.
  2. Поглощение.
  3. Выделение.
  4. Разделение.
  5. Смена организационно-правовой формы.

Под слиянием полагают форму реорганизации сразу нескольких предприятий, чьи владельцы решили объединиться в одну компанию.

Поглощение, также называемое присоединением, является формой реорганизации, при которой одна компания присоединяет к себе другую, становясь ее правопреемником.

Разделение очень похоже на выделение, различие лишь в том, что старая фирма уничтожается, а на ее месте возникает несколько новых, в разной степени являющихся правопреемниками.

Преобразование происходит, когда старая организационно-правовая форма предприятия себя исчерпала и не подходит для развития компании. Тогда владельцы решают ее изменить, ликвидируя даже не само предприятие, а его старый порядок организации. Например, если владельцы ООО хотят переделать фирму в ОАО.

Но при этом почти всегда ими сопровождается, потому что новая организация не нуждается в двух одинаковых штатных единицах или ей не нужна какая-то должность вообще.

Сокращение при реорганизации

После того, как принято решение о реорганизации, направьте уведомление об этом своим работникам. Это не обязательно, но нужно, чтобы работники ознакомились с новыми условиями труда.

Те, кто с ними не согласится, подлежат увольнению, у вас будет время оформить каждому соответствующую запись в трудовую книжку.


После этого нужно написать приказ о сокращении штата.

В нем приводится ссылка на конкретное заседание совета директоров или другого управляющего органа, где было принято решение о реорганизации.

После этого указывается, какие именно должности и в каком количестве подлежат сокращению. За все это назначается ответственное лицо и собирается комиссия, которая будет следить за ходом сокращений.

При этом надо предоставить сотрудникам иные варианты трудоустройства, даже если они менее оплачиваемы.

Уведомление о грядущем сокращении рассылается сотрудникам за 2 месяца до него. С момента, когда сотрудник расписывается в уведомлении, он имеет право встать на учет в государственной службе занятости.

Также с этого момента он официально претендует на льготы и субсидии, положенные по закону.

Зафиксированные в приказе о сокращении кадровые изменения отражаются в штатном расписании. Это не обязательный документ, но владельцы фирм заводят его для более прозрачной отчетности. Приоритет в юридической силе принадлежит при этом трудовому договору.

Документы, которые требуются для проведения сокращения численности или штата: приказ, уведомления(работникам и в службу занятости региона), справка о доходе сотрудника.

Если работник не хочет ставить подпись под уведомлением о сокращении штата при реорганизации, следует найти двух свидетелей вручения уведомления и составить специальный акт о том, что работник был уведомлен. Акт потом прикладывается к приказу о сокращении.

Кого нельзя сократить?


На сокращение в связи с реорганизацией распространяются общие правила по сокращению.

Основные гарантии уязвимым категориям работников дает 261 статья Трудового кодекса.

Уволить в связи с реорганизацией нельзя беременную женщину. Даже если идет сокращение целой должности, организация обязана оставить беременной одно рабочее место.

Такое же правило распространяется на женщин, воспитывающих детей, не достигших возраста трех лет, а также на матерей-одиночек и воспитывающих инвалидов.

Когда перед руководством организации стоит выбор, кого уволить при сокращении численности, при равных квалификациях и эффективности труда есть привилегированные группы, членов которых нужно оставить.

Среди них лица, содержащие иждивенцев, члены многодетных семей. В первую очередь нужно сохранить рабочие места единственным кормильцам в семье и людям с тяжелыми травмами, ветеранам войн и инвалидам.

Нельзя сократить работников, временно потерявших трудоспособность, если они предоставили справку о болезни. Иммунитет к сокращению имеют все сотрудники, которые находятся в отпуске.

Льготы и гарантии сокращенным работникам


178 статья Трудового кодекса обеспечивает каждому уволенному в связи с сокращением выходное пособие. Это субсидия, которая выплачивается из бюджета компании в пользу уволенных несколько месяцев после сокращения.

Нормой является выплата на протяжении двух месяцев. Но если работа бывшим сотрудником не найдена и на третий месяц, он может написать заявку на продление пособия.

Ответственность работодателя за нарушения

Большая часть нарушений со стороны работодателей при реорганизации фирм связана с неправомерным увольнением защищенного законом лица.

За то, что под сокращение при реорганизации учреждения попала беременная женщина, мать малолетнего ребенка или мать инвалида, работодателю грозит уголовное наказание.

145 статья Уголовного кодекса предусматривает за это либо штраф в размере 18 заработных плат, либо принудительные работы до 360 часов.

УК РФ, Статья 145. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет

Реорганизация фирмы часто сопровождается сокращениями. Сперва готовится приказ, потом сотрудники получают уведомления. Процесс мало чем отличается от обычного сокращения. Порядок приказов, уведомлений, льгот и гарантий общий. Поэтому такое сокращение не станет серьезной проблемой для руководства.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

Когда принимается решение о реорганизации, не все работодатели задумываются о персонале и его мнении. Не многие смогут ответить, кто согласится перейти во вновь созданную структуру, сколько человек придется уволить, как это сделать правильно и без последствий, и будет ли кто-то из работников саботировать перемены?

Российское законодательство в статье 57 ГК РФ предусматривает несколько видов реорганизации юридического лица. Наиболее распространенными являются слияния и разделения (выделения). Логично, когда более сильная структура поглощает менее удачливых, забирая к себе лучших работников и специалистов, а ненужная оболочка (юридическое лицо) ликвидируется. Но при разделении (выделении), образуется новое юридическое лицо и у работников может быть выбор – перейти в новую компанию, либо остаться в старой. Нередко причиной реорганизации становится падение объемов производства, и, как следствие, невозможность выплачивать зарплату.

Каждая такая ситуация предполагает свой способ работы с персоналом от простого перевода в другую компанию до сокращения и выплаты выходных пособий. Поэтому уже в самом начале работодателю важно выяснить, есть ли юридические возможности для осуществления того или иного способа реорганизации и четко спланировать свои действия, чтобы избежать потерь.

Диагностика состояния компании: анкетирование и аттестация

Начать мероприятия по оптимизации численности и использования персонала целесообразно с анализа текущей ситуации, который позволил бы ответить, в том числе, и на такие простые вопросы:

- сколько среди работников беременных женщин и женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком?

- сколько иных категории «льготников»?

- существует ли в компании профсоюзная организация?

- есть ли работники, состоящие в профсоюзе вне компании – работодателя?

Анкетирование

Анкетирование позволит работодателю разрешить сложную дилемму: либо правдами и неправдами расстаться с персоналом, либо провести аттестацию, посредством которой отделить зерна от плевел, оставив перспективных работников, и освободившись от малоэффективного персонала.

Аттестация

Аттестация – трудозатратное мероприятие, требующее для своей подготовки значительное количество времени. Постоянно действующие аттестационные комиссии есть далеко не во всех компаниях, и соответственно первым шагом должно стать создание соответствующего положения, которое бы регулировало назначение либо избрание членов комиссии, ее работу, порядок привлечения в нее членов профсоюза и иных пригашенных экспертов. Цель работодателя предпринять все законные меры, чтобы аттестационная комиссия оценила персонал объективно и задавала те вопросы, которые необходимы для получения информации о знаниях и навыках работников.

При этом нужно быть готовым к тому, что аттестация, тем более в преддверии реорганизации, многими членами коллектива воспринимается как сигнал к увольнению. Учитывая этот фактор, стоит организовать процесс ее подготовки и проведения наименее формально. По возможности персонально объяснить работникам ее цели и ожидаемые результаты.

Кадровые решения.

Итак, диагностика проведена. Ее результатом становиться перечень работников компании, сформированный по отдельным категориям:

А остаются работать в реорганизуемой компании.

Б переходят в юридическое лицо, созданное в результате реорганизации.

В увольняются по собственному желанию до начала реорганизации.

Г будут уволены по соглашению сторон (как правило, это высококвалифицированные специалисты) до начала реорганизации или до ее окончания. Расставаясь с этими людьми, компания не исключает возможность, при необходимости, восстановить отношения. Хотя не редко компании проще заплатить работнику и расстаться с ним на эксклюзивных условиях без сложностей, хотя она и не обязана это делать.

Д будут уволены в связи с истечением срока действия срочного трудового договора до начала реорганизации или до ее окончания. Эта категория может быть условно проблемной, при наличии оснований оспорить заключения срочного договора, или его прекращение оформлено ненадлежащим образом2. Такие работники могут «перейти» в категорию Ж.

Е могут быть уволены по инициативе работодателя или по иным основаниям (как правило, за нарушения трудовой дисциплины и/или по профнепригодности). И первое, и второе должно документально подтверждаться. Лучшее тому подтверждение – аттестация, хотя из-за длительности процесса, врядли приемлемое, как метод для быстрого расставания.

Ж не входят ни в одну из перечисленных выше групп (в этой группе могут быть «неопределившиеся» работники, а также лица, склонные к саботажу или формально относящиеся к группе «Е», но у работодателя отсутствуют документы, позволяющие уволить таких работников).

Условное распределение персонала на категории позволяет выявить те группы работников, с которыми работодатель захочет/сможет расстаться быстро, наиболее выгодно и с минимальными проблемами. Но и тут могут быть свои нюансы, например, если с работниками из категорий В и Г не получится договориться они «присоединятся» к категории Ж. Также актуален вопрос, что делать с персоналом, который не переходит в новую компанию и не остается в старом? Есть два варианта: начинать сокращение, которое работодатель может провести по собственной инициативе, либо предоставлять работу. Но если работы нет, а работодатель не предпринимает никаких мер, возникает риск подачи работниками жалоб в контролирующие органы. Конечно, это не остановит реорганизацию, но штрафные санкции за нарушение законодательства о труде не заставят себя долго ждать3. К тому же трудовая инспекция при появлении жалоб почти всегда находит основания для привлечения работодателя к ответственности. Помимо штрафа (максимум 5 000 рублей) трудовая инспекция может обнаружить, например, отсутствие аттестации рабочих мест, для проведения которой необходимы дополнительное время и финансовые затраты.

Еще одна зона внимания для работодателя – это профсоюзы, с которыми во многих случаях необходимо согласовывать перемещение работников. Во-первых, это удлиняет сроки проведения запланированных мероприятий. Во-вторых, отсутствие согласия профсоюзов может повлечь административную ответственность. Если профсоюзная организация существует в самой компании, то в рамках коллективного договора может быть закреплена обязанность работодателя осуществлять дополнительные социальные выплаты для работников. Если вследствие реорганизации эти льготы утрачиваются, профсоюз может не согласиться с данным вариантом. Что закончится в лучшем случае коллективными переговорами, на которых будет согласованно обоюдовыгодное решение, а в худшем коллективными трудовыми спорами, судами, что влечет серьезную потерю времени и сил, а может и забастовкой. Единственная универсальная рекомендация, которую можно дать работодателю для такого случая – методично собирать информацию о членстве работников в профсоюзной организации, в независимости от того, есть ли она в компании. Ведь законодательство о труде не обязывает работника информировать работодателя, состоит ли он в профсоюзе или нет, хотя работодатель обязан уведомлять профсоюз о перемещении работников. Такая правовая неопределенность, без должной подготовительной работы, в критической ситуации может сыграть злую шутку.

Взаимовыгодное увольнение

Несомненно, вариант увольнения по соглашению сторон остается наиболее выгодным как для работодателя, так и для некоторых категорий работников. Выгода работодателя очевидна: расторжение трудового договора по соглашению сторон, дает возможность не только относительно быстро уволить работника, который утрачивает возможность передумать и отозвать свое заявление об увольнении4, но и нивелировать иные сложности увольнения по другим основаниям. При расторжении трудового договора по соглашению сторон работник и работодатель вправе «передумать» относительно прекращения трудовых отношений, но решение этого вопроса перестает быть односторонним.

Пленум Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 подтверждает, что: «При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника».

Таким образом, при увольнении по соглашению сторон работодатель меньше рискует встретиться со своим бывшим работником в суде, а затем у себя в компании. На практике есть много примеров, когда работник подписывает заявление «по собственному желанию», а потом идет в суд и, оперируя различными доказательствами, пытается убедить, что его вынудили уволиться. Суд достаточно критично относится к аргументам прямо не предусмотренным процессуальными нормами, но при определенных обстоятельствах учитывает их как основание для получения более серьезных доказательств, таких например, как кадровые и учетные документы работодателя. Нередко такие иски удовлетворяется в пользу работников.

Нередко уволиться по соглашению сторон – выгодно и работнику. Высококвалифицированные специалисты категории Г могут претендовать на значительную денежную компенсацию. Что касается работников категории Е, нарушителей трудовой дисциплины или «профнепригодных», увольнение по соглашению сторон страхует их от неблаговидной записи в трудовой книжке.

Перевод или увольнение работников

Группы Б (работники согласные на перевод) и Ж («неопределившиеся») представляются наиболее сложными для оформления. Какие же кадровые решения для данных групп могут быть найдены? И в какие сроки они должны приниматься?

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по письменному соглашению сторон5. Эту норму дополняет статья 72.1 ТК РФ, устанавливая обязательность получения письменной просьбы/согласия работника на уведомлении или ином документе работодателя о его намерении осуществить перевод. При этом не следует забывать о запрете переводить работников на другую работу, противопоказанную им по состоянию здоровья. При переводе трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Трудовой кодекс предусматривает возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда6. О предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два календарных месяца. Эти мероприятия должна осуществлять реорганизуемая компания.

Если работник отказался работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (все вакантные должности или работу, соответствующие квалификации работника, в том числе вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии вакансий или иной работы работодатель должен уведомить об этом работника под роспись. При наличии соответствующих положений в трудовом договоре, коллективном договоре или соглашении работодатель обязан предлагать работникам вакансии в других местностях. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Для определенной части работников, как то руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер, законодатель предусмотрел специальные основания и порядок увольнения в связи со сменой собственника имущества организации. Нормы этой статьи изложены довольно сложным для понимания языком7, но вполне применимы на практике. Поэтому в случае, когда перечисленные выше работники не могут быть уволены иным способом (категории В, Г и Д) и при наличии соответствующих оснований, трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером может быть расторгнут не позднее трех месяцев с момента перехода права собственности, в соответствии с пунктом 6 статьи 77 ТК РФ.

Какие государственные структуры нужно уведомлять о перемещении персонала?

В некоторых случаях реорганизации юридического лица необходимо уведомлять или получать предварительное согласие Федеральной антимонопольной службы Российской Федерации8. В случае внесения изменений в учредительные документы, а также при образовании новых юридических лиц в обязательном порядке уведомляется Федеральная налоговая служба, так как она является государственным органом, осуществляющим регистрацию юридических лиц. Однако при внутренней реструктуризации государственные органы уведомлять не требуется. За исключением случаев массового высвобождения (увольнения) персонала. Если организация находится на стадии ликвидации или банкротства, что предполагает мероприятия по сокращению или увольнению, о таких мероприятиях необходимо уведомить службу занятости. При массовом высвобождении – за 3 месяца, в иных случаях – за 2 месяца до начала мероприятий.

Заключение

Если говорить о типичных ошибках работодателей, наиболее вопиющей из них является отсутствие желания работать с персоналом. Хуже всего, когда реорганизация, часто означающая сокращение, проводится без предварительного уведомления. Такая ситуация предоставляет работникам массу шансов добиться справедливости. Однако, очень часто бывает так, что коллектив все равно остается ни с чем, потому что к моменту решения суда руководства уже нет, а реальные собственники, даже если они известны, не могут быть привлечены к ответственности.

Второй серьезный минус – нарушение сроков уведомления работников о грядущей реструктуризации или уведомление ненадлежащим образом. При сокращениях работодатель должен предлагать увольняемым все имеющиеся у него вакантные должности, хотя многие ограничиваются просто уведомлением о сокращении. Формально это является нарушением, так как работников необходимо письменно под роспись ознакомить с информацией, что другой работы в компании нет.

Если говорить об итогах реорганизации, то возможны и неприятные сюрпризы, как то высокие финансовые и временные затраты на ее осуществление, увеличение которых может быть вызвано факторами, касающимися с том числе и персонала:

- временное снижение производительности труда (длительность такого периода для каждой компании индивидуальна);

- необходимость разработки и внедрения новых механизмов коммуникации (совещания, переговоры, обсуждения, споры и т.д.), особенно это актуально в том случае, если юридическое лицо, созданное в процессе реорганизации сменило место нахождения;

- замена и/или обучение персонала;

- увеличение затрат для привлечения внешних консультантов.

Тем не менее, данная публикация не содержит призыва к отказу от проведения реорганизации, если такая необходимость возникла. Главное, чтобы в результате этого процесса получилась полноценная с точки зрения управления и маркетинга структура, отвечающая интересам руководства и поставленным перед ней задачам. Описанные здесь мероприятия способствуют тому, чтобы каждый специалист, если и не проникся идеями реорганизации всей душой, то хотя бы понял, что он может потерять, если будет мешать переменам своими действиями или бездействием, что позволит значительно увеличить эффективность проводимой реорганизации.

1 Трудовой кодекс Российской Федерации, статья 82.

2 Работодатель должен уведомить работника за три дня до прекращения трудовых отношений, отсутствие уведомления «превращает» такой договор в бессрочный.

3 В частности согласно статье 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях в отношении юридического лица может быть принято решение об административном приостановлении деятельности на срок до девяноста суток.

4 Согласно части 4 статьи 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

5 Трудовой кодекс Российской Федерации – статья 72.

6 Трудовой кодекс Российской Федерации – статья 74.

7 Трудовой кодекс Российской Федерации – часть 5 и 6 статьи 75: «Изменение подведомственности организации или ее реорганизация не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса».

8 Федеральный закон от 26.07.2006г. № 135-ФЗ «О защите конкуренции» – пункт 7 части 1 статьи 28.

Зачастую организации, решившись на реорганизацию, не до конца понимают, как же оформить данную процедуру в отношениях с работниками. У работодателя возникают следующие вопросы: сотрудников нужно уволить и трудоустроить заново? что делать с принятыми локальными актами? какую запись внести в трудовую книжку? и многие другие. В статье попробуем разобраться в кадровых нюансах, возникающих при реорганизации компании.

Итак, в соответствии со ст. 57 Гражданского кодекса РФ реорганизация юридического лица может проводиться в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования.

Правопреемство при реорганизации юридических лиц происходит в следующем порядке (ст. 58 ГК РФ):

- при слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят ко вновь возникшему юридическому лицу;

- при присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединённого юридического лица;

- при разделении юридического лица его права и обязанности переходят ко вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с передаточным актом;

- при выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом;

- при преобразовании юридического лица одной организационно-правовой формы в юридическое лицо другой организационно-правовой формы права и обязанности реорганизованного юридического лица в отношении других лиц не изменяются, за исключением прав и обязанностей в отношении учредителей (участников), изменение которых вызвано реорганизацией.

Как гласит ч. 5 ст. 75 ТК РФ, изменение подведомственности организации или её реорганизация либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

Отказ от работы в реорганизованной компании

Несмотря на то что законодательство напрямую не обязывает уведомлять работников о реорганизации и не устанавливает сроки для такого объявления, но всё же руководителю необходимо в письменной форме сообщить работникам о предстоящей реорганизации в разумный срок до её завершения. Работник может как согласиться продолжить работать дальше, так и отказаться. Отказавшихся работников необходимо уволить в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В трудовой книжке производятся записи о реорганизации и прекращении трудового договора. Каких-либо выходных пособий в этом случае не выплачивается (если иное не предусмотрено внутренними локальными актами компании).

Перевод на новую должность

После завершения процесса реорганизации и внесения соответствующих записей в Единый государственный реестр юридических лиц работникам предлагают имеющиеся в новой организации вакантные должности, соответствующие их уровню и квалификации. Предложения должны быть оформлены в письменной форме и вручены работникам под подпись. В случае согласия работника необходимо перевести его на новую должность. В трудовой книжке делаются записи о реорганизации и переводе работника. А при отказе сотрудника от предложенных ему вакантных должностей трудовые отношения с ним прекращаются в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Сокращение численности или штата

Как правило, при реорганизации изменяется штатное расписание, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут быть исключены. В таком случае при исключении каких-либо должностей из штатного расписания работники подлежат сокращению. И в этом случае можно говорить не о приоритетном праве приёма на работу сотрудников, а о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности работников или штата. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию), лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества, работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Если же в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для его увольнения в связи с сокращением штата нет. В этом случае изменяются условия трудового договора, о чём работник не позднее чем за два месяца должен быть извещён в письменной форме. Если он согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются. Никакой записи о переводе не делается.

Заполняем трудовую книжку

Инструкция по заполнению трудовых книжек, утверждённая Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, не устанавливает порядок внесения записи при реорганизации юридического лица, однако такую запись следует внести.

Эта запись нужна для того, чтобы все сведения в трудовой книжке соответствовали друг другу. В противном случае появится расхождение в сведениях о работодателе, указанных при приёме на работу и в конце записей (на оттиске печати при увольнении).

Представляется, что при внесении записи о реорганизации нужно применять правила п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек (аналогично смене наименования). В графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается запись: «Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то», а в графе 4 фиксируется основание переименования ‒ приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

Нюансы для работниц, находящихся в декретном отпуске

Зачастую возникает вопрос о работниках, которые находятся в отпуске по уходу за ребёнком. Что делать с ними при реорганизации? Их необходимо также уведомить о начале соответствующей процедуры. Расторжение трудового договора возможно только по собственному желанию работницы, которая находится в отпуске по беременности и родам (декретном отпуске). Увольнение по инициативе руководителя организации в период реорганизации не допускается. Такие гарантии для данной категории работников закреплены в ст. 261 ТК РФ. Таким образом, даже если работница откажется от работы в новой организации, уволить её нельзя. А в случае перевода такой работницы на другую должность с ней заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении трудовой функции работника. Оформить необходимые документы по переводу можно и не выходя из декретного отпуска на работу, поскольку закон позволяет это сделать.

Спецоценка условий труда

Ещё один практический вопрос, который встаёт перед руководителем реорганизованной организации: нужно ли проводить внеплановую специальную оценку условий труда? Обычно при реорганизации создаются новые рабочие места. В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 17 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест является основанием для проведения внеплановой спецоценки на указанных рабочих местах.

Сама по себе процедура реорганизации компании не является основанием для проведения внеплановой спецоценки.

В Письме от 03.11.2016 № 15-1/ООГ-3913 Минтруд России обратил внимание на норму ч. 3 ст. 17 Федерального закона № 426-ФЗ, согласно которой внеплановую спецоценку можно не проводить при реорганизации работодателя, сопровождающейся в том числе изменением штатного расписания, состава и наименований структурных подразделений, а также наименований рабочих мест и профессий (должностей) работников, занятых на данных рабочих местах, когда новые рабочие места не вводились, а условия труда на существующих рабочих местах не менялись.

Работник по решению суда восстановлен на работе

А что, если работника восстановили на работе по решению суда, а работодатель реорганизован, например, в форме разделения? Какая из организаций должна принять его на работу? В такой ситуации работника должна восстановить на работе та организация, штатное расписание которой предусматривает ранее занимаемую им должность.

В случае если штатные расписания всех созданных организаций предусматривают указанную должность, вопрос о новом работодателе может быть решён исходя из предусмотренных для конкретной должности обязанностей, вида поручаемой работы, сведений, содержащихся в разделительном балансе реорганизованной организации.

Если ни в одной из организаций не предусмотрена должность, ранее занимаемая восстановленным работником, и из разделительного баланса не представляется возможным определить работодателя для указанного работника, он, по нашему мнению, может обратиться с требованием о восстановлении в любую из образовавшихся в результате разделения организаций.

Отдельно обратим внимание на следующее: поскольку при реорганизации путём присоединения одной организации к другой увольнение работников не происходит, то компенсация за неиспользованный отпуск не выплачивается, а очередной отпуск предоставляется согласно графику отпусков.

Подводя итог, сделаем основной вывод: при реорганизации между реорганизованными организациями устанавливаются отношения правопреемства, в связи с чем сама по себе реорганизация не является основанием для прекращения трудового договора.

Читайте также: