Как посчитать средний возраст работников в 1с

Опубликовано: 07.05.2025

• Как определить средний возраст сотрудников
  
• Как считать среднюю численность
  
• Как рассчитать численность
  
• Как определить среднесписочную численность
  
• Как рассчитать среднесписочную численность работников
  
• Как определить численность трудовых ресурсов
  
• Как рассчитать среднегодовую численность работников
  
• Как рассчитать количество персонала
  
• Как вычислить среднесписочную численность
  
• Как рассчитать средний заработок
  
• Как посчитать среднесписочную численность
  
• Как считать среднее в 2017 году
  
• Как считать среднесписочную численность работников
  
• Как учесть средний заработок в 2017 году
  
• Как минздрав считает среднюю зарплату врачей
  
• Как определить среднюю заработную плату
  
• Как рассчитать количество работников
  
• Как рассчитать норматив численности
  
• Как рассчитать среднемесячный доход
  
• Как рассчитать среднее число
  

• 
  
• 
  
• 
  
• 
  

Отчет позволяет сформировать список Сотрудников по различным критериям.

Предпоследний скриншот, вверху - это gif- файл (обучающее видео, можно правой кнопкой мышки - Сохранить изображение как... себе на компьютер), на котором показано, как можно отобрать в отчете всех мужчин определенного возраста и всех женщин определенного возраста. Т.е. чтобы выполнялся отбор сразу по двум критериям (пол + возраст) для мужчин и для женщин.

Кроме этого, можно формировать отчет :

1) только по женщинам или только по мужчинам;

2) задавать дату отчета в будущем, например 01.01.2020 и смотреть возраст Сотрудников на эту дату;

3) выводить не все столбцы отчета, как это показано на первом скриншоте, а только те, что нужны.

Для этого нужно нажать: Настройка - (внизу вариант - Расширенный) - закладка Поля и сортировки - (слева) у полей убрать галочки, чтобы эти поля не показывались в отчете.
4) отбирать Сотрудников по годам, месяцам рождения и т.д.

В отчете отображается такая информация как:

средний, максимальный и минимальный возраст по Подразделению (Организации), а также количество работающих человек.

Для этого отчета созданы три варианта:

а) в первом варианте - показаны почти все возможные поля в отчете (ещё можно вывести Должность);

б) во втором варианте - из отчета убрана группировка по Подразделениям;

в) в третьем варианте - выводится ограниченное количество столбцов (краткий вариант).

Если вы настраивали отчет и у вас всё "сломалось" (запутались в настройках),

можно вернуть настройки к первоначальным: (справа вверху) кнопка Ещё - Стандартные настройки.

Описание настроек

Добавляется в 1С ЗУП 3.1 как внешний отчет:
Администрирование - Печатные формы, отчеты и обработки - Дополнительные отчеты и обработки - Создать

Чтобы открыть отчет, необходимо в меню программы 1С: Кадры - Дополнительные отчеты - Возраст сотрудников на Дату

Протестировано на версиях ЗУП 3.1.6.6, 3.1.7.87, 3.1.7.128

Специальные предложения

Понеслось ))
Скоро появится отчет пред пред пенсионный возраст. (Сотрудники которые через год станут пред пенсионного возраста)
А дальше Подсистема "Устройство сотрудников" с распределениям по организациям: ООО "Ликвидация2033", ООО "Ликвидация2034" и т.д.

У нас в правительстве придумывают законы, а народ то поумнее и знают как не попадать. ;))

• Скопировать ссылку
• Перейти

• Скопировать ссылку
• Перейти

(2) Да я это понимаю. Людям как всегда улучшили жизнь.
Чувствую перед пенсией придется многим идти в "интелектуальную" работу. Охранники, операторы, таксисты и прочая деятельность. До выхода на пенсию где то доработать надо.

Вспоминаются слова наших избранников: -Если вы ненавидите свою работу.

П.С. Ладно поживем, увидим до пенсии еще 30 лет ))

• Скопировать ссылку
• Перейти

• Скопировать ссылку
• Перейти

Просмотры 9271

Загрузки 29

Рейтинг 1

Создание 12.10.18 09:14

Обновление 12.10.18 09:14

№ Публикации 921254

Кому Бухгалтер

Операционная система Не имеет значения

Доступ к файлу Абонемент ($m)

Код открыт Да

См. также

Универсальный реестр всех документов, с возможностью вывода данных из табличных частей (для любых конфигураций 1С:8) Промо

Универсальный реестр может выводить любые существующие в вашей базе документы, с настраиваемым отбором и сортировкой. Также умеет выводить данные из табличных частей (суммовые показатели, такие как "количество", "сумма", "сумма ндс" и т.п.) Приятный внешний вид. И им легко пользоваться. Очень часто выручает в реальной работе.

1 стартмани

31.10.2013 52382 692 Kubik1984 50

Трудовой договор, Дополнительное соглашение к трудовому договору, Лист ознакомления, Договор о материальной ответственности, Договор о коммерческой тайне, Согласие на обработку персональных данных для ЗУП 3.1

Комплект печатных форм для отдела кадров для документов Прием на работу и Кадровый перевод: Трудовой договор, Доп. соглашение к трудовому договору, Лист ознакомления с локальными нормативными актами, Договор о полной материальной ответственности, Договор о неразглашении коммерческой тайны, Согласие на обработку персональных данных.

2 стартмани

12.03.2019 38348 214 Asenka 64

Проверка действительности паспортов, проверка ФЛ на негатив в ЗУП 3.1

Обработка проверки действительности паспортов физических лиц в 1С ЗУП 3.x. Обработка обращается к API сервису проверки паспортов и открытых реестров. При работе в демо режиме обращение к сервису происходит с задержкой в 2 секунды. Проверка ФЛ на негатив осуществляется по следующим открытым реестрам: реестр дисквалифицированных лиц, реестр массовых руководителей, реестр массовых учредителей, реестр лиц причастных к террористической деятельности, открытый реестр недействительных паспортов. Не работает в демо режиме.

1 стартмани

04.11.2018 22261 19 user718500 4

Проверка и корректировка данных по выплате зарплаты

Обработка показывает остатки и движения взаиморасчетов с сотрудниками. Также обработка может откорректировать сумму остатков. Конфигурации: "Зарплата и управление персоналом" , релиз не ниже 3.1.2.105 и "Зарплата и кадры государственного учреждения" , релиз не ниже 3.1.2.105.

2 стартмани

08.06.2018 33374 210 APTEM_SLV 16

Печать уведомления о заключении или расторжении трудового договора с иностранным гражданином для 1С: ЗУП 2.5 Промо

С 1 января иностранные граждане принимаются на работу только на основании патента, а выдача разрешений на работу отменяется. Работодатели обязаны оформлять иностранных работников должным образом и документировать прием на работу нерезидентов страны. Для заключения трудового соглашения с иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствии со ст.327.2 ТК РФ, необходимо подавать в органы ФМС Уведомление о заключении трудового договора с иностранным гражданином или Уведомление о расторжении (прекращении) трудового договора с иностранным гражданином.

1 стартмани

09.08.2016 40729 55 Dariy202 7

Настройки отчета "Анализ начислений и удержаний" для ЗУП/ЗГУ 3.1

Несколько полезных настроек отчета "Анализ начислений и удержаний" для зарплаты редакции 3.1. В состав входят настройки: Свод в разрезе налогообложения, Сводные данные для статистики, Реестр пособий, Расчетная ведомость по зарплате, Свод в разрезе финансирования, Отклонения от режима работы, Свод по зарплате в разрезе ИФНС, Начисления с детализацией отсутствий, Лицевые счета сотрудников, Распределение отпусков, Сводка затрат

2 стартмани

03.05.2018 47713 301 the1 45

Трудовой договор, Дополнительное соглашение, Материальная ответственность, Коллективная материальная ответственность, Кадровый перевод, Индексация, Т-53 для ЗУП 3 внешние (7 печатных форм). Создание ведомостей по каждому сотруднику одной кнопкой

1. Комплект из 6 печатных форм для документов: Прием на работу, Индексация, Кадровый перевод, Кадровый перевод списком для ЗУП 3.1.11 и более ранних Трудовой договор, дополнительное соглашение, договор личной материальной ответственности, договор коллективной материальной ответственности, индексация, Ведомость Т-53 без лишних строк. Не требуется изменения конфигурации. Подключается через стандартное подключение внешних обработок. 2. Обработка для создания ведемостей из начисления зарплаты. 3. Расширение конфигурации для ЗУП 3.1.11 и КА 2.4.6 для редактирования стажа как в ЗУП 2.5 (Из трудовой деятельности сотрудника. Если ввели строки трудовой деятельности, то стаж считается до даты приема сотрудника).

1 стартмани

26.01.2018 55803 510 p.ugrumov 98

Себестоимость реализованной продукции по периодам выпуска в УПП (для РАУЗ, бухгалтерский учёт)

Отчёт показывает распределение себестоимости реализованной продукции по периодам. Продукция по периодам выпуска распределяется на полуфабрикаты по периодам выпуска полуфабрикатов. Затем выполняется разузлование полуфабрикатов до уровня материалов. Отчёт может быть полезен для предоставления результатов деятельности предприятия акционерам предприятия.

8 стартмани

29.12.2017 32156 60 Designer1C 15

Анализ НДФЛ и сверка данных учета при подготовке 2-НДФЛ (ЗИК 1.0, ЗУП 2.5, ЗГУ 3.1, ЗУП 3.1) Промо

Два в одном. Наглядная информация об исчисленном налоге, и налоге, учтенном в справках, о суммах начислений по своду и о доходах, включенных в справки. Все это в разрезе физических лиц, так что станет очевидно, какой сотрудник не включен в справки, у кого недоучтен доход, кому неверно предоставлен вычет, а у кого неверно исчислен, удержан или перечислен налог.

1 стартмани

28.01.2016 39894 170 the1 11

Налоги и взносы (кратко) по подразделениям и сотрудникам. ЗУП 3

Отчет "Налоги и взносы (кратко)" в разрезе подразделений и сотрудников.

3 стартмани

13.11.2017 41691 178 tritonof 12

Контроль учёта спецодежды

Отчет предназначен для выявления ошибок возникших в бухгалтерском учёте специальной одежды в эксплуатации.

8 стартмани

08.09.2017 37923 44 sansys 15

Универсальная ведомость (отчет) по РАУЗ (управленческий и регламентированный учет)

Универсальные отчеты, раскрывающие регистры РАУЗ (УчетЗатрат, УчетЗатратРегл) по всем доступным реквизитам, для конфигураций КА 1.1, УПП 1.3. По функциональности эквивалентны типовым отчетам "Ведомость по учету МПЗ", "Ведомость по учету затрат", но отличаются простыми и менее капризными настройками (по мнению автора), более удобной расшифровкой, решенной проблемой с расшифровкой по периодам.

2 стартмани

05.06.2017 38597 85 stvorl 0

Универсальный бухгалтерский отчет Промо

Стандартные отчеты на СКД из 1С:Бухгалтерия предприятия 8 КОРП, адаптированные для: 1С:Бухгалтерия предприятия 8, 1С:Бухгалтерия предприятия 8 для Украины, 1С:Бухгалтерия для Беларуси, 1С:Управление производственным предприятием, 1С:Управление производственным предприятием для Украины, 1С:Управление торговым предприятием для Украины.

1 стартмани

24.08.2009 21997 2450 bonv 173

Отчет-календарь СКД

Хотите повысить наглядность отчетов и выходных форм? Достаточно совместить их с календарем ) Это довольно легко реализовать при помощи СКД.

1 стартмани

01.06.2017 30350 61 kiberiq 13

Сведения о распределении численности работников по размерам заработной платы за 2017 год, Форма №1 (1С:ЗУП 2.5)

Обновленная форма статистики №1 для сдачи за апрель 2017 года с универсальным подбором сотрудников.

1 стартмани

04.05.2017 39083 398 salbey 72

Отчет ОСВ++ для 1С:Бухгалтерии 3.0 - расшифровка оборотов, добавление любого количества субконто без изменения конфигурации и не только

Отчет ОСВ++, наряду с возможностями типовых отчетов ОСВ, ОСВ по счету, Карточка счета, Анализ субконто и Карточка субконто, позволяет: Консолидировать данные ОСВ нескольких организаций; Добавлять произвольное количество субконто - наряду со стандартными, в качестве субконто могут быть задействованы любые реквизиты и дополнительные сведения документов движения; Получать расшифровки оборотов по корреспондирующим счетам и субконто; Получать данные оборотов с расшифровкой по документам движения; Формировать сальдо по оборотным субконто; Выводить данные по счетам и аналитикам, обороты по которым в выбранном периоде равны нулю (типовой отчет "ОСВ по счету" в подобной ситуации данных не выводит). Внесение изменений в конфигурацию не требуется.

3 стартмани

22.03.2017 46880 338 TSSV 9

П-4 и П-4 (НЗ) за 1 квартал 2021г. (январь-март) для ЗУП 2.5 с ОКВЭД 2 (в новой ред. № 412 от 24.07.2020) (ОКУД 0606010)

1) П-4 в новой редакции за 1 квартал 2021 г. для ЗУП 2.5 и УПП с отбором по подразделению и КПП, ред. №412 от 24.07.2020 с указанием новых кодов статистики ОКВЭД2 реализована выгрузка в электронном виде в соответствии с XML-шаблоном от 21.01.2021г. 2) П-4 (НЗ) в новой редакции за 1 квартал 2021 г. для ЗУП 2.5 и УПП - с отбором по подразделениям и КПП, в ред. №412 от 24.07.2020.выгрузка в электронном виде в соответствии с XML-шаблоном от 20.02.2021,

1 стартмани

13.02.2017 64799 1151 ilnet 91

T-11а. Премии работников организации (отображение в %) для ЗУП 3.1

Внешняя печатная форма приказа о поощрении сотрудников (Т-11а отображение в %) для ЗУП 3.1 подключаемая к документу "Премия". Добавляется через Сервис - Дополнительные отчеты и обработки.

1 стартмани

06.02.2017 21535 47 chervic 0

Книга покупок по разным ставкам НДС для Бухгалтерии 3.0

Отчет по НДС. КНИГА ПОКУПОК по разным ставкам НДС ДЛЯ БУХГАЛТЕРИИ 3.0. Типовая книга покупок не показывает все сведения по суммам по разным ставкам НДС. Отчет создан для самопроверки перед формированием отчетности.

1 стартмани

21.09.2016 21480 30 overloader 2

6-НДФЛ - Формирование, проверка, корректировка, перенос в типовой отчет. ЗУП 2.5 / УПП 1.3 / ЗиКБУ

Формирование 6-НДФЛ по первичным документам (НЕ ПО РЕГИСТРАМ) для ЗУП 2.5 / УПП 1.3 / ЗиКБУ. Всё что требуется - это правильно заполнить даты выплаты дохода в документах начисления!

1 стартмани

27.07.2016 53712 587 madonov 190

Краткий регистр налогового учета НДФЛ 2016

C 2016 года у ИФНС повысились требования к учету НДФЛ. Предлагаю вам отчет "Краткий регистр налогового учета НДФЛ", компактный, простой и информативный. Самое главное - от обычного "Регистр налогового учета НДФЛ" отличается размерами.

2 стартмани

18.04.2016 36345 26 Craig 6

Формирование 6-НДФЛ в ЗУП 2.5

Формирование отчетности 6-НДФЛ на практическом примере.

1 стартмани

04.04.2016 80230 833 nsr17 41

1С:Предприятие 8. Нужные отчеты. В копилку бухгалтера и специалиста 1С. Обновлено 07.03.2016 г.

Пакет нужных отчетов - "Остатки и движение запасов" , "Остатки и движение денег", "Сравнительный анализ себестоимости и цен реализации". СКД и Построитель отчетов не использованы. НЕ управляемые формы. Запросы строились только по данным Хозрасчетного плана счетов. Сравнительный анализ - очень нужный отчет для предприятий, реализующих продукцию собственного производства. На сумму продаж ниже себестоимости нужно доначислить доход со всеми вытекающими. Отчет позволит своевременно выявить и откорректировать плановую стоимость продукции.

1 стартмани

13.01.2016 32866 39 kompas-dm 8

Расшифровка по Основным средствам для расчета налога на имущество по 2-му и 3-му разделам декларации "Авансы по налогу на имущество".

Отчет "Расшифровка отчета 'Авансы по налогу на имущество' по 2-3 разделам" предназначен для проверки и контроля правильности расчета регламентированного отчета "Авансы по налогу на имущество" в разрезе Основных средств. Предоставляет ряд дополнительных данных по состоянию ОС организации на текущий момент согласно данным хозрасчетного регистра. Написан на основании стандартных процедур заполнения регламентированных отчетов, но дополнительно показывает данные в разрезе групп ОС и каждого ОС, согласно данным 2-го и 3-го разделов стандартного отчета. Версия для обычного приложения тестировалась на УПП 1.3, но должно работать в БУ, БУ КОРП 2.0, КА, БАУ и БАУ КОРП (по крайней мере для обычных /неуправляемых/ приложений). Версия для управляемого приложения тестировалась на БП 3.0. В отчете учтены ОС, введенные в эксплуатацию после 2013 и учтены изменения, введенные в 2017 г. Предусмотрено три варианта отчета: 1. Для обычного приложения 8.1-8.3 платформ; 2. Для управляемого приложения 8.2 - 8.3 платформ; 3. Универсальный вариант, который подходит для обоих типов конфигураций: для обычного и управляемого приложений (удобно, если на предприятии используются оба типа - и обычные, и управляемые приложения).

• 
  
• 
  
• 
  
• 
  
• 
  
• 
  
• 
  
• 
  
• 
  
• 
  
• 
  
• 
  
• 
  
• 
  
• 
  
• 
  
• 
  

Всем, привет! В данной статье хочу на примере показать, как в программе «Зарплата и управление персоналом» редакции 3.1 создавать свои варианты отчетов.

«Зарплата и управление персоналом» редакции 3.1 содержит почти в каждом разделе (подсистеме) панель отчетов. Панель отчетов отображает как предопределенные (поставляемые) разработчиками варианты отчетов, так и пользовательские варианты. На основе предопределенных можно создавать свои варианты, изменяя настройки (структуру, состав полей, отбор и прочее).

В панели отчетов можно настраивать состав используемых отчетов:

Пользовательские сохраненные варианты отчетов отображаются под предопределенными:

Чтобы изменить вариант отчета необходимо выполнить соответствующую команду Изменить вариант отчета в разделе меню Ещё / Прочее.

Создадим вариант отчета Анализ возраста сотрудников. Для этого откроем кадровые отчеты и выберем отчет Личные данные сотрудников. Далее вызовем команду Изменить вариант отчета. В окне изменения варианта отчета выделим группировку детальные записи и нажмем команду Сгруппировать. Выберем поле для группировки Детальные записи:

Добавим пользовательское поле Средний возраст. Выделим элемент структуры Отчет и на закладке Пользовательские поля нажмем добавить Новое поле выражение:

Наше новое поле будет в выводиться в шапке отчета (в группировке по организации), поэтому выводить в детальных записях нет смысла. Введем в окне редактирования только выражение для итоговых записей. При написании выражения в режиме 1С:Предприятия вместо имени поля используется его заголовок в квадратных скобках, например: [Дата рождения]. Т.к. у нас в выражении заголовки полей состоят из одного слова, квадратные скобки можно опустить.

Примером другого типа пользовательского поля - поля выбор является поле "Возрастная группа". Его значения определяются условиями отбора по значениям другого(их) поля(ей).

Следующим шагом настроим состав полей для каждого элемента структуры (группировки) как на рисунках ниже.

Установите флаг текущий элемент имеет собственные настройки (при необходимости). Поле Средний возраст находится в группе Пользовательские поля.

Чтобы установить заголовок у выбранного поля, выделите его и нажмите правой кнопкой мыши.

У поля-ресурса есть вложенные поля-ресурсы, которые выводят дополнительную информацию в процентном соотношении.

Поле №п/п находится в группе Системные поля.

Настройки отбора оставьте без изменения. Поле ссылочного типа (например, Физическое лицо) также имеет вложенные поля. Настроим сортировку полей для всего отчета:

Настроим условное оформление для отчета. Заполним только закладки оформления и оформляемых полей.

Условное оформление группировки Возрастная группа:

На последнем шаге остается выполнить дополнительные настройки отчета: заменить заголовок и отключить вывод отбора.

А для группировки Возрастная группа укажем расположение Конец:

Завершите редактирование и сохраните вариант отчета.

При сохранении выберите группу Все пользователи, если нужно отображать его всем. Если группы не отображаются в подборе, то в разделе Администрирование / Настройки пользователей установите флаг Группы пользователей.

Средняя заработная плата по предприятию – это показатель, расчет которого может понадобиться в определенных ситуациях, ниже приведены случаи, когда он необходим, а также приведена формула и пример, которые помогут правильно посчитать размер среднемесячной зарплаты.

В каких случаях нужна средняя заработная плата по предприятию?

На законодательном уровне обязанность работодателя рассчитывать средний заработок работающих на предприятии граждан не установлена. Следовательно, данная процедура проводится в случае появления соответствующей необходимости.

Как правило, предприятие считается среднюю месячную зарплату в следующих ситуациях:

• предоставление данных в налоговые органы;
• подготовка информации для руководства компании.

Налоговые органы сведения о средней зарплате по предприятию запрашивают для проведения специальной оценки.

Полученные данные могут свидетельствовать о заработной плате «в конвертах». Таким образом они выявляют организации, нарушающие трудовое законодательство РФ, так как выплачивая доход указанным способом, работодатель не отчисляет НДФЛ и взносы в государственные органы.

Для получения нужной информации налоговики подготавливают и направляют на руководство компании специальный запрос. После получения необходимых данных при необходимости они могут задавать вопросы, с этой целью ими оформляется уведомление о вызове на комиссию.

За игнорирование полученного вызова руководств предприятия может привлекаться к ответственности. Согласно первой части статьи 19.4 КоАП РФ, в подобной ситуации возможно наложение штрафных санкций.

Внимание налоговиков могут привлечь следующие характеристики средней месячной зарплаты по предприятию:

• полученный показатель ниже среднего отраслевого;
• полученный показатель ниже установленного в регионе прожиточного минимума.

Руководству предприятия показатель средней заработной платы поможет провести соответствующий анализ. Полученный в ходе расчета среднемесячный доход по предприятию можно сравнить с зарплатой любого сотрудника. Если, к примеру, различия между суммами значительные, руководитель может принять решение по увеличению зарплаты сотрудника, у которого она намного меньше среднего по предприятию.

За какой период определяется?

При выборе периода для расчета средней заработной платы по организации необходимо руководствоваться исключительно целью данной процедуры. В зависимости от нее зарплата рассчитывается за месяц, квартал или год. В каждом случае берется наиболее подходящий временной промежуток.

В целях управленческой отчетности средняя зарплата по предприятию рассчитывается ежемесячно. Специалисты налоговых органов чаще всего запрашивают показатель, рассчитанный за квартал или год.

В случае необходимости в компании средняя зарплата может быть рассчитана как за полгода, так и за несколько лет. Никаких ограничений и установленных на законодательном уровне правил, касающихся данного вопроса, нет.

Какие выплаты нужно учитывать, а какие нет?

Из базы для расчета в обязательном порядке исключаются выплаты, которые получал сотрудник, фактически не работая. Среди таковых необходимо выделить следующие виды начислений:

• пособие по временной потере трудоспособности;
• отпускные;
• денежная компенсация простоя по вине руководства предприятия;
• оплата питания и обучения;
• различные выплаты социального характера.

Также в расчет не включаются выплаты, полученные сотрудникам во время его освобождения от работы с сохранением среднего заработка. Аналогичным образом обстоит ситуация с дополнительными выходными днями, предназначенными для ухода за родственником инвалидом.

Под понятием среднего заработка в большинстве случаев все подразумевают заработрную плату одного сотрудника – его среднедневной, среднемесячный или другой средний доход. Показатель по предприятию вычисляется значительно реже, поэтому при его определении важно быть предельно внимательными и соблюдать основные правила вычислений.

Необходимо правильно определить временной промежуток, за который нужно посчитать показатель средней заработной платы. Учесть все особенности работы каждого сотрудника – сколько дней/часов они отработали в отчетном периоде. Если в штате есть сотрудники, трудящиеся на полставки, это также следует принять во внимание.

Не менее важно правильно определить следующие показатели, используемые при расчете среднего дохода сотрудников предприятия:

Проводить расчет необходимо с учетом всех правил, установленных на законодательном уровне. Важно включить все выплаты, принимающие участие в определении среднего заработка по предприятию, и вычесть те, которые исключаются из расчета.

Следует обращать внимание на количество дней в каждом месяце. В особенности, если необходимо рассчитать среднюю зарплату по компании за один или несколько месяцев.

Для облегчения процедуры расчета предприятию разработаны специальные формулы. Именно ими необходимо пользоваться для получения точного значения.

Чаще всего вычисление средней зарплаты – обязанности бухгалтера. Если данный специалист знает правильную формулу, используемую для вычисления нужного показателя, никаких проблем в данном процессе не возникнет.

Формула расчета выглядит следующим образом:

Средняя заработная плата = Полученная сотрудниками зарплата в течение расчетного периода / (Средняя численность сотрудников, работавших в расчетный период * Количество расчетных месяцев).

Как и было указано ранее, период для расчета может быть любым – от месяца до нескольких лет. От того, какой период является расчетным, зависит и другие показатели – среднее число сотрудников, работавших в данное время, и полученная ими в течение расчетного периода заработная плата.

Для определения зарплаты, полученной всеми работниками предприятия в течение отчетного периода, необходимо сложить все полученные ими денежные суммы, не исключаемые из расчета.

Пример для 2021 года

Для более понятного понимания темы расчета, необходимо ознакомиться с наглядным примером. Предполагается, что из налоговой пришел запрос о предоставлении данных о среднем доходе сотрудников предприятия за полгода.

В течение 6 месяцев в компании работало 10 человек. Фонд оплаты труда составляет 800 тысяч рублей. Данная сумма определена специалистами отдела бухгалтерии за вычетом сумм, которые должны исключаться из расчета.

Для определения нужного показателя достаточно подставить имеющиеся значения в формулу, представленную ранее:

Средняя зарплата по компании = 800 000 / (10 * 6) = 13 333,3 руб.

Выводы

Для определения нужного значения используется специальная формула. Для ее заполнения достаточно знать число сотрудников, работавших в течение расчетного периода, продолжительность данного времени в месяцах и общий доход граждан. Если полученный показатель вызовет вопросы со стороны налоговых органов, работодатель получит уведомление о необходимости явиться в учреждение для уточнения нюансов.

Качественная HR-аналитика является опорой для анализа ситуации и принятия решений в сфере управления персоналом.

Оглавление

Качественная HR-аналитика является опорой для анализа ситуации и принятия решений в сфере управления персоналом.

Основные задачи которые может решить HR-аналитика:

• Предоставлять реальную статистику и аналитику по персоналу для принятия решений.
• Анализировать и увеличивать эффективность: персонала, процессов, методов и инструментов работы.
• Находить эффективные и экономичные модели принятия решений.
• Организовать эффективный контроль персонала
• Прогнозировать проблемы в будущем
• Выявлять скрытые закономерности.

Статистика по зарубежным компаниям утверждает, что эффект от внедрения системы оценки HR-службы покрывает расходы и издержки от ее реализации. Процедура оценки помогает менеджерам выявить и скорректировать слабые места в области управления персоналом, а также сфокусировать деятельность HR-службы на важных вопросах.

Основные варианты применения HR аналитики в компании:

1. Реальные HR показатели

Руководители компаний обязаны опираться на цифры и регулярно сравнивать себя с конкурентами.

Без HR-метрик практически невозможно доказать руководству, что такой-то показатель «нормальный» или же находиться на критическом уровне.

Формирование адекватных ожиданий у руководства от HR подразделений.

2. Планирование бюджета

HR-метрики позволяют содержательно проработать многие вопросы, связанные с бюджетом:

• доказать целесообразность расходов в HR-бюджете, обосновав показателями эффективности работы сотрудников;
• разработка целевых значений затрат на персонал, KPI и эффективности персонала;
• анализ завышенных или заниженных значения некоторых показателей могут быть отправной точкой для корректировки бюджета.

3. Выявление проблем

«Высокие» или «низкие» показатели — сигнал для дальнейшего детального изучения. Растущие расходы, снижающаяся эффективность, раздутый штат или отставание в области автоматизации — все это может быть важным сигналом.

4. Поиск лучших практик и совершенствование HR-процессов

HR-аналитика лучше всего решает задачу выявления основных областей отставания. Сопоставление HR-показателей вашей компании с рынком может служить отправной точкой для постановки целей всей HR службе.

5. Разработки KPI

На основании hr-аналитики разрабатываются KPI показатели HR-службы, а также обосновываются целевые значений показателей.

Измерить можно почти все HR-функции, в любом разрезе. Но измерение ради измерений не несет ни кокой пользы для компании. Получаемые данные необходимо анализировать и использовать при разработке политики управления персоналом.

Что именно необходимо измерять, зависит от того, какие цели стоят перед компанией. Тем HR- специалистам, кто только внедряет систему оценки эффективности, можно
порекомендовать начать с измерения наиболее понятных HR-функций: проанализировать
эффективность самой HR службы.

HR-аналитика — это умение использовать простейшие показатели для повышения эффективности работы персонала компании.

Результаты опроса применении HR-метрик в российских компаниях в 2016 г.

В HR-практике используются различные группы метрик:

• общие статистические данные, характеризующие находящиеся в распоряжении компании человеческие ресурсы;
• показатели, которыми оценивается качество человеческих ресурсов и эффективность их использования — метрики HR-эффективности;
• метрики для оценки эффективности деятельности отдельных сотрудников/ подразделений;
• метрики для оценки эффективности деятельности самой HR-службы.

Общие статистические данные HR аналитики:

Сегментация сотрудников возрасту, полу, стажу работы в компании, образовательно-квалификационному уровню.

1. Средний возраст сотрудников

Формула расчета:

Средний возраст работников по формуле расчета средней величины:

Х = (Х1 +Х2+Х3….+Хn) /С,

• Х – средний возраст работников организации;
• Х1, Х2,Х3… Хn – возраст каждого работника;
• С – количество работников в организации (списочная численность) на первое число месяца, следующего за отчетным периодом.

Частные варианты HR-метрики:

1. Средний возраст сотрудников по подразделениям.

2. Средний возраст сотрудников по половому признаку.

Почему показатель важен?
— увеличить эффективность рекрутинга;
— уменьшить конфликтность и напряженность в коллективе (разница поколений);
— Сбалансировать штат по эффективности (возрастные – опыт, молодые сотрудники –инновации, развитие);
— система оценки, мотивации и поощрения для «молодых» и более «возрастных» групп должна различатся.

2. Сегментация по половому признаку

Х = (Х /С, )*100%

где: — Х – количество сотрудников мужского пола (женского пола) ;
С – количество сотрудников в организации (списочная численность) на первое число месяца, следующего за отчетным периодом.

3. Средний стаж работы сотрудников в компании

Х = (Х1 +Х2+Х3….+Хn) /С,

где: — Х – средний стаж сотрудников организации;
— Х1, Х2,Х3… Хn – стаж каждого сотрудников на первое число месяца, следующего за отчетным периодом;
С – количество сотрудников в организации (списочная численность) на первое число месяца, следующего за отчетным периодом.

Показатель позволяет:

Средний стаж в компании сигнализирует о удовлетворенности условиями труда и лояльностью к компании.
— оценить конкуретноспособность системы вознаграждений и льгот;
— оценить эффективность мотивационных программ, программ грейдирования, программы карьерного развития, ротации и пр.;

4. Средний стаж сотрудника на момент увольнения

Х = (Х1 +Х2+Х3….+Хn) /С,

— Х – средний стаж сотрудников на дату увольнения организации;
— Х1, Х2,Х3… Хn – стаж каждого уволившегося работника на первое число месяца, следующего за отчетным периодом;
С – количество уволившихся сотрудников за отчетный период.

Показатель позволяет:

• можно оценить, когда сотрудник будет близок к увольнению.
• определить, когда запустить программу по удержанию ключевых сотрудников, провести ротацию, или подготовить кандидатов из кадрового резерва.
• оценить эффективность процессов удержания персонала (конкуретноспособность системы вознаграждений и льгот, мотивационные программы, программы грейдирования, программы карьерного развития и пр.);

5. Квалификационный уровень (Среднее, СПО, ВО) сотрудников

Кв = (Уо /С)*100%,

• Кв – процент сотрудников имеющий определенный уровень квалификации (образования);
• Уо – количество сотрудников имеющих определенный уровень квалификации (образования);
• С – количество работников в организации (списочная численность) на первое число месяца, следующего за отчетным периодом.

Позволяет определить:

• количество сотрудников имеющих средним полным образование (11 кл.);
• количество сотрудников имеющих средне — профессиональное образование (техникум, колледж);
• количество сотрудников имеющих высшие образование.
• уровень образования (квалификации) человеческого капитала.

Показатели эффективности HR-службы

6. Выполнение плана HR службы

К=(Зусп: З)*100 %,

Зусп – количество успешно выполненных задач;
З — общее количества задач по плану;

Позволяет определить:

1. Эффективность выполнения плана: соблюдение временных рамок, достижение установленных целей и результатов.
2. Адекватность и достижимость поставленных целей и показателей.
3. Выявление проблем в работе HR службы и их корректировка.

7. Бюджет HR службы и его структура

Выполнение бюджета (ВБ) – рассчитывается по формуле:

ВБ = (Σ ФЗ : Σ ЗЗ) х 100 (%),

Σ ФЗ – сумма фактических затрат за отчетный период;
Σ ЗЗ – сумма запланированных затрат в HR-бюджете за отчетный период.

В частности рассчитывается показатель по каждой строке в бюджете.

ВБ(строка) = Σ ФЗ : Σ ЗЗ х 100 (%),

Σ ФЗ – сумма фактических затрат по строке бюджета за отчетный период;
Σ ЗЗ – сумма запланированных затрат по строке бюджета за отчетный период.

Важные параметры структуры бюджета:

• Затраты на подбор персонала как % от HR-бюджета.
• Затраты на обучение как % от HR-бюджета.
• Затраты на адаптацию как % от HR-бюджета.
• Затраты на проведение корпоративных мероприятий как % HR-бюджета.
• Затраты на внешних провайдеров как % HR-бюджета.

Результаты опроса о структуре HR-бюджета российских компаний в 2016 г.

8. Текучесть персонала/ Уровень текучести персонала

Уровень текучести персонала в организации представляет собой процент сотрудников, покинувших организацию (по разным причинам) в течение определённого периода.

Т=(Ку:С)*100 (%),

Ку — количество уволенных работников за период;
С- среднесписочная численность штатных работников.

Частные варианты HR-метрики:

1. Текучесть персонала за период.

2. Текучесть персонала в период адаптации. (3-6 месяцев).

Высокие показатели увольнений в в период адаптации указывают на ошибки в подборе персонала (критерии отбора, соответствие кандидатов) и его адаптации (процесс адаптации, наличие систем наставничества и пр.), несоответствие внутренних мотивов и корпоративной культуры, отношения с руководством.

3. Текучесть персонала в течение 1 года после найма.

Высокие показатели увольнений в течение 1 года работы указывают на ошибки в подборе персонала (критерии отбора, эффективность рекрутеров) и его адаптации (процесс адаптации, наличие систем наставничества и пр.), отношения с руководством.

4. Текучесть персонала по подразделениям.

По разным подразделениям компании будут разные допустимые уровни текучести.
Текучесть персонала стоит контролировать регулярно — проводить анализ каждые квартал, каждые полгода или каждый год.

Показатель позволяет:

• оценить издержки от потерь персонала и их целесообразность;
• оценить эффективность процессов удержания персонала (конкуретноспособность системы вознаграждений и льгот, мотивационные программы, программы грейдирования, программы карьерного развития и пр.);
• планировать численность и затраты на функции (бюджетирование затрат);
• планировать объемы необходимых ресурсов в области адаптации, обучения и развития персонала;
• выявить проблемы в управлении эффективностью персонала.
• Мотивы ухода сотрудников.

О чем говорят высокие / низкие значения?

Низкие абсолютные показатели текучести персонала (до 5% в год) в большинстве случаев способствуют своевременному обновлению коллектива и не требует оперативного вмешательства в процесс. Небольшой коэффициент текучести даже полезен для организации, так как происходит обновление состава организации (привносится новые практики, свежий взгляд и т.д.).

Если же у компании текучесть персонала близка к 0% или значительно ниже медианы рынка в сопоставимой отрасли, то возможно, стоит уделить внимание качественным характеристикам кадрового состава (структуру персонала в разбивке по возрасту, стажу, квалификации и пр.) и эффективности работников. Возможные риски:

• снижение эффективности работников (неэффективные не увольняются);
• технологическое отставание (нет притока новых идей и технологий + сотрудники не востребованы на рынке труда);
• «синхронное старение» и волнообразный уход сотрудников без наличия адекватной замены;
• раздувание фонда оплаты труда.

Cредний (допустимый) уровень текучести персонала обычно (без учета отраслевой специфики) составляет от 5 до 10%. При этом, неизбежно возрастают расходы по подбору и адаптации персонала, снижается производительность труда и возникают связанные с ними потери.

Высокий уровень текучести персонала (без учета отраслевой специфики) от 10 до 30 % может указывать на то, что компания либо неспособна контролировать потерю ключевых сотрудников, либо характеризовать стратегию удержания персонала. В первом случае, это тревожный сигнал, который ведет к дестабилизации развития компании.

Если показатель значительно выше или значительно ниже уровня по отрасли, необходимо провести дополнительный анализ причин увольнений.

Увеличение естественной текучести персонала по отношению к общему объему увольнений может говорить о проблемах в стратегии управления персоналом (в области определения размера и состава вознаграждения, системе мотивации и льгот, возможностях обучения и карьерного развития, ценностном предложения работодателя и пр.)

Результаты опроса о текучести в российских компаний в 2016 г.

Читайте также:

  
• Как отказаться от наставничества на работе
  
• Является ли каждый сотрудник посольства дипломатом
  
• Что запрещается работникам пч
  
• Можно ли работать в швеции по польской рабочей визе
  
• Что нужно для работы в гранд смете