Кто проходил аттестацию в пфр

Меня зовут Светлана, я живу и работаю в Санкт-Петербурге. У меня две основные занятости: дома я заботливая жена и мама дочки, на работе – главный специалист-эксперт Управления Пенсионного фонда РФ .

После окончания университета, как и многие выпускники, задумалась о практическом применении высшего образования. Нужна была работа. Пенсионный фонд находился в пешей доступности от моего дома. По высланному резюме пригласили на собеседование. Тогда мне было 23 года.

Сейчас мне 30. За эти годы из неопытной молодой выпускницы я превратилась в профессионала своего дела. Хочу поделиться своим опытом работы с другими.

🔥 Пожалуйста, подпишитесь на мой канал перед тем, как продолжить. Спасибо!

Профессия

Диплом о высшем образовании я получала в Санкт-Петербургском государственном университете кино и телевидения на факультете массовых коммуникаций. Специальность – государственное и муниципальное управление .

Обучение длилось 5 лет, выпускались мы специалистами. Определяющим фактором моего выбора было поступление на бюджетное обучение .

• делопроизводство;
• экономику;
• право;
• бухгалтерский учёт;
• психологию.

Данные навыки нужны для работы в любом государственном учреждении и на многих предприятиях.

В Санкт-Петербурге управленцы востребованы. Но и конкуренция на вакантные должности большая . Чтобы молодому специалисту устроиться на место с достойным заработком, приходится много трудиться на низких должностях, чтобы зарекомендовать себя.

Опыт работы в Пенсионном фонде России

В организацию я пришла молодым специалистом, поэтому главная цель трудоустройства – получение опыта. Меня взяли на должность ведущего специалиста-эксперта клиентской службы.

На 2019 год мой стаж составляет 7 лет и 3 месяца. Работаю теперь на должности главного специалиста-эксперта клиентской службы.

Отдел

Клиентская служба – это «горячая точка» Пенсионного фонда, так как сотрудники отдела занимаются приёмом граждан по пенсионным вопросам . Работать с людьми тяжело, особенно с теми, кто достиг пенсионного возраста.

Сотрудник клиентской службы должен обладать такими качествами, как :

• стрессоустойчивость;
• вежливость;
• грамотная речь;
• ответственность;
• умение быстро принимать решения.

Должностные обязанности включают в себя :

• Приём заявлений и консультация граждан.
• Обеспечение электронного документооборота.
• Ведение базы данных.
• Приём жалоб и писем.

Заработная плата

Зарплата в Пенсионном фонде формируется из оклада и надбавок.

Работники, которые только устраиваются в фонд, проходят испытательный срок 3 месяца, оплата небольшая – около 13000 руб .

Моя зарплата такова: оклад – 4541.00 руб.

• за выслугу лет;
• за квалификацию;
• за особые условия;
• за сложность, напряженность;
• компенсация на питание и проезд;
• месячная премия.

В итоге за месяц сумма составляет – 22864 руб.

Квартальная премия выплачивается в размере 10000-13000 руб.

Высокие премии выплачивают в конце года около 50000 руб.

Плюсы и минусы работы

Идеальных организаций не существует, у каждой найдутся свои достоинства и недостатки.

Достоинствами работы в Пенсионном фонде являются :

• Социальный пакет.
• Заработная плата выплачивается каждый месяц без задержек.
• Стабильность.
• Достаточно дружный коллектив.

Недостатки таковы :

• Тяжёлый труд . На приёме населения приходится принимать на себя много негатива каждый день.
• Рабочий процесс организован непродуктивно . Начальство принимает решения, которые только усложняют работу.
• Ненормированный рабочий день . Часто приходится задерживаться из-за больших объёмов работы.
• Плохое техническое обеспечение персонала . Старая компьютерная и оргтехника.
• Из-за большой нагрузки приходится работать с документами в выходной .
• Текучка кадров . Работников не хватает, зачастую один человек работает за двоих.

Я бы хотела развеять один распространённый миф, связанный с организацией. Многие граждане полагают, что работа в пенсионной системе – это госслужба. Так вот, это не так . Статусом госслужащего обладает только начальник управления.

Вам понравилась статья? Пожалуйста, поставьте лайк 👍 или напишите комментарий. Мне будет приятно . 🙏

Планы на будущее

В организации практически нет карьерного роста и должность главного инспектора – максимум, который я достигла за 7 лет.

К тому же, когда каждый день работаешь с большими потоками людей, в какой-то момент может произойти профессиональное выгорание. Желательно понять это раньше, чем оно произойдёт. Я решила, что достаточный опыт получен. Нужно двигаться дальше.

За эти годы успела закончить несколько дополнительных курсов, в том числе курсы повышения квалификации . Учиться всегда любила, считаю, что человек должен постоянно получать новые навыки и знания.

Дополнительное образование позволит претендовать на руководящую должность и повышение зарплаты, но уже в другой организации .

Дата публикации 18.03.2020

Работник был направлен на повышение квалификации в образовательное учреждение. По окончании обучения сотрудник сдал экзамен, по результатам которого ему присвоили новую квалификацию. В подтверждение сотрудник предоставил диплом о профессиональной переподготовке. Нужно ли работодателю отразить эти сведения в СЗВ-ТД?

В случае присвоения работнику профессии (второй и последующей), специальности или иной квалификации сведения об этом отражаются в СЗВ-ТД, только если их присвоил работодатель. Такие разъяснения даны в письме Минтруда России от 05.03.2020 № 14-0/10/В-1704, а также представлены на сайтах отдельных региональных отделений ПФР (см., например, здесь).

Подготовка работников, их дополнительное профессиональное образование, а также направление (с письменного согласия) на независимую оценку квалификации определяются в соответствии с коллективным договором, соглашением или трудовым договором (ч. 2 ст. 196 ТК РФ).

Формы дополнительного профессионального образования сотрудников определяются работодателем с учетом мнения профсоюза (ч. 3 ст. 196 ТК РФ).

Если сотрудник направляется на обучение в образовательное учреждение, то это учреждение по итогам обучения и прохождения экзамена выдает физлицу соответствующий документ о квалификации. Он подтверждает (ч. 10 ст. 60 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ):

• повышение или присвоение квалификации;
• присвоение разряда, класса или категории.

В перечисленных случаях сведения об этом в СЗВ-ТД не вносятся.

В то же время работодатель может провести аттестацию в целях присвоения сотруднику квалификационного разряда (ч. 2 ст. 81, ст. 143 ТК РФ). Следовательно, если квалификация присвоена сотруднику работодателем по итогам аттестации, это необходимо отразить в СЗВ-ТД.

Так, запись может быть следующего вида.

Смотрите также

• Электронная трудовая книжка
• Составление сведений по форме СЗВ-ТД в 1С
• Примеры заполнения формы СЗВ-ТД
• Нужно ли уведомлять внешнего совместителя о переходе на электронную трудовую книжку и подавать по нему СЗВ-ТД?

Не пропускайте последние новости - подпишитесь
на бесплатную рассылку сайта:

• десятки экспертов ежедневно мониторят изменения законодательства и судебную практику;
• рассылка бесплатная, независимо от наличия договора 1С:ИТС;
• ваш e-mail не передается третьим лицам;

Во многих организациях аттестация работников носит формальный характер.

Это связано с тем, что в Трудовом кодексе РФ не содержится обязательных сроков и указаний для ее проведения.

Однако аттестация персонала способна в разы повысить эффективность организации за счет увольнения работников, не справляющихся со своими обязанностями, и найма служащих, больше соответствующих должности.

Понятие об аттестации

На сегодняшний день в ТК РФ не предусмотрено четкого определения понятия аттестации.

Проведение аттестации помогает организации:

• оптимизировать численность персонала;
• создать дополнительные мотивационные условия для профессионального роста сотрудников;
• сформировать кадровый резерв из наиболее компетентных работников;
• уволить или перевести на другую должность сотрудников, работающих не на своем месте.

Правовое регулирование

При рассмотрении понятия аттестации стоит опираться на определение квалификации сотрудников, которое содержится в ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ.

Характеристика понятия квалификации, согласно ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ, определяется профессиональными стандартами.

Сегодня существует немалое количество подобных стандартов, действующих совместно со справочниками квалификации (ЕТКС и ЕКС).

Обязательное использование данных справочников пока нигде не указано.

Исходя из ст. 81 ТК РФ, порядок проведения аттестации регулируется нормативно-правовыми документами и внутренними положениями предприятия.

Последние принимаются в соответствии с установленными на предприятии правилами.

При этом должно учитываться мнение органа, представляющего интересы работников данной организации.

Однако тут есть два небольших ограничения. В соответствии с пп. 2-3 ст. 82 ТК РФ, при проведении аттестации возможны несколько сценариев:

1. В случае если по итогам проведения оценки стало возможным увольнение сотрудника, в состав апелляционной комиссии должен быть включен представитель профсоюза.
2. Если увольнение коснулось члена профсоюза, тогда должно быть учтено обоснованное мнение профсоюза, препятствующее увольнению.

Главным принципом при проведении аттестации является ее добровольность.

Чаще всего подобное встречается среди педагогов. В этом случае оценка проводится для повышения квалификации и назначения первой или высшей категории.

Необходимость проведения и основная роль

Проведение аттестации заключается в оценке уровня навыков и подготовки сотрудников и определении их соответствия занимаемым должностям.

Главное требование, предъявляемое к аттестации, — это объективность при оценке. Она обычно противопоставляется такому понятию, как субъективность, от которой необходимо избавляться любыми способами.

Вне зависимости от того, существуют ли нормативный акт о порядке проведения аттестации, в каждой организации должен быть предусмотрен собственный документ, регламентирующий данную процедуру.

В Положение об аттестации рекомендуется внести следующие пункты:

• понятие аттестации, ее основные цели и задачи;
• категории работников, подлежащих и не подлежащих аттестации;
• сроки проведения аттестации;
• полномочия комиссии и ее состав;
• графики проведения испытания;
• список сотрудников, отвечающих за подготовку материалов для проведения оценки;
• критерии оценки;
• порядок проведения;
• возможные последствия для работника.

Подобный документ требуется для объективности проведения оценки.

Категории неаттестуемых работников

Согласно ч. 7 ст. 336 ТК РФ, аттестация не проводится в отношении сотрудников, трудоустроенных на основании срочного трудового договора.

Помимо этого, оценка профессиональных навыков не может проводиться для следующих категорий работников:

• лиц, занимающих свою должность меньше двух лет;
• беременных женщин;
• женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам;
• сотрудников научной сферы, пребывающих в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

В последнем случае аттестация возможна не раньше, чем через два года после выхода из отпуска.

На этом основании в него могут быть включены сотрудники:

• трудящиеся на основании внутреннего совместительства;
• оформленные по трудовому соглашению на срок до одного или двух лет;
• только что прошедшие профессиональную переподготовку;
• назначенные на должность на конкурсной основе.

В последних двух случаях аттестация не проводится в течение года после повышения квалификации или после назначения на должность.

Спорные вопросы

Больше всего сложностей проведение аттестации вызывает в организациях, где нет профсоюза и категорий работников, для которых строго описан процесс проведения оценки.

Процедура должна происходить на основании локальных актов, однако не все работодатели разбираются в том, что должно быть отражено в них.

По этой причине оценка в таких организациях можно носить слишком субъективный характер.

Бесплатная горячая линия юридической помощи

Бесплатная консультация

Навигация

Федеральное законодательство

• Конституция
• Кодексы
• Законы

Действия

ПОЛОЖЕНИЕ О ПОРЯДКЕ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ СИСТЕМЫ ПЕНСИОННОГО ФОНДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

1.1. Аттестация работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации проводится в целях повышения эффективности деятельности ПФР по подбору и расстановке кадров, стимулированию роста их квалификации и ответственности за результаты работы, определению уровня их профессиональной подготовки, развитию инициативы и деловой активности.

Основными задачами аттестации являются:

развитие персонала и усиление мотивации труда;

определение соответствия работника системы ПФР занимаемой должности;

выявление перспективы его должностного роста, стимулирование повышения его профессиональной компетентности;

определение потребности в повышении квалификации, профессиональной подготовке или переподготовке работника;

формирование резерва кадров на выдвижение на руководящие должности, обеспечение возможности планирования должностного роста.

Аттестация работника системы ПФР проводится один раз в четыре года в течение II квартала.

В ходе подготовки к аттестации проводится оценка уровня профессиональных знаний работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации с использованием программы "TEST" на основании вопросов, разработанных структурными подразделениями Исполнительной дирекции ПФР, Ревизионной комиссией ПФР, Информационным центром персонифицированного учета и утвержденных курирующими эти подразделения руководителями ПФР в порядке распределения обязанностей между руководством Пенсионного фонда Российской Федерации и Исполнительной дирекции ПФР.

При приеме на работу в систему ПФР будущий работник должен быть ознакомлен кадровыми службами с настоящим положением под роспись.

1.2. Аттестации подлежат работники системы ПФР, за исключением членов Правления ПФР, входящих в его состав по должности, а также работников, непосредственно выполняющих обязанности по охране, транспортному обслуживанию и эксплуатации зданий и сооружений.

Не аттестуются работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, беременные женщины и работающие на условиях срочного трудового договора (кроме руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров - начальников отделов территориальных органов ПФР).

Работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, могут быть аттестованы не ранее чем через год после выхода из отпуска.

2.1. Для проведения аттестации работников системы ПФР Исполнительной дирекцией ПФР, ИЦПУ, отделением ПФР, Главным управлением ПФР по г. Москве и Московской области, управлением (отделом) ПФР в городе (районе) издается приказ о проведении аттестации, в котором должны быть решены следующие вопросы:

о сроках проведения аттестации (график аттестации);

о составе аттестационной комиссии;

о списке работников, подлежащих аттестации;

о подготовке необходимых документов для аттестационной комиссии;

об организационном обеспечении деятельности аттестационной комиссии.

2.2. Аттестационные комиссии образуются в:

Исполнительной дирекции ПФР (допускается образование нескольких аттестационных комиссий по решению Исполнительного директора ПФР);

Аппарате Ревизионной комиссии ПФР;

Информационном центре персонифицированного учета;

управлениях ПФР в федеральных округах;

отделениях ПФР (допускается образование нескольких аттестационных комиссий по решению управляющего отделением ПФР);

Главных управлениях по г. Москве и Московской области;

управлениях (отделах) в городах (районах).

Аттестация руководящих работников системы ПФР, назначение на должность которых осуществляется Правлением ПФР или Председателем Правления ПФР, проводится Центральной аттестационной комиссией ПФР, которую возглавляет Председатель Правления ПФР или его заместитель, либо другими аттестационными комиссиями на основании распоряжения Правления ПФР. Распоряжением Правления ПФР определяются количественный и персональный состав Центральной аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы, график проведения аттестации и списки руководителей, подлежащих аттестации.

Аттестация руководящих работников системы ПФР, назначение на должность которых осуществляется Правлением ПФР или Председателем Правления ПФР, в исключительных случаях может проводиться в очно-заочной форме. Решение об этом принимается большинством голосов членов Центральной аттестационной комиссии ПФР или другой аттестационной комиссии. При этом аттестация отсутствующего работника производится по результатам рассмотрения всех представленных в комиссию материалов на аттестуемого.

2.3. В состав аттестационной комиссии включаются представители кадровой и юридической служб, руководители структурных подразделений, а также представитель профсоюзной организации (при ее наличии).

В состав аттестационной комиссии отделений ПФР для аттестации работников контрольно-ревизионного отдела (далее - КРО) отделения ПФР может быть включен представитель Аппарата Ревизионной комиссии ПФР.

Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, членов комиссии и секретаря.

Секретарю комиссии по решению председателя аттестационной комиссии могут предоставляться равные с другими членами комиссии права при оценке профессиональных и личностных качеств аттестуемого.

2.4. График проведения аттестации утверждается и доводится до сведения каждого аттестуемого не позднее чем за месяц до начала аттестации. В графике указываются:

наименование подразделения, работники которого подлежат аттестации;

дата, время и место проведения аттестации;

дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за такое представление руководителей соответствующих подразделений.

Аттестация членов аттестационной комиссии проводится на общих основаниях. На время аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается.

2.5. Не позднее чем за две недели до начала аттестации в кадровую службу соответствующим руководителем представляется отзыв на подлежащего аттестации работника с росписью работника об ознакомлении с отзывом.

Отзыв должен содержать сведения о работнике по форме, приведенной в приложении 1 к Положению.

Отзыв на аттестуемого начальника КРО отделения ПФР должен быть представлен руководству Ревизионной комиссии ПФР для согласования в указанные выше сроки.

В аттестационную комиссию в обязательном порядке также представляются:

протокол профессионального тестирования работника,

копия должностной инструкции работника,

материалы предыдущей аттестации (при наличии).

При отсутствии какого-либо из вышеперечисленных документов аттестация работника не проводится.

2.6. Аттестуемый работник не позднее чем за одну неделю до дня проведения аттестации вправе представить в кадровую службу дополнительные сведения о себе и о выполнении своих трудовых функций, а также мотивированное письменное заявление о своем частичном или полном несогласии с представленным отзывом.

3.1. Аттестация и голосование проводятся при наличии не менее половины состава аттестационной комиссии. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого. В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии по уважительной причине комиссия принимает решение о переносе его аттестации на другой день графика заседания аттестационной комиссии или на следующий год. В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

Аттестация работника начинается с доклада члена аттестационной комиссии о содержании материалов, представленных на аттестуемого (в том числе результатов профессионального тестирования), после чего аттестуемому могут задаваться вопросы.

Решение об оценке профессиональных и личностных качеств работника, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого.

При равенстве голосов решение принимается в пользу аттестуемого.

Аттестационная комиссия в целях объективной оценки профессиональных и личностных качеств работника вправе отложить принятие решения до получения дополнительной информации, но не более чем на четырнадцать дней.

3.2. Оценка квалификации работника аттестационной комиссией в баллах производится с использованием Шкалы оценки профессиональных, деловых, морально-психологических качеств работника и качеств, характеризующих руководителя, аттестуемого в баллах (приложение 3 к Положению), и Таблицы критериев оценки аттестуемого - раздел II аттестационного листа (приложение 2 к Положению).

3.3. В результате аттестации работнику дается одна из оценок:

достоин включения в резерв на вышестоящую должность (обобщенный показатель находится в пределах 4,8 - 5,0 баллов);

соответствует занимаемой должности (обобщенный показатель находится в пределах 3,6 - 4,7 баллов);

соответствует занимаемой должности, однако имеются существенные недостатки по выполнению работником своих трудовых функций вследствие недостаточной профессиональной подготовки (обобщенный показатель находится в пределах 3,0 - 3,5 баллов);

не соответствует занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации (обобщенный показатель критериев оценки по блокам 2.01, 2.02, 2.04 - 2,9 баллов и ниже).

3.4. Аттестационная комиссия по результатам аттестации принимает в отношении аттестуемого одно из следующих решений:

соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв на вышестоящую должность;

соответствует занимаемой должности;

соответствует занимаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации и с последующей переаттестацией через год;

не соответствует занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации.

Аттестационная комиссия вправе давать рекомендации аттестуемому, о выполнении которых он отчитывается на очередной аттестации. Рекомендации вносятся секретарем аттестационной комиссии (от руки) в пункт 3.5 раздела III "Выводы" аттестационного листа (приложение 2 к Положению).

Каждое заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, в котором указываются дата, место, персональный список присутствовавших членов аттестационной комиссии, а также список лиц, проходивших аттестацию, с указанием результатов по каждому аттестуемому, а также иные имеющие значение сведения.

Результаты аттестации сообщаются работнику непосредственно после принятия решения. Они заносятся в раздел III аттестационного листа (приложение 2 к Положению), который подписывается присутствующими на заседании председателем, заместителем председателя, членами аттестационной комиссии и секретарем. Работник знакомится с аттестационным листом под роспись. Аттестационный лист работника, прошедшего аттестацию, отзыв на него, протокол профессионального тестирования и другие материалы аттестации конкретного работника хранятся в его личном деле.

3.5. Не позднее чем через две недели после окончания периода аттестации, с учетом выводов аттестационной комиссии принимается решение, которое оформляется распоряжением Правления ПФР или приказом (Исполнительной дирекции ПФР, ИЦПУ, отделения ПФР, Главного управления ПФР по г. Москве и Московской области, управления (отдела) ПФР в городе (районе)) о том, что работник:

подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв на вышестоящую должность;

соответствует занимаемой должности;

подлежит направлению на профессиональную переподготовку или повышение квалификации с последующей аттестацией через год;

подлежит увольнению в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

3.6. Трудовые споры, возникающие в связи с проведением аттестации, рассматриваются комиссией по трудовым спорам (при ее наличии) или судом в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации и Гражданским процессуальным кодексом Российской Федерации.

Многие работодатели воспринимают аттестацию работников как нечто формальное. Оно и понятно: четких указаний о порядке и сроках ее проведения в Трудовом кодексе не содержится. Да и нормативных актов в данной области, предназначенных для коммерческих организаций, за последнее время не издавалось (аттестация обязательна только для работников организаций определенных сфер деятельности): законодательством в основном урегулирован порядок проведения аттестации работников бюджетной сферы. Между тем результаты аттестации могут служить основанием для увольнения работника, поэтому рекомендуем со всей ответственностью отнестись к проведению самой аттестации, поскольку трудовые споры нередки и в большинстве случаев судьи встают на сторону работника. О том, как правильно организовать проведение аттестации, читайте в настоящей статье.

Аттестация: как много в этом слове…

Результаты аттестации помогут оптимизировать использование трудовых ресурсов, создать дополнительные стимулы к профессиональному росту работников, сформировать кадровый резерв из наиболее компетентных специалистов, а также уволить работников, квалификация которых не соответствует требованиям, предъявляемым к занимаемым ими должностям.

Рассматривая понятие аттестации, нельзя пройти мимо определения квалификации работника, которое дает ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ: это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Характеристика квалификации, необходимой сотруднику для выполнения определенного вида профессиональной деятельности, определяется профессиональным стандартом (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ). В настоящее время разработано уже достаточно большое количество таких стандартов. Они действуют наряду с квалификационными справочниками (ЕКС и ЕТКС): обязанность применять стандарты пока не установлена.

Однако с 1 июля 2016 года вступит в силу ст. 195.3 ТК РФ [1] , согласно ч. 1 которой соблюдать профстандарты обязаны будут все работодатели, для работников которых законами или нормативными правовыми актами установлены специальные требования. Это медицинские и педагогические работники, аудиторы, работники контрактной службы и т. д., то есть те, к кому федеральные законы предъявляют квалификационные требования (в частности, к их образованию).

На основании ч. 2 данной статьи характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена, будут применяться работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Таким образом, в настоящее время работодатели для определения квалификации работника для установления его соответствия занимаемой должности пользуются как квалификационными справочниками, так и профессиональными стандартами.

Обязательно ли проводить аттестацию работников?

Разрабатываем локальный акт

Соответственно, если руководство приняло решение о необходимости проведения в компании аттестации работников, нужно разработать локальный нормативный акт, регламентирующий порядок ее проведения.

Перед тем как приступить к разработке такого локального акта, надо проанализировать существующие в компании должности и работы на предмет обязательности аттестации, и если будут выявлены таковые, то нужно учитывать положения нормативных актов, регламентирующих порядок проведения аттестации на них. Если же в компании нет таких должностей и работ, работодатель свободен в установлении процедуры проведения аттестации. Однако мы все-таки рекомендуем ориентироваться:

• на Постановление ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (далее – Постановление № 470/267);
• на Положение о порядке проведения аттестации руководящих, научных, инженерно-технических работников и специалистов научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных, изыскательских и других организаций науки, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР № 38, Госстроя СССР № 20, Госкомтруда СССР № 50 от 17.02.1986.

Что включить в положение о проведении аттестации и на какие моменты обратить внимание при его разработке? Ответы представим в таблице.

Целями аттестации могут быть установление системы поощрений и потребности в повышении квалификации работников, определение уровня квалификации работников для оптимизации процессов производства в дальнейшем или для повышения аттестуемых в должности

В частности, согласно Постановлению № 470/267 очередную аттестацию не проходят лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года

Сроки аттестации могут устанавливаться в зависимости от целей и задач ее проведения, а также от категорий работников, подлежащих аттестации. На практике выделяют плановую (очередную) аттестацию (особенностью такой аттестации является то, что она проводится через определенные промежутки времени (раз в полгода, год,

три года и т. д.)) и внеплановую (внеочередную) аттестацию (эта аттестация проводится лишь при выявлении факта необходимости ее проведения, например, при возникновении проблем в работе конкретного структурного подразделения (изготовление некачественной продукции)).

Здесь же рекомендуем указать пункт, посвященный срокам проведения аттестации для отдельных категорий работников, не прошедших ее вместе с остальными работниками (после отпуска по уходу за ребенком и т. д.), а также длительности ее проведения

Устная – собеседование. Оно может проводиться как индивидуально, так и коллегиально. В ходе такого собеседования комиссия задает работнику интересующие ее вопросы, предлагает ему оценить свою работу и заслушивает мнение работника о том, что может сделать работодатель для улучшения результата работы.

Письменная – заполнение тестов, опросников. Данная форма проведения аттестации обеспечивает равный подход к оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

Смешанная – устное собеседование с обязательным ответом в письменном виде на вопросы теста или анкеты

В этом разделе определяется состав аттестационной комиссии с распределением функций ее членов. Как правило, в состав комиссии включаются председатель, члены комиссии (в том числе заместитель председателя), секретарь, а также представитель профсоюза (при наличии) (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Также в комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, что позволяет объективно оценить квалификацию подлежащих аттестации работников, а также руководители соответствующих подразделений

Критерии оценки устанавливаются исходя из сложности выполняемой работы, а также из возложенных на работника обязанностей. Следовательно, определить соответствие квалификации работника выполняемой им работе можно, только если в трудовом договоре (должностной инструкции) функции работника описаны максимально четко. Если он признан не соответствующим занимаемой должности, а его должностные обязанности документально не закреплены, могут возникнуть споры. Работники, подлежащие аттестации, должны быть ознакомлены с такими критериями заранее, до проведения аттестации

Процедура аттестации должна быть описана как можно подробнее. Например, можно описать порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, указать на обязательность его заполнения, представить форму протокола и порядок его утверждения и ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии. Хорошо бы зафиксировать вид голосования (открытое (в присутствии аттестуемого) или закрытое (без участия работника)) для принятия решения, а также привести перечень причин, которые являются уважительными и при наличии которых аттестация может переноситься на другой срок. Также нужно установить подразделение или лицо, ответственное за подготовку материалов для представления в аттестационную комиссию (таковым может стать, например, юрисконсульт или отдел персонала), в должностные обязанности которого входит участие в проведении аттестации, а также отразить этапы подготовки к проведению аттестации: формирование списков работников, подлежащих аттестации, информирование руководителей подразделений о необходимости подачи характеристик или аттестационных листов на работников, составление графика проведения аттестации и пр.

В данном разделе нужно закрепить виды решений, которые могут быть приняты в отношении аттестуемого (например, работник соответствует занимаемой должности и рекомендован к переводу в порядке должностного роста, работник соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв, работник соответствует занимаемой должности, работник не соответствует занимаемой должности). В этом же разделе можно указать срок, в течение которого работодателю необходимо исполнить рекомендации аттестационной комиссии

После согласования всех разделов положения о проведении аттестации оно утверждается руководителем организации: либо изданием приказа, либо проставлением грифа «Утверждено» за подписью руководителя. Отметим, что если положение будет утверждено неуполномоченным лицом, то результаты аттестации, пусть и проведенной в соответствии с правилами, установленными в организации, будут признаны незаконными (см., например, Апелляционное определение Суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 по делу № 33-173/14, 2-25/14).

Помните, с утвержденным положением о проведении аттестации работников следует ознакомить под подпись. В случае возникновения трудового спора работодатель обязан представить доказательства того, что работник был поставлен в известность о возможности оценки результатов его работы и его личных деловых качеств в форме аттестации и о том, что по результатам аттестации работник может быть уволен.

Процедура проведения аттестации

1. подготовка к проведению аттестации;
2. проведение аттестации;
3. подведение итогов и принятие мер по итогам аттестации.

На этапе подготовки к проведению аттестации необходимо создать аттестационную комиссию. Делается это приказом, причем можно издать отдельный приказ о создании комиссии, а можно прописать это в приказе о проведении аттестации. Приведем пример.

Общество с ограниченной ответственностью «Мир»

12.01.2016 г. Нижний Новгород

о проведении аттестации в 2016 году

В целях объективной оценки профессиональных и деловых качеств работников ООО «Мир» и в соответствии с положением об аттестации работников, утвержденным 18.03.2014,

1. Для проведения аттестации создать аттестационную комиссию в составе:

– председателя комиссии – директора по персоналу И. И. Ивановой;

– заместителя председателя комиссии – главного бухгалтера И. А. Петровой;

– членов комиссии: старшего инспектора отдела кадров О. И. Сидоровой;

начальника отдела продаж И. П. Васечкина;

– секретаря комиссии – офис-менеджера Е. А. Смирновой.

2. Утвердить график проведения аттестации работников на 2016 год (прилагается).

3. Руководителям структурных подразделений в срок до 08.02.2016 подготовить и представить в аттестационную комиссию все необходимые документы на аттестуемых работников.

4. Директору по персоналу И. И. Ивановой в срок до 01.02.2016 ознакомить работников, в отношении которых проводится очередная аттестация, с настоящим приказом и утвержденным графиком аттестации.

5. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Директор Королев П. Л. Королев

С приказом ознакомлены:

Директор по персоналу Иванова, 12.01.2016 И. И. Иванова

Главный бухгалтер Петрова, 12.01.2016 И. А. Петрова

Лицо, ответственное за подготовку для комиссии документов по аттестуемым работникам, на подготовительном этапе оформляет и собирает необходимые для аттестации документы: отзывы, характеристики, анкеты, отчеты и пр.

Также рекомендуем провести разъяснительную работу с сотрудниками во избежание неправильного толкования ими целей и задач аттестации.

Следующий этап – проведение аттестации. Сама процедура проходит в обозначенном месте. Аттестация должна проводиться в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин или отказа от прохождения аттестации комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

К сведению

Проведение аттестации без работника допускается лишь при наличии письменного ознакомления работника с датой проведения аттестации. При этом работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

В ходе заседания комиссия заслушивает непосредственного руководителя аттестуемого (тот кратко оценивает его профессиональные, деловые и личные качества), рассматривает представленные документы, задает вопросы для выявления уровня профессиональных знаний, проводит письменное тестирование уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

Отметим, что важно правильно составлять письменные задания или задавать устные вопросы. Например, в Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 24.12.2014 по делу № 33-12241 работник, уволенный за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, был восстановлен, поскольку ответчик нарушил порядок проведения аттестации: вопросы, указанные в аттестационном листе, не соответствуют требованиям должностной инструкции, отсутствуют ответы истца на вопросы членов комиссии.

К сведению

Оценка сотрудника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, изложенным в его должностной инструкции, трудовом договоре. При этом должны учитываться профессиональные знания работника, опыт работы, повышение квалификации, переподготовка и другие объективные данные.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист (его форма обычно утверждается локальным нормативным актом), который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимающими участие в голосовании. Аттестованный работник должен быть ознакомлен с аттестационным листом под подпись.

Проведение аттестации сопровождается ведением протокола, в который заносится вся информация, в том числе об оценке квалификации работника. Затем члены комиссии проводят обсуждение и принимают решение по каждому аттестуемому в порядке, предусмотренном положением об аттестации (открытым или закрытым голосованием, в присутствии или в отсутствие работника и пр.). Решение комиссии закрепляется в протоколе и доводится до сведения работников под подпись в установленные сроки. После завершения процедуры аттестации в личную карточку работника вносится соответствующая информация.

Завершающим этапом аттестации является принятие работодателем решения, которое оформляется приказом. По итогам аттестации кого-то из аттестованных, возможно, поощрят или предложат ему перевод на вышестоящую должность, а кого-то, вероятно, будет решено уволить.

С таким приказом (об итогах аттестации) необходимо ознакомить всех заинтересованных работников.

Подведем итог

[1] Введена Федеральным законом от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации».

Читайте также:

  
• Какая пенсия в словений
  
• Как оформить страховое пенсионное свидетельство для временно пребывающих
  
• Как узнать в какой страховой компании снилс
  
• Дополнительный аттестат в пенсионном деле что это
  
• Можно ли назначить пенсию задним числом