Как отменить приказ об отстранении от работы

Опубликовано: 07.05.2025

Порядок отстранения от работы на предприятии прописан в Трудовом кодексе РФ.

Как доказать незаконное отстранение от работы? В этом поможет наш юрист по трудовым вопросам, который специализируется на трудовых спорах.

Когда возникает необходимость отстранения от работу?

Самое распространенное явление – отстранение от работы по медицинским показаниям. Если из-за определенных заболеваний или нарушений физического состояния работник не может выполнять прямые обязанности, он отстраняется от этой деятельности. Временный запрет аннулируется после того, как работник поправит здоровье. Если же ограничения носят постоянный характер, то специалиста переводят на другой участок или легкий труд. Эти процессы проходят с обязательным предварительным согласованием между всеми их участниками.

Если по вине сотрудника произошел несчастный случай на производстве или выявлен факт порчи дорогостоящих основных фондов, то отстранение от работы на время служебного расследования является типичным следствием такого неприятного события. Работник может отстаивать свою невиновность, доказать незаконность действий работодателя. Для этого необходимо:

получить консультацию юриста, введя его в курс дела;
собрать доказательства собственной невиновности;
при необходимости подать в суд на работодателя.

Для осуществления некоторых видов профессиональных обязанностей требуется предварительная подготовка, стажировка с последующей сдачей экзамена. Отстранение от работы не прошедшего проверку знаний инициируется, если работник не проходит такое испытание. Опротестовать это решение сложно, но реально, если вы сможете доказать предвзятость комиссии, принимающей экзамен.

Как оформляется отстранение от работы?

Для подготовки мотивированной претензия работодателю о нарушении трудовых прав первоначально необходимо установить – правильно ли оформлено отстранение от работы.

Следует отметить, что никаких устных форм оформления отстранения от работы закон не допускает. Отсутствие на рабочем месте при таких обстоятельствах будет квалифицироваться как прогул с соответствующими последствиями.

В зависимости от конкретного основания отстранения перечень документов при оформлении может варьироваться, однако в любом случае это:

Акт, подтверждающий на соответствие работника установленным требованиям. Например, при алкогольном опьянении – акт освидетельствования, докладная записка руководителю.
Приказ. По результатам проверки оснований отстранения работодателем должен быть издан приказ об отстранении, копия которого обязательно вручается самому работнику.

Кроме того, в результате обращение в трудовую инспекцию по данному факту работодатель будет привлечен к административной ответственности.

Способы признания отстранения незаконным

Как и в иных трудовых спорах, при незаконном отстранении работник вправе защищать свои права в административном или судебном порядках.

Второй способ подразумевает подачу соответствующей жалобы в органы трудовой инспекции или прокуратуры. Однако. для полноценной правовая защита прав работника, в том числе, взыскание неполученной зарплаты, морального вреда необходимо обращаться в суд.

В этой связи важно соблюдать сроки подачи заявления в суд – 3 месяца с момента отстранения. Пропуск данного срока может существенно затруднить возможность защиты трудовых прав.

Помимо доказывания незаконности отстранения следует решить вопрос как доказать факт трудовых отношений в суде. Наиболее распространенными документами в таком случае являются трудовая книжка, договор, приказ о приеме на работу и т.п.

Однако, их отсутствие не лишает работника использовать иные способы доказывания наличия трудовых отношений. Например, получение безналичных денежных средств с пометкой зарплата является достаточным доказательством трудовых отношений.

Рассмотрение трудовые судебные споры происходит в районном (или городском – в зависимости от населенных пунктов) суде. При этом, закон позволяет обратиться в суд по месту жительства работника.

Важно: при любом результате рассмотрения спора в суде с работника не подлежит взысканию любые расходы работодателя, возникшие в связи с судебным делом.

Последствия отстранения от работы

Работодатель должен понимать последствия незаконного отстранения от работы. Если работник докажет неправомерность действий, то он может рассчитывать на полную оплату текущих затрат на судебные разбирательства и компенсацию морального ущерба. В иске он указывает желаемую сумму, суд может ее утвердить или вынести свой вердикт. Если решение принято в пользу работника, то его восстанавливают в занимаемой должности, а решение об отстранении аннулируется.

Нарушение процедуры оформления отстранения от работы является достаточным основанием для выплаты работнику всей, предусмотренной трудовым договором заплаты.

ВНИМАНИЕ : смотрите видео по теме защита трудовых прав работника, а также подписывайтесь на наш канал YouTube , чтобы иметь возможность бесплатной онлайн консультации юриста через комментарии к ролику.

Адвокат по отстранениям от работы в Екатеринбурге

Существует немало оснований для принятия такого решения, начиная от неудовлетворительного состояния здоровья работника, заканчивая нарушениями им условий труда, невыполнением должностных инструкций и основных обязанностей. Лица, которые официально трудоустроены на предприятиях, интересуются, как доказать незаконное отстранение от работы.

Чтобы избежать претензий проконсультируйтесь с нашим адвокатом по трудовому праву. Поможем: профессионально, на выгодных условиях и в срок. Записывайтесь на консультацию уже сегодня!

Автор статьи: © адвокат, управляющий партнер АБ "Кацайлиди и партнеры" А.В. Кацайлиди

В мае 2015 г. работодатель приказом отстранил меня от работы по служебке своей жены, с которой я вместе работал, ну не понравилось ей, что я требую у ее мужа-работодателя восстановления трудовых прав через надзорные органы. Кстати, суды я выиграл.

По этому приказу об отстранении я обратился в Прокуратуру и труд. инспекцию. Обе организации нашли нарушения в действиях работодателя, потребовали у Учредителя наказать горе - директора. Учредитель вынес ему выговор в декабре 2015 г.

На сегодняшний день этот приказ создает мне препятствие для возобновления работы. Я направил директору заявление с просьбой в досудебном порядке отменить майский приказ. Получив ответ, меня отпаивали валерьянкой - а такого приказа не было.

Что посоветуете предпринять дальше по отмене приказа и еще одном наказании, уже со стороны труд. инспекции, т.е. штрафа этому "руководителю"

Viktoriya Kochetkova , эксперт 30 августа 2016, 12:11

Если отстранение от работы, причины этого отстранение не соответствуют ст.76 ТК РФ, то значит, отстранение незаконное.

Однако, если работодатель игнорирует предписание инстанций - ГИТ, прокуратуру, а вы до сих пор не допущены к исполнению своих ДИ, и вам этот период с мая 2015 по настоящее время не оплачен, а должны быть оплачен, как за вынужденный прогул, то подавайте в суд.

Чтобы суд вынес решение об отмене этого приказа, допуска вас к работе и оплате незаконного периода отстранения от работы, как за вынужденный прогул, т.е. средний заработок.

И уже судебное решение передадите судебным приставам, и с судебными приставами посетите работодателя, чтобы вас допустили к работе, и судебные приставы проследят, чтобы период отстранения от работы был оплачен.

Viktoriya Kochetkova , эксперт 30 августа 2016, 12:16

И как я поняла, что вам работодатель завил, как будто такого приказа не было.

Вот, здесь та ситуация, которую работодатель может использовать в своих интересах, т.е. заявить, что приказа на отстранение не было, а вы не выходите на работу по неизвестным причинам, в табель будут ставить обозначение "НН". И это в результате ведет к увольнению вас за прогул.

Здесь очень важно, иметь копию приказа об отстранении от работы, заверенную надлежащим образом, на руках.

Иначе, в суде вам придется доказывать, что такой приказ был, и еще доказывать, что вы не находились в прогулах.

Делопроизводство имеет вид документа, и поэтому приказ об отстранении от работы, вы должны иметь, либо находите свидетелей, которые это подтвердят.

А вот, если вы оказались в ситуации, что приказа нет, доказать вы обратное не сможете, ваши коллеги не будут свидетельствовать в вашу защиту, то лучше, решить вопрос об увольнении по соглашению сторон п.1 ст.77 ТК РФ, либо по собственному желанию, в общем, чтобы в ТК не было записи об увольнении по отрицательным мотивам.

У нас на сайте есть вот такая История успеха, где есть инструкция, как вести себя в подобных ситуациях:

Копия приказа на руках.

Приказ издан 19.05.2015 г., но в нем указывается отстранение от работы, но. с охранением педагогической нагрузки в полном объеме с 01.05.2015. Приказ мною подписан 20.05 г. В дальнейшем директору вынесен выговор за эту самодеятельность, но сейчас он мне отвечает письменно-такого приказа нет. ( а Прокуратура и ГИТ видела и вынесла решения).

В данный момент решается судьба зарплаты, т.е. до 1 сентября он должен меня загрузить, вернее я го должен принудить восстановить мои часы. КАК.

Viktoriya Kochetkova , эксперт 30 августа 2016, 14:22

Я не понимаю, что такое отстранение от работы с сохранением педнагрузки в полном объеме, т.к. если отстранение от работы, то значит, вас не допускают до работы вообще, и зп за этот период не начисляется.

Либо вы были отстранены от работы, либо вы все-таки работали.

Viktoriya Kochetkova , эксперт 30 августа 2016, 14:22

Ваш работодатель изобрел какой-то гибрид, вот в этом гибриде пусть разбирается суд.

Он вообще неадекватно себя ведет последнее время. У меня намечены суды. Я уже 3 суда выиграл, один проиграл чисто по пропускам исковой давности. Да вот такой гибрид и никто не хочет разбираться, особенно прокуратура-неоднократно обращался. Спасибо за переписку, я на работуЮ а то уволят)))

Viktoriya Kochetkova , эксперт 30 августа 2016, 14:34

Да, про сроки обращения в суд лучше не забывать, поэтому всегда и пишу, не надо ждать, что помогут ГИТ и прокуратура, сложные случаи они не будут разбирать, особенно, если нужно оценивать доказательства, доказательства оценивает только суд.

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по вопросу увольнения в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Viktoriya Kochetkova , эксперт 30 августа 2016, 14:35

А еще, вы лучше жалобы направьте в администрацию города, области и департамент образования города, области, но опять же на надо ждать ответа.

Viktoriya Kochetkova , эксперт 30 августа 2016, 14:29

Если вы педработник, то изменить определенные условия ТД работодатель обязан, во-первых, в соответствии со ст.74 ТК РФ, в вашем случае это педагогическая нагрузка.

Вы имеете право требовать, чтобы работодатель соблюдал процедуру изменения определенных условий трудового договора, установленную ст.74 ТК РФ:

Должны быть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства) и другие, которые работодатель укажет в уведомлении;
Уведомление работодатель выдает работнику под подпись, при чем, не позднее, чем за два месяца до введения новых условий;
Если работник не согласен с изменениями определенных условий трудового договора, то работодатель обязан ему предложить другую работу - как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу;
И только при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ;
Изменение определенных условий трудового договора исключает изменение трудовой функции, т.е. перевода на другую работу (должность).

Хотя, нужно помнить, что в случае отказа от изменений определенных условий трудового договора (исключение составляет изменение трудовой функции, т.е. перевод на другую работу (должность)), вы будете уволены по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

А если речь идет о педработника, то в учетом требований Приказа Минобрнауки России от 22.12.2014 N 1601 "О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре", который прилагаю:

Временное или постоянное изменение (увеличение или снижение) объема учебной нагрузки педагогических работников по сравнению с учебной нагрузкой, оговоренной в трудовом договоре, допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключаемого в письменной форме, за исключением изменения объема учебной нагрузки педагогических работников в сторону его снижения, предусмотренного пунктами 1.5 и 1.6 настоящего Порядка.

Об изменениях объема учебной нагрузки (увеличение или снижение), а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить педагогических работников в письменной форме не позднее, чем за два месяца до осуществления предполагаемых изменений, за исключением случаев, когда изменение объема учебной нагрузки осуществляется по соглашению сторон трудового договора.

Если работодатель снизил вам педнагрузку, сделал это незаконно, то в суде будете требовать и восстановление своих рабочих часов.

Все уже мною изучено. В начале прошлого года он снял с меня нагрузку. В суде я оспорил и получил доплату не за 2 месяца, а за пять, правда один месяц я находился на больничном. А сейчас сроки давности истекли.

Viktoriya Kochetkova , эксперт 30 августа 2016, 12:28

И вы имеете право обратиться в ГИТ, прокуратуру, подав заявление о том, что работодатель не исполняет предписание этих инстанций, т.е. не допускает к работе, если это было указано в предписание.

Заявление в инстанции можете подавать через Инет на сайт этих организаций (кроме суда), ответ в этом случае в течение 30 дней.

Уже направил, но пройдет более 30 дней. Могу ли я в судебном порядке в дальнейшем потребовать упущенную выгоду?

Viktoriya Kochetkova , эксперт 30 августа 2016, 14:23

Суд вынес решение об отмене этого приказа, допуска вас к работе и оплате незаконного периода отстранения от работы, как за вынужденный прогул, т.е. средний заработок ст.234 ТК РФ.

Составление приказа об отстранении от работы происходит в случаях, когда руководство предприятия по каким-либо причинам имеет необходимость не допустить кого-то из подчиненных до исполнения должностных обязанностей.

Бланк и образец
Бесплатная загрузка
Онлайн просмотр
Проверено экспертом

Наиболее частые поводы для отстранения

Для начала следует сказать, что отстранение от работы не право, а обязанность работодателя.

Происходит оно в силу определенных обстоятельств. К наиболее распространенным причинам относятся:

отсутствие у сотрудника медицинской книжки с нужными отметками о состоянии здоровья;
медицинские противопоказания;
отсутствие информации об ознакомлении с внутренними правилами охраны труда на предприятии;
приход сотрудника на работу в неадекватном состоянии (в наркотическом, токсическом, или алкогольном опьянении).

Бывают и другие поводы для отстранения, но они реже встречаются и носят, скорее, точечный характер.

Порядок отстранения от работы

Просто так взять и отстранить от работы сотрудника нельзя. Для этого нужно соблюсти определенную процедуру:

Первым делом следует в письменном виде оформить документальное основание (например, написать акт), которое должно соответствовать Трудовому Кодексу РФ (ст.76), а также другим федеральным законам и локальным нормативно-правовым постановлениям компании.
Затем по этому основанию составляется отдельный приказ, в котором прописывается причина для отстранения от работы, а также должность и ФИО работника.

Только после этого человек может быть отстранен от выполнения своих должностных функций.

Следует отметить, что запрет на работу всегда носит временный характер, так что в бланк приказа нужно обязательно внести и период отстранения.

Кто формирует приказ

Непосредственно функция по составлению приказа об отстранении может быть включена в обязанности любого работника организации, который имеет определенные знания Гражданского и Трудового законодательства РФ, а также опыт по написанию подобного рода распоряжений. Как правило, это:

кадровик;
специалист юридического отдела;
секретарь;
директор компании.

При этом всегда стоит помнить о том, что независимо от того, кто конкретно пишет приказ, он издается от имени директора предприятия и должен им удостоверяться.

Чем подкрепить приказ

Все приказы, выпускаемые в организации, должны быть на чем-то основаны и чем-то обоснованы. Чаще всего в качестве основания в данном случае выступает служебная или докладная записка от начальника того структурного подразделения, в котором работает отстраняемый сотрудник, а также акт, который свидетельствует о нарушении, повлекшем отстранение от работы. В качестве обоснования нужно четко сформулировать причину, которая обычно вноситься в документ после слов «В связи с…».

Если сформировать ничем не обоснованный приказ и не сделать в нем никаких ссылок на нормы законодательства или внутренние документы компании, в случае проверок контролирующими организациями (например, трудовой инспекцией), его будет очень легко опровергнуть, и даже более того – за отсутствие основания для написания приказа, руководство фирмы может быть привлечено к административной ответственности.

Формирование приказа об отстранении

На сегодняшний день стандартного унифицированного образца приказа об отстранении от работы нет, так что представители компаний могут писать его в произвольном виде или по внутреннему шаблону организации. Важно лишь то, чтобы документ по своей структуре соответствовал нормам делопроизводства, а по тексту и содержанию – правилам русского языка.

Также надо, чтобы приказ включал в себя перечень определенных сведений:

название компании, в которой он издается;
его номер по внутреннему документообороту фирмы;
дату и место составления;
должность и фамилию-имя–отчество работника, подвергшегося отстранению от работы;
повод для создания приказа (иными словами, обозначить суть претензии к работнику);
дату или период отстранения от работы;
ссылки на основание и обоснование (акт, в котором зафиксировано нарушение, докладная или служебная записка от начальника отдела, в котором работает отстраняемый работник).

После этого руководитель предприятия вносит в приказ ответственных за его исполнение сотрудников (обычно это начальник структурного подразделения или кадровик, но если эти позиции в организации отсутствуют, директор может взять эту функцию и на себя).

Правила оформления приказа

Как к содержанию приказа, так и к его оформлению никаких особых критериев нет, поэтому писать его можно от руки (шариковой ручкой, но не карандашом) или в печатном виде. Для приказа допустимо использовать обыкновенный лист А4 формата или фирменный бланк организации.

Готовый приказ должен быть обязательно подписан директором предприятия или лицом, уполномоченном действовать от его имени (использование факсимильных автографов, т.е. отпечатанных каким-либо способом не допускается). Также под приказом должны расписаться ответственные за его выполнение лица, и сотрудник, который отстраняется от работы.

Если последний отказывается ставить свою подпись под распоряжением директора, это не становится основанием для отмены приказа. В таких случаях составляется еще один документ- акт об отказе подписать приказ (для этого следует привлечь двух свидетелей).

Удостоверять приказ при помощи печати или штампа сейчас строгой необходимости нет, поскольку с 2016 года организации освобождены от обязанности применять в работе штемпельные изделия (если только эта норма не вписана в их локальные акты).

После составления документа

Приказ обычно составляется в единственном экземпляре, но если нужно, можно сделать его дополнительные копии.

После составления и визирования в установленном порядке его следует зарегистрировать во внутреннем журнале учета.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 17 июля 2014 г. по делу N 33-11354/2014 (ключевые темы: медицинское освидетельствование - отстранение от работы - пропуск срока исковой давности - Трудовой кодекс - научные учреждения)

Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 17 июля 2014 г. по делу N 33-11354/2014

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

Шиловской Н.Ю., Ильинской Л.В.

рассмотрела в судебном заседании 17 июля 2014 года гражданское дело N 2-174/2014 по апелляционной жалобе Р.О. на решение Петродворцового районного суда Санкт-Петербурга от 26 марта 2014 года по иску Р.О. к "Государственное Научное Учреждение Всероссийский научно - исследовательский ветеринарный институт птицеводства" о признании приказа незаконным, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Кудасовой Т.А., объяснения представителя истца Р.О. - Старцева Н.Н., поддержавшего доводы апелляционной жалобы, представителей ответчика "Государственного Научного Учреждения Всероссийский научно - исследовательский ветеринарный институт птицеводства"- Джавадовой А.Э., Михеева Е.С., возражавших против доводов апелляционной жалобы,

Р.О. обратилась в Петродворцовый районный суд Санкт-Петербурга с иском к "Государственному Научному Учреждению Всероссийский научно - исследовательский ветеринарный институт птицеводства" (далее - ГНУ ВНИВИП Россельхозакадемии), в котором в порядке уточнения требований просила признать незаконным приказ от "дата". об отстранении от работы до прохождения медицинского осмотра, взыскать в свою пользу с ответчика сумму среднего заработка за период незаконного отстранения от работы по день вынесения решения в размере " . " рублей " . " копеек, компенсацию морального вреда в размере " . " рублей, расходы по оплате услуг представителя в размере " . " рублей.

В обоснование заявленных требований истица указала, что "дата" была принята на работу в ГНУ ВНИВИП Россельхозакадемии на должность заведующего архивом, "дата" была принята на должность начальника отдела кадров. Приказом N . от "дата" исполняющим обязанности директора ГНУ ВНИВИП Россельхозакадемии была отстранена от работы до прохождения медицинского осмотра. С приказом была ознакомлена "дата". До настоящего времени не имеет возможности трудиться, до работы ответчиком не допущена. Полагает, что отстранена от работы незаконно, в связи с чем работодатель обязан оплатить ей период незаконного отстранения от работы с "дата" по день фактического устранения нарушения препятствий к допуску.

Решением Петродворцового районного суда Санкт-Петербурга от 26 марта 2014 года в предварительном судебном заседании в удовлетворении исковых требований Р.О. отказано по причине пропуска срока исковой давности.

В апелляционной жалобе истец Р.О. просит отменить указанное решение суда как незаконное и необоснованное и принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований в полном объеме.

На рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции истец Р.О. не явилась, о месте и времени слушания дела извещена надлежащим образом (л.д. 107 том 2). При таких обстоятельствах, в соответствии со ст.167 , ч.1 ст.327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившегося лица.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав объяснения участников процесса, судебная коллегия приходит к следующему.

Материалами дела установлено, что приказом N . от "дата" истица Р.О. была принята на работу в ГНУ ВНИВИП Россельхозакадемии на должность заведующего архивом.

Приказом N . от "дата" истица была переведена на должность начальника отдела кадров.

Приказом N . от "дата" сотрудникам было предписано пройти периодический медицинский осмотр. Графиком прохождения медосмотра определен день прохождения медицинского осмотра истицы "дата".

Приказом N . от "дата" истице повторно было предписано пройти медицинский осмотр до "дата" в городской поликлинике N . "адрес", также в указанном приказе содержалось предупреждение об отстранении от работы в случае непрохождения медицинского осмотра.

Приказом N . от "дата" Р.О. отстранена от работы без оплаты до прохождения медицинского осмотра с предъявлением заключения медицинской комиссии по результатам медицинского осмотра.

Материалами дела установлено, что истица с указанным приказом была ознакомлена "дата" под роспись.

До настоящего времени медицинский осмотр истица не прошла, результаты медицинского осмотра работодателю не представлены.

Статьей 214 Трудового кодекса РФ предусмотрена обязанность работника проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования), другие обязательные медицинские осмотры (обследования), а также проходить внеочередные медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Абзац 5 ч. 1 ст. 76 Трудового кодекса РФ устанавливает обязанность работодателя отстранить от работы работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

Отстранение от работы в этом случае направлено на охрану здоровья работника и выступает одной из гарантий права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Об отстранении работника от работы работодателем издается соответствующий распорядительный акт.

В соответствии с ч. 3 ст. 76 Трудового кодекса РФ в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

В суде первой инстанции представителем ответчика заявлено ходатайство о применении последствий пропуска истицей срока исковой давности.

Учитывая, что с приказом об отстранении от работы истица была ознакомлена "дата"., срок исковой давности истек "дата"., а в суд за защитой своих прав истица обратилась "дата"., то суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований по мотиву пропуска срока исковой давности.

В соответствии с ч. ч. 1 , 3 ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении N 295-О-О от 5 марта 2009 года, статья 392 ТК РФ направлена на обеспечение функционирования механизма судебной защиты трудовых прав и в системе действующего правового регулирования призвана гарантировать возможность реализации работниками права на индивидуальные трудовые споры ( статья 37 , часть 4 Конституции Российской Федерации), устанавливая условия, порядок и сроки для обращения в суд за их разрешением.

Начало течения трехмесячного срока для обращения в суд законодатель связывает с днем, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, а при пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен судом (часть третья статьи 392 ТК РФ). Отказ же в восстановлении пропущенного срока работник вправе обжаловать в установленном законом порядке.

Оценивая уважительность причины пропуска работником срока, предусмотренного частью первой статьи 392 ТК РФ, суд действует не произвольно, а проверяет и учитывает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе оценивает характер причин, не позволивших работнику обратиться в суд в пределах установленного законом срока.

В соответствии с разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ, отраженными в пункте 5 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Между тем, надлежащих доказательств уважительности причин пропуска указанного срока истица в силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ ни суду первой инстанции, ни суду апелляционной инстанции не представлено.

Ссылка истицы на то, что срок ею пропущен по причине осуществления ухода за больной родственницей Р.Н. (супругой брата Р.Ю.) в период с "дата" по "дата", не может служить основанием для восстановления пропущенного срока на обжалование приказа, поскольку из имеющихся в деле документов следует, что Р.Н. не является членом семьи Р.О., а наличие инвалидности Р.Н. по второй группе не свидетельствует о том, что Р.Н. нуждалась в постоянном уходе, а тем более не свидетельствует об отсутствии возможности направления в суд искового заявления путем использования почтовой связи.

Кроме того, из материалов дела следует, что "дата" истица обращалась в Петродворцовый районный суд Санкт-Петербурга с иском к ГНУ ВНИВИП Россельхозакадемии о признании незаконным Распоряжения N . от "дата", "дата" подала в суд заявление об отказе от иска.

Таким образом, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что в спорный период истица имела возможность обратиться в суд с иском о признании приказа незаконным и взыскании зарплаты.

При таких обстоятельствах, с учетом приведенных выше правовых норм, оценив причины пропуска работником срока, предусмотренного ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ, суд первой инстанции проверил и учел всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе оценил характер причин, не позволивших истице обратиться в суд в пределах установленного законом срока, и, установив, что срок обращения в суд пропущен истицей без уважительных причин, пришел к обоснованному выводу об отказе в удовлетворении требований Р.О. в связи с пропуском срока исковой давности для обращения в суд за защитой нарушенного права.

На основании изложенного, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции об отсутствии оснований для удовлетворения требований истицы.

Также не может быть удовлетворено требование о взыскании компенсации морального вреда, которое является производным от имущественного требования.

Доводы апелляционной жалобы со ссылкой на п.56 Постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", в части того, что срок на обращение в суд не пропущен, т.к. нарушение о выплате работнику заработной платы носит длящийся характер, основаны на неправильном толковании норм материального права.

В соответствии с п.56 Постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Поскольку согласно ч. 3 ст. 76 Трудового кодекса РФ в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, то оснований полагать указанные правоотношения длящимися, не имеется, в связи с чем срок исковой давности начинает течь с того момента, когда работнику стало известно о нарушении его прав.

Поскольку истице стало известно о наличии приказа об отстранении от работы "дата"., то срок исковой давности истек "дата". О нарушении своих прав на получение заработной платы истица должна была узнать в "дата". В суд за защитой своих прав истица обратилась "дата"., т.е. с пропуском срока исковой давности, в связи с чем решение суда об отказе в удовлетворении требований по мотиву пропуска истицей срока исковой давности является законным и обоснованным.

Доводы апелляционной жалобы о том, что судом первой инстанции при рассмотрении дела нарушен принцип состязательности и равноправия сторон, по мотиву того, что истица не имела возможности должным образом ознакомиться с материалами, представленными ответчиком в судебное заседание от "дата" и представить возражения относительно них, являются несостоятельными.

Кроме того, указанные доводы, не могут являться основанием для отмены решения суда, поскольку до рассмотрения дела в суде второй инстанции истица имела возможность ознакомиться с данными документами, однако каких-либо дополнительных доводов на их основании не привела.

Судебная коллегия считает, что выводы суда основаны на всестороннем, полном и объективном исследовании имеющихся в деле доказательств, правовая оценка которым дана судом по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, и соответствует нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения, в связи с чем, доводы апелляционной жалобы о том, что суд не дал правильной оценки представленным доказательствам являются несостоятельными.

Иные доводы апелляционной жалобы правовых оснований к отмене решения суда не содержат, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с действиями суда, связанными с установлением фактических обстоятельств, имеющих значение для дела, и оценкой представленных по делу доказательств. Оснований для иной оценки доказательств судебная коллегия не усматривает.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

Решение Петродворцового районного суда Санкт-Петербурга от 26 марта 2014 года - оставить без изменения, апелляционную жалобу Р.О. - без удовлетворения.

При возникновении случая, предусмотренного законодательством, руководитель обязан отстранить сотрудника от работы. Отстранить работника по собственному желанию руководитель не имеет права.

Что такое отстранение от работы

Отстранение от работы сотрудника подразумевает собой недопущение его к выполнению обязанностей, прописанных в трудовом контракте. Отстранить сотрудника от работы руководитель может на основаниях, указанных в ТК РФ, и в других случаях, которые предусмотрены правовыми актами и федеральными законами. При возникновении случая, предусмотренного законодательством, руководитель обязан отстранить сотрудника от работы.

Отстранить работника по собственному желанию или по собственной воле руководитель не имеет права.

Отстранение от работы не стоит путать с освобождением от работы. Освобождение от работы может быть оформлено по желанию сотрудника. Освобождение дает сотруднику гарантию того, что за ним будет сохранена его должность и заработная плата. При этом оснований для освобождения может быть несколько:

в связи с выполнением общественных или государственных обязанностей;
повышение квалификации или обучение;
донорство крови;
предотвращение неблагоприятных воздействий производственных факторов на протекание беременности и пр.

Когда можно отстранить работника от работы

В статье 76 ТК РФ прописаны случаи, когда можно отстранить сотрудника от работы. К ним относятся ситуации, если:

сотрудник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. В этом случае сотрудник проходит медицинское освидетельствование, в котором должны расписаться сам сотрудник и другие работники, ставшие свидетелями этого события.
Сотрудник не прошел проверку знаний или обучение в направлении охраны труда. Это требование установлено статьей 214 ТК РФ. Невыполнение требования не позволяет сотруднику продолжить выполнение трудовых обязанностей.
У работника отсутствует свидетельство об обязательном медицинском осмотре. Сюда относятся и плановые осмотры, и осмотры психиатра в определенных случаях, и осмотры на предмет профессиональных заболеваний.
Отстранение от работы по медицинским показаниям или при обнаружении противопоказаний к выполнению сотрудником должностных обязанностей.
Отстранение от работы возможно и при истечении срока действия специальных прав сотрудника (водительские права, права на ношение оружия и пр.). То есть при невозможности сотрудником выполнения трудовых обязанностей в полной мере. В этом случае руководитель может предложить сотруднику другую должность, при которой сотрудник может получать меньшую заработную плату. Обязательным условием является нахождение места работы по новой должности там же, где сотрудник работал до отстранения, если иное не прописано в трудовом контракте.
По требованию лиц, уполномоченных нормативными актами и федеральными законами. Этими лицами могут быть инспекторы труда или представители санитарного надзора.

Статья 76 ТК РФ не озвучивает полный список оснований для отстранения, т.к. некоторые случаи прописаны в других кодексах и актах.

Время отстранения и зарплата во время отстранения от работы

Независимо от причин для отстранения сотрудника от работы, период отстранения подразумевает время, необходимое для устранения оснований. То есть, если сотрудник появился на работе в нетрезвом состоянии, он отстраняет на один день и уже на следующий рабочий день он должен явиться на работу.

Если сотрудник отстранен в связи с непрохождением аттестации в области охраны труда, то срок отстранения будет продлен до следующего экзамена и его сдачи. Общие правила отстранения сотрудника от работы говорят о том, что заработную плату на этот период он получать не будет. Однако свое должностное место он сохранит.

Существуют исключения, при которых отстраненные сотрудники могут и должны получать денежное содержание.

Так, например, федеральный закон о государственной гражданской службе РФ гласит, что госслужащий, который допустил должностной проступок, может быть отстранен от трудовых обязанностей до устранения оснований отстранения или решения вопроса о дисциплинарной ответственности, но с сохранением заработной платы. При этом срок его отстранения не может превышать одного месяца.

Трудовой кодекс также предусматривает случаи, когда вынужденный отпуск обусловлен основаниями, не зависящими от сотрудника. В таких ситуациях сотрудник временно не работает и получает выплаты за простой. К основаниям, при которых сотрудник получает выплаты, относят все те же основания, но без вины сотрудника.

Порядок отстранения от работы

При обнаружении оснований для отстранения сотрудника его непосредственный начальник должен составить докладную записку на имя главного руководителя. В докладной записке должно быть указано непосредственно само основание для вынужденного отпуска.

Записка должна быть подписана несколькими свидетелями и специалистом, проводившим освидетельствование (в случае, если основанием является алкогольное или наркотическое опьянение или угроза для беременности).

После того как записка составлена и отправлена директору организации, она должна быть подписана директором или его заместителем. После чего директором или заместителем должен быть издан приказ.

Этот приказ должен подписать сотрудник, которого отстраняют. Если он отказывается ставить свою подпись, то вместо него должны расписаться несколько других сотрудников, которые в дальнейшем смогут подтвердить правомерность отстранения в суде.

На период вынужденного отпуска сотрудника в табеле рабочего времени ставится соответствующая метка:

«НБ» - недопущение к работе без начисления заработной платы,
«НО» - недопущение к работе с сохранением оплаты труда.

После того как все основания для отстранения будут устранены сотрудник может приступать к выполнению своих трудовых обязательств. Никаких дополнительных приказов и заявлений писать не нужно. Начало его работы фиксируется в рабочем табеле.

Автор статьи

Кузнецов Федор Николаевич

Вопросы и ответы юристов

Бесплатная онлайн юридическая консультация по всем правовым вопросам

Лишение работника прав выполнять свои должностные обязанности

Добрый день. Подскажите пожалуйста, такая ситуация. Я работаю IT специалистом в компании. В моих должностных обязанностях много функция, включая администрирование учётных записей работников. 1,5 года назад случается ситуация, когда мой непосредственный начальник в отпуске, его заместитель увольнялся, и так сложилось что первый рабочий день руководителя совпадает с первым днем когда заместитель уже не выходит. По нашим ЛНА при увольнении сотрудник должен пройти комиссию и передать все дела, но как обычно это бывает на это закрыли глаза и просто уволили. В первый день выхода на работу моего непосредственного руководителя он даёт мне указание с компьютера его заместителя сохранить рабочую документацию, включая рабочую почту. Согласно опять же нашего ЛНА руководитель имеет доступ к рабочим ресурсам своих подчинённых. В процессе моей работы по сохранению документации учётную запись уже бывшего заместителя начальника блокирует наша служба безопасности в Санкт-Петербурге. Я понимаю, что они могут заблокировать учетную запись в связи с увольнением сотрудника (Но в разных филиалах нашей организации подобные учётные записи висят до сих пор и блокируются), объясняю ситуацию своему непосредственному руководителю, на что он даёт мне указания, так как я могу и имею право администрирования учётных записей, разблокировать её и продолжить сохранение данных. Через некоторое время учётную запись опять блокируют. Мне звонят на рабочий телефон и говорят что я не прав и лишают меня прав Администрирования. Мои объяснения они слышать не хотят. Приказа о лишении меня прав нет до сих пор. В итоге я не могу выполнять свои должностные обязанности. Спустя какое то время, мой напарник (я являюсь инженером 1 категории), ведущий инженер из администрации филиала, негласно он даёт мне свой логин и пароль для выполнения функций (хотя это фактически запрещено согласно ЛНА общества) и об этом знала местная служба СКЗ. Всё было сделано с их негласного дозволения, так как СКЗ общества не довало мне доступ. Спустя еще какое то время, у нас на объектах обнаруживают хищения, и меня пытаются привлечь к ответственности как соучастника, но доказательств у них нет никаких. Да и не виноват я был. В итоге решают меня казать за использование чужой учетной записи, и лишают оставшихся прав, электронной почты корпоративной, документооборота и всего остального. Получается я хожу на работу просто сижу. Сначала меня не лишали ни зарплаты, ни премии, но потом начали присылать служебки с тем чтобы я объяснил, почему я получаю премию ничего не делая, и в итоге предлагали писать заявление на увольнение по собственному. Как мне сейчас правильно поступить? Куда обратиться? Спасибо заранее.

В вашей ситуации вы можете написать жалобу в трудовую инспекцию и генеральному директору компании. Пусть разберутся вашу ситауцию подробно, и выявят кто в итоге прав, а кто виноват.

Читайте также: