Как выбрать сотрудника из нескольких кандидатов
Опубликовано: 07.05.2025
Бизнес – это люди! Банально, но правда. Поэтому вопрос «Как найти и подобрать персонал» стоит достаточно остро в малом бизнесе в частности. В данной статье постараюсь дать алгоритм по подбору персонала для своего бизнеса. Конечно, если ваш бизнес в нем нуждается. Не в классическом смысле, как в учебниках, а более практично. Надеюсь, будет полезно.
Как найти и подобрать персонал?
Чуть ниже в настоящей статье вы найдете что-то вроде пошаговой инструкции о том, как найти и подобрать персонал. Но сначала, давайте немного порассуждаем на эту тему.
Начну с такой мысли: сотрудник никогда не будет смотреть на бизнес, в котором работает, глазами его владельца. Никогда! Запомните это. Да и не должен. И не потому, что все плохие или завидуют, просто так устроен человеческий ум. Это ВАШ бизнес, и никто не будет так о нем заботиться, как вы сами. Если это не так… ну, пора подумать свернуть это дело, если честно. А лучше продать – пока это возможно :-).
Я это к чему? Да к тому, что главный сотрудник малого бизнеса – его владелец. А дальше вы как владелец должны найти и подобрать персонал. Причем именно нужных вам людей. Знаете, существует такая проблема – в самом начале бизнеса, предприниматели не понимают важность выбора правильных людей. Не занимают довольно твердую позицию. А персонал подбирать надо тщательно. На самом деле.
Я помню, когда я начинал свое собственное дело, я даже стеснялся вести себя как работодатель. Я разговаривал в стиле «обо всем договоримся», как будто мы партнерами будем. Забыл, что это я выбираю сотрудников, а не сотрудники выбирают себе работодателя. Они имеют на это право и будут это делать, безусловно, – каждый выбирает себе лучшие условия. Но выбирают они лучшие условия из тех, которые вы (и остальные работодатели) им предложите. Договариваться не надо, надо просто предложить хорошие условия (насколько хорошие, зависит от того, насколько хороший и специализированный персонал пытаетесь привлечь). Но занять при этом нужно четкую позицию.
Вам придется предлагать работу и вести интервью с разными людьми, с разным опытом, уровнем образования, возраста и т. д. А вы вообще новичок, возможно, никогда и не вели собеседование (может, только как соискатель) и даже не думали, как подбирать персонал. Мой вам совет: Будьте уверены в себе! Это вы взяли ответственность, это вы потратились, это вы начинаете бизнес, и, в конце концов, это вы предлагаете им работу! Поэтому ставьте свои условия и не отступайте! Чтобы не получилось вот так.
Может, есть фирмы крупнее и работа лучше. Многие не захотят у вас работать – у вас бизнес в самом начале. Не переживайте, ищите дальше – просто займите твердую позицию с четким предложением и пониманием, что вы хотите от будущего сотрудника. Все же как-то начинали. И все с этим же сталкивались.
Итак, как найти и подобрать персонал по шагам
Шаг 1. Кто вам нужен?
Это действительно первое, что вы обязаны сделать. Серьезно. Вы должны по-настоящему решить, кто вам нужен. Напишите на бумаге (на самом деле напишите, не шучу!), какие обязанности будет выполнять будущий сотрудник и, соответственно, какими профессиональными навыками должен обладать. Стоит обратить внимание и на личностные качества. Во-первых, они могут оказать влияние на производительность сотрудника (вне зависимости от его профессиональных качеств), а, во-вторых, лучше, если вам будет приятно работать с человеком. Ниже приведена примерная таблица, каким образом вы должны составить свой список необходимых навыков у кандидата.
Обратите внимание, одно лицо может выполнять несколько функций – соответственно, должен обладать соответствующим набором качеств.
Также вы можете установить общие требования ко всем кандидатам: без вредных привычек, с опытом работы или без и т. п. Только когда у вас есть полный набор необходимых качеств, вы сформируете четкие требования к кандидату. А это – основное, если хотите правильно подобрать персонал для своего бизнеса. Сформировали требования? Не отступаете от них!
Итак, вы составили список нужных качеств и навыков человека, который вам нужен в сотрудники. Еще раз напишу: сделайте это обязательно. Это самое важное, если хотите найти подходящий персонал. Иначе не за чем переходит на следующий шаг.
Шаг 2. Привлекательное объявление
Напишите хорошее, интересное, привлекательное объявление о вакансии. Поймите, это то же самое, что и рекламное объявление, а соискатели – то же самое, что клиенты. Их надо привлечь. Но и в том, и в другом случае, не обманывайте! Найти персонал одним только хорошим объявлением, ни чем в деле не подкрепленным, не получится. Тем не менее, вам нужен поток из резюме, чтобы было из чего подобрать персонал для вашего бизнеса, поэтому привлекательность самого объявления важна. Зайдите на сайты о вакансиях, смотрите, сравнивайте, выберите, на какое объявлении откликнулись бы вы…
Шаг 3. Размещение вакансии
Выложите вакансию на нескольких сайтах и досках объявлений в Интернете. Также можете дать объявление в газете (хотя эффективность ниже) или даже расклеить листовки в людных местах.
Шаг 4. Естественный отбор кандидатов
Определите для себя некоторые принципы и не отступайте от них. Например, всем звонящим любезно говорите, прислать резюме на рассмотрение по электронной почте. Тот, кто не готов даже это сделать, а позвонил узнать какая З/П, вам и не нужен, поверьте. Не отвечайте на все и всем по первому требованию. Ответьте тогда, когда вы запланировали отвечать кандидатам. Если вы, допустим, решили, что вам нужны 10 кандидатов, чтобы из них подобрать лучшего, то так тому и быть. Не меняйте условия для, условно говоря, второго и шестого кандидата, потому что резюме у них лучше. Резюме это еще не все.
Вот так, кто не проявил настойчивости, захотел обойтись вообще без лишних усилий (например, даже резюме не прислал, а запрос) и т. п., не ваш сотрудник. Пусть работает на кого-то другого. Понимаю, что и среди них могут быть хорошие работники. Да, могут, но процентов 5. А среди остальных – процентов 50. Где больше шансов найти хорошего сотрудника? А усилия то с вашей стороны одни и те же. Зачем тогда вам первая группа?
Шаг 5. Собеседование
Сначала расскажу более менее классический прием, хотя и стараюсь быть более практичным. Имею в виду следующее: если есть такая возможность, организуйте общее собеседование. Т.е. назначьте всем собеседование в одно время и в одном месте. Пусть ваши кандидаты поймут, что вы можете выбирать персонал для своего бизнеса. Дайте всем заполнить анкеты (с хорошо продуманными вопросами, которые дадут вам действительно нужную информацию), проведите краткое интервью с каждым. В конце, назначьте отдельную встречу каждому понравившемуся, где проведете реальное интервью.
Я хорошо понимаю, что далеко не всегда есть такая возможность у начинающих предпринимателей. Многие вообще офис еще не сняли, тем более на 10-15 человек. Ничего не поделаешь. Просто если есть такая возможность, воспользуйтесь.
А если нет…ничего страшного. Проведите интервью, где сможете. Главное – знать, что вы хотите получить. Вот несколько советов:
- Подготовьтесь. Лучше заранее подготовить сценарий, по которому вы будете вести интервью. Распишите себе, с чего начнете, а чем закончите.
- Приготовьте заранее все вопросы. Конечно, вы будете задавать дополнительные вопросы для уточнения в зависимости от ситуации. Но вы изначально должны для себя определить основные общие моменты, ответы на которых вам, безусловно, нужны для оценки кандидата. Эти моменты, надеюсь, вы уже определили в шаге 1. Здесь просто составьте вопросы.
- Задавайте вопросы, как стандартные, типа «почему ушли с предыдущей работы» или «кем вы себя видите лет через 5», так и неординарные и неожиданные для кандидата, типа «кто был вашим худшим начальником и почему», «что вы сделаете, если я вас не приму на работу» или «как прошел ваш вчерашний день». Все вопросы, конечно же, должны быть сформулированы так, что ответ на них будет содержать какую-нибудь нужную вам информацию.
- Создайте приятные для ведения интервью условия. Будьте вежливы и гостеприимными, это создаст лучшее впечатление и поднимет привлекательность вакансии. Да и просто будьте вежливы, не только для впечатления :-).
- Не отвлекайтесь, следите за ходом собеседования. Больше слушайте, чем говорите, но не давайте соискателю стать «ведущим». Ведите интервью сами по запланированному сценарию.
- Делайте записи во время разговора, но не забудьте предупредить об этом собеседника.
- Дайте возможность кандидату высказаться о том, чего вы не спросили. Возможно, он сам расскажет вам очень важную информацию.
- В самом конце подробно опишите вакансию, требования и условия. Расскажите о том, как вам видится будущее сотрудничество, какие ценности вы разделяете, в чем ваше предложение и какие возможности. Сделайте это так, чтобы было привлекательно, но не лгите. И не делайте это заранее – так как ваш собеседник сможет подстраивать свои ответы.
- После интервью не принимайте сразу следующего кандидата. Соберитесь с мыслями, дайте оценку ушедшему кандидату, запишите главные моменты.
Шаг 6. Выбор лучшего кандидата
Вот и пришло время выбрать самого подходящего кандидата. Уделите этому достаточно внимания. Не подавайтесь эмоциям, оценивайте трезво. Проверьте трудовую книжку кандидата, свяжитесь по возможности с предыдущим работодателем, расспросите бывших сотрудников. Организуйте тестовую задачу. Наберите максимум справок, не поленитесь. Обещаю, если вы ошибитесь с выбором сотрудника, то потеряете больше и времени и нервов. Нет, конечно, гарантий, что досконально изучив всю информацию о нем, вы можете быть на 100% уверены в кандидате – это только работа покажет. Но начинать с минимум риска – обязательно. Выбирайте лучших, даже если придется менять правила и дать лучшие условия (поднять З/П или дать больше полномочий). Это того стоит.
Ну, все, мы с вами нашли и подобрали персонал для своего бизнеса. Остается удостовериться в правильности выбора – временем. К сожалению, никак иначе. Закончу, как и начал: главный сотрудник – это вы сами! А остальные будут такими, каких вы выберете.
Итак, у вас имеются вполне подходящие соискатели. Они не требуют от вас заоблачной зарплаты, знают свое дело, готовы приступить к работе хоть завтра, обещают хорошую отдачу. Обычно после основного отбора остается буквально несколько человек.
Один вам нравится, потому что превосходный специалист, другой – потому что «удобный сотрудник», то есть позволит даже ущемлять собственные интересы ради общего дела, третий – приятный в общении человек, что тоже немаловажно. Но на ком остановить свой выбор?
Обычная практика – выбирается «удобный сотрудник». Мой наниматель, поставленный перед выбором, по этому критерию и собирался делать окончательный выбор. Однако я предложила все-таки сделать еще один немаловажный шаг: проверить «портрет» кандидатов при помощи рекомендаций. Некоторые соискатели их предоставили сами, но предпочтительнее получить отзывы о работниках самостоятельно. Так у вас будет более объективная информация. Постарайтесь получить отзыв устно.
Плюс такого отзыва в том, что вы можете сразу задать вопросы и что-то прояснить. Письменные рекомендации даются в стандартной форме, вам будет сложнее оценить информацию.
Мне по поводу одного из соискателей, который показал хорошие знания и понравился Ивану Семеновичу истинно американской улыбкой, его бывший начальник сказал честно: всем хороший специалист, только самонадеянный, отчего проваливал сделки, которые можно было заключить. И одного такого отзыва оказалось достаточно, чтобы соискателя не брать в фирму. А ведь в письменной рекомендации все выглядело превосходно, и как же иначе? Начальник давал рекомендацию по просьбе своего бывшего подчиненного. Перед уволенным сотрудником он чувствовал неловкость: тот попал под сокращение. Вот вам разница между устным и письменным отзывом, между отзывом, который вручает вам соискатель, и отзывом, который получаете вы самостоятельно.
Между прочим, «удобный сотрудник» отсеялся тоже после разговора с его бывшим начальником. Оказалось, что он старательный и знающий, но не обладает цепкостью и самостоятельным мышлением, что необходимо для хорошего менеджера. То есть он отлично выполнял задания начальства, но ни разу не проявил собственной инициативы.
А что касается превосходного специалиста, то после обстоятельного заключительного интервью с ним нам стало ясно, что сработаться в одном коллективе ему и Ивану Семеновичу не суждено. При другом хозяине, менее авторитарном, цены бы этому специалисту не было. Но Иван Семенович ратовал за неукоснительное соблюдение дисциплины, минутное опоздание он считал поводом для выговора, отказ признать правоту руководства всегда и во всем – тоже. Умный профессионал, когда речь зашла уже почти об оформлении, вдруг признался, что для него минута опоздания и спор с начальником в порядке вещей. Это дело и решило. Я была вынуждена ему отказать, чем, кстати, сильно его удивила и насмешила.
– Странный у вас тут начальник, – сказал он, – работа важнее мелочей!
Но, увы, для Ивана Семеновича мелочей не было, он все воспринимал серьезно. Таким вот образом из семи кандидатов у нас осталось пятеро на два вакантных места, двое мужчин и три женщины.
– Берем мужиков, – сказал Иван Семенович.
По поводу одного из мужчин я не сопротивлялась: берем. Он был человек доброжелательный, умный, способный продать все что угодно и кому угодно. Иными словами, обладал харизмой. Такой человек в коллективе только в радость. С ним и поговорить приятно, и дело свое знает великолепно, и внешне выглядит симпатично, и говорит на отличном русском языке.
А вот другой мужчина меня смущал. Да, профессионализм у него был, и человек неплохой, но останавливали несколько мелочей. Прежде он имел свою фирму, но разорился в первый кризис 1998 года, с тех пор основать собственный бизнес не пробовал. Я сразу задумалась: почему? Стала выяснять и узнала, что тогда он потерял бизнес и еще пять лет выплачивал банку кредиты. Теперь кредитования он боялся, как петли. Он и к нам решил устроиться только потому, что фирма продавала реальный товар, необходимый для производства. Для него сам факт, что этот товар будет востребован при любой экономической ситуации, пусть и не в полном объеме, оказался определяющим. А для меня это открытие стало причиной для отказа кандидату. Если он настолько боится рисковать, то не сможет упрочить положение фирмы. Это мне с трудом удалось объяснить Ивану Семеновичу, и тот очень смутился.
– Значит, все-таки баба, – вздохнул он обреченно.
– Женщина, – поправила я. – Выбирайте, все отличные специалистки, все умницы, все красавицы, все с техническим высшим образованием, все работали на производстве, а потом уже в торговле.
– Бездетную, – коротко сказал он.
– А я бы посоветовала мать двоих детей, – ответила я и увидела ошарашенные глаза хозяина.
Пришлось объяснять. Бездетной кандидатке было чуть больше двадцати пяти лет, девушка, конечно, трудолюбивая, умная, хорошая, но весь опыт – три года продаж (год была технологом в цехе). А коллектив у Ивана Семеновича не слишком юный. И девушке будет сложно в него влиться, и коллектив вряд ли воспримет с оптимизмом, что девушка станет зарабатывать столько же, сколько старые кадры, да плюс еще проценты.
Две другие кандидатки были постарше. Но мне нравилась только одна: сорокалетняя женщина с двумя почти взрослыми дочерьми. Наличие этих детей было скорее плюсом, чем минусом: девочки уже старшеклассницы, детские болезни позади, семья живет вместе с родителями кандидатки, то есть даже в крайнем случае обеспечен выход на работу, муж неплохо зарабатывает, соискательница – легкий в общении человек, очень дисциплинированна, предупредительна, дипломатична. Другая соискательница в умении ладить с людьми явно уступала, и дети у нее были младше. Обрисовав картину Ивану Семеновичу, я попросила его сказать свое последнее слово. Он подумал, подумал – и согласился. Скажу честно: о своем выборе он не пожалел до сих пор.
Приняв решение, Иван Семенович тяжело задумался.
– Как думаешь, Лизанька, – спросил он, – нужно этим отсеянным что-то сообщать? Нельзя ли это дело замолчать?
– Нельзя, – сказала я. – Придется сообщать.
– Так я велю тогда письма послать с отказом, – проговорил нерешительно, – или лучше пусть Зоя позвонит.
Зоя – его личный секретарь. Я имела возможность узнать, как она отказывает людям по телефону, и лично мне не хотелось бы услышать ни этого голоса, ни этого отказа. Имея в виду Зою, я пообещала сообщить отсеянным кандидатам об отказе сама. Ведь такой отказ нужно давать не металлическим голосом, а мягко и тактично, чтобы у соискателей не возникло тяжелого чувства обиды.
Запомните, если вы определились с приемом сотрудников на работу, то не прошедшим отбор нужно сообщить об этом как можно деликатнее, а после того, как вы произнесли роковые для них слова, не забудьте посочувствовать и пожелать удачи, поскольку свет клином на вашей фирме не сошелся и хорошие специалисты рано или поздно найдут работу. Только не отказывайте так, как это делают в одной московской торговой фирме. Там совсем никому не звонят, а когда несчастные соискатели, прождав обещанную начальством «недельку на размышления», начинают сами интересоваться своей судьбой, раздраженный голос секретарши орет в трубку: «Ну и чего от дел отрываете? Не позвонили вам, значит, вы больше не требуетесь. Все. Прощайте. И больше сюда не звоните».
Вот уж действительно велик и могуч прекрасный русский язык!
Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Продолжение на ЛитРес
Выбор от цены и выбор от формата
Выбор от цены и выбор от формата Занимаясь оборудованием ресторана, предприниматели при закупках нередко совершают серьезную, по мнению поставщиков, ошибку: они выбирают, отталкиваясь от цены, а не от качества. Как правило, одна и та же позиция по оборудованию
Глава 7. Создание сводного плана нескольких проектов методом критической цепи
Глава 7. Создание сводного плана нескольких проектов методом критической цепи 7.1. Как определить ограничение системы проектовКритическая цепь — это ограничение одного отдельного проекта. А что является ограничением в компании, реализующей множество проектов? Как из
Он постоянно лелеял бы нескольких возлюбленных врагов
Он постоянно лелеял бы нескольких возлюбленных врагов Невозможно достигнуть уровня, к которому я стремлюсь, не нажив при этом себе кучу врагов. Скотт Рудин, кинопродюсер Скотт Рудин занят в индустрии развлечений, особенно злобной и человеконенавистнической сфере
4.1. Подбор кандидатов
4.1. Подбор кандидатов На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, определяются вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу,
Календарное планирование использования ресурсов нескольких проектов
Календарное планирование использования ресурсов нескольких проектов На практике распределение ресурсов происходит сразу между несколькими проектами, когда потребности одного проекта должны согласовываться с потребностями других проектов.Организация должна
Распределение нескольких работ
Распределение нескольких работ Непросто распределить рабочее время на несколько работ, часть из которых выполняется одновременно. Ваша задача обеспечить равномерную загрузку работников, без простоев и перегрузок.Первоначальный анализНачните с разработки:• таблицы
6.3. Привлечение кандидатов
6.3. Привлечение кандидатов 6.3.1. Определение, действительно ли существует вакансия Вакансии возникают, в основном, по двум причинам. Либо это происходит в силу расширения и развития компании (разработка новых продуктов, выход на новые рынки, заключение новых контрактов),
6.4.22. Уведомление кандидатов
6.4.22. Уведомление кандидатов Результаты отборочного процесса следует как можно скорее довести до сведения как добившегося успехов кандидата, так и неудачливых претендентов. Любая задержка может в результате привести к потере фирмой основного кандидата, так как основные
Наверняка вам знакома ситуация: после нескольких месяцев поиска специалиста, просеивания сотен резюме и десятков интервью вы, наконец, нанимаете нового сотрудника в компанию. Такой сложный подход обусловлен либо отсутствием квалифицированных кандидатов, либо сильным желанием удостовериться, что кандидат действительно соответствует всем требованиям — от навыков до корпоративной культуры.
Работодатели тратят много времени и усилий на процесс найма по вполне понятной причине: найм не того человека на ключевую позицию может стать серьезной проблемой, не говоря уже о трате времени, денег и других ресурсов на рекрутинг. Верно и то, что для молодого бизнеса первые сотрудники часто являются неотъемлемой частью настройки корпоративной культуры. Но как избежать найма не тех людей?
Если вы решили, что пришло время привлекать персонал в компанию, то в процессе собеседования вам нужно будет обратить внимание на ряд моментов.
1. Разберитесь, насколько стремления кандидата соответствуют поставленной задаче
Описывая функционал в вакансии, которую необходимо заполнить, серьезно подумайте о том, как вы представляете развитие этой позиции в течение ближайших нескольких лет. Как идеальный кандидат вписывается в план роста вашего бизнеса?
Во время процесса найма важно понять стремления кандидата: как он намерен развивать свою карьеру в ближайшие три года? почему он думает, что эта работа поможет ему приблизиться к поставленным целям? Одним словом, для работодателя важно выстроить образ идеального кандидата, который должен расти в той роли, на которую его нанимают, а также осознавать цели в карьере заинтересованных соискателей. Понимание этих аспектов поможет определить, насколько намерения кандидата соответствуют целям компании.
2. Подбирайте персонал внимательно
Всегда возникает желание упростить процесс тщательной оценки кандидатов. В конце концов, это трудоемкая работа, и могут возникнуть сложности с точным пониманием того, как взаимодействие потенциального сотрудника с уже работающими людьми отразится на бизнесе.
Тем не менее игнорирование элементарного процесса скрининга резюме может создать проблемы в будущем. Прежде всего важно максимально тщательно проверить предыдущую карьерную историю потенциального сотрудника, получить рекомендации от его бывших работодателей. Причем в данном случае речь идет не только о внимательном изучении опыта и компетенций, но и об анализе того, как кандидат работает, как ведет себя в коллективе.
Поскольку те качества и характеристики, которые вы ищете в кандидате, вам хорошо известны, подходящего человека узнать будет просто — его прошлый опыт работы четко согласуется с позицией, которую вы хотите закрыть. Важно обращать внимание и на проверку рекомендаций, и на тестовые вопросы. Также не лишним будет познакомиться с реализованными проектами на предыдущих местах работы.
3. Не нужно слишком фокусироваться на прошлом
Может показаться, что этот совет противоречит предыдущей рекомендации. Но это не совсем так. Есть разница между уверенностью в том, что вы приглашаете на работу в свою компанию опытного и компетентного специалиста, и глубоким погружением в мелочи.
У вас должны быть открытые вопросы, которые имеют отношение к позиции, по ответам и реакции человека можно будет понять, как он работает. Нанимайте людей за их потенциал, а не только за их прошлые достижения.
4. Используйте другие стратегии оценки помимо собеседования
Традиционное интервью лицом к лицу в значительной степени устарело. И хотя оно все еще остается частью процесса найма, иногда становится понятно, что тот, кто свободно чувствует себя во время интервью, часто просто имеет опыт прохождения собеседований. Личное интервью не всегда может быть лучшим способом оценки чьего-то профессионализма. Особенно это касается людей, которые во время разговора начинают нервничать и теряться.
Означает ли это, что вы вообще должны отказаться от интервью? Наверное, нет, но это может означать, что вам стоит добавить другие инструменты в свой арсенал, которые выходят за рамки простого анализа резюме и нескольких раундов интервью. Можно использовать специальные тесты и опросники для оценки навыков в сочетании с интервью, чтобы получить более полное представление о потенциальных кандидатах.
5. Убедитесь, что кандидаты знакомы с вашей командой
Очевидно, что стандартный процесс собеседования — это не всегда лучший способ узнать, подходит ли ваш потенциальный кандидат на ту позицию, которую вам нужно заполнить. В реальности вам нужно сделать немного больше, чтобы определить, сработается ли кандидат с другими членами команды и соответствует ли он корпоративной культуре.
Процесс найма должен гарантировать, что каждый, кто попадает в компанию, может проводить значительное время с командой в различных ситуациях — при решении рабочих задач, за чашечкой кофе или в обеденный перерыв и т.д. Это не только дает возможность увидеть, как кандидат взаимодействует с другими сотрудниками, но и позволяет ключевым заинтересованным лицам поделиться отзывом о кандидате.
6. Обращайте внимание на вопросы, которые задают кандидаты
Каждый кандидат должен задавать вдумчивые вопросы на протяжении всего процесса собеседования. Таким образом он демонстрирует готовность и вовлеченность, что в принципе является хорошим знаком.
7. Сначала поработайте с кандидатами
Конечно, идеальный вариант — перед принятием решения о найме специалиста увидеть, как он работает. Вы можете это сделать, если сделаете небольшую практическую работу частью собеседования. Попробуйте привлечь потенциального кандидата к участию в мозговом штурме над новым проектом или выполнить небольшую часть работы в рамках той вакансии, на которую вы его нанимаете. Это поможет вам получить еще более четкое представление о том, как он проявляет себя в рабочих ситуациях.
Обязательно проверяйте с помощью тестов, какими навыками обладает человек, чтобы решать конкретные проблемы. Выберите ключевую проблему, с которой сталкивается ваша компания и которая имеет отношение к вакантной позиции, и работайте с кандидатом. В процессе вы узнаете о стиле совместной работы, этике работы и о том, соответствуют ли кандидаты корпоративной культуре.
8. Помните о культуре вашей компании
Что определяет культура вашей компании? Какую рабочую атмосферу вы стремитесь создать? Какие качества вы больше всего цените в своих сотрудниках? Чрезвычайно важно убедиться, что любой потенциальный кандидат подходит вашей компании, но для того, чтобы определить это, важно понять культуру самому. Тогда станет понятно, что именно вы ищете в кандидате.
Попытайтесь определится, какими конкретными чертами обладает потенциальный сотрудник, как бы они пригодились корпоративной культуре. В процессе собеседования задавайте соответствующие вопросы, чтобы выявить в кандидате ключевые качества. И хотя кандидат может показаться замечательным специалистом и человеком в резюме, важно придерживаться целостного подхода к процессу найма и искать другие доказательства его совершенства.
9. Спросите, чего они не умеют
Поинтересуйтесь у соискателей, что им не нравится в самих себе. Ответы помогут понять их профессиональные ожидания. Будет ли ваша оценка совпадать с их собственной?
Этот вопрос выходит за рамки основной темы «Каковы ваши слабые стороны?». Он побуждает потенциальных сотрудников определять области, в которых им не хватает конкретных навыков. Этот подход даст вам представление о том, будут ли перспективные кандидаты работать над улучшениями. Это также поможет вам определить трудовые, этические и личные цели.
10. Нанимайте того, на кого вы могли бы работать
Впервые такую стратегию озвучил генеральный директор Facebook Марк Цукерберг. Суть заключается в том, будет ли потенциальный кандидат тем человеком, с кем вы будете чувствовать себя комфортно и с кем вы будете уверенно работать. Другими словами, подумайте: если бы все поменялось местами, хотели бы вы работать на человека, который сидит напротив вас? Если ваш ответ «да», то он, вероятно, станет хорошим сотрудником в вашей компании.
11. Не спешите
Возможно, вы захотите побыстрее заполнить открытую вакансию, но спешить не стоит. Попытка нанять кого-то как можно быстрее увеличивает вероятность того, что вы столкнетесь с тем, кто в конечном счете не очень вам подходит.
Итак, вы прошли длительный процесс найма, опросили сотни кандидатов на конкретные позиции. Теперь важно, чтобы все эти усилия и инвестиции окупились. Неторопливый рекрутинг показывает работающим сотрудникам, что вы уделяете серьезное внимание выбору правильных людей, которые действительно соответствуют корпоративной культуре, и что вы их уважаете, поскольку стараетесь привлечь в команду идеального человека.
12. Будьте предельно ясны относительно ожиданий
Если вы запускаете стартап, важно быть честным с потенциальными кандидатами с самого начала. Работать при запуске бизнеса непросто, и хотя это полезно, важно убедиться, что кандидаты знают, что они будут работать больше, чем когда-либо.
Явное преимущество также позволит кандидатам самим решать, хорошо ли они подходят под проект. Те, кто не особенно уверен в своих силах, обычно слетают в процессе, но те, кто может взять на себя возложенный труд, пополняют ряды лучших сотрудников.
13. Всегда доверяйте своей интуиции
И хотя у вас может возникнуть соблазн полагаться исключительно на логику, важно еще доверять своим чувствам.
Независимо от того, сколько собеседований кандидаты проходят и на какие вопросы отвечают, общий знаменатель всегда прост: нужно доверять своей интуиции при принятии решения о найме (естественно, вместе с комбинацией всех других факторов) и выбирать лучших. Если вы не доверяете себе на протяжении всего процесса найма, это может в конечном итоге принести больше вреда, чем пользы.
Подписывайтесь на наш канал в Telegram, чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Для начала можно порадоваться за себя, свою компанию, грамотный HR-брендинг и PR, который позволяет вам испытывать «муки выбора». Я всегда в подобной ситуации думала о том, какие ещё вакансии могут быть актуальны для «второго лучшего» и использовала принцип «отсроченных предложений». Так как данный термин не является общепринятым, поясню его.
Значительное количество кандидатов ищет новые карьерные возможности, еще не покинув предыдущее место, то есть им, что называется, «не горит». Таким кандидатам я говорила о том, что в данный момент, к сожалению, мы остановили свой выбор на другом претенденте. Однако через Х времени (естественно, с конкретикой) у нас будет еще одна вакансия (такая же или подобная, а иногда и заметно отличающаяся), и вот на неё мы готовы пригласить вас. То есть, по сути, человеку официально делалось предложение о выходе на работу (иногда с подписанием Job Offer), но на другой срок.
Если такие варианты исключены, то корректный и вежливый отказ без углубления в детали: это может быть опасно как с точки зрения ТК, так и этических норм. Не всё будет корректно говорить человеку в глаза, хотя именно этот факт может быть причиной отказа.
Возвращаясь все-таки к изначальному вопросу, могу предложить несколько различных подходов. У каждого из которых есть свои возможности и ограничения/ минусы:
1. Коллегиальное решение. Собрать всех (иногда двоих, иногда нескольких) участников отбора/ интервьюирования и в ходе групповой дискуссии проставить баллы каждому из кандидатов по нескольким значимым для компании факторам либо компетенциям. Посчитать суммарный балл, выбрать того, у кого он окажется выше. Вероятность абсолютно одинаковых значений есть, но она минимальна.
Плюсы того подхода в коллегиальности, взвешенном многофакторном анализе потенциала кандидата. Минусами можно считать большие затраты времени, организационные моменты (не всегда легко собрать несколько человек для дискуссии в одно время и в одном месте), иногда начинает действовать негативный фактор размывания ответственности (отвечают все — не отвечает никто). Если два последних минуса или один из них актуальны в вашем случае, можно заменить коллективную дискуссию письменным «голосованием»: всё то же самое, но каждый индивидуально проставляет баллы на присланном бланке.
2. Дать двум кандидатам пробное задание в соответствии с их должностью и квалификацией, взять того, кто справится лучше. Опять-таки вероятность абсолютно одинаковых результатов есть, но она мала. Возможностью данного метода является объективная оценка практической квалификации, а не самопрезентации кандидатов.
Недостатком может быть то, что потребуется какое-то время ждать готовности задания (особенно если оно объемное). Так что этот подход стоит применять либо к не особенно «горящим» вакансиям, либо сокращать объем практического задания. Еще одним недостатком этого метода можно считать вероятность негативного влияния на имидж работодателя: некоторые кандидаты считают, что это бесплатное использование их труда и интеллекта. Более того, будучи внешним рекрутером, я несколько раз сталкивалась с ситуацией, когда компании именно такую цель и ставили.
В одном случае вакансия публиковалась, а на самом деле человек не требовался, зато компания получила несколько вполне качественных идей по инвестпроектам. Для того, чтобы избежать оправданных и неоправданных подозрений, лучше давать задания, явно не имеющие ценности для бизнеса. Например, кандидату на должность менеджера по маркетингу в подразделение «Хирургические шовные материалы» я давала задание по офтальмологической (т.е. совсем другой) тематике. Тогда у кандидата не будет оснований подозревать нас в воровстве идей.
3. Выбрать кандидата с большим потенциалом развития (если это необходимо), либо, наоборот, без амбиций и существенных запросов роста. То есть проанализировать кандидата не в контексте соответствия текущей позиции, а в более долгосрочной перспективе.
4. Выбрать более универсального кандидата. Причем под универсальностью в каждом конкретном случае может пониматься разное: квалификация на еще каких-либо участках, кроме того, который актуален сейчас, готовность к переезду/ перемещению на другую территорию (для продаж и управления продажами).
5. Некоторые компании практикуют выбор того из двух кандидатов, кто согласится на меньшую компенсацию либо на больший объем нагрузки за те же деньги. Мне этот подход представляется неправильным, так как вместе с такой уступчивостью есть риск получить какие-то недостатки (негативные моменты, связанные с репутацией кандидата, скрываемые проблемы и подобное). Как говорится, если на что-то огромная скидка, то подумайте, почему. Плюс здесь один, но совершенно очевидный – экономическая целесообразность.
6. Еще один способ выбора, с которым я сталкивалась в практике, было приглашение кандидатов на тренинг или корпоративное мероприятие с командой. Этот подход дает возможность оценить, как каждый из кандидатов вольется в команду, насколько он «стыкуется» с ней. Можно также потом опросить кого-то из сотрудников, получить их мнению и учесть его.
Плюсом является вовлеченность команды, оценка «вливания» в коллектив, минусом – время и организационные вопросы. В связи с этими плюсами и минусами такой метод чаще используется только в отношении тех кандидатов, где очень высокая цена вопроса: например, кандидаты на топовые позиции. В отношении линейного персонала этот подход вряд ли целесообразен.
Плюсом этого подхода является прогнозированный успех в работе с клиентом, минусом – вовлечение постороннего, то есть не работающего в компании человека в принятие решений. Поэтому тут надо учитывать риски коррупции и работы «на интересы другой стороны». Если таких рисков нет, то метод вполне хорош. Хорош он и тем, что мы еще раз выражаем свое почтение клиенту.
Мы рассмотрели с вами целый ряд подходов к выбору из двух «равных» кандидатов. Можно только пожелать, чтобы у вас почаще была такая возможность, и не приходилось выбирать «лучших из худших».
Метапрограммы в подборе и оценке персонала
Профессиональные рекрутеры или специалисты отдела HR часто сталкиваются с такой задачей: необходимо подобрать специалиста на рабочую вакансию, а претендентов несколько. И все очень приятные в общении люди, грамотно отвечающие на поставленные вопросы. По каким критериям выбрать из них подходящего?
Профессионалы, давно работающие в этой области, делают это легко и именуют свое мастерство интуицией. Но практически не могут передать свой опыт другим, так как его трудно формализовать. Начинающие же работу в этой области нарабатывают свой собственный опыт ценой проб и ошибок, часто приводящих к потерям собственного рабочего времени и лишним материальным затратам компании.
Итак, нужны система, структура построения интервью, четко разработанные критерии, простая и универсальная технология, которая обобщит и структурирует опыт. И нужен язык описания.
Хорошая новость заключается в том, что вся эта система уже существует. Она не противоречит действующим тестам и методикам, а легко интегрируется с ними. Кроме того, вы «встраиваете в себя все необходимые тесты. Для ее освоения не обязательно быть психологом – вы становитесь психологом «по жизни. Система достаточно универсальна, чтобы использовать ее для разных задач – от создания модели компетенций, проведения структурированного диагностического интервью до оценки и мотивирования персонала, подбора команд и создания кадрового резерва. Эта система основана на теории метапрограмм человека.
Метапрограммы – это внутренние характеристики, способы мышления человека, на основании которых строится его поведение. Как человек мыслит, так он и действует. Если человек уверен в себе, в том, что мир вокруг него безопасен, то вы всегда заметите это в его поведении – скажем, в развороте плеч, наклоне головы – и даже говорить он будет особым образом. Если человек не уверен в себе, его беспокоят сомнения, то вы почувствуете это и в позе, и в речи. Мышление и поведение взаимосвязаны.
Метапрограммы выражаются не только в поведении, но и в речевых оборотах. Исследования в области психолингвистики (Ноам Хомский) показывают, что язык, как и внешнее поведение, отражает наше сознание. Но в обыденном общении мы часто обращаем внимание лишь на содержательную часть речи. Если мы будем обращать внимание на «форму построения речи, то очень многое сможем узнать о человеке, ее произносящем.
Слушая, как говорит человек, наблюдая за его поведением (позы, мимика, скорость реакции, движения глаз и др.), мы можем определить его личностные особенности, которые, как правило, связаны и с профессиональными предпочтениями. Только слушать, слышать и наблюдать нужно особенным образом.
На чем строится подход?
1. Избирательность внимания. Ценности.
Я живу на длинной, насыщенной магазинами улице и всегда знаю, куда и как мне идти, чтобы быстрее купить продукты, вещи, подарки, заплатить за коммунальные услуги, что-то отремонтировать» В памяти хранится все то, что представляет определенную ценность в контексте ведения домашнего хозяйства. Но однажды, когда меня спросили, где на этой улице продаются автозапчасти, я задумалась – не представляющая интереса (машиной я пока не занимаюсь) информация в памяти не хранилась. Потом, заинтересовавшись, на расстоянии четырех автобусных остановок я обнаружила три магазина, где были представлены всевозможные автодетали. Так устроено наше внимание – оно выбирает то, что ценно и полезно для человека в данном контексте.
Как это связано с приемом на работу? Задавая определенные вопросы, вы можете выявить зоны интересов претендентов на данную должность. Например, вы задаете вопрос трем претендентам «Что вам важно в вашей работе? А они вам отвечают: первый – «Мне важно, чтобы я мог приносить стабильную прибыль себе и фирме; второй – «Мне хотелось бы реализовать знания, полученные в институте», а третий – «Ну чтоб интересно было, чтобы коллектив был хороший» Вслушиваясь в эти слова, вы понимаете, кто из них пришел за финансовым результатом, а кто – за самореализацией, развитием или общением»
Умение работать с чужими ценностями, учитывать их, присоединяться к ним – основа любой успешной коммуникации. Все успешные коммуникаторы, будь то управленцы, продавцы или специалисты по связям с общественностью, обладают высокой чуткостью и гибкостью в отношении ценностей своих сотрудников, клиентов или партнеров.
2. Человек бессознательно использует в речи и поведении привычные способы мышления.
Мы привыкли думать, что в бессознательном состоянии находимся, когда спим или медитируем. На самом деле мы многое делаем бессознательно. Например, «что говорить – еще контролируем сознательно, а вот «как – это больше бессознательный процесс. Человек в речи обычно проявляет свой привычный способ мышления, ценности, личные особенности, которые полезно учитывать при профессиональном отборе.
3. Существует несколько основных метапрограмм, с помощью которых мозг отдельного человека организует работу с входящей и исходящей информацией.
Метапрограммы удобнее рассматривать с помощью шкал с двумя полюсами. При собеседовании обычно используется от 7 до 12 таких шкал. Рассмотрим некоторые из них.
Активность – рефлективность
Всем памятна ситуация, когда на вопрос учителя быстро поднимаются руки – это самые активные ученики сигнализируют о готовности отвечать. Не всегда, правда, ответы бывают правильными. Но таковы уж ученики активные – они сначала действуют, а только потом думают. Люди (и не только дети) активного типа предпочитают действия размышлениям. Едва задача поставлена, они срываются с места и начинают ее выполнять. «Огонь в глазах – это про них. Их отличает неутомимость и неусидчивость. Скорость реакции на внешние стимулы у них очень высока. Такие люди, как правило, работают за четверых. Люди рефлективного типа предпочитают сначала размышлять, потом действовать. Они словно бы экономят энергию.
И как же нам по собеседованию определить активного и рефлективного? Задайте вопрос, например: «Чем вы занимались на своей предыдущей работе? Проследите за построением предложения – в речи активного вы услышите: «Работал с клиентами, подписывал договоры, ездил на переговоры, следил за ассортиментом продукции в магазинах. Рефлективный же скажет вам: «Вы знаете, в моей работе было очень важно постоянно сопоставлять ситуацию на рынке и учитывать эти изменения в отношениях с нашими клиентами, с которыми у нас постоянные контакты, потому что если бы мы не учитывали этих факторов» Наблюдения показывают: чем короче предложения, тем активнее личность. Большое количество придаточных предложений свидетельствует о рефлективности.
Представим эту метапрограмму в виде шкалы: крайние значения (активный «мотор или рефлективный «тормоз) встречаются довольно редко. Но предпочтения определить все-таки можно. Статистики подсчитали, что граждан рефлективного типа раз в пять больше, чем активного. А в нашей стране – раз в шесть. Это связано с историческими особенностями, например, во времена сталинских репрессий условием выживания становилось такое личное качество людей, как рефлективность: «не высовывайся (запрет активности) – было условием выживания, и оно передалось следующим поколениям. Времена изменились – нужны активные, смелые, предприимчивые. Но память поколений жива, активных – не так много.
Принадлежность к тому или другому типу ничего не говорит об эффективности специалиста, о качестве его работы. Хороших результатов в равной степени может достигать и активный, и рефлективный. Другой вопрос – на каких должностях: туда, где нужно быстро действовать по ситуации (например торговый представитель, тренер, руководитель), полезно набирать активных. А в работе финансового аналитика, бухгалтера, эксперта лучше не торопиться – здесь как раз подойдут рефлективные сотрудники. Рассмотрим еще некоторые метапрограммы.
Референция внутренняя – референция внешняя
Эта пара метапрограмм имеет отношение к тому, кто принимает решение в жизни человека и кто оценивает – сам человек, его воля или обстоятельства и другие люди.
Спросите пришедшего на собеседование: «Когда вы решали для себя, поменять работу или нет,– что на вас влияло, как вы принимали решение? Одни ответят, что на решение повлияли другие люди: «Мой муж считает, что если я не пойду работать, то потеряю квалификацию» или обстоятельства: «Ситуация в стране заставила меня искать новую работу» Это – внешнереферентные. Внутреннереферентный скажет: «Я проанализировал ситуацию, взвесил все обстоятельства и принял решение о новой работе.
Внешнереферентные постоянно нуждаются в поддержке и внешней оценке; внутреннереферентные имеют свой собственный «волевой центр, который принимает решения и берет ответственность. Задайте вопрос: «Как вы поймете – хорошо или плохо выполнена ваша работа? Внутреннереферентный скажет: «Если все хорошо, у меня есть внутреннее чувство удовлетворения. Внешнереферентный сошлется: «Если начальник принял отчет, если от клиентов не поступило ни одной жалобы – значит, я работаю хорошо.
Внутреннереферентные хороши на руководящих должностях, на проектах, связанных с ответственностью. Специалисты «внешнереферентные (оценка: «руководитель сказал или «клиенты довольны, или «сотрудники уважают), напротив, подходят для исполнительских должностей. Конечно, сделать точное заключение о годности человека для работы можно, только имея метапрограммный профиль конкретной вакансии и конкретного кандидата.
Есть еще люди, ориентированные на контекст. Это также внешняя референция, но она связана не с людьми, а с обстоятельствами: человек сошлется на отчеты, нормы, графики, сроки и т.п. Опыт показывает, что хорошие топ-менеджеры второго уровня и специалисты, работающие с финансами, довольно часто узнают о том, как они поработали, глядя на цифры.
Мотивация избегания – мотивация достижения
У каждого человека есть в жизни цели. И есть внутреннее «топливо – мотивация – энергия, необходимая для достижения цели. Предположим, два сотрудника одной организации хотят купить машину. Один хочет купить машину, чтобы иметь возможность путешествовать, иметь свободу передвижения, а другой –чтобы не ездить в час пик в метро и не таскать тяжелые грузы на себе. Цель одинаковая – покупка машины. А направление мотивации разное. У одного – на достижение удовольствия и выгод, а у другого – на избегание дискомфорта.
Так как человеческое поведение достаточно шаблонно, можно предположить, что первому бесполезно будет объяснять, что случится, если он не выполнит ежемесячный план работы, а второго, наоборот, бессмысленно завлекать перспективами развития будущего компании. Если говорить о системах оплаты труда, то те, что включают только штрафы, рассчитаны на людей с мотивацией избегания и не будут работать по отношению к тем, у кого мотивация достижения. Системы, включающие только поощрения, окажутся малоэффективными для тех, у кого мотивация избегания. Хотя дело не столько в системе, сколько в том, как ее использовать с конкретными людьми. Одному стоит сказать: «Работай хорошо – получишь премию. А другому: «Смотри, будешь работать плохо – премии лишим!
Направление внимания на себя – на других
Эта пара метапрограмм формируется вокруг вопроса: чьи интересы – свои собственные или интересы других людей являются для человека более важными.
Есть люди, которые и позой, и голосом, и всеми мыслями выражают внимание к собеседнику. Когда они говорят, вы понимаете, что они говорят для вас. Когда слушают, вам понятно, что они действительно вас слушают. Они делают это естественно, и вам еще и еще раз хочется зайти к этому продавцу или агенту. Это то качество, которое мы называем «клиентоориентированность. А есть другие люди, разговаривая с которыми чувствуешь отстраненность и холодность, их внимание направлено целиком на себя. Понять, что они вообще вас слушают, очень трудно. Специалистов с направлением внимания «на себя не назовешь клиентоориентированными!
Как вы думаете, в каких профессиях полезно набирать сотрудников с вниманием «на других? Конечно же, это продавец в торговом зале или человек, который работает с рекламациями и жалобами покупателей. А вот налоговому инспектору или контролеру на транспорте вряд ли полезно быть «клиентоориентированным – не соберут они налоги и штрафы, если будут сочувственно выслушивать должников»
Итак, в нашем подходе люди не рассматриваются как хорошие или плохие, каждое рабочее место уникально и требует соответствующего специалиста. Метапрограммный подход дает возможность соизмерить личные качества человека и качественные требования должности, что делает его удобным инструментом для составления модели компетенций, подбора и оценки персонала компании или команды, построения кадрового резерва, написания должностных инструкций. Понимание и учет особенностей и ценностей человека позволяют более точно мотивировать его к работе. Это важно в работе менеджера по персоналу или любого руководителя.
Читайте также: