Как сократить пенсионера в беларуси

Кризис больно ударил по рынку труда: многих сокращают или переводят на неполный рабочий день. Недобросовестные наниматели пользуются кризисом, чтобы избавиться от неугодных работников. Некоторые работодатели вынуждают сотрудников уйти в долгосрочный неоплачиваемый отпуск или уволиться «по собственному желанию.

Обозреватель портала www.interfax.by связалась с адвокатом юридической консультации №2 Московского района Минска, членом Минской коллегии адвокатов Натальей Шишко, которая рассказала все, что нужно знать, чтобы избежать незаконного увольнения.

Сокращение численности или штата сотрудников

- Пунктом 1 ст. 42 Трудового кодекса (ТК) Республики Беларусь при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя предусмотрено также сокращение численности или штата работников.

Следует отличать понятия «численность» и «штат». При сокращении численности работников наниматель сокращает количество работников определенной профессии, а сокращение штата предполагает исключение из штатного расписания определенных должностей, что влечет качественное изменение кадрового состава предприятия организации, то есть происходит изменение штатного расписания или структур управления предприятия.

Как правильно должны сокращать?

Порядок расторжения трудового договора (контракта) по сокращению численности или штата работников заключается в соблюдении установленных законом процедур, предусмотренных ст. ст. 42, 43, 45, 46, 48 ТК Республики Беларусь.

Действия нанимателя при сокращении численности или штата работников должны осуществляться с соблюдением закона.

Прежде чем уволить работника по п.1 ст. 42 ТК Республики Беларусь наниматель должен подготовить приказ, распоряжение о сокращении численности или штата работников, внести изменения и дополнения в штатное расписание.

Затем наниматель подготавливает список работников, намеченных к сокращению, то есть проводит индивидуальную беседу и выясняет обстоятельства, дающие преимущественное право и предпочтение на оставление на работе.

Согласно ст. 45 ТК Республики Беларусь преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, в других случаях, предусмотренных законодательством.

Не пишите «по собственному желанию»!

Увольнение работника со ссылкой на п.1 ст.42 ТК Республики Беларусь не предусматривает написание заявления с формулировкой «по собственному желанию», поскольку лишает работника права получения как трехмесячного выходного пособия, так и двухмесячной компенсации.

Кроме того, написанное работником заявление с формулировкой «по собственному желанию» является основанием для его увольнения по ст. 40 ТК Республики Беларусь, которой предусмотрено увольнение работника при нахождении его в отпуске, а также в случае его временной нетрудоспособности.

Кого не могут сократить?

Преимущественное право на оставление при сокращении численности или штата имеют: беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, имеющие детей в возрасте от трех до 14 лет, (детей-инвалидов до 18 лет) ч.3 ст. 268 ТК Республики Беларусь.

К одиноким матерям, на которых распространяются гарантии ст.268 ТК Республики Беларусь, законодатель относит женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдов (вдовцов), не вступивших в новый брак, воспитывающих несовершеннолетних детей.

Инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках использования труда инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации (ч.3 ст. 45 ТК Республики Беларусь)

Преимущественное право на оставление имеют также работники, заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, ставшие инвалидами вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС. В случае невозможности продолжения трудовой деятельности указанных работников на прежнем месте, им в первую очередь предоставляется другая работа или применяются меры для трудоустройства в другую организации.

Должны предупредить за два месяца!

Работника, не относящегося к категории лиц, имеющих преимущественное право на оставление, наниматель обязан письменно под расписку предупредить о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не установлены в коллективном договоре, соглашении и вручить ему копию документа о предупреждении.

Отметим, что в соответствии с ч. 4 ст. 43 ТК Республики Беларусь наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения. Трудовой договор (контракт) в таких случаях расторгается по п. 1 ст. 42 ТК Республики Беларусь без соблюдения двухмесячного срока предупреждения. Поскольку форма предупреждения письменная, то и замена предупреждения выплатой компенсации, а также согласие работника должны отражаться в письменной форме. Таким образом, при достижении сторонами соглашения о замене предупреждения денежной компенсацией в соответствии с ч.4 ст. 48 ТК Республики Беларусь нанимателем выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка.

Иными словами, при обоюдном ускорении процедуры увольнения по п.1 ст.42 ТК Республики Беларусь работник может получить пятикратный средний заработок (трехмесячное выходное пособие ч.4 ст.48 ТК и двухмесячную компенсацию ч.4 ст.43 ТК).

Исключение составляют совместители, которым независимо от оснований прекращения трудового договора выходное пособие не выплачивается (ч. 6 ст. 48 ТК Республики Беларусь).

В период срока предупреждения, работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. Увольнение работника до истечения этого срока без его согласия считается недопустимым.

Если в день истечения срока предупреждения трудовой договор с работником не расторгнут, то новое предупреждение о предстоящем увольнении не требуется, так как законодатель определяет соблюдение минимального срока предупреждения (два месяца).

Предупрежден - имеешь право на лишний выходной

В соответствии с ч.6 ст. 43 ТК Республики Беларусь работнику в период срока предупреждения предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Должны предложить вакансии

В соответствии с трудовым законодательством Республики Беларусь наниматель обязан предпринять меры по трудоустройству работника на имеющиеся у него вакансии (в том числе с переобучением).

В силу ч.1 ст. 43 ТК Республики Беларусь наниматель перед увольнением обязан предложить работнику перевод на другую работу, которая соответствует роду его деятельности и не противопоказана ему по состоянию здоровья.

При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается с его согласия на другую должность, уволив с нее по п.1 ст. 42 ТК Республики Беларусь менее квалифицированного работника.

Уведомление профсоюза и службы занятости

Кроме того, предварительно, но не позднее, чем за две недели, наниматель обязан уведомить соответствующий профсоюз о расторжении трудового договора (контракта). В п.24 постановления пленума Верховного Суда от 29.03. 2001г. №2 (в редакции постановлений пленума Верховного Суда от 25.09.2003 № 11, от 26.06.2008 №5) разъяснено, что, проверяя соблюдение нанимателем условий коллективного договора, суд выясняет, принято ли решение о согласии на увольнение правомочным составом профсоюза и в соответствии с его уставом, дано ли согласие на увольнение по тем основаниям, которые были указаны нанимателем при обращении в профсоюз, а затем в приказе об увольнении.

В обязанность нанимателя при увольнении работника по п.1 ст. 42 ТК Республики Беларусь входит письменное уведомление по месту своего нахождения, государственной службы занятости о предстоящем высвобождении работников с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников.

Права несовершеннолетних сотрудников

В отношении работников моложе восемнадцати лет при расторжении трудового договора помимо общего порядка расторжения необходимо согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.

Увольнение работника по п.1 ст. 42 ТК Республики Беларусь без согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних влечет за собой восстановление на работе несовершеннолетнего с оплатой вынужденного прогула либо выплатой ему 10-кратного среднемесячного заработка, если суд посчитает нецелесообразным восстанавливать его на прежнем месте.

Нельзя увольнять во время отпуска или больничного

Не допускается увольнение работника в связи с сокращением численности или штата в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Нарушение нанимателем этого положения трудового законодательства - гарантия восстановления работника на работе с выплатой ему компенсации за время вынужденного прогула.

Уволили незаконно? Обращайтесь в суд!

В случае расторжения трудового договора по инициативе нанимателя по п.1 ст.42 ТК Республики Беларусь при обращении работника с иском о нарушении порядка увольнения суд всесторонне исследует доказательства, свидетельствующие, что работник отказался от перевода на другую работу, от переобучения либо о том, что наниматель не имел возможности перевести истца с его согласия на другую работу.

Если судом будет установлено, что у нанимателя имелась возможность перевода или переобучения увольняемого по этим основаниям работника, и он не возражал против этого, то это обстоятельство является основанием для восстановления работника на прежнее место работы.

С нового года минимальный стаж для начисления трудовой пенсии увеличен с 10 до 15 лет. Для тех же, кто не успел наработать на трудовую пенсию, пенсионный возраст увеличится на 5 лет. Для мужчин - до 65 лет, для женщин - до 60 лет. Что за этим стоит?

Экономист Михаил Залесский уверен, что столь стремительные меры по увеличению пенсионного возраста для тех, у кого небольшой официальный стаж работы, делаются для того, чтобы сократить число пенсионеров.

В комментарии для радио "Свабода" Залесский акцентирует внимание на том, что буквально в начале этого года минимальный стаж для получения трудовой пенсии был увеличен с 5 до 10 лет, а с 1 января 2015 года - уже до 15:

«У нас в стране существует солидарная система выплаты пенсий. Для того, чтобы получать нормальные пенсии, нужно чтобы занятые на производстве работали высокоэффективно. Ожнако белорусской эффективности недостаточно, чтобы выплачивать нормальные солидарные пенсии. Поэтому принимаются все меры для того, чтобы сократить число пенсионеров».

По мнению юриста Белорусского конгресса демократических профсоюзов Елены Еськовой, увеличение минимального стажа для получения пенсии противоречит и Конституции, и международным нормам.

У человека есть право на работу, а он сам должен выбирать, реализовывать это право или нет. Принудительный труд запрещен в частности 105-й Конвенцией Международной организации труда, которую ратифицировала Республика Беларусь. Что касается увеличения возраста для получения социальной пенсии на 5 лет, юрист Елена Еськова говорит:

«Это также нарушение прав, потому что равными правами должны пользоваться все люди. Для того, чтобы был увеличен пенсионный возраст, должны быть созданы условия, во-первых, для реализации права на труд, во-вторых, чтобы у людей было нормальное здоровье, потому что в Беларуси очень низкая продолжительность жизни, особенно у мужчин. То есть эти меры не адекватны социально-экономической обстановке, которая существует в стране».

Средняя продолжительность жизни мужчин в Беларуси не достигает и 64 лет. Много мужчин просто не доживают до пенсии, а средний белорус получает пенсию в течение всего лишь 4 лет. Правда, в указе Лукашенко есть и надбавки для трудоголиков - для женщин, имеющих трудовой стаж более 30 лет, и мужчин со стажем свыше 35 лет. Их социальные выплаты будут увеличены на 0,1% процента.

Экс-министр труда Александр Соснов по этому поводу высказал такое мнение: «Эти мелочи - это как раз путь в правильном направлении. Потому что дифференциация в зависимости от стажа раньше была незначительная. Сейчас она немного увеличится. Но, что плохо, этот вопрос будет решен только с 2016 года, только после выборов. То есть это такие "хитрости", которые предназначены только для того, чтобы поддержали нынешнего главу государства, вот в чем дело».

Юрист БКДП Елена Еськова говорит, что власти ищут все новые способы пополнения бюджета. На этот раз - за счет пенсионеров, у которых и так мизерные пенсии:

«Это все для того, чтобы заставить людей работать, можно сказать, принудительно; чтобы в этот бюджет, которые трещит по швам, поступали более длительный срок пенсионные взносы. Потому что министр труда и социальной защиты Щеткина не раз жаловалась, что не перечисляют, нечем платить пенсии. И вот принимаются такие меры. У нас же все делается, увы, за счет граждан».

По мнению экономиста Михаила Залесского, вместо того, чтобы увеличивать стаж и пенсионный возраст, надо менять пенсионную систему. Но здесь есть проблемы:

«Надо переходить на страховое пенсионное обеспечение, чтобы несущественно было, где я работаю, - в России, Польше, Зимбабве, США или здесь в Тютьковичах. Хочу маленькую пенсию - мало плачу, хочу большую - много плачу. Но тут появляется проблема сбережения этих денег и сохранения денег.

В чем мы будем эти деньги сохранять? В российских рублях? В белорусских? В долларах? Вот тут есть вопрос - каким образом будет это компенсироваться? Вот я, например, откладываю, откладываю деньги, а какая польза от этого? Они раз - и сгорели вместе с этим пенсионным фондом. Возможно ли такое в Беларуси? Возможно, если это будет какой-то частный фонд. Не мы первые это проходим. Поэтому проблема, скажем так, институциональная - она тоже не последняя».

В Беларуси работают более четверти пенсионеров. Потерять работу для многих из них - настоящая трагедия, ведь выжить на среднюю пенсию в 2 миллиона 643 тысячи рублей очень трудно, говорит Михаил Залесский: "И они как-то будут работать и дальше - тот, кто сможет".

Гарантии прав работников при ликвидации организации, прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, сокращении численности или штата работников предусмотрены Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее – ТК) и Законом Республики Беларусь «О занятости населения Республики Беларусь» (далее – Закон о занятости).

Согласно пункту 1 статьи 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу. Не допускается увольнение в связи с сокращением численности или штата работников в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания работника в отпуске.

Справочно: данные ограничения не распространяются на случаи ликвидации организации., прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с инвалидами, проходящими медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих организациях независимо от срока пребывания в них (часть третья статьи 283 ТК).

При расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 1 статьи 42 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.

В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку.

Если работник отказывается от предложенных ему вариантов перевода на другую работу, то трудовой договор прекращается на основании пункта 1 статьи 42 ТК.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем увольнении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.

В период указанного срока работнику гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.

В период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем - с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

В соответствии со статьей 45 ТК преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата отдают следующим категориям работников:

- участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

- заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

- другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

По инициативе нанимателя в связи с сокращением численности или штата работников не могут быть уволены:

женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

одинокие матери, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов - до восемнадцати лет);

военнообязанные, призванные на военные и специальные сборы, со дня получения повестки о призыве до возвращения с военных и специальных сборов (часть вторая статьи 339 ТК);

работники - члены комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий (статья 240 ТК).

Справочно: данный запрет не распространяется на случаи ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

При увольнении по пункту 1 статьи 42 ТК работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка (часть четвертая статьи 48 ТК). Выходное пособие не выплачивается совместителям (часть шестая статьи 48 ТК). Размер пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем.

Расторжение трудового договора по пункту 1 статьи 42 производится после предварительного, не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза. Также в коллективном договоре, соглашении может быть предусмотрена необходимость получения предварительного согласия профсоюза на расторжение трудового договора по данному основанию.

О гарантиях, обеспечивающих социальную защищенность работников при неполной занятости

1. Гарантии при неполном рабочем времени.

Согласно части первой статьи 118 ТК по соглашению между работником и нанимателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

Соглашение о неполном рабочем времени может быть заключено на определенный или неопределенный срок (часть шестая статьи 118 ТК).

В соответствии со статьей 289 ТК наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю:

1) по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет (в том числе находящегося на ее попечении), работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинской справкой о состоянии здоровья;

2) инвалидам в соответствии с индивидуальными программами реабилитации инвалидов;

3) при приеме на работу по совместительству;

4) другим категориям работников, предусмотренным коллективным договором, соглашением.

Режим рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, отнесен к существенным условиям труда в соответствии со статьей 32 ТК.

Следовательно, установление работнику в период трудовых отношений неполного рабочего времени по инициативе нанимателя возможно лишь в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, возникшими непосредственно у нанимателя. При этом обязательным условием изменения существенных условий труда является продолжение работником работы по той же специальности, квалификации или должности, которые определены в его трудовом договоре.

Для установления или отмены неполного рабочего времени наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за семь дней.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 части второй статьи 35 ТК. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (часть вторая статьи 48 ТК). Размер пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем.

При необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (статья 191 ТК).

Размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

2. Гарантии при простое.

В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

Производственной необходимостью признается, в том числе необходимость для данного нанимателя предотвращения простоя.

Простой - временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).

При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.

При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

В случае объявления простоя работник может быть временно переведен на другую работу в связи с простоем.

Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности.

При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.

В соответствии со статьей 71 ТК при простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже двух третей установленной ему тарифной ставки (оклада).

3. Гарантии при предоставлении отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемого по инициативе нанимателя.

В соответствии со статьей 191 ТК при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

В данной норме не содержится ограничение по продолжительности отпуска без сохранения заработной платы или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемого работнику в случаях, перечисленных в статье 191 ТК. Это означает, что такой отпуск может предоставляться работникам с их согласия на весь период временной приостановки работ или временного уменьшения их объема.

Согласно норме части первой статьи 191 ТК при предоставлении по инициативе нанимателя социального отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы наниматель должен получить согласие на отпуск всех работников. Это правило напрямую не прописано, но по сложившейся практике согласие работников должно быть выражено в письменной форме. Письменное согласие работника может быть выражено согласительной надписью на приказе (распоряжении) нанимателя о предоставлении социального отпуска в соответствии со статьей 191 ТК.

Чтобы избежать возможных проблем, одним из вариантов достижения договоренности сторон о предоставлении социального отпуска по инициативе нанимателя может служить оформление соглашения о предоставлении отпуска, его сроке, сохранении или несохранении заработной платы письменным соглашением, подписанным нанимателем и работником.

Законодательство о труде не содержит перечня категорий работников, которых наниматель не вправе отправить в социальный отпуск в соответствии со статьей 191 ТК. Определяющим условием при применении статьи 191 ТК является инициатива нанимателя и согласие работника на предоставление отпуска.

Следует отметить, что реализация данной нормы возможна лишь по инициативе нанимателя с письменного согласия работника по перечисленным причинам.

Необходимо также обратить внимание на то, что частичное сохранение заработной платы на период отпуска является для работника наиболее выгодным не только с материальной стороны, но и с позиции исчисления продолжительности рабочего года и предоставления трудового отпуска. Так, согласно пунктам 2 и 3 части первой статьи 164 ТК в рабочий год включается время, которое работник не работал, но за ним согласно законодательству или коллективному договору сохранялись прежняя работа и заработная плата; время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения заработной платы, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года.

Таким образом, социальный отпуск, предоставляемый на основании статьи 191 ТК, будет включаться в рабочий год, если за работником частично сохранялась заработная плата. В случае если за работником заработная плата не сохранялась, то в рабочий год будет включено не более 14 календарных дней социального отпуска в календарном году. Дни, превышающие 14 календарных дней, будут исключены из рабочего года работника, и, следовательно, рабочий год будет сдвигаться по правилам статьи 165 ТК.

При оптимизации работы предприятия работодатели стремятся избавиться от менее эффективных работников. С этой же целью осуществляется расторжения трудовых договоров с пенсионерами, но пенсионный возраст не может выступать в качестве основания для прекращения сотрудничества. Увольнение пенсионера в РБ без его согласия может быть осуществлено только в случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

По инициативе работника

Пенсионер является обычным работником, поэтому трудовое сотрудничество с ним может быть прекращено по основаниям, указанным в статье 35 ТК Беларуси, в том числе по желанию (ст.40) или требованию (ст.41) самого работника.

Если в качестве инициатора разрыва договора трудоустройства выступает сам пенсионер, то процедура увольнения должна выглядеть следующим образом:

работник должен оповестить работодателя о своем намерении уволиться. Сделать это необходимо за 1 месяц до желаемой даты ухода путем подачи заявления об увольнении. Оно не имеет унифицированного бланка, поэтому может быть составлено в произвольной форме. Документ следует передать лично ответственному лицу или отправить по почте с помощью заказного письма с уведомлением о получении;

после получения заявления работодатель обязан издать приказ об увольнении, с которым под подпись требуется ознакомить пенсионера и выдать ему копию документа. В случае невозможности ознакомления с документом или отказа пенсионера его подписывать составляется соответствующий акт, который должен быть приложен к приказу;
подготавливаются все необходимые документы, в том числе вносится запись в трудовую и личную карточку работника.

В соответствии с действующим законодательством РБ в последний рабочий день с пенсионером проводится полный расчет. Ему на руки выдается трудовая и денежные средства, а также иные документы, в том числе запрошенные в индивидуальном порядке. В случае невозможности личной передачи документов, руководитель организации должен распорядиться об отправке пенсионеру уведомление с напоминанием о необходимости получения трудовой, а также с просьбой об отправки документа по почте.

Без согласия пенсионера

Уволить пенсионера по инициативе работодателя, то есть без согласия самого работника, можно только при наличии определенных обстоятельств, предусмотренных действующим законодательством РБ, в частности статьей 42 ТК:

полное прекращение деятельности организации. В такой ситуации ТК РБ требует работодателя проводить процедуру сокращение всего штата, в том числе и категорий граждан, находящихся под защитой государства;
несоответствие навыков и уровня квалификации работника занимаемой должности;
плохое состояние здоровья, которое не позволяет пенсионеру и дальше выполнять свои трудовые обязательства;
сокращение штата для оптимизации работы предприятия;
игнорирование пенсионеров необходимости выполнения своих должностных обязательств;
систематически прогулы – отсутствие на рабочем месте более 3 часов в течение одного рабочего дня без уважительной причины;
нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иных видах опьянения;
совершение хищения имущества компании или иных работников;
разглашение пенсионером коммерческой тайны организации или персональных данных других сотрудников;
игнорирование правил безопасности, что привело к возникновению ЧС или травмированию других работников.

Каждая из выше указанных причин должна иметь документальное подтверждение. В таких ситуациях, например, при ликвидации предприятия, процедура увольнение выглядит следующим образом:

руководитель должен направить всем работникам, в том числе и пенсионеру, уведомление об увольнении в связи с закрытием организации. Сделать это необходимо за 2 месяца до даты увольнения;
издается соответствующий приказ, с которым под подпись следует ознакомить работника;
подготавливаются все необходимые документы.

В последний день с пенсионером проводится полный расчет. Ему выдаются документы и положенные по закону и коллективному договору денежные выплаты, в том числе выходное пособие, размер которого определяется в индивидуальном порядке.

Нюансы

Если увольнение работника осуществляется по статье, например, из-за систематических прогулов или нахождения на работе в состоянии опьянения, то работодатель обязан предоставить доказательства вины работника. В такой ситуации в присутствии нескольких свидетелей нарушение дисциплины фиксируется в письменной форме путем составления соответствующего акта. При этом, руководитель организации обязан потребовать от пенсионера предоставить в определенные сроки объяснительную. На основании данного документа принимается окончательное решение об увольнении человека. Без объяснительной от работника начинать процедуры увольнения недопустимо.

Если пенсионер увольняется в связи с низким уровнем квалификации, то работодатель обязан направить человека на прохождение аттестационной комиссии, по результатам заседания которой принимается окончательное решение. Кроме этого, работодатель может предложить работнику перевод на другую вакансию, соответствующую его навыкам.

Если расторжение договора трудоустройства осуществляется по состоянию здоровья, то человек первоначально должен пройти полное обследование, по результатам которого специальная комиссия может присвоить человеку одну из трех групп инвалидности. В случае частичной нетрудоспособности работодатель должен предложить работнику вакансию, которая будет полностью соответствовать всем медицинским показанием. Если пенсионер отказался, на предприятии не нашлось подходящей должности или человек был признан недееспособным, то проводится увольнение.

Действующее законодательство РБ позволяет расторгать трудовые отношения с пенсионером по его желанию (требованию) или при наличии особых обстоятельств, предусмотренных ТК. Если работодатель захочет уволить пенсионера, то оптимальным решением будет увольнение по соглашению сторон. Такой способ прекращения сотрудничества гарантирует учет интересов каждой стороны, что снижает вероятность судебного разбирательства.

Специализация
Адвокат
Минская областная коллегия адвокатов

Лицензия
№02240/2143от 22.03.2012 г.
Контакты
velcom: (29) 342 41 70
email: [email protected]

Блог Владимира Шапошникова

Под сокращением численности работников понимается именно сокращение численности и ничего более. То есть, штатное расписание не меняется, структура предприятия не меняется, изменяется, к примеру, количество продавцов в магазине, или токарей в цеху. Основания сокращения численности могут быть различны, это и причины отрицательные (например, падение объемов производства и, как следствие, банальное отсутствие работы), и причины положительные (введение средств автоматизации и повышение производительности труда, при которой отпадает необходимость в большом количестве работников конкретной специальности).

Сокращение штата работников влечет за собою не только уменьшение численности работников, но и изменение штатного расписания предприятия, его структуры. Например, наниматель производит объединение двух производственных участков в один, в результате чего вместо двух штатных единиц «начальник цеха» остается одна штатная единица. Заметим, что возможны ситуации, когда при сохранении общей численности работников на предприятии, в силу сокращения отдельны штатных единиц (рабочих специальностей или должностей служащих) может быть увеличено количество работников по сохраняемым специальностям или должностям.

Внимание! Сокращение численности или штата работников должно быть реальным, а не мнимым! Может возникнуть ситуация, когда наниматель увольняет, например, по «сокращению численности работников» токаря и тут же принимает на работу фрезеровщика. Количество работников на производстве остается прежним, при чем специальность токарь-фрезеровщик, у уволенного работника имеется. В такой ситуации увольнение будет признано незаконным. Кроме того, некоторые наниматели надеются, что изменение наименования должности или наименования структурного подразделения является приравнивается к сокращению штата работников. Ни в коем случае. Есть у нас, например, монтажный цех и начальник цеха. Наниматель называет это не цехом, а участком и вместо должности начальника цеха вводит должность мастера. Мастера, в свою очередь переименовывает в бригадира. При ближайшем рассмотрении оказывается, что количество работников не изменилось, функциональные (должностные) обязанности не изменились ни для бывшего начальника цеха (теперь уже мастера), ни для бывшего мастера (теперь уже бригадира), а тем временем бывший начальник цеха уволен по сокращению штатов. Суд, естественно, признает увольнение незаконным, потому, что наниматель забыл

Самое важное: досрочное расторжение контракта в связи с сокращением численности или штата работников является нормой, имеющей ряд существенных ограничительных условий к применению.

Во-первых, законом определен круг лиц, которые или вообще не могут быть уволены по данному основанию, или имеют согласно закону преимущественное право на оставление на работе по сравнению с другими работниками.

По данным основаниям не может быть расторгнут контракт (в течение 1 года или 2 лет) с молодым специалистом, направленным на работу по распределению, после окончания учебного заведения, предоставляющего получение профессионального образования.

Также, по данным основаниям не может быть расторгнут контракт с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов - до восемнадцати лет ) .

Следует иметь в виду, что к одиноким матерям, согласно законодательству и сложившейся судебной практике, следует относить женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдов (вдовцов), не вступивших в новый брак, воспитывающих несовершеннолетних детей.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:

заболевшим и перенесшим лучевую болезнь;
принимавшим участие в 1986-1989 годах в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;
работавшим в зоне эвакуации;
инвалидам.

Коллективным договором, соглашением, могут быть предусмотрены другие категории работников, которым предоставлено преимущественное право оставления на работе.

Инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.

Раз наниматель определился с теми работниками, за счет которых будет производить сокращение, тогда самое время вспомнить, что

Во-вторых, расторжение контракта по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника (с его обязательного согласия) на другую работу, в том числе и с переобучением. То есть закон совершенно категорично устанавливает, что наниматель обязан (при наличии малейшей возможности) предложить работнику любую другую работу, а работник имеет право выбирать – согласится или отказаться. Если у нанимателя такой возможности нет, тогда и только тогда можно приступать к расторжению контракта в связи с сокращением численности или штата работников.

В любом случае, мы призываем нанимателей очень серьезно подходить к вопросу использования данного основания при досрочном расторжении контрактов.

Читайте также: