Как повысить производительность труда работников

Опубликовано: 07.05.2025

Алексей Зыков, генеральный директор компании «Цари Спарты»

От результативности труда зависит успех любого дела. В бизнесе это одна из самых актуальных задач.

С помощью каких инструментов можно повлиять на увеличение производительности труда? Что следует делать в первую очередь? С какими проблемами можно столкнуться и как их преодолевать? Эти вопросы волнуют каждого руководителя, думающего о повышении производительности труда на предприятии. Собственным опытом делится генеральный директор B2B-компании по производству спортивно-развлекательного оборудования «Цари Спарты» Алексей Зыков.

Почему важен показатель производительности

В структуре нашей компании, работающей по принципу полного цикла, функционирует собственное производство, где с нуля изготавливается спортивно-развлекательное оборудование. Поскольку результатом нашей работы является реальное изделие, с показателем производительности труда напрямую связаны эффективность и успешность бизнеса.

В нашем случае производительность труда измеряется количеством продукции, произведенной в единицу времени, так называемой выработкой продукции. Поэтому от этого показателя во многом зависят рентабельность, а также сроки производства и качество продукции. Чем в условиях высокой конкуренции мы не можем позволить себе рисковать.

Производительность труда в России и за рубежом: в чём разница

В целях развития бизнеса мне неоднократно доводилось посещать европейские, северо-американские и азиатские страны, изучать западные рынки индустрии спортивных развлечений. Например, на мой взгляд, одна из главных причин колоссальной разницы между показателями производительности труда российских и западных компаний заключается в слабой технической и инженерной оснащенности рыночного сектора экономики России. И дело здесь не только в том, что сотрудники слабо замотивированы работать хорошо.

Зачастую руководители предприятий сами не готовы эффективно использовать труд персонала, чтобы увеличивалась не только прибыль, но и росла заработная плата сотрудников. Многие экономят на внедрении наукоёмких и высокотехнологичных производств, считая, что заработать можно и на дешёвых станках советской эпохи. Это в свою очередь сказывается на отсутствии рабочих мест для специалистов, которые могли бы создавать продукт, обеспечивающий высокую добавленную стоимость. Другие руководители не считают обязательным разрабатывать стратегию развития компании, опираясь на существующие тенденции и изменения на рынке, оптимизировать производство, изучать мировой опыт в поисках лучших решений. А решения есть.

В той же Европе и даже в Китае заводы значительно более автоматизированы, чем в нашей стране, где предприятия работают на промышленном оборудовании, возраст которого начинается с двух десятков лет. Впрочем, даже если владелец бизнеса пытается идти в ногу со временем, он должен понимать, что без грамотной мотивации персонала сложно добиться высоких показателей производительности труда. Важно, чтобы при внедрении современных технологий у сотрудников не возникало страха остаться без работы.

Человек должен быть уверен в том, что машина облегчит его труд, а не вытеснит в очередь центра занятости населения. Модернизировать предприятие, менять морально и физически устаревшее оборудование, внедрять инновации безусловно дорого, потому большинство организаций зачастую идут привычным для современной России путём – нанимают работников на низкую зарплату или сокращают заработок, что естественным образом отражается на желании сотрудника вкладываться в развитие предприятия.

Где скрываются главные резервы увеличения производительности труда

Если мы говорим о такой компании, как наша, основанной на производстве реального продукта, главным резервом роста производительности будет оснащение предприятия высокотехнологичным оборудованием и внедрение современных технологий. Мы в «Царях Спарты» стараемся идти в этом направлении и даже изготавливаем необходимые нам станки самостоятельно. Но надо понимать, что границ на этом пути не существует. Современные реалии постоянно предлагают ноу-хау, о которых вчера мы только мечтали, а завтра они станут рядовыми разработками.

Другой важный фактор увеличения производительности труда на производстве кроется в развитии высококвалифицированного кадрового потенциала. Работа с персоналом должна начинаться с внедрения прогрессивного рекрутинга, включать в себя постоянную мотивацию сотрудников, причём не только материальную, и заканчиваться контролем деятельности на всех этапах.

В нашей компании используется передовая система найма.

Во-первых, на корню пресечена возможность устроиться на работу по знакомству. Привилегией принимать в компанию, допустим, родственников, не обладает даже владелец бизнеса.
Во-вторых, у нас любой кандидат проходит многоэтапное тестирование, направленное на выявление потенциала соискателя.
В-третьих, каждый сотрудник имеет возможность пройти обучение, чтобы повысить свой профессиональный уровень и в последствии вырасти как в карьерном, так и в материальном планах.

С чего начать и какие методы выбрать

Важно, чтобы руководитель понимал текущее и потенциально возможное состояние дел. Поэтому я бы рекомендовал начать работу в этом направлении с мониторинга ситуации, выявления слабых мест, которые тормозят рост производительности труда. По мере их удаления показатель производительности труда будет увеличиваться. Но надо быть готовым к тому, что это бесконечный процесс. У нас он длится годами и определяет этапы развития компании. Один из ярких примеров связан с изменениями технологии производства, при которых каждая смена оборудования на более сложное в разы повышала эффективность компании.

Кроме того, рост производительности труда во многом зависит от планомерной работы с персоналом, направленной на максимальное вовлечение сотрудников в бизнес-процесс. У нас этот вопрос начал активно решаться в 2016 году, когда в компании происходило изменение структуры производственного процесса, главным результатом которой стала привязка материальной мотивации сотрудников к выработке и качеству продукции. В итоге штатный состав оптимизировался: бездельники и лентяи уволились, специалисты с достаточно высоким потенциалом получили возможность проявить себя на более ответственных должностях, кроме того, была пересмотрена система поощрений многих линейных сотрудников.

Какие ресурсы требуются

Я бы выделил три основных ресурса повышения производительности труда: время, инвестиции и интеллектуальный потенциал кадров. Внедрять прогрессивные инструменты роста производительности не следует одномоментно, иначе это будет неэффективно. Процесс этот должен быть постепенным, постоянным и непрерывным.

В первую очередь необходимо проработать стратегию развития компании, затем описать её каждому подразделению в виде конкретных задач, решения которых определят бизнес-процессы так, чтобы каждый сотрудник понимал, что от него требуется для достижения поставленного результата, способствующего развитию компании в целом.

Повышения производительности труда добиться сложно без достаточных финансовых вложений, особенно на стартовом этапе. Мы, например, немало средств потратили за закупку оборудования. При этом столкнулись с проблемой правильного выбора. Важно было провести исследование рынка, чтобы подобрать именно то оборудование, которое будет максимально эффективным для нашей компании.

Был в моей практике случай, когда приходилось заказывать образцы оборудования за границей. Возникали проблемы по поставке – не соблюдались сроки. Приходилось дисциплинировать зарубежный завод-поставщик и на расстоянии, и при личном визите. К этому тоже надо быть готовым. Чтобы избегать независящих от нас проблем в процессе повышения производительности труда, сейчас некоторые станки, автоматизирующие производство, мы изготавливаем своими силами, но на эти разработки тоже нужны средства.

Немаловажен кадровый ресурс. Высокотехнологичное оборудование теряет свою эффективность, если в компании нет компетентных сотрудников, умеющих его грамотно использовать. Это первый момент.

Вторая сложность заключается в подборе и мотивации специалистов, которые будут не только понимать, что от них требуется, знать, как реализовать поставленные задачи, но и добиваться результата за определенный срок. Можно, конечно, черпать интеллектуальный ресурс за рамками компании. Но такой способ вряд ли ускорит увеличение производительности труда, хотя в режиме консультаций – это вполне приемлемый, на мой взгляд, вариант.

Как закрепить результат и продолжать двигаться вперёд

После внедрения необходимой системы мотивации сотрудников, проведения анализа и оптимизации бизнес-процессов нужно реализовать в компании концепцию бережливого производства.

Концепция бережливого производства

В частности, правильно организовать рабочие места и рабочее пространство, наладить чёткое выполнение принципов производственной системы, исключающее двойные стандарты, определить лидеров, готовых нести ответственность за результат, а также способных мотивировать и повести за собой коллектив, добиваясь улучшений непрерывно и постоянно, чтобы исключить застои или нарушение очередности этапов производственного цикла.

Какие трудности могут возникнуть

По мере внедрения инструментов повышения производительности труда в коллективе часто нарастает недовольство из-за страха остаться без работы или выполнять дополнительные функции за прежний заработок. Здесь важно объяснить людям причины принимаемых решений, ожидаемый результат и связанные с ним перспективы как личностного роста, так и развития компании-работодателя в целом: расширения производства, создания новых рабочих мест.

О тех, кто в этой картине не увидит возможности для самореализации, жалеть не стоит. До остальных необходимо донести, что работать больше за те же деньги не придется. Напротив, повышение производительности часто связано с автоматизацией производства, когда большее количество операций заменяется машинным трудом, облегчая человеческий.

Как мотивировать сотрудников к повышению производительности

В моей практике этот вопрос был одним из сложных, но решаемых. Здесь можно пойти несколькими путями. Один из вариантов – мотивировать коллектив через неформальных лидеров, к мнению которых прислушиваются. Достаточно такому специалисту внушить правильную мысль, которую он донесёт до остальных.

Другой способ – узнать, что для конкретного сотрудника ценно. Ошибочно думать, что материальный аспект в мотивации играет решающую роль. У одних в приоритете – работа в престижной компании среди профессионалов своего дела. Другие акцентируют внимание на возможностях обучения, перспективах личного развития и карьерного роста.

Для третьих важно, чтобы работа совпадала с хобби, такие сотрудники, кстати, в нашей компании тоже есть. В их числе, например, инженеры, художники, дизайнеры. В зависимости от приоритетов сотрудников можно применять те или иные приёмы стимуляции производительности. В любом случае главное постоянно и непрерывно поддерживать интерес специалиста к тому, что он делает и вовлекать его во всё новые и новые проекты, когда работа вызывает азарт, стремление сотрудника доказать себе, на что он способен, и как следствие выводит компанию на очередной этап развития.

Повышение производительности это когда за одно и тоже время выполняется больше работы, больше эффективных действий, то есть возрастает КПД или KPI работников.

При этом расходы на работников не меняются, а доход от их деятельности возрастает.

Если подумать логически, то есть два пути роста производительности.

Во-первых внедрение новых технологий , автоматизации труда, которая поможет выполнять ряд действий быстрее, а также заменить человека на некоторых этапах.

Также можно добиться сокращения персонала с внедрением автоматизированных систем.

Второй путь заключается в повышенной мотивации работников, правильном планировании, четкой постановке целей. То есть путем внедрение эффективного менеджмента.

Формула: Оптимизация трудового времени плюс мотивация + внедрение новых технологий.

Иногда можно добиться хорошего эффекта путем пересмотра логики и стратегии работы.

Например можно изменить подход к выбору клиентов, можно работать с более высоким чеком, действия будут те же, но прибыль выше.

Также некоторые процессы можно делегировать, например ведение бухгалтерии, что не снизит эффективность, но уменьшит расходную часть.

Способов достаточно много, дальше в статье рассказано о том как оптимизировать рабочую среду и тем самым прийти к более высоким показателем.

Но вы должны провести небольшой мозговой штурм.

Во-первых определить какие показатели эффективности для вас будут важны, а потом проанализировать какие новые технологии и подходы Вы можете внедрить.
Во-вторых как можете изменить рабочую среду и повысить мотивацию вашей команды.

При этом можно анализировать другие компании либо зарубежный опыт.

8 советов о том, как повысить производительность труда:

1. Быть эффективным.

Рассмотрите, как ваш бизнес в настоящее время работает, и будьте открыты для потенциальных изменений в том, как вы работаете.

Помните, что составление краткосрочных и долгосрочных списков не менее важно, чем определение приоритетов задач, особенно в малом бизнесе.

Есть ли лучший способ, чтобы сотрудники могли структурировать свой день, чтобы позволить им достичь своих ежедневных целей?

Предоставьте каждому сотруднику план и предложите каждому составить список, чтобы он или она выполняла приоритетные задания вовремя и оставались на работе в течение всего дня, что приведет к эффективной работе.

2. Делегирование.

Делегирование приходит с элементом риска, но повышенная ответственность важна для повышения морального духа и удовлетворения работой вашего персонала.

Возложите ответственность на квалифицированных сотрудников, которые имеют проверенный послужной список с успехом в определенной области, и верьте, что они будут хорошо выполнять поставленные задачи.

Если вы дадите сотрудникам шанс получить навыки и опыт лидерства, это принесет пользу вашей компании и обеспечит вашим сотрудникам чувство достижения и направления в их собственной карьере.

3. Уменьшите отвлекающие факторы для сосредоточения.

Социальные сети могут быть огромным убийцей производительности, поэтому постарайтесь, чтобы сотрудники были сосредоточены и заняты, позволяя им дышать.

Поощряйте сотрудников за отключение мобильных телефонов, но регулярно делайте перерывы, во время которых они могут быть свободны, чтобы проверить свои телефоны. Это позволит гарантировать, что время, проведенное за их столом, будет более продуктивным.

4. Есть ли у вас правильные инструменты и оборудование?

Обеспечение сотрудников правильными инструментами и оборудованием имеет важное значение, благодаря им они могут выполнять свои обязанности эффективно и в срок.

Нет ничего более контрпродуктивного, чем тратить время на ожидание документов для печати, потому что у вас нет быстрого печатающего устройства.

Высокое качество, современные программы и оборудование имеют огромное значение не только для рабочей силы, но и для того, как воспринимается ваша компания.

5. Улучшение условий.

Слишком жаркая или слишком холодная окружающая среда отвлекает от концентрации, так как сотрудники будут тратить больше времени на прогулку, чтобы получить свои пальто или электрический вентилятор.

Убедитесь, что системы отопления и кондиционирования воздуха находятся в рабочем состоянии, когда наступит соответствующий сезон.

6. Предложите поддержку и установите реалистичные цели.

Распространенной проблемой для менеджеров является отсутствие четкого, сильного представления о том, являются ли их сотрудники высокоэффективными или нет.

Нужен ли вашим сотрудникам стимул, чтобы оставаться на верном пути?

Помогите им, предлагая цели, которые являются достижимыми. Обеспечьте четкое руководство для руководителей и сотрудников, чтобы помочь прояснить ожидания. Это поможет повысить их производительность, так как они будут иметь четкую направленность и четкие цели.

7. Поощряйте сотрудников.

Поощряйте, мотивируйте и вознаграждайте. Скажите сотрудникам, что они делают хорошую работу и дайте конструктивную критику.

Самое главное, предложить личные стимулы для хорошей работы – могут ли они получить бесплатный отпуск или бесплатный кофе на вынос для выполнения выше и за пределами своих ролей?

Вы должны четко указать на успех одного сотрудника другим сотрудникам, чтобы культивировать чувство удовлетворения, чтобы мотивировать других.

Когда вы мотивируете своих сотрудников работать усерднее и получать взамен вознаграждение, они с большей вероятностью поставят повышенную производительность на первое место в своем списке дел.

8. Убедитесь, что сотрудники довольны.

Напряженное рабочее место не даст никаких результатов. Рабочие, которые постоянно работают в очень напряженных условиях, оказываются менее продуктивными и имеют более высокий уровень отстраненности и невыходов на работу.

Показывайте сотрудникам, как сильно компания ценит, уважает и ценит их на личном уровне, приятно – и часто упускается из виду.

Если вы не хотите, чтобы ваш персонал работал в меру своих возможностей, попробуйте некоторые из этих советов и наслаждайтесь преимуществами.

Производительность труда ваших сотрудников имеет жизненно важное значение для успеха вашего бизнеса. Для повышения производительности труда владельцам малого бизнеса приходится мотивировать и пытаться заинтересовать своих работников. Если вы владелец малого бизнеса, который стремится повысить производительность, вы можете столкнуться с существенной ограниченностью ресурсов. Повысить производительность труда может быть сложнее, чем кажется. Рассмотрим эти пять ключевых тактик:

1. Обеспечение работников подходящими технологиями

Мало что может расстраивать работников больше, чем отсутствие необходимых для работы инструментов. Только 44% сотрудников считают, что их компания предоставляет им технологии, необходимые для эффективного выполнения ими своих задач.

Оборотный капитал может обеспечить вас средствами, необходимыми для инвестирования в программные технологии и приобретения нового оборудования. Предоставление вашим сотрудникам инструментов, необходимых для достижения успеха – замечательный первый шаг к повышению производительности труда.

2. Развитие и обучение смежным специальностям

Считается, что на малых предприятиях сотрудники часто совмещают обязанности. Будет легче повысить производительность труда, если обучить сотрудников нескольким смежным специальностям, чтобы они могли работать на различных позициях. Если наделить сотрудников набором разнообразных навыков, это укрепит их вовлеченность и может снизить текучесть кадров. Обучение ваших работников смежным специальностям подготовит их к выполнению различных типов работ. В результате вашим работникам не придется постоянно справляться с новыми вызовами.

Кроме того, обучение сотрудников смежным специальностям и развитие их навыков полезно и для вашего бизнеса. Если в ваших рядах есть сотрудники, способные быстро перестраиваться для выполнения других задач, это может помочь вам избежать простоев производства в случае ухода сотрудника из компании. Эффективные стратегии развития гарантируют, что у вас всегда будет кто-то с достаточным опытом и способностью обучать новых сотрудников и заполнять вакантные должности.

3. Улучшение корпоративной культуры

Культура вашей компании состоит из множества элементов, включая рабочую обстановку, видение, этику и цели компании. Исследование, опубликованное в журнале менеджмента и бизнес-администрирования «IOSR», показало, что если в культуре компании не последнюю роль играют принципы построения отношений и поощрения совместной работы, то это положительно сказывается на повышении производительности труда. В то время как компании, которые фокусируются на построении вертикали подчиненности и индивидуальном успехе, ставят свою производительность под угрозу.

Повышение производительности труда посредством улучшения корпоративной культуры начинается с корректировки практики найма. Очень важно принимать на работу сотрудников, которые хорошо вписываются в культуру компании. Если вы пригласите работника, который хорошо сработается с остальной частью команды, это поможет взбодрить и мотивировать ваших действующих сотрудников.

4. Эффективная коммуникация

Организации, в которых отсутствует открытое общение между руководителями и сотрудниками, могут столкнуться с проблемами производительности. Руководители, к которым сотрудники могут свободно обращаться, и которые могут эффективно донести свои ожидания и объяснить сотрудникам их обязанности могут гораздо легче создать совместный бизнес.

Такой подход помогает повысить производительность труда, поскольку сотрудники чувствуют себя непосредственно связанными с миссией и целями организации. В конечном итоге, более эффективная коммуникация может способствовать повышению производительности и удовлетворенности персонала работой.

5. Постановка целей и анализ эффективности

Сотрудники будут более продуктивными, если перед ними стоит достижимая цель. Постановка целей помогает сотрудникам с внутренней мотивацией и укрепляет их уверенность в своей способности добиваться успеха. Когда вы установите цели, создайте систему измерения, по которой сотрудники смогут отслеживать свою личную производительность.

Постановка разумных целей для вашего бизнеса и сотрудников может повысить эффективность и производительность. Взаимодействие и работа в команде также могут стимулировать сотрудников. Регулярно встречайтесь со своими сотрудниками по вопросам выполнения целей и их личного прогресса, а также установите поощрение за хорошую работу. Согласно недавнему исследованию сайта Glassdoor, около четырех из пяти сотрудников предпочли бы новые или дополнительные льготы увеличению заработной платы. Рассмотрите возможность предоставления им медицинской страховки, накопительного пенсионного счета или членства в тренажерном зале.

Эти пять ключевых тактик могут существенно способствовать повышению производительности труда ваших сотрудников. Какую из тактик выбрать в первую очередь – зачастую зависит от уникальных характеристик вашего бизнеса и ваших финансовых возможностей.

Рост производительности труда — это показатель эффективности ведения дел в компании. Но не все понимают, как этого добиться. В статье расскажем: как понять, насколько эффективно работает команда и как можно повысить продуктивность. Еще разберем, какие проблемы могут возникнуть, и дадим практические советы руководителям.

Основные показатели производительности

Пример: у нас оффлайн-магазин бытовой техники.

Посетителей много, но продавцы не успевают «отработать» всех. Чтобы увеличить продажи, мы можем нанять еще продавцов, а можем обучить старых новым техникам продаж и «натаскать» их по ассортименту. Оба пути дадут нам в итоге рост продаж. Но второй путь экономически выгоднее: мы вкладываемся в обучение работников и экономим на оплате дополнительного персонала, но получаем увеличение продаж за счет большей производительности труда.

Методы оценки результативности

Чтобы понять, кто из сотрудников действительно хорошо работает, а кто только создает видимость, применяют следующие методы оценки:

Аттестация. Это оценка профессионального уровня сотрудника. Учитываются теоретические знания и умение их применять на практике, и соответствие занимаемой должности.
Тесты. Оценивают определить квалификации работника, особенности характера, коммуникативные навыки, уровень конфликтности.
Целевое управление. Это когда руководитель ставит перед отделом четкие задачи, обсуждает с подчиненными сроки выполнения, выявляет возможные «подводные камни», согласовывает план выполнения. Такой метод позволяет оценить эффективность работы отдела и разработать схему оплаты, адекватную поставленным задачам.
Управление эффективностью. Перед коллективом ставят задачу и после совместного обсуждения разбивают ее на части (каждую часть выполняет определенный сотрудник). Так можно оценить продуктивность конкретного работника. Такое управление попутно стимулирует подчиненных совершенствовать свои навыки.

Зачем все это надо?

насколько эффективно работает управленческий аппарат;
какой объем работы реально выполнять конкретному работнику;
насколько компания нуждается в том или ином сотруднике;
соответствует ли оплата труда работника выполненному объему работ;
какие методы мотивации работают лучше;
стоит ли вкладываться в развитие и обучение подчиненного.

Методы, которые повышают эффективность персонала

Вот 6 универсальных методов повышения производительности труда, которые советуют экономисты:

Автоматизация бизнес-процессов. Понятно, что если внедрить, например, СМС-оповещение о доставке заказа в пункт выдачи, менеджеру не придется тратить время на обзвон клиентов. Сэкономленные часы он потратит на выполнение других задач и его производительность возрастет.
Совершенствование средств управления. Например, внедрение программного контроля за рабочим временем удаленных сотрудников позволит, с одной стороны, понять, что «съедает» их продуктивность, а с другой, — будет дисциплинировать работников.
Разработка должностных инструкций для всего коллектива. Тогда каждый работник будет понимать свой круг обязанностей, за что он отвечает, и каким будет наказание за нарушение предписаний.
Создание комфортных условий труда. И это не только стабильная зарплата и кофе в офисе. Сюда можно отнести прописанные в графике перерывы на отдых и специально выделенные для этого зоны; современные рабочие места; развитие корпоративной культуры; создание дружеской атмосферы в коллективе и т.д.
Внедрение мотивационных моментов. Это может быть бонусная система, премии за выполнение плана, торжественное присвоение звания «Лучший менеджер месяца» или, наоборот, «Лентяй недели» и т.п.
Обсуждение производственных задач и проблем с коллективом. Иногда для повышения продуктивности достаточно спросить у персонала, что мешает им работать эффективнее и прислушаться к ответам. А бывает, что предложение об автоматизации процесса от рядового работника выводит предприятие на новый уровень производительности труда.

И да, нужно постоянно мониторить производительность труда, чтобы понимать, какие приемы сработали, а какие нет.

Способы повышения эффективности труда

А вот какие способы повышения производительности труда применяют крупнейшие компании мира:

Тимбилдинг. Конечно, продуктивность труда будет выше в коллективе, где люди уважают друг друга, уверены в поддержке коллег. Для этого все чаще применяют тимбилдинг. Это организация коллективных мероприятий, где люди отдыхают и развлекаются в неформальной обстановке, раскрываются с новых стороны, учатся доверять сослуживцам.
Обучение. Это постоянная «прокачка» персонала: периодические курсы повышения квалификации, посещение семинаров и конференций по основному и смежным направлениям, прочие возможности для профессионального и личностного роста. Такой коллектив будет работать в разы эффективнее «застрявших» на уровне вводного инструктажа работников.
Здоровая конкуренция. Соревновательный момент, например, между отделами будет стимулировать эффективность каждого подразделения. Но тут важно «поймать» баланс, иначе конкуренция может перерасти в ожесточенное соперничество.
Устранение «кислых» лиц. Это люди с низкой мотивацией, недовольные своим положением в компании, критиканы, скандалисты и прочие «демотиваторы». При этом они могут быть прекрасными специалистами, от которых не нужно избавляться в прямом смысле слова. Но нужно выработать инструменты, которые позволят нейтрализовать их «разлагающее» влияние на коллектив.

Возможные проблемы

Проблемы, с которыми вы можете столкнуться, и как их решить:

Раздутый штат управленцев. Начальников и «начальничков» много, а ответственность на себя брать никто не хочет. И начинаются всевозможные проволочки: бесконечные совещания, выдумывание заумных инструкций, требование ненужных отчетов и т.д. Решение тут одно — сократить штат управленцев. Возможно, придется полностью заменить административный аппарат.
Слишком много обслуживающего персонала. Если обслуживающего персонала больше, чем сотрудников, непосредственно участвующих в создании продукта, — вы «кормите» ненужных людей и теряете деньги. Например, совсем необязательно каждому мало-мальски высокому начальнику иметь секретаря, двух замов и личного водителя. Большую часть рабочего времени они заняты «ничем» и сокращение таких работников скажется на общей производительности труда только положительно.
Волокита. Бесконечные «пустые» совещания, горы бумажных документов, противоречащие друг друга поручения — все это отнимает рабочее время. Нужно пересмотреть внутренние управленческие решения, устранить неэффективные, автоматизировать все, что можно.
Плохая организация труда. Руководители не умеют ставить четкие производственные цели и правильно оценивать, сколько времени реально уйдет на их выполнение. Результат: где-то подчиненные не знают, чем себя занять, а где-то — работают на износ. Такие явления нужно отследить и наладить организационные моменты.

Практические советы

Будьте примером. Руководитель должен подавать пример своим подчиненным. Участвовать в решении задач наравне с коллективом. Люди будут видеть заинтересованность и компетентность начальника и будут стараться «не ударить в грязь лицом».
Мотивируйте. Вознаграждение за выполнение задачи должно быть таким, чтобы сотрудник брался за выполнение с горящими глазами. Тогда его продуктивность возрастет в разы.
Контролируйте. Дисциплина на рабочем месте должна быть жесткой и для работников, и для начальства. Если руководитель хронически опаздывает на работу и относится к обязанностям «спустя рукава», то и подчиненные будут халтурить.
Обучайте. Внедрите систему обучения персонала. Это могут быть обучающие мероприятия на рабочем месте или с отрывом от производства. Да, затратно. Но отдача от постоянно развивающихся специалистов будет многократной.
Сплочайте. Коллектив, работающий как единый механизм, всегда продуктивнее разрозненных единиц.

Чтобы повысить продуктивность команды придется вложиться в нее материально, морально и потратить много времени на изучение вопроса. Но все многократно окупается. Пусть не сразу, но усилия обязательно «выстрелят» ростом производительности труда в будущем.

Производительность труда – это количество продукта, создаваемого работником за единицу времени. Можно измерить показатель у отдельного сотрудника, подразделения, предприятия, целой отрасли или сектора мировой экономики.

Зачем повышать производительность труда:

вы получаете больше продукта за то же время;
экономите на зарплатах (если оклады не сдельные);
экономите на других расходах – аренда, коммунальные платежи и пр., ведь раньше за, условно, 100 пар обуви вы платили два месяца аренду, а теперь укладываетесь в один.
растет ваша прибыль, т. к. менеджеры по продажам работают интенсивнее, соответственно, продают и закрывают сделки чаще.

Как повысить производительность труда: семь способов

Основные и очевидные варианты для увеличения конечного продукта вашего персонала:

Разработка эффективной системы материальной мотивации.
Стабильная и постоянная система контроля.
Современный менеджмент.
Комфортная среда для работы, нематериальное стимулирование.
Увеличение лояльности персонала.
Автоматизация.
Функциональное разделение обязанностей, проработка индивидуальных должностных инструкций.

Мотивация

Откажитесь от оклада с процентом за конечный продукт (продажи в случае отдела продаж) и переходите на систему мягкого оклада. Она формируется из зарплаты, которую вы готовы платить сотруднику при выполнении плана более чем на 80 %. Если вы готовы платить за это 50 тысяч руб., то эта сумма и будет вашей отправной точкой.

Что входит в мягкий оклад менеджера по продажам:

фиксированная часть – около 30 %, которые сотрудник получает в любом случае, т. е. от 15 тыс. до 45 тыс. руб. (зависит от региона);
мягкая часть – прибавки за выполнение KPI, промежуточных задач на пути к основной цели – выполнение плана; могут составлять около 10 % оклада, т. е. 5 тыс. руб., например, можно установить KPI – 200 холодных звонков в день и платить за это 3 тыс. руб. и заполнение карточек CRM – еще 2 тыс. руб.;
бонусы – составляют до 60 % оклада и выплачиваются при выполнении планов по объему продаж, среднему чеку и т.д., закрытии особенно выгодных сделок, привлечении крупных клиентов и другие заслуги, обязательно предусмотрите повышающий коэффициенты 1,1 и 1,2 при выполнении плана более чем на 100 % (110 % и более 120 %).

Точно так же систему мягкого оклада можно применять к маркетологам, административному персоналу и пр., добиваясь с помощью мотивации выполнения сотрудниками тех задач, которые вам нужны для достижения общих целей компании. Привяжите оклады всех сотрудников организации к выручке, и тогда весь штат у вас будет работать качественнее и активнее.

Контроль

Разработайте систему отчетов, которые руководитель каждого подразделения должен требовать от подчиненных. Что касается отдела продаж, то РОПу должны сдавать:

отчеты за день – до обеденного перерыва, в 10–11 утра, чтобы успеть обговорить возможные проблемы в работе сотрудников, и, примерно в 16.00, чтобы подкорректировать действия того или иного менеджера, чтобы он успел до конца дня закрыть еще несколько клиентов;
отчеты по итогам дня, по итогам недели, месяца и т. д.;
обновления таблицы активности отдела продаж – т. н. динамическая воронка продаж, по которой РОП может отследить, кто и сколько сделал, где у менеджера проблема, «узкое место» воронки, выяснять причины и помогать решить ее;
планы на день, на неделю.

Весьма показательна и эффективна такая форма отчета, как доска достижений. Она может быть на обычной доске в виде таблицы, где будут прописываться количество звонков, сделок по факту и в процентах каждого менеджера. Также можно подключить интерактивную доску, например, Дашборд.

Используйте принцип «светофора» – закрашивать зеленым цветом результаты сотрудников, которыми РОП доволен, и красным – тех, кто отстает. Это повышает производительность труда не только по причине контроля, но и в силу мощнейшей нематериальной мотивации и духа соревнования в коллективе.

Менеджмент

Используйте разные стили управления, в зависимости от того, чего хотите от сотрудников и на какой стадии занятости они находятся (новичок, любитель, профессионал):

императивный;
либеральный;
демократический;
комбинированный.

С новыми сотрудниками рекомендуется работать по квадрантам управления – от первого, когда новичок находится под строгим и жестким контролем, и до четвертого, когда ему предоставляется свобода, ответственность за свои действия и он становится самодостаточным работником благодаря такой системе накопления профессиональных знаний.

Также применяйте следующие принципы менеджмента:

управляемость – под руководством одного человека должно быть не более семи людей;
разделение функций;
оптимальная оргструктура;
конкуренция – между сотрудниками одной функциональной группы обеспечить здоровое соревнование;
специализация по каналам работы.

Комфортная среда

Опирайтесь на теорию потребностей Абрахама Маслоу. Первые потребности любого человека – физиологические и чувство безопасности. Создайте комфортные условия работы – место и время для отдыха (выходные, отпуск, перекуры в течение рабочего дня, корпоративные мероприятия), стабильные выплаты зарплаты.

Известно, что в компаниях, где есть теплая атмосфера, дружелюбие, развиты корпоративная культура, взаимовыручка, соответственно, выше производительность труда. А частые конфликты, негатив в отношениях, задержки заработной платы дестабилизируют и снижают активность персонала.

Дополнительные условия, как общепит (столовая), место для разогрева еды, приготовления горячих напитков, разграничение рабочих мест, зоны отдыха, приятная эстетика офиса, санузлы и пр. также влияют на скорость и качество работы людей, их энергичность и энтузиазм. Посмотрите, как обустроены офисы мировых гигантов Google, Apple – комфорт вовсе не разнежил их сотрудников, напротив, эти компании продолжают развиваться быстрыми темпами и завоевывать новые рынки.

Дополнительным фактором комфортной работы являются юмор и шутки, трудовые традиции, конкурсы и соревнования, ролевые игры, праздники в честь значимых для компании событий и другие способы поддерживать в коллективе корпоративный дух и верность миссии вашего бизнеса – нести обществу благо или др.

Лояльность сотрудников

Вовлекайте персонал в обсуждение производственных процессов, слушайте их пожелания и рекомендации, проявляйте уважение к их высказываниям.

Обязательны личные встречи с работниками, даже если они длятся несколько минут, для уточнения того, как у него идут дела, есть ли вопросы и проблемы. Также необходимы общие совещания со всем коллективом подразделения и совместное обсуждение проблем того или иного сотрудника. Положительной встряской и вдохновением являются мозговые штурмы, когда коллектив созывается для предложения новых идей и решения крупных задач.

Автоматизация

Постройте бизнес-процесс таким образом, чтобы упростить, ускорить и облегчить те задачи, которые может выполнять техника, и избегать простоев, связанных с человеческим фактором.

В отделе продаж автоматизация подразумевает подключение CRM, интеграцию каналов продаж с различными сервисами или использование готовых сервисов и маркетплейсов.

К автоматизации относятся и камеры видеонаблюдения, прослушка, которые улучшают качество контроля и анализ данных. На сегодняшний день с помощью автоматизации менеджер может мгновенно получить всю накопленную информацию о клиенте и даже рекомендации, что ему можно предложить для покупок исходя из его прошлых заказов.

Разделение на функции

Разделение труда – это один из фундаментальных способов повышения производительности труда: когда сотрудник сосредоточен на выполнении своей части общего процесса, он работает качественнее, быстрее и глубже.

В отделе продаж классическое разделение продавцов производится по конечному продукту:

фермеры – занимаются допродажами; в розничной сети их функцию выполняют маркетологи, занимающиеся программами лояльности;
хантеры – «охотятся» на новых клиентов и иногда закрывают сделки (чаще передают клиентов клоузерам);
клоузеры – закрывают сделки;
пресейлы – занимаются предварительными продажами, т. е. разработкой продукта под конкретного клиента и т. д., также ищут новых клиентов;
менеджеры по работе с ключевыми клиентами – ищут ключевых клиентов, ведут их, закрывают и сопровождают.

Дополнительно можно делить менеджеров по каналам продаж (розница, опт, онлайн, тендеры, дистрибьютеры и пр.), регионам, целевой аудитории и т. п.

Необходимо, чтобы у каждого сотрудника была должностная инструкция с отчетливо прописанным кругом обязанностей и задач, ответственностью, чтобы он знал, что должен делать, что на него возложить не могут, за что он отвечает и за что ответственность не несет (полезно при возникновении спорных ситуаций). Это уменьшает простои – работники не ждут решения сверху, они знают, чем должны заниматься, и повышает уверенность – сотрудник уверен в том, что делает.

Как повысить производительность труда – неочевидные способы

Дополнить мероприятия по увеличению КПД помогут следующие открытия:

Люди, которые счастливы и гармоничны, работают эффективнее на 15–20 %, чем остальные.
Работа с двумя мониторами вместо одного может увеличить производительность на 30 %, т. к. человек одновременно обрабатывает больше информации.
Наличие юмора и здорового общения в коллективе также увеличивают эффективность труда.
Желтый и черный цвета способствуют интенсивной деятельности и энергичности, а серый и голубой, напротив, успокаивают, вызывают сонливость и грусть.
Использование мессенджеров экономит время работников для обмена информацией, получения новых распоряжений, решения срочных задач.
Просмотр денежных знаков, согласно американскому исследованию, ускоряет работу людей и улучшает климат в компании.

В любом случае учитывайте, что производительность труда – величина не постоянная, на нее влияет множество факторов, которые не всегда зависят от вас и ваших сотрудников. Поэтому не ждите бурного роста после введения новшеств, но и не отказывайтесь от них, ведь изменения всегда ведут к развитию.

Читайте также: