Как повысить профессиональный уровень сотрудников

Опубликовано: 22.06.2025

Вот тебе раз! Мы-то думали, что в рунете много сказано о том, как заставить коллектив работать эффективнее. А вот и нет: статей на эту тему очень мало, а если они и есть, то какие-то однобокие. Но мы исправили ситуацию и подготовили по-настоящему полный материал. Несколько дней изучали вопрос, добавили много знаний из личного опыта. Не то что мясо - вырезка!

Мы любим сводить все к простым вещам, и в этом случае поступим также. Итак, по-настоящему работоспособная команда держится на трех китах: профессионализм, мотивация и дисциплина. А во главе всего этого стоит сильный и авторитетный лидер. Поэтому начать придется с себя любимого.

Часть первая - прокачиваем себя и коллектив

Начните с себя

Руководитель - душа коллектива. Как полководец в армии. Вы либо можете повести за собой людей, либо нет. Если нет - вы плохой руководитель и идти дальше бесполезно. Поэтому самый профессиональный, замотивированный и дисциплинированный человек в команде - это босс.

Как этого добиться? Помните фильм “Александр” с Колином Фарреллом про Александра Македонского? Там есть сцена, которая может служить уроком каждому начальнику. В ней наставник говорит молодому Александру: “Первое правило войны: делай то, что приказываешь своим людям. Не больше и не меньше!”

Вы всегда должны быть в гуще событий, особенно в сложных ситуациях. Ничто так не расхолаживает коллектив, как начальник, приезжающий на работу к обеду подписать бумаги. Уж если ему наплевать, думают подчиненные, то нам - тем более.

Для того, чтобы стать профи, нужно постоянно учиться. Семинары, книги, обучающие видео - все пойдет в дело. Идеально, если обучение войдет в привычку. Час в день - на обучение. Ищите новые веяния, подсматривайте новшества конкурентов, словом, держите руку на пульсе.

И последнее - мотивация лидера. Для себя вы можете работать ради чего угодно, но подчиненные должны думать, что вы трудитесь ради идеи. Человек, по-настоящему любящий свое дело и верящий в него, вызывает восхищение у любого. Восхищение и зависть. Все хотят заниматься любимой работой. Поэтому еще раз: ваш главный мотиватор - светлые идеалы. Это должны видеть подчиненные. А теперь переходим к первому киту эффективного коллектива.

Мотивация

Мотивация - это желание работать. Замотивировать сотрудника - значит предложить ему цель, ради которой он станет трудиться. Бывает материальная и символическая. Примеры материальной мотивации:

деньги. Не будем лукавить - это самый мощный мотиватор в мире. Можно сколько угодно кормить соловья (сотрудника) баснями о великой цели, но за копейки он работать не будет. Сама по себе большая зарплата - не мотиватор, к любым деньгам быстро привыкают. Деньги начинают мотивировать, когда работник чувствует связь между хорошей работой и суммой на банковском счете. Поработал ударно - получил премию. Сдал проект раньше срока - прибавка к окладу. Вот так это работает;
карьера. В принципе это тоже деньги, но с примесью статуса. Быть старшим менеджером круче, чем простым. А получать за это в два раза больше денег - вообще красота;
бонусы и привилегии. Компенсация стоимости проезда, питание, корпоративная сотовая связь - все это тоже хорошие мотиваторы.

Символическая мотивация:

вклад в общее дело. Когда сотрудник чувствует, что от него что-то зависит, к нему прислушиваются, его идеи воплощаются в жизнь, это сильно повышает лояльность и эффективность работы;
командный дух. Если работник понимает, что коллектив - его вторая семья, он старается больше. Отшельники и одиночки работают менее эффективно бывают и исключения;
простое человеческое спасибо. Похвалы за успешную работу, одобрение руководителя и коллег мотивирует не по-детски.

Это были примеры положительной мотивации, а есть еще и отрицательная. Тоже бывает материальная и символическая. Наказать рублем и лишить премии - отрицательная мотивация. Заставляет быть внимательнее и ответственнее относиться к своим обязанностям. Выговор, замечание - способ заставить работать лучше, не прибегая к финансовым инструментам.

К мотивации можно применить творческий подход. Например, выбирать лучшего сотрудника недели и поощрять его. Только лучший сотрудник недели - это скучно. Пусть лучше это будет “Монстр маркетинга месяца”. И наоборот “Свинюшка недели” - антипремия самому неаккуратному работнику, чей стол вечно завален хламом.

Дисциплина

Железная дисциплина серьезно повышает эффективность коллектива. Даже если рассуждать математически, то получится, что чем больше сотрудники пинают валяют дурака, тем меньше они работают. Но это не главное. Если с дисциплиной в отделе бардак, то бардак будет и в головах у сотрудников. Перечислим главные правила дисциплины. Мы подсмотрели их на режимных предприятиях советского образца - там с дисциплиной все в порядке:

внутренний трудовой распорядок. Это режим работы. Рабочее время - с 9:00 до 18:00, обед с 13:00 до 14:00. Два перерыва по 10 минут в течение рабочего дня. Напечатать на листочках и развесить в отделах, строго следить за соблюдением. Хочешь задержаться или уйти раньше - все только с письменного согласия начальника;
субординация. Старший менеджер подчиняется начальнику отдела, а ему - менеджеры по продажам. Вассал моего вассала - не мой вассал. Через голову прыгать нельзя. Приказы не обсуждаются;
должностные инструкции. Это документ, в котором подробно перечислены права и обязанности сотрудников. Они у каждого свои: у менеджеров, у маркетологов, у бухгалтера. Можно скачать из интернета типовые инструкции и переделать их под свою специфику;
замещение отсутствующего руководителя. Начальник уехал в отпуск и в офисе праздник - все дружно забросили дела и зависают в соцсетях? Чтобы этого не произошло - назначайте исполняющего обязанности. Приказом, под роспись работников. Пусть знают, что в отсутствие начальника отдела должны подчиняться старшему менеджеру;
дресс-код. А почему бы нет? Никто не говорит, что нужно по полной закрутить гайки и заставлять сотрудников ходить исключительно в костюмах. Но запретить шорты, треники и глубокие декольте - вполне разумно.

В дисциплине главное - система. Здесь тоже нужна мотивация на соблюдение правил. Штрафа за опоздание, выговоры за невыполнение распоряжений - все это должно быть систематизировано. Главное правило - никаких исключений. Если что-то можно, то можно всем и всегда. Нельзя - значит нельзя никому и никогда. Точка.

Профессионализм

Насколько бы сотрудники не были трудолюбивы и ответственны, они не будут работать эффективно, если не умеют. Их нужно научить. Это системная работа и проводить ее нужно в несколько этапов:

Первичный инструктаж при приеме на работу. Проводится для введения новичка в курс дела. Лучше, если инструктаж проведет непосредственный руководитель. Нужно рассказать, чем тут занимаются, как происходит рабочий процесс и что вообще за работа.
Чтение должностных инструкций. Не нужно сразу направлять человека в гущу событий. Дайте ему денек-другой на изучение нормативной документации. А вместе с ней подсуньте почитать дельные книги, например, по маркетингу и основам продаж. Потом устройте небольшое собеседование и посмотрите, как новичок усвоил материал.
Работа под присмотром опытного сотрудника. Помогает новичку адаптироваться в коллективе и быстрее освоить обязанности. На роль наставника выбирайте самого грамотного работника, который сможет не только показать, но и рассказать и объяснить.
Обучение в учебных центрах. Повышение квалификации нужно проводить постоянно. Чем чаще, тем лучше. Единственное, на что нужно обратить внимание - качество обучения. Сейчас из каждой дырки лезут желающие научить вас и ваших сотрудников всему и сразу. Поэтому тщательно подходите к выбору курсов. Хорошее обучение стоит приличных денег. Спикеры имеют хорошие отзывы, их работы легко найти в интернете. Молодые мальчики и девочки, которые бесплатно готовы поделиться своими знаниями, на эту роль не годятся.
Посещение семинаров, конференций и выставок. Если к вам в город едет известный бизнесмен и хочет почитать лекции - не упускайте эту возможность. Езжайте на мероприятие сами, посылайте сотрудников - хотя бы несколько человек. Так они наберутся новых мыслей и будут фонтанировать свежими идеями.
Заведите в офисе небольшую библиотеку. Тематику литературы подбирайте исходя из рода вашей деятельности. Для продажников подойдут книги по маркетингу и SMM, для копирайтеров - литература по написанию статей. Пусть каждый сотрудник имеет доступ к книгам.

Часть вторая - создаем настоящую команду

Ну хорошо. Вы выполнили первую часть работы и прокачали сотрудников по отдельности. Теперь они замотивированы, обучены и имеют железную дисциплину. Но от всего этого не будет толку, если коллектив не работает как единый организм. Для этого сотрудников нужно сплотить в настоящую команду. Вот несколько рабочих способов:

ставьте перед сотрудниками общую цель. Работники должны понимать, что если каждый будет тянуть одеяло на себя, общий результат от этого проиграет. Для этого грамотно распределите между сотрудниками обязанности. Каждый отвечает за свой участок работы;
разработайте систему корпоративных ценностей. Здесь вполне можно стремиться к идеалу. “Стать лучшим интернет-магазином в сегменте”, “Предоставить клиентам лучший сервис в стране”, “Заработать миллиард рублей за квартал”. Чем круче - тем лучше. Пусть это станет девизом команды. Можно заказать баннер и поставить его на видном месте в офисе. У наших коллег стоял такой: “Качество - это возвращение заказчика, а не продукции”;
проводите совместный досуг. Речь не только о корпоративах, банкетах и вечеринках в честь дня рождения директора. Совместные спортивные мероприятия, выезды на природу или на экскурсии потрясающе сплачивают коллектив. Можно даже посмотреть сквозь пальцы на то, что половину понедельника коллеги обсуждают насыщенные выходные - это будет только плюс;
проводите планерки, летучки, совещания и оперативки. Чем больше вы общаетесь напрямую с коллективом, тем лучше. На совещаниях давайте высказаться всем желающим. Пусть даже новички знают, что их мнением дорожат и всегда дадут слово. Так никто не выпадет из обсуждения и все будут чувствовать причастность к общей идее;
устраивайте мозговые штурмы. Совместное решение задачи сплачивает коллектив на раз. Да и сами сотрудники привыкают работать совместно, а не поодиночке.

Соблюдая эти несложные правила, вы серьезно повысите эффективность работы коллектива. Запомните: мотивация, дисциплина, профессионализм, команда. И вперед, к новым свершениям!

Повышение квалификации - это разновидность дополнительного профессионального образования, которое дается исключительно по имеющейся специальности. С его помощью работники имеют возможность не только расширить свои профессиональные познания, но и получить новые. Профессиональная специализированная подготовка доступна лишь тем, кто уже имеет диплом о среднем или высшем профессиональном образовании.

Учебные программы повышения квалификации направлены на:

улучшение теоретических и практических знаний, соответствующих требованиям профстандартов;
усовершенствование профессиональных навыков специалиста в связи с постоянно обновляющимися требованиями к уровню квалификации;
достижение наивысшей ступени профессиональной квалификации;
рост мастерства работника по уже имеющейся специальности;
повышение ценности сотрудника на современном трудовом рынке.

Потребность в дополнительной учебной подготовке определяется постоянно ужесточающимися требованиями государственных образовательных стандартов. Дополнительное обучение необходимо в связи с изменением стоящих перед работниками задач и условий труда, связанных как с усовершенствованием работы предприятия, так и с должностным ростом.

Повышение квалификации проводится для представителей большинства профессий не реже 1 раза в 5 лет в течение всей рабочей карьеры. Программы курсов рассчитаны на период от 72 до 220 часов. Обучение проходит в соответствии с действующим законодательством, его стоимость стартует с 5 000 рублей.

Преимущества и цели

Приобретение новых, усовершенствованных профессиональных навыков:

открывает доступ к дополнительному доходу;
сопутствует восхождению по карьерной лестнице;
помогает при трудоустройстве после вынужденного перерыва.

Побудительными причинами совершенствования квалификации для сотрудника могут быть:

стремление повысить профессиональные знания, умения и навыки;
намерение занять более высокую должность;
заинтересованность в увеличении заработной платы;
рост самооценки;
удовлетворенность своей работой и своими возможностями.

Бизнес заинтересован в улучшении профессиональных способностей персонала потому, что:

В распоряжении предприятий будут ценные человеческие ресурсы, соответствующие требованиям современного рынка, которые без труда справятся со сложными ситуациями.
Руководству станет легче поддерживать должный уровень конкурентоспособности компании вследствие улучшения производительности труда, снижения травматизма, повышения уровня трудовой мотивации персонала, а также возможности успешно развить и освоить новые направления.
Предприятия воспитают собственные высококвалифицированные кадры, которые будут демонстрировать преданность к организации. Это поспособствует развитию взаимопонимания между работниками и руководством, снижению «текучки» кадров, повышению интереса в дальнейшем развитии предприятия.

Периодичность прохождения курсов, улучшающих профессиональный уровень сотрудников, определяется работодателем. Специалисты, регулярно повышающие квалификацию, оказывают услуги более профессионально, совершают меньше ошибок, а также выполняют работу ощутимо быстрее и качественнее.

Формы обучения

В настоящее время существует множество различных организаций, которые предоставляют желающим улучшить свои профессиональные навыки наиболее удобную для них форму обучения. Она может быть:

очной; ;
очно-заочной;
заочной.

Занятия могут проходить в:

дневное время;
вечерний период;
выходные дни;
любое удобное время с использованием конференц-связи или дистанционных технологий.

Совершенствование профессиональных качеств сотрудников может проводиться:

без отрыва от профессиональной деятельности;
с предоставлением соответствующего отпуска на время обучения;
с частичным отрывом от работы;
по индивидуальным формам.

Чаще всего используется первый вариант, но некоторые руководители предпочитают отправлять своих работников на учебу в рабочее время, при этом выплачивают зарплату в течение всего срока образовательного процесса.

Виды повышения квалификации

Выделяются три основных вида повышения квалификации:

Краткосрочное. Подразумевает тематическое обучение, поднимающее вопросы решения актуальных проблем в сфере профессиональной деятельности. Занятия проводятся по месту основной работы и заканчиваются сдачей соответствующего экзамена/зачета/реферата. Продолжительность программы – не менее 72 часов.
Длительное. В ходе учебы проводится углубленное изучение актуальных вопросов и инноваций, соответствующих типу трудовой деятельности. Занятия проходят только в специализированных образовательных учреждениях, имеющих лицензию на проведение сопутствующих курсов. Учебные программы ориентированы на 100 часов и более. В конце проводятся итоговые испытания.
Узкоспециализированное. В ходе обучения рассматриваются важные и спорные вопросы по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам отрасли, региона или в рамках отдельного предприятия. Продолжительность курса – от 72 до 100 часов. Прослушав учебные программы, следует пройти испытания или написать реферат, в зависимости от требований образовательного учреждения.

Краткосрочное и узкоспециализированное обучение предполагают выдачу специалисту удостоверения повышения квалификации, которое, однако, не позволяет претендовать на более высокооплачиваемые вакансии. В третьем случае, специалисту выдается свидетельство о длительном повышении квалификации, которое котируется выше остальных и дает право занимать должности на порядок выше по карьерной лестнице.

В рамках учебной программы, направленной на совершенствование профессиональных качеств сотрудников, проводится стажировка. Ее цели:

развитие и закрепление на практике профессиональных знаний и умений, которые были приобретены в процессе ознакомления с теоретической частью учебной программы;
изучение передового опыта, детальное рассмотрение профессиональных ошибок;
приобретение организаторских навыков для исполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности.

Длительность стажировки определяется работодателем, который направил сотрудника на повышение квалификации.

Типы учебных занятий

Учебным планом предусмотрены следующие методы повышения квалификации:

мастер-классы; , круглые столы;
тренинги;
самостоятельное обучение;
практические и лабораторные работы;
выездные занятия;
летние школы;
проектные и выпускные аттестационные работы;
интерактивные курсы;
деловые ролевые игры;
кейс-стади (подходит для руководящего звена и управленческого персонала);
баскет-метод (имитируются ситуации, с которыми сотрудники сталкиваются во время работы);
групповая или индивидуальная исследовательская деятельность;
персональные или коллективные стажировки;
консультации, инструктаж;
наставничество;
делегирование;
методы усложнения задач;
дистанционные интерактивные обучающие уроки.

Выбор способа обучения во многом зависит от преследуемых целей и задач, возможностей компании, квалификации преподавателей, предпочтений учащихся и других факторов. Тип учебного занятия, который будет применяться в ходе обучения, определяется при заключении договора о дополнительном образовании.

Где проводится обучение

В настоящее время предоставлять дополнительное специализированное образование, в рамках которого осуществляется повышение квалификации, могут следующие учреждения:

Причем любое из перечисленных учреждений может быть как государственным, так и коммерческим, главное, чтобы у них имелась соответствующая лицензия, которая выдается Рособрнадзором или его региональными департаментами.

Если инициатива по улучшению профессиональных качеств исходит от работодателя, тогда обучение оплачивается из фондов предприятия. Если же решение о прохождении курсов принято по собственной инициативе, то расходы «ложатся на плечи» учащегося.

Сотрудники, у которых нет желания развиваться, как правило, неинтересны бизнесу. Мир, в том числе профессиональный, сейчас меняется интенсивно. Появляются новые технологии, методологии и подходы. Чтобы держаться на плаву, приходится изучать новое, отсеивать лишнее и оптимизировать труд.

Сотрудники без развития сдерживают развитие компании, а сами со временем и вовсе деградируют. Еще один их минус — бизнес не может набрать из действующих сотрудников руководителей среднего звена. Поиск на стороне означает лишние траты на хантинг и освоение специфики компании. В зависимости от специфики бизнеса издержки могут достигать 90-200% от годового оклада менеджера.

Одна из главных задач эффективного руководителя и собственника бизнеса сейчас — стимулировать сотрудников, дать им шанс вырасти в профессиональной сфере. Желательно предлагать выбор — расти горизонтально как специалист или вертикально как менеджер.

Рассказываем, как построить систему мотивации к обучению и в итоге вырастить профессиональный коллектив с развитыми компетенциями.

Спросите сотрудников

Процесс обучения сотрудников во многих компаниях выстроен в отрыве от мнения самих сотрудников. Менеджеры ищут тренеров или образовательные агентства, сами решают, какие навыки нужно подтянуть подчиненным.

Попробуйте подойти к процессу с другой стороны. Проведите опрос и индивидуальные интервью с людьми. Спросите, каких тренеров в их отрасли они считают экспертами, у кого они хотели бы учиться сами. Возможно, есть курсы, на которые они планируют пойти, но их останавливает высокая цена?

Собрав информацию, вы можете выстроить процесс отбора образовательных подрядчиков, учитывая мнения сотрудников. В долгосрочной перспективе это повысит мотивацию и лояльность к компании — людям приятно работать там, где их слушают.

Превратите обучение в привилегию

Генеральный директор GamEffective Гал Римон напоминает, что денежные вознаграждения не могут быть причиной постоянной мотивации сотрудников. Сначала они вызывают всплеск производительности, но затем эффективность этого метода премирования падает.

Найдите время для обучения

По данным LinkedIn, 94% сотрудников лояльнее относились бы к компании, если бы она вкладывала деньги в их карьерный рост. При этом те же сотрудники признаются, что у них банально не хватает времени на обучение из-за загруженности на работе.

Предлагайте сотрудникам не только оплату обучения, но и время на освоение навыков. Вряд ли после насыщенного рабочего дня у всех хватит сил и времени на дополнительные курсы — людям нужно заняться семейными делами, решить бытовые вопросы и отдохнуть.

Встраиваете процесс обучения в рабочий график сотрудников.

Не уменьшайте зарплату

Если вы встраиваете обучение в рабочий график, логично будет откорректировать их KPI. Очевидно, что менеджер по продажам заключит меньше сделок, если потратит рабочие часы на тренинг. И это не должно восприниматься как проблема или его неуспех, не должно влиять на зарплату.

Если вы явно или косвенно уменьшите финансовую мотивацию людей, это в перспективе снизит их мотивацию не только к процессу обучения, но и к самой работе на вас. Не делайте из обучения наказания.

Смотрите также: Трансформация ценностей компании. Стратегии и сложности.

Берите пример с Google

Полностью скопировать методы крупной корпорации малому и среднему бизнесу не получится — ресурсов мало. Но этого и не нужно. Лучше возьмите эффективные практики и внедрите их в своем коллективе.

Например, в Google 80% всех тренингов проводится между сотрудниками через так называемый «g2g». Это сообщество сотрудников-преподавателей, которые развиваются сами и передают знания коллегам.

Подобную практику можно внедрить в любой организации. Попросите ваших сотрудников подготовить презентацию того, чем они сейчас занимаются. Старшие профессионалы могут сосредоточиться на технических навыках. Новички — изучить soft skills, которые помогают им адаптироваться в бизнесе, и поделиться навыками с коллегами.

В Google преподаватели могут проводить курсы, предлагать индивидуальное наставничество и разрабатывать учебные материалы для коллег. Среди популярных курсов сейчас — развитие общих профессиональных навыков, такие как переговоры и лидерство.

Используйте короткие форматы

Еще один способ борьбы с нехваткой времени — использование микроформатов. По данным Evernote, у современных сотрудников есть 24 минуты в неделю для самообучения. Вместо поиска дополнительных часов на традиционные курсы, дайте сотрудникам возможность использовать короткие образовательные сессии.

Найдите видеокурс, в котором уроки длятся по 10-15 минут.
Разработайте приложение, в котором урок можно пройти за небольшой отрезок времени.
Готовьте сотрудникам образовательные статьи, которые они смогут прочесть за 5-10 минут.

Сделайте обучение мобильным

Старайтесь сделать обучение максимально доступным. Понятно, что классическое образование эффективно. Но это тяжелый, энергозатратный процесс — нужно не просто слушать преподавателя 1,5-3 часа, но и потратить время на дорогу, затем возвращаться. В современном ритме и интенсивном графике сотрудникам тяжело мотивировать себя на эти процессы.

Дайте сотрудникам возможность мобильного обучения. Например, можно купить видеокурс, который они смогут смотреть с любого устройства. Проводите онлайн-занятия в Zoom или других программах для видеоконференций. Наконец, используйте текстовый и графический формат — статьи и инфографику удобно воспринимать и на смартфоне.

Встройте обучение в систему карьерного роста

Разработайте прозрачную и понятную систему карьерного роста. Новичок на самой простой должности должен сразу понимать, к каким должностям он может стремиться и каких успехов ему нужно достичь.

Стоит ввести систему грейдов или уровней. Например, в компании может быть три уровня менеджера по продажам:

Первый — новичок, только пришел в компанию.
Второй — добился конверсии лидов в клиентов на уровне 10%, прошел все внутренние образовательные курсы и сдал все внутренние тесты.
Третий — конверсия в клиентов держится три месяца подряд на уровне 20%. Прошел один внешний курс, который оплатила организация. Написал статью в блог компании. Занялся наставничеством и успешно перевел одного новичка на второй уровень менеджера по продажам.

Грейдов может быть сколько угодно. Главное в них — четко прописанные критерии и понятная мотивация для роста. Например, каждый уровень означает плюс 20% к окладу и бонусы в соцпакете.

Коротко: как мотивировать команду профессионально развиваться

Важно выстроить прозрачную систему, в которой сотрудники сразу понимают, зачем им учиться. А после — создавать возможности.

Спросите сотрудников, у кого им хотелось бы учиться, какие навыки они хотели бы приобрести. Стройте список для обучения на основе желаний ваших коллег.
Сделайте обучение одной из составляющих мотивации, привилегией. Дарите сотрудникам дорогостоящее обучение за успехи в работе, тем самым создавая соревновательный эффект в команде и мотивируя людей развиваться.
Обычно вашим коллегам просто некогда учиться. Обучение — это часть работы, поэтому найдите в их рабочем графике время на образование.
Если сотрудники будут учиться в рабочее время, они будут успевать меньше делать. Не уменьшайте за это зарплату, скорректируйте KPI. Не превращайте обучение в финансовое наказание.
Берите пример с крупных компаний. В том же Google сотрудники сами становятся преподавателями — готовят курсы, занимаются индивидуальным наставничеством.
Используйте короткие форматы. Собраться и пройти длинный курс сложнее, чем закончить трехдневный интенсив или вовсе проходить 15-минутные уроки в мобильном приложении.
Встройте систему обучения в развитие сотрудников. Люди должны понимать — если хотят роста зарплаты и должности, то должны развиваться.

Самое важное — выбирайте образовательные продукты, которые полезны вашим сотрудникам. Если люди не будут чувствовать пользу от курсов, им будет сложнее учиться. Если же наоборот, образование окажется практическим и полезным, внутреннего сопротивления не будет.

Корпоративное обучение — сложный формат. Записывайтесь на консультацию в «Русскую школу управления», мы подготовим специальную программу, тонко настроенную под интересы вашего бизнеса. Дмитрий Кузьмин Автор медиапортала Русской Школы Управления

Повышение квалификации может пригодиться не только самим сотрудникам, но и компании. Так, обучение способствует не только актуализации знаний и навыков, но и улучшению рабочих показателей.

Станислав Корольков, руководитель учебного центра Unibrains (совместный проект РЭУ им Г.В. Плеханова и Kokoc Group), рассказывает, как понять, что сотрудникам требуется повышение квалификации, и что сделать, чтобы образование было действительно эффективным.

Как понять, что пора обучать сотрудников?

Есть несколько способов оценки потребности сотрудников в обучении.

Спросите «Как дела?»

Полезно периодически проводить опросы среди сотрудников, чтобы оценить общий уровень их удовлетворенности работой. Если сотрудник эмоционально «выгорел», процесс обучения может быть хорошим катализатором к дальнейшему росту и вовлечению в работу.

Также опросы позволяют понять предрасположенность сотрудника к обучению, его предпочтения. Сам опрос может сформировать запрос на обучение от сотрудников. С помощью грамотно составленной анкеты можно обнаружить направления в обучении, которые могут быть им интересны. Так появляется возможность определить, в чем силен сотрудник, а по каким направлениям у него есть пробелы, в чем он хочет развиваться, а что считает уже хорошо освоенным.

Конкурс ВТБ – придумай имя голосовому помощнику и выиграй Iphone 12

Например, благодаря опросу сотрудников нашей группы компаний выяснилось, что ассистент отдела продаж интересуется контекстной рекламой. После обучения ее перевели на позицию менеджера по контексту в одно из агентств интернет-маркетинга, входящее в группу.

Посмотрите на результаты работы

Оценка выявляет проблемы, с которыми сталкиваются работники в ходе выполнения повседневных задач.

Например, отсутствие навыков планирования, нехватка времени или компетенций в работе с новыми инновационными продуктами. Это могут быть и трудности с принятием управленческих решений или построением команды.

В зависимости от проблем, которые возникли у персонала, можно определить направления обучения.

Оглянитесь вокруг

К примеру, в сфере интернет-маркетинга изменения происходят настолько быстро, что уже через полгода без обучения специалистов технологиям невозможно эффективно работать с клиентом и выводить бизнес на новый уровень.

В этом смысле обучение — это не только профильные курсы, но и посещение отраслевых мероприятий, обмен опытом с коллегами по рынку, изучение практики зарубежных агентств. Так можно понять, что нужно знать сотрудникам для выхода компании на топовый мировой уровень.

Cпециалистам часто нужно подтверждать собственные компетенции и периодически проходить профильную сертификацию, что требует обучения и постоянного обновления информации в голове и на практике.

В том же интернет-маркетинге важно регулярно обновлять сертификаты по «Яндекс.Метрике», Google Analytics, Google Ads и «Яндекс.Директу», не говоря уже о сертификатах myTarget, «ВКонтакте» и прочему.

Оцените soft и hard skills

Здесь имеются в виду как профильные навыки, например, знание языков программирования для разработки, так и коммуникативные способности, умение работать в команде.

Если уровень компетенций и знаний как новых, так и текущих сотрудников не соответствует требованиям компании или опытные специалисты не могут работать вместе, стоит задуматься об обучении и развитии персонала.

Проанализируйте работу компании в целом

Например, объем продаж, качество продукции или услуг, процент брака, оттока клиентов, их средний срок «жизни», динамика удовлетворенности клиентов от работы с компанией.

Этот анализ поможет определить потребность компании в обучении кадров, подскажет, по каким направлениям это особенно необходимо, в каких вертикалях и бизнес-единицах.

Как сделать обучение сотрудников эффективным?

Оцените уровень компетенций сотрудников

Для качественного обучения важно четко понимать, какими знаниями уже обладает человек, чтобы образовательный курс не оказался для него слишком простым или слишком сложным. По-хорошему, эту задачу решают организации, проводящие обучение (университеты, образовательные центры).

В серьезных учреждениях перед началом занятий проводится тестирование слушателей курса. Это нужно для того, чтобы выявить навыки и умения, необходимые для освоения программы, и получить количественную оценку знаний перед началом обучения. Некая точка отсчета для дальнейшего анализа эффективности обучающей программы.

Сформулируйте итоговую цель обучения

Это уже задача компании. Хорошей мотивацией может стать продвижение по карьерной лестнице, рост заработной платы, перевод на интересные проекты, расширение обязанностей.

Когда сотрудник понимает, как изменится его жизнь в компании после образовательных курсов, он обучается с большей отдачей и интересом. Без итоговой цели обучение будет бесполезным, и даже рискованным для бизнеса, так как кадры могут утечь.

Обучайте на работе

Стоит интегрировать процесс обучения в ежедневные задачи сотрудника, чтобы он мог сразу применять новые знания и навыки в работе. К примеру, если маркетолог прошел на курсах анализ эффективности рекламных кампаний и написал тесты, работодатель может дать ему задание на рабочих проектах: проверить эффективность, предложить меры по ее повышению и т.д.

Так, компании, чьи сотрудники учатся у нас (ВТБ, S7, «Ростелеком» и другие), видят результаты еще в процессе обучения, поскольку большинство домашних работ ориентированы на практику и выполняются на конкретных ресурсах и конкретных бизнес-задачах работодателя.

К тому же, если не использовать полученные знания на практике сразу, то они забудутся. Это как с английским: если не общаться и не практиковаться, то со временем все уйдет.

Конечно, могут найтись сотрудники, которые вместо прокачки собственных навыков на курсах будут «просиживать штаны» и воспримут обучение исключительно как возможность «прогулять работу». Подобные проблемы решаются контролем на каждом этапе образовательного процесса.

Например, у нас студенты проходят промежуточные тестирования, результаты которых может увидеть работодатель, если именно он является заказчиком обучения. Также есть таблицы успеваемости, где каждый слушатель получает количественную оценку по каждой проделанной практической работе. Проводятся общие срезы знаний, где мы оцениваем полученные навыки и их закрепление по итогам двух месяцев обучения. И, конечно же, это итоговый экзамен.

Таким образом уже в ходе обучения работодатель видит результат работы в качественном или количественном выражении. Если же изменений в работе сотрудника не замечено, стоит обратить внимание на его успеваемость, посещаемость и вовлеченность в процесс обучения.

Как измерить эффективность обучения сотрудников?

В целом результат измеряется относительно поставленных целей и задач. К примеру, если это менеджеры по продажам, обратите внимание на объем продаж, количество звонков, число теплых и горячих клиентов и их удержание, увеличение чека по клиентам.

Компаниям, чьи сотрудники проходят обучение у нас, мы рекомендуем оценивать результат на четырех уровнях.

Уровень эмоций слушателя

Насколько сотруднику понравилось учиться, какой настрой был в ходе обучения, а какой — после аттестации? Готов ли он применять полученные знания, появился ли дополнительный интерес к предметной области, есть ли желание учиться дальше?

Сбор обратной связи: анкетирование по итогам обучения, опросы и личные интервью непосредственных руководителей учеников.

Уровень усвоения и изменения поведения

Какие конкретно знания и навыки получил специалист, повысилась ли профессиональная мотивация, применяются ли полученные знания и навыки на рабочем месте?

Сбор информации: анализ проведенных в ходе обучения тестов, экзамена, общей успеваемости. Наблюдение за работой сотрудника, прошедшего обучение, на месте. Сравнение тестирования на входе (перед поступлением) с результатами по итогам обучения. Аттестация, оценка методом «360 градусов». Профильное тестирование по истечению месяца после курсов.

Влияние эффекта от курса на компанию

Изменение результатов деятельности компании: анализ количественных и качественных показателей.

К примеру, качественными могут быть:

увеличение степени удовлетворенности клиентов и уровня лояльности,
рост узнаваемости бренда,
улучшение психологического климата в компании,
снижение текучки кадров в конкретном подразделении.

объем продаж,
норма прибыли,
коэффициент ушедших клиентов,
количество неудовлетворенных клиентов,
коэффициент рентабельности.

Сбор информации: анкетирование текущих клиентов, опросы ушедших клиентов. Экспертный опыт. Расчет экономических показателей. Учет текучки кадров.

Уровень инвестиций

Оценка возврата инвестиций в обучение, или ROI.

Нужно рассчитать отношение расходов на обучение к общим расходам: (доход — инвестиции) / инвестиции * 100%.

Важно учесть расход на обучение одного сотрудника и доход за год на одного сотрудника. Интересно посмотреть на дельту изменения дохода по сотрудникам до момента обучения, в разрезе процента расхода на их обучение относительно общего расхода за тот же период.

Рынок труда предъявляет высокие требования к новым актуальным навыкам. Требование проходить курсы повышения квалификации может быть необходимо для некоторых категорий работников и по собственному желанию для остальных. Курсы повышения квалификации – это один из видов профессионального обучения работников. Они помогают обновить существующие знания, позволят быть в курсе актуальных нововведений в профессиональной сфере, помогут соответствовать должностным критериям.

Один из самых известных и старых порталов по переподготовке vladivostok.expert123.ru/ – «Эксперт» – огромное количество программ и разумные цены.

Что такое повышение квалификации

Повышение квалификации производится к той квалификации, которая уже есть, поэтому работник должен иметь среднее или высшее образование. Минимальное время составляет 16 часов.

Причины, по которым сотрудник проходит обучение:

внедрение профстандартов;
больше года не работал по специальности;
чувство, что перестал расти в профессиональной сфере;
желание подтвердить знания официальным документом.

Повышение квалификации может происходить: очно (все занятия и проверка знаний предполагают присутствие), очно-заочно (самостоятельное освоение материала, присутствие на некоторых занятиях, экзаменах), заочно (присутствие на экзаменах) и дистанционно (все делается онлайн, даже документ пришлют по почте).

Организация, которая проводит обучение, для выдачи документов об образовании должна получить лицензию. Лицензии не требуется только индивидуальному предпринимателю без наемных работников, если он обучает сам.

Если организация не выдает документов об образовании (проводит семинары, лекции), то это считается деятельностью досуговой, культурной и не подлежит лицензированию.

Если организация выдает документы об образовании, это деятельность образовательная, она подлежит лицензированию и регулируется Законом об образовании РФ от 29.12.2012 № 273-ФЗ, Законом о лицензировании от 04.05.2011 № 99-ФЗ, Постановлением от 28.10.2013 № 966.

Нужны ли курсы повышения квалификации

Обязательные курсы повышения квалификации обычно составляют 72 часа, на них ориентируются работодатели и работники, которым требуется их проходить с установленной периодичностью. Но программы могут содержать и меньшее, и большее количество часов.

Периодичность до трех лет

Прохождение курсов повышения квалификации необходимо учителям начальных и средних школ. Работник профиля «Педагогическая деятельность» обязан проходить их каждые три года, сроки определяет учебное заведение. Аналогично – с воспитателями.

Преподаватели вузов обязаны также проходить программы дополнительного профессионального образования. Выбор этих программ определяется ими самими, исходя из потребностей: это могут быть новые технологии, методы для обучения. Это касается и различных совместителей, которые должны проходить их по своему основному месту работы, либо обучение может организовать тот вуз, где он работает по совместительству.

Маркшейдеры (специалисты, которые работают при разведке месторождений полезных ископаемых), обязаны повышать квалификацию раз в три года. Состав курсов может быть разным, «Маркшейдерское дело», «Современные методы маркшейдерских работ». Помимо курсов, определенных для повышения квалификации, могут быть специализированные курсы вроде «Подготовка руководителя работ по ликвидации аварий».

Если применение профстандарта в организации обязательно (госучреждения), бухгалтеры должны проходить повышение квалификации. В 2019 г. Минтруд выпустил профстандарт «Бухгалтер», в котором также содержатся требования к повышению квалификации бухгалтеров. Он обязывает проходить ежегодно курсы объемом не менее 20 ч. и не менее 120 ч. за три года. Несмотря на это, бухгалтерам в коммерческих и некоммерческих организациях рекомендуется обучение тоже, потому что это отрасль, которая сильно подвержена изменениям.

Раньше у госслужащих была обязанность проходить обучение раз в три года, но она была заменена системой на основе государственных образовательных сертификатов. Это позволяет им получать дополнительное профессиональное образование по таким программам, которые не могут быть приобретены при использовании механизма госзаказа (IT-курсы, тренинги личностного роста). При этом стандартные программы тоже остаются и могут быть пройдены по необходимости по выбору. Примеры курсов: «Организационные, экономические и правовые формы противодействия коррупции», «Кросс-культурные коммуникации и протокол».

Адвокаты обязаны повышать свой профессиональный уровень, требуемое количество часов зависит от их стажа. Если он меньше трех лет, то программа должна быть не менее 40 ч., более трех лет – не менее 30 ч. Адвокатские палаты могут повысить требуемое количество часов не более чем до 60 ч.

Специалистом по таможенным операциям может быть только тот, кто имеет квалификационный аттестат, он может быть отозван, если не проходить обучение не позднее чем через два года после аттестации. Если срок упущен (не было обучения на курсах), то заново получить аттестат можно только через год.

Для работников пожароопасных и взрывоопасных производств периодичность прохождения курсов по пожарно-техническому минимуму составляет один раз в год. А работники, не связанные с такими производствами, – один раз в три года, включая руководителей.

Периодичность раз в пять лет

Специалисты по охране труда обязаны проходить курс, который называется «Охрана труда» или «Охрана труда и безопасность технологических процессов и производств». Как бы курс ни назывался, он должен содержать актуальную информацию о действующих законах, об изменениях в документообороте, обновлениях в обязанностях, ответственности сотрудников.

Врач и медицинская сестра обязаны постоянно совершенствовать свое профессиональное мастерство. Медицинская организация должна это обеспечить. Раньше это требовалось раз в пять лет, а с 2021 года заработала система непрерывного медицинского образования, где необходимо проходить курсы ежегодно либо выбрать старую систему: раз в пять лет, не менее 150 часов.

Все специалисты, работающие в сфере строительства, должны проходить курсы переподготовки не реже одного раза в пять лет. При необходимости это можно делать чаще, так как прогресс не стоит на месте, или при желании перейти на другую должность. Программы рассчитаны на продолжительность от 72 до 140 часов. Если темы касаются особо опасных, технически сложных объектов, то программа только на 140 часов. С 2017 года все члены СРО должны иметь не менее двух сотрудников, данные которых внесены в Национальный реестр специалистов, для которых также важны и профильное образование, и прохождение программ повышения квалификаций.

Такую же обязанность обучаться имеют и инженеры-сметчики. Тематика курсов может быть разная, например: «Ценообразование в строительстве 2020-2021 гг.», «Экспертиза проектно-сметной документации», это могут быть актуальные курсы, обучающие работать в современных программах.

Профессиональное сообщество настаивает на необходимости периодической ревизии своих знаний для архитекторов. Курсы зависят от направления, актуализировать знания могут архитекторы-проектировщики, архитекторы-реставраторы, архитекторы-градостроители. Это же требование относится к ландшафтным дизайнерам.

Кому еще рекомендуется обновлять свои знания не реже одного раза в пять лет:

логистам;
работникам туристической отрасли;
работникам ЖКХ;
менеджерам;
специалистам в оценочной деятельности и экспертизе;
реставраторам (исторических памятников и сооружений);
работникам нефтегазовой отрасли;
инженерам-изыскателям;
лицам, работающим с радиацией (врачи-рентгенологи, рентгенолаборанты, ответственные за радиационную безопасность на предприятии);
энергетикам.

Произвольная периодичность

Курсы повышения квалификации нужны, если на их основе работник получает квалификацию или ему присваивается новый разряд и категория. Работник может пройти их по своему желанию, чтобы не отставать от требований рынка. Сложно назвать профессии, в которых ничего бы не изменилось за пять лет, поэтому это минимальный срок, которого нужно придерживаться.

Работникам каких сфер важно повышение квалификации:

биотехнологии и фармация;
транспортная система;
психология;
дизайн;
IT-сферы (желательно каждый год);
авиации;
банков и инвестиций и многих других.

Современные знания необходимы и руководителям организаций всех сфер. Периодическое обновление профессиональных знаний будет необходимо всем: и новичкам в профессии, и специалистам с многолетним стажем.

Читайте также: