Корпоративные пенсионные программы что это такое

Система пенсионного обеспечения, реализуемая на негосударственном уровне, еще недостаточно развита в нашей стране. Об этом свидетельствует тот факт, что лишь 15% всех организаций подключены к программам страхования, основанным на корпоративном соглашении. В данной статье рассматривается понятие корпоративная пенсия — что это и каковы особенности ее получения и формирования на коллективном уровне.

Корпоративная пенсия представляет собой особую разновидность стандартного пенсионного обеспечения, основная база которого формируется на основании коллективных отчислений. Денежные средства выплачиваются при реализации официальных трудовых соглашений организации.

Система корпоративного пенсионного обеспечения, основанная на негосударственном уровне, впервые была основана на локальных предприятиях различного сектора. Подобные организации сформировали индивидуальные пенсионные накопления только для собственных сотрудников. Активно используя корпоративные пенсионные программы широкого уровня предприятия в скором времени преобразовались в систему доступных и открытых НПФ.

Как происходит оформление?

Стандартное оформление корпоративной пенсии происходит следующим образом:

· сотруднику организации, подключившей корпоративное соглашение, необходимо предоставить подписной лист, который заполняется по определённой форме;

· в бухгалтерию предприятия необходимо предоставить заранее оформленное заявление на перечисление средств;

· дополнительно потребуется написать заявление в установленной форме для осуществления налоговых вычетов.

Преимущества и недостатки оформления корпоративной пенсии

Установленные корпоративные программы имеют достаточно весомые плюсы как для сотрудников, так и для самих работодателей. Подобная система пенсионного страхования позволяет значительно снизить налоговые отчисления на общую прибыль предприятия, а также дополнительные расходы.

Корпоративная пенсия для сотрудников и ее правильное формирование позволяет снизить налоговые расходы предприятий на 12%. Также подобная программа позволяет решить многие кадровые вопросы, привлекая на предприятия высококвалифицированных сотрудников.

Реализованная система страхования способствует значительному укреплению статуса компании, а также предоставляет возможность создавать работникам дополнительные источники финансирования.

Минусы

Для реализации пенсионной реформы в России осуществляются постоянные нововведения — всё это существенно снижает планомерное развитие негосударственных пенсионных фондов предприятии.

Перевод денежных средств в общую систему фонда осуществляется за счёт накоплений вкладчиков. Данная программа предполагает определенную долю нестабильности, поскольку НПФ предварительно не могут получить сведения, насколько прибыльным будет текущий год.

Многие сотрудники не имеют понятия о корпоративной пенсии — что это такое и каковы возможности данной программы. Корпоративная система может различаться в индивидуальной компании и будет полностью зависеть от общего объёма отчислений.

Варианты корпоративной программы

Классификация стандартных пенсионных программ, основанных на использовании корпоративной системы, происходит по следующим критериям:

· По непосредственному источнику финансирования выделяют корпоративные или паритетные взносы. Организация осуществляет переводы на общий счёт НПФ из заранее выделенных корпоративных средств. Также взносы могут формироваться непосредственно из "фонда" финансовых отчислений, которые производятся сотрудниками самостоятельно.

· Пенсионная программа на предприятии может формироваться в зависимости от продолжительности платежей — от общей длительности начислений будут зависеть такие параметры как размеры платежей, договорные обязательства с предприятием и так далее.

· По способам ведения основных счетов выделяют солидарные и индивидуальные программы. Солидарная система ведения счетов предполагает внесение денежных средств на общий пенсионный счёт. При этом данная система реализуется без распределения по отдельным категориям сотрудников. Индивидуальная программа предполагает зачисление средств на личные счета каждого работника.

Далеко не на всех предприятиях действует четко установленная система корпоративного пенсионного страхования. Поэтому вопрос о том, что такое корпоративная пенсия для многих сотрудников пока неизвестен. На данный момент стандартная схема формирования корпоративного пенсионного страхования используется на крупных предприятиях, деятельность которых связана с электроэнергетикой, нефтегазовой и транспортной промышленностью. Также данная программа эффективно реализуется в некоторых банковских учреждениях.

Социальная направленность политики РФ гарантирует каждому гражданину выплаты определенных сумм в связи с выходом на пенсию по тому или иному основанию. Но для увеличения размера этих выплат предусмотрена действующая параллельно с ОПС система негосударственного пенсионного обеспечения. В рамках данной системы лицо может самостоятельно позаботиться об увеличении своих доходов по выходу на пенсию. Одним из таких способов заботы о благосостоянии в период получения пенсии является оформление корпоративной пенсии.

Что это за вид выплат? Как он формируется и кому назначается? Рассмотрим эти вопросы в данной статье.

Понятие корпоративной пенсии

Корпоративная пенсия – это часть негосударственного пенсионного обеспечения, которая преследует цель повысить уровень благосостояния граждан пенсионного возраста посредством формирования дополнительных выплат к основной пенсии, с некоторыми особенностями.

Работодатель, как правило, из числа крупных компаний, заботясь о благосостоянии своего сотрудника после выхода на пенсию, производит отчисления на специальный счет. Счета на каждого такого работника заводятся разные, и параллельно наниматель отслеживает и учитывает вносимые средства.

Данная соцподдержка призвана сократить ротацию кадров и мотивировать их на плодотворный труд взамен дополнительного пенсионного обеспечения. Реализуется формирование корпоративной пенсии тремя альтернативными способами:

Солидарно. Перечисляемые нанимателем взносы облагаются налогом на прибыль;
Индивидуально. Перечисляемые самостоятельно нанимателем взносы не подпадают под налогообложение;
Паритетно. Зачисление средств на счет сотрудника производится не только нанимателем, но и самим работником.

Система корпоративного пенсионного обеспечения в России зародилась еще в постсоветский период по Указу Президента РФ от 16 сентября 1992 г. № 1077 «О негосударственных пенсионных фондах». На тот момент НПФ были представлены корпоративными пенсионными фондами при крупных компаниях: нефтегазовых, транспортных, энергетических и т.д. Основной их задачей было: накопить пенсию исключительно для своих работников. Со временем, наиболее успешные НПФ расширили свои возможности путем привлечения вкладчиков извне, т.е. за счет лиц, которые не состояли в трудовых отношениях с компаниями-учредителями, но открыли счет и стали делать регулярные отчисления.

Порядок формирования и начисления

Ответственным за функционирование в компании такого пенсионного обеспечения своих сотрудников лежит на уполномоченном должностном лице или целой службе. В их обязанности входит разработка пути решения формирования корпоративного пенсионного обеспечения, посредничество и контактирование между выбранным пенсионным фондом с одной стороны и нанимателем и работником с другой.

При выборе подобного способа поддержки сотрудников прорабатываются следующие моменты:

определяется круг участников, как по количеству, так и по качеству;
разрабатываются основополагающие принципы финансирования;
определяются и закрепляются причины и основания, дающие право сотруднику получать соответствующие выплаты;
определяется порядок расчета выплаты (формула с переменными, влияющими на размер пенсии). В расчете основополагающее значение имеет количество платежей, которые были внесены к моменту выхода на пенсию.

Как происходит выплата?

До момента выхода на пенсию, происходит накопление средств на счете работника, которые в последующем будут дополнительно выплачиваться к страховой пенсии. После выхода работника на пенсию, на основании распорядительного письма вкладчика и пакета требуемых документов, фонд начинает ее начисление. Сотруднику, для получения выплат, необходимо предъявить фонду копии:

трудовой книжки;
правоустанавливающего удостоверения на соответствующие накопления и выплаты;
паспорт;
анкету физического лица.

Особенности начисления и выплаты на примере отдельных компаний

Все моменты начисления и выплаты корпоративной пенсии зависят от конкретной компании, они индивидуальны и определяются в рамках реалий субъекта.

ОАО РЖД

Программа по корпоративному пенсионному обеспечению в ОАО РЖД реализуется совместно с НПФ «Благосостояние». Отчисления на пенсионный счет производятся на паритетных началах, и сотрудником, и нанимателем.

Условия получения пенсии от ОАО РЖД:

страховой стаж 5 и более лет;
безоговорочное право на пенсионный выплаты, даже в случаях увольнения до достижения пенсионного возраста, если у работника 5-летний стаж с одновременным отказом на получение выкупной суммы;
безоговорочное право на продолжение накопления средств, если имеет место переход из одной компании в другую, которые принадлежат корпорации.

Сбербанк

Программа по корпоративному пенсионному обеспечению в Сбербанке реализуется совместно с его же НПФ. По условиям программы:

участниками становятся сотрудники с 3-летней беспрерывной работой в структуре Сбербанка;
сотрудники с 7-летнем стажем в структуре Сбербанка имеют счет в обязательном порядке, даже если не обращались с заявлением;
члены правления компании не могут быть участниками программы.

Роснефть

Работникам Роснефти доступно формирование и накопление корпоративной пенсии, при одновременных условиях:

работник заявил свои права на корпоративную пенсию;
работник не уволен по причине нарушения законодательства о труде;
стаж непрерывной работы составил 5 лет и больше.

Корпоративная пенсия выплачивается сотрудникам Роснефти, участвующим в данной программе, по трем основания:

по старости – начисляются и выплачивается с момента выхода на пенсию и до дня кончины получателя пенсии;
по инвалидности;
по потере кормильца.

Последние два вида начисляются и выплачиваются на протяжении периода времени, в течение которого получатель пенсии имеет соответствующий статус.

Заключение

Корпоративные пенсия выгодны как для работодателя, так и для сотрудников. Первый таким образом уменьшает налогооблагаемую базу за счет пенсионных взносов, вторые без страха за будущее уходят на заслуженный отдых, освобождая свои места новым молодым сотрудникам.

Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта

Это быстро и бесплатно! Или звоните нам по телефонам (круглосуточно):

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — позвоните нам по телефону. Это быстро и бесплатно!

Недавний всплеск пенсионной темы напомнил, что пенсии бывают не только государственными, но и корпоративными. Если Запад знаком с такими пенсионными программами уже давно, то для нас этот вид пока в новинку ;) Почему выплата корпоративных пенсий выгодна работодателю, рассказывает Олег Мошляк, эксперт в этой области.

Раньше, чтобы попасть в успешную компанию, кандидаты соревновались за вакантное место друг с другом. Сегодня ситуация на рынке труда изменилась кардинально — и вот уже работодатели борются за талантливых и перспективных работников, в особенности за топ-менеджеров и высшее руководство.

Как удержать персонал?

Но и этого может быть недостаточно. Наиболее действенны долгосрочные программы стимулирования: они помогают удерживать персонал, попутно решая сразу несколько важных задач:

усиливают их вовлеченность;

улучшают результаты труда (ведь в этом заинтересованы сами работники).

Итак, у долгосрочных программ есть серьезные плюсы. Но существует и минус: они требуют от организаций существенных финансовых затрат. Например, чтобы помочь сотруднику с жильем, работодатель может организовать для него ипотеку на выгодных условиях, но при этом выплату «льготных» процентов компания берет на себя. И она не получит ни малейших налоговых послаблений — все обязательства придется выполнять в полном объеме. Понятно, что нужно выбирать такой инструмент мотивации, который экономически оправдан: стимулирует и удерживает сотрудников, не обременяя чрезмерной финансовой нагрузкой саму компанию.

Один из интересных вариантов долгосрочной мотивации — корпоративная пенсионная программа (КПП). Она позволяет обеспечить сотрудников дополнительной, корпоративной пенсией.

Преимущества корпоративных пенсионных программ

Как это работает?

Кроме того, с отчислений на будущие корпоративные пенсии не уплачиваются страховые взносы (они составляют 30 %).

Отчисления на корпоративные пенсии не облагаются НДФЛ (сейчас этот налог составляет 13 %).

Таким образом, выбор в пользу дополнительной мотивационной программы на основе КПП позволяет снизить расходы на ее реализацию более чем на 50 %.

Налоговые льготы — важное, но не единственное преимущество! Ситуация, знакомая многим работодателям: надеясь на отдачу в будущем, мы тратим на сотрудника значительные средства (обучение, бонусы, отдых за счет компании и т. д.). Удержать работника тем не менее не удается — деньги израсходованы впустую. При реализации корпоративной пенсионной программы финансовые риски снижены:

Если сотрудник не выполнил какие-либо другие условия корпоративной пенсионной программы, то выплачивать ему пенсию компания тоже не обязана.

Если по каким-то причинам изменился состав участников КПП, то все взносы в пользу вышедших из программы работников могут быть перераспределены в интересах оставшихся.

За разработку корпоративной пенсионной программы обычно отвечает HR-отдел. Однако на любом этапе его специалисты могут обратиться к провайдеру программы — выбранному негосударственному пенсионному фонду — за консультацией и помощью в определении условий КПП. В будущем именно через НПФ работники будут получать корпоративные пенсии.

КПП: почему это мотивирует?

Какие условия закладывать в корпоративную пенсионную программу? Это зависит от задач, которые стоят перед компанией. Отталкиваясь от них, руководство компании и определяет параметры участия работников в КПП, а также состав участников.

Например, для компании стала критичной утечка кадров — тогда в условиях участия в КПП появляется минимальный стаж работы в этой компании: допустим, сотрудник должен проработать не менее трех лет и только после этого получит право на прибавку к будущей пенсии. Разброс условий, которые работодатель может заложить в корпоративную пенсионную программу, очень велик. Если для одной компании ключевая проблема — повышение квалификации персонала, то для другой насущнее повысить лояльность отдела или всего коллектива — за счет включения в КПП.

Условий может быть даже несколько. Например, требуется не только удержать персонал, но и повысить качество и производительность труда. Тогда следует определить желаемые параметры качества и производительности и вписать их в условия корпоративной пенсионной программы. В этом случае сотрудник не сможет просто оттрубить три года, работая спустя рукава. Для получения корпоративной пенсии он должен быть заинтересован в результатах своего труда, ориентироваться на нужные показатели — то есть трудиться более эффективно.

Корпоративные пенсионные программы действенны как в случае рядовых сотрудников и менеджеров среднего звена, так и с руководящим составом. Принцип тот же самый: перед топ-менеджерами ставятся задачи, выполнение которых определяет выплату будущего вознаграждения. Выслуга лет может быть одним из условий.

Организации, которым необходима плановая ротация кадров, также могут включить сотрудников нужной категории в состав участников КПП. Это делает процесс обновления коллектива менее болезненным: с одной стороны, происходит его своевременное омоложение, с другой — бывшие работники выходят на заслуженный отдых с достойной пенсией за счет средств, уплаченных работодателем.

Стоит заметить, что любое отклонение от установленных условий — нарушение дисциплины или невыполнение показателей — может служить причиной для временной приостановки отчисления компанией пенсионных взносов в пользу участника или исключения его из состава участников КПП.

Что такое паритетные программы

КПП на паритетной основе служит дополнительным механизмом стимулирования. Т. к. сотрудник принимает непосредственное участие в формировании своих накоплений, то возрастает его ответственность, повышается заинтересованность в долгосрочном участии в программе — растет стаж работы в компании.

Современным работникам очевидно: получая только пенсию от государства, невозможно сохранить привычный образ жизни. Поэтому возможная к ней прибавка от работодателя вызывает большой интерес. По мере усиления нестабильности в государственной пенсионной системе, что мы наблюдаем уже сейчас, интерес этот будет только крепнуть. Следовательно, действующая КПП — серьезное конкурентное преимущество для компании на рынке труда.

И очень может быть, что со временем именно наличие корпоративной пенсионной программы станет для соискателей одним из решающих факторов при выборе работодателя.

Я работаю HR-директором в группе компаний и слышал о корпоративных пенсионных программах. А что это такое?

Давайте вспомним бодрых западных путешественников в возрасте, заполняющих курорты и исторические центры городов. Они не надеются на государственную пенсию и копят на нее самостоятельно почти с начала рабочего пути. И чаще всего — вместе с работодателем. Люди добровольно откладывают из зарплаты деньги, а компания добавляет свой взнос. Средства инвестируются через пенсионные фонды. Потом фонды выплачивают сотрудникам накопленные средства — либо в виде пенсии, либо как выкупную сумму.

Это и есть корпоративная пенсионная программа (КПП) — хорошее дополнение к любому компенсационному пакету сотрудника. Для работодателя это возможность обеспечить на пенсии своих сотрудников, мотивировать их не покидать компанию и не уходить к конкурентам. И подчеркнуть именно долгосрочность своих отношений с работниками. А для тех, кто работает в компании — вариант эффективно накопить средства либо на пенсию, либо на нужные приобретения. Администратором такой программы обычно выступает частный пенсионный фонд.

А в России есть такие программы?

Да, крупнейшие работодатели России уже внедрили у себя программы пенсионного обеспечения. Интересуются ими и средние по размеру бизнеса компании. Наименьший интерес пока что у владельцев малых предприятий, где все свободные средства тратятся на развитие бизнеса.

Международные компании с представительствами в России тоже заинтересованы в корпоративных пенсионных программах, потому что на Западе это почти обязательное условие при трудоустройстве.

Спрос на корпоративное пенсионное обеспечение виден и со стороны градообразующих предприятий, которым важно обеспечить своих сотрудников, когда они выходят на пенсию. В России пенсионная программа для сотрудников компаний все еще остается больше диковиной, чем нормой. Однако на фоне того, что забота о пенсии все больше перекладывается на плечи будущих пенсионеров, помощь компаний в накоплении пенсии будет становиться актуальнее.

И как это работает?

Сотрудники регулярно делают взносы в пенсионный фонд, причем отчисления идут автоплатежом прямо из зарплаты, до того, как человек получает ее на карту. Это очень удобно именно в плане накопления — нет возможности все потратить сразу на то, что в моменте может показаться более важным.

Компания добавляет к взносам сотрудников собственные средства. Обычно софинансирование идет по схеме «один к одному», то есть работодатель просто удваивает взносы работника. Но иногда применяются и другие варианты: например, первые несколько лет — удвоение, потом компания увеличивает размер своего взноса. Работодатель сам определяет схему своей корпоративной пенсионной программы: кого из сотрудников в нее включать, какой процент от заработной платы можно отчислять, какой объем софинансирования установить, когда можно передать сотруднику права на корпоративные взносы и т.п.

Фонд инвестирует средства на открытом рынке и начисляет инвестиционный доход в соответствии с той инвестиционной стратегией, которая установлена в пенсионном договоре. По закону он не может быть отрицательным, и в случае убытков НПФ компенсирует их из собственных средств. Для своих корпоративных клиентов НПФ «САФМАР» предлагает четыре варианта инвестиционной стратегии: консервативная, сбалансированная, валютная и с гарантированным доходом (подробнее об этом можно почитать здесь – ссылка на карточки с инвестированием).

Какие еще преимущества есть для сотрудников и работодателей помимо накопления?

Если работник самостоятельно откладывает деньги на негосударственное пенсионное обеспечение, он может получать социальный налоговый вычет – своеобразный кэшбек от государства в размере 13% (подробнее читайте здесь – ссылка на статью про кэшбек).

Для компании — участника корпоративной пенсионной программы — тоже предусмотрено налоговое стимулирование: пенсионные взносы по договору с НПФ не облагаются социальными налогами. Получается, что ту же премию сотруднику дешевле выплатить в качестве взноса на счет в КПП, чем как тринадцатую зарплату.

Понятно, а чем такая программа интересна для меня, директора HR?

Во-первых, это отличная социальная программа, которая, помимо поддержки сотрудников после выхода на пенсию, работает на HR-бренд работодателя.

Во-вторых, это дополнительная мотивация сотрудников, что всегда важно.

В-третьих, это инструмент сокращения текучки кадров, затрат на найм и адаптацию новых сотрудников.

И наконец, вы обеспечите налоговые выгоды как работодателю, так и сотрудникам.

Как забрать свои деньги из программы?

Накопленные средства можно получать в виде корпоративной пенсии или забрать досрочно в качестве выкупной суммы (это называется вестингом). Деньги, удержанные из зарплаты работника, в любом случае всегда останутся в его распоряжении. А доступ к средствам компании, которые она «докладывает» на счет сотрудника, может появиться только через несколько лет после начала его работы.

Приведем пример. Вы вступили в корпоративную пенсионную программу сразу после испытательного срока и делаете регулярные взносы на свой пенсионный счет. Компания удваивает их. По правилам программы средства зафиксируются через пять лет. Если вы уйдете до этого срока, то сможете забрать только свои взносы. Если после — еще и средства работодателя. Но принять решение об уходе вам будет сложнее, так как через пять лет ваша компания начинает на один ваш рубль вносить уже два своих.

Как настроить программу, платить пенсии или отдавать выкупные суммы — решает сама компания. Чаще всего это решение принимается исходя из возраста сотрудников.

Какой вариант программы вы бы посоветовали компании, где преобладают сотрудники до 35 лет?

Это поколение Y, миллениалы. Им важно накопить не на пенсию, а на какие-то более важные здесь и сейчас вещи: машину, дорогую технику, поездки за границу. Для них принципиально, чтобы они могли получить свои накопления через определенный, не очень длинный промежуток времени. Для такой компании подойдет корпоративная пенсионная программа с минимальным сроком вестинга.

Но мы рекомендуем работодателям часть корпоративных взносов оставлять в пользу работника до наступления пенсионных оснований. Практика показывает, что впоследствии люди очень признательны тем работодателям, которые помогли им создать подушку безопасности и отложить деньги на пенсию.

А как объяснить пользу КПП сотрудникам из поколения Х?

Поколение X — термин, применяемый к поколениям людей, родившихся c 1961 по 1981 годы. Это люди тридцати пяти лет и старше. У них сложились определенные жизненные взгляды, в том числе и на пенсионные сбережения. Они хотят копить деньги на пенсию: основные вопросы с жильем и другие бытовые вопросу уже решены или решаются, и им хочется откладывать, чтобы не снизить привычный уровень жизни после завершения трудового пути.

Правда, часто бывает и так, что сотрудники компании поколения X не думают о пенсии, как и их более молодые коллеги. Но если им рассказать о возможностях корпоративной пенсионной программы, показать, что, откладывая небольшие суммы, на выходе они могут получить хорошую прибавку к пенсии, то они начинают относиться к этой идее совсем иначе. И руководство готово внедрять КПП именно для формирования пенсионного обеспечения для своих работников.

В таких организациях менеджеры отдела HR могут говорить о социальном аспекте — накоплении на пенсию — и об открывающихся возможностях по сохранению опытных сотрудников.

Представители поколения Х — это в основном опытные сотрудники, и перед HR-департаментом часто встает вопрос: что им предложить помимо зарплаты, чтобы их не переманили более «прокачанные» компании с широким компенсационным пакетом. Добровольным медицинским страхованием и бесплатным кофе уже никого не удивишь, а вот КПП есть не у всех.

Директор департамента корпоративных продаж НПФ Сбербанка

Более 10 лет занимается профессиональной деятельностью на финансовом рынке.

Оценивая работу, финансовый директор одной из компаний, которая затем стала нашим клиентом, поставил перед своей службой управления персоналом вопрос оптимизации затрат: «Мы тратим большие средства на повышение кадрового потенциала, на поиск сотрудников, на выплату материального поощрения – пособий, премий, компенсаций. Необходимо искать альтернативные пути мотивации, одновременно снижая наши затраты». Решением стало внедрение корпоративной пенсионной программы (КПП).

Корпоративные пенсионные программы (КПП) — ключевые особенности

Корпоративные пенсионные программы (КПП) появились в России в начале 90-х гг. Сегодня это не только дополнительный доход к государственной пенсии для работников, закончивших трудовой период, это один из самых эффективных инструментов мотивации персонала.

Главное отличие корпоративных пенсионных программы (КПП) (рис.1) от других мотивационных программ, которые могут входить в социальный пакет, заключается в том, что сотрудник, чтобы получить право на негосударственную пенсию или право на пенсионный капитал, должен выполнить определенные условия, которые ставит перед ним работодатель. Таким образом, одновременно компания решает и управленческие задачи в долгосрочной перспективе, например, удержание персонала, а также оптимизирует экономические затраты за счет налоговых преференций, предоставленных государством.

Оцените эффект от корпоративных пенсионных программ (КПП)

Определяющее значение в выборе программы мотивации имеют показатели цены и качества. В конечном итоге, большинство компаний выбирают корпоративные пенсионные программы (КПП) с точки зрения экономического эффекта.

Во-первых, все средства, которые компания направляет на реализацию корпоративных пенсионных программ (КПП), идут в саму же организацию – в работников, в их будущие пенсии, способствуя укреплению лояльности сотрудников к компании.

Во-вторых, для корпоративных пенсионных программ (КПП) предусмотрены налоговые преференции (рис.1). Пенсионные взносы по КПП включаются в расходы компании в размере до 12% от общего фонда оплаты труды, т.е. уменьшается база для налогообложения дохода (-20%), с них не уплачиваются страховые взносы в ПФР и другие внебюджетные фонды (-30%) и не облагаются НДФЛ (-13%). Таким образом, реализация программ мотивации, основанных на корпоративные пенсионные программы (КПП), позволяет компании снизить расходы до 50%.

Основополагающее отличие корпоративных пенсионных программ (КПП) от всех остальных мотивационных программ – это возмездная программа: если условия участником не выполнены, взносы работодателя могут быть возвращены в компанию и/или направлены в пользу других участников КПП.

Рисунок 2. Государственные налоговые преференции для компаний, реализующих КПП

Корпоративные пенсионные программ (КПП) — определите цели для сотрудников

Определение параметров КПП зависит от цели, которую ставит компания. Спектр параметров, которые могут быть заложены в корпоративные пенсионные программы (КПП), очень широкий и может быть представлен в виде целого комплекса задач, а также направлен на разные категории сотрудников (табл.1).

К примеру, условиями участия сотрудников в корпоративные пенсионные программы (КПП) могут быть определенный стаж работы в организации. Такой параметр может быть заложен в качестве условия программы, если компания хочет удержать ценных сотрудников. Как показывает практика, самый популярный срок работы, который выбирают компании – стаж от 3-ех лет, после чего сотрудник может получить право на накопления, сформированные за счет средств работодателя. Этого времени достаточно для того, чтобы компания поняла ценность сотрудника, а сотрудник – необходимость дальнейшего сотрудничества с компанией.

Если компания ставит цель повысить эффективность и качество труда, то в этом случае условиями могут быть выполнение сотрудником определенных задач или объемов работ. Только выполнив их, сотрудник получает право на накопления, сформированные работодателем

Также компании могут задать такие показатели как определенный уровень квалификации, производительности труда, соблюдение трудовой дисциплины и т.п. Помимо этого, условием может служить своевременный уход работника на заслуженный отдых по достижению пенсионного или другого возраста.

Для участия работника в корпоративных пенсионных программах (КПП)важно не только соблюдать все условия, чтобы получить прибавку к государственной пенсии, но и не нарушать требования во время трудовой деятельности. При этом работодатель может как уменьшить размер взносов в рамках программы, так и временно прекратить их уплату за того или иного работника при нарушении трудовой дисциплины или иных установленных условий. Если работник увольняется из компании, не выполнив условия КПП, он теряет право на корпоративную пенсию. Если корпоративные пенсионные программы (КПП)финансировалась на паритетной основе, то сотрудник теряет только корпоративные накопления, но сохраняет права на получение накоплений, сформированных за счет собственных средств.

Таблица 1. Варианты программ мотивации сотрудников, основанных на корпоративных пенсионных программах (КПП)

Работодатель определяет:- размер будущего дохода* и условия его получения;- срок выплат (срочный — не менее 7 лет или пожизненный);- порядок наследования.

НR-отдел также принимает решение, кто из сотрудников будет вовлечен в корпоративные пенсионные программы (КПП). Ими могут быть как отдельные категории работников, например топ-менеджмент, так и весь штат организации.

Выберите наиболее удобный вариант по уплате взносов в корпоративных пенсионных программах (КПП)

Для многих компаний наиболее удобной схемой уплаты взносов является схема с установленным размеров взносов. Это значит, что работодатель на свое усмотрение выбирает период уплаты и размеры пенсионных взносов за сотрудников.

Если же компания ставит задачу сформировать для сотрудника определенный размер корпоративной пенсии, то придется остановить выбор на схеме с установленным размером выплат. Например, компания хочет, что бы ее главный инженер, которому сейчас 45 лет, начиная с 60 лет смог получать корпоративную пенсию в размере 60 тыс. рублей. В этом случае, компания должна ежемесячно, не позднее 5 числа каждого месяца уплачивать в пользу главного инженера взносы в НПФ в размере 6500 рублей. Также компания должна строго соблюдать сроки и размер уплачиваемых пенсионных взносов, в противном случае НПФ будет применять санкции или компания и НПФ должны будут изменить условия договора.

Определите способ ведения пенсионных счетов в корпоративных пенсионных программах (КПП)

Особенности корпоративных пенсионных программ (КПП) в том, что каждая программа может быть настроена индивидуально с учетом специфики деятельности компании, проводимой кадровой политики, желаемого результата и финансовых возможностей.

Компания по своему усмотрению выбирает способ ведения пенсионных счетов.

Первый вариант корпоративных пенсионных программ (КПП) с солидарным пенсионным счетом предполагает, что пенсионные взносы учитываются на солидарном счете компании. Преимущества такого варианта в том, что компания может менять во времени параметры КПП для различных групп сотрудников, а также включать новых участников и исключать тех, кто не выполнил требования корпоративных пенсионных программ (КПП). Когда сотрудник выполнит все требования КПП, ему может быть открыт индивидуальный пенсионный счет. В этом случае работодатель не может воспользоваться некоторыми налоговыми преференциями, которое предоставляет государство. В данном случае взносы не облагаются страховыми взносами суммы пенсионных взносов плательщика страховых взносов по договорам негосударственного пенсионного обеспечения (п. 5 ч. 1 ст. 9 Федерального закона N 212-ФЗ), как в случае открытия именных пенсионных счетов, однако не включаются в расходы на оплату труда, а выплачиваются только из чистой прибыли компании. Обязанность по удержанию НДФЛ возникает у негосударственного пенсионного фонда при выплате пенсий либо выкупных сумм.

Второй вариант корпоративных пенсионных программ (КПП) когда пенсионные взносы работодателя сразу отражаются на именных пенсионных счетах сотрудников. В этом случае работают все налоговые преференции. Такой вариант несколько сложнее по способу ведения, т.к. при включении нового сотрудника необходимо каждый раз открывать именной счет и закрывать счет в случае исключения работника из состава участников корпоративных пенсионных программ (КПП) при невыполнении им условий программы. Однако это больше временные и формальные процедуры. Так же как и при выборе варианта уплаты пенсионных взносов на солидарный счет, компания оставляет за собой право распоряжаться уплаченными в пользу работника средствами, например, в случае увольнения или невыполнения поставленных задач одним сотрудником – перераспределив их в пользу других участников программы.

Третий вариант корпоративных пенсионных программ (КПП) – компиляция из первых двух видов КПП, которая может быть реализована на паритетной основе. Такой вариант предполагает, что в финансировании будущей пенсии участвует как работодатель, так и работник. В корпоративные пенсионные программы (КПП) устанавливаются доли взносов компании и сотрудника, чаще всего пропорциональные. Будущая негосударственная пенсия будет рассчитываться исходя из собственных отчислений работника, а также взносов компании. В результате возрастает мотивация сотрудников, т.к. увеличивается личная ответственность за формирование будущей корпоративной пенсии. При реализации паритетной программы компания может частично снизить финансовую нагрузку за счет участия самих сотрудников. В свою очередь сотрудники имеют право получения уплаченных ими средств при формировании корпоративной пенсии даже в случае преждевременного увольнения из компании. Также сформированная таким образом негосударственная пенсия может быть также наследована правопреемниками.

Финальный этап: запуск и реализация корпоративных пенсионных программ (КПП)

На этапе разработки корпоративной пенсионной программы (КПП) компания может обратиться к НПФ за консультацией или привлечь непосредственно к участию для определения всех параметров программы. Стоит отметить, в процессе реализации корпоративных пенсионных программ (КПП) компания может изменить установленные параметры без расторжения договора. Это может быть в случае достижения поставленных задач или изменения категорий участвующих в программе сотрудников.

Определив условия участия сотрудников в корпоративной пенсионной программе, HR-отдел согласует программу с руководством компании. После внутреннего согласования компания передает в НПФ все данные, необходимые для расчета актуарных параметров. НПФ разрабатывает проект договора о негосударственном пенсионном обеспечении сотрудников, производит расчет взносов на основе финансовых возможностей компании и рассчитывает экономический эффект от реализации программы. На этом этапе компания и НПФ также подписывают соглашение о неразглашении сведений, которые передаются НПФ.

Завершающей процедурой становится согласование и подписание договора участвующими сторонами и переход к запуску программы.

Одним из внутренних нормативных документов при создании на предприятии корпоративных пенсионных программ (КПП) является Положение «О негосударственном пенсионном обеспечении сотрудников», в котором фиксируются все существенные параметры этой программы: условия и критерии участия работников в программе, параметры назначения негосударственной пенсии за счет средств предприятия, условия, при которых участник может быть исключен из программы, а также иные параметры. Это Положение доводится до всех участников программы.

Компания осуществляет взаимодействие с НПФ на всем сроке действия реализации корпоративных пенсионных программ (КПП) . Обслуживание осуществляется дистанционно, что не требует от компании создания отдельной штатной единицы. НПФ осуществляет полноценное сопровождение КПП в течение всего срока действия договора:

Размещает пенсионные взносы и получает доход
Распределяет полученный доход от размещения пенсионных активов по счетам
Рассчитывает размеры и выплачивает негосударственные пенсии, осуществляет другие пенсионные выплаты в соответствии с Пенсионными правилами Фонда и договором НПО

Корпоративные пенсионные программы (КПП) — сделайте вывод

Корпоративная пенсия – это дополнительная негосударственная пенсия, которая дает возможность сохранить привычный образ жизни при выходе на заслуженный отдых. Одновременно получая и государственную, и негосударственную пенсии человек может рассчитывать на коэффициент замещения 60% и выше. Сотрудники компаний, ставшие участниками корпоративной программы, имеют право на получение негосударственной пенсии при достижении установленного пенсионного возраста. Для назначения пенсии необходимо обратиться в НПФ, с которым был заключен договор НПО. Пенсия может выплачиваться пожизненно, или определенное количество лет. Срок выплаты пенсии определяется условиями договора, заключенного организацией с НПФ.

Как итог можно привести утверждение, что корпоративные пенсионные программы (КПП) способствуют компаниям достичь решения целого комплекса задач – как управленческих, так и экономических. Включая работников на выгодных для него условиях в КПП, компания обеспечивает ему не только стабильную работу, но и более комфортное будущее за счет корпоративной пенсии.

Корпоративная пенсионная программа – это не просто эффективный инструмент мотивации персонала. Наличие такой программы дает серьезное конкурентное преимущество работодателю, как лидеру и социально-ответственной компании, которая ценит человеческие ресурсы.

Таблица 2. Алгоритм действий: как внедрить корпоративные пенсионные программы (КПП)

Корпоративные пенсионные программы (КПП) помогут Вам значительно повысить эффективную мотивацию персонала.

Читайте также: