Кто такой полевой сотрудник

Опубликовано: 07.05.2025

Леонид Зезин о современных технологиях в маркетинговых коммуникациях

Ни для кого не секрет, что наибольшая текучесть кадров в индустрии маркетинговых услуг наблюдается среди тех, чьим рабочим местом, как правило, являются торговые точки. Это промоутеры, мерчандайзеры, аудиторы, консультанты и другие сотрудники, которых в профессиональной среде принято называть полевыми. И это логично, ведь речь идет в основном о молодых людях, которые часто воспринимают свою работу на агентство лишь как дополнительный или временный заработок. Однако, когда проект долгосрочный, немаловажным становится вопрос удержания персонала. Какие способы решения этой задачи сегодня предлагает рынок?

Одной из ключевых проблем рекламного рынка при работе с промо-персоналом является ценовая конкуренция. Даже разница в 10−20 рублей в час способна переманить консультантов из одного проекта в другой. Более того, удерживать сотрудников за счет повышения оплаты труда готова далеко не каждая компания. Оно и понятно: небольшое увеличение заработной платы полевого персонала приводит к значительному росту бюджета проекта. Универсального решения этой проблемы нет — каждый клиент самостоятельно выбирает мотивационные схемы. Предлагаю подробнее рассмотреть, какие варианты являются наиболее востребованными на рынке.

Материальная мотивация: два подхода к начислению заработной платы

Когда дело касается материальной мотивации, стоит сразу определить, о каком полевом персонале идет речь. С одной стороны, применить бонусную систему оплаты труда к работе мерчандайзера довольно проблематично: для начала необходимо установить некие KPI, от которых и будет зависеть размер бонуса. С другой стороны, бонусная система легко применима в работе продавцов-консультантов или аудиторов. И в данном случае существуют два подхода к расчету премиальной части их заработной платы.

Линейная схема. Система премирования в данном случае подразумевает фиксированный оклад и процент с продаж продвигаемого товара. При этом, если кампания носит федеральный характер, размер фиксированного оклада умножается на региональный коэффициент ( при его расчете учитывается численность населения города, инфраструктура, размер средней заработной платы ). Размер премиальной части, как правило, не зависит от этих показателей и представляет собой фиксированный процент с продаж.

Приведу пример. У одного из наших клиентов — компании, производящей электронику и бытовую технику, действует линейная схема начисления оплаты. Размер бонуса достигает 8% от объема продаж, если при этом план по продажам выполнен более, чем на 80%.

Данная схема была популярна несколько лет назад, но и сегодня ее эффективность можно считать вполне высокой. При этом нередко при ее применении компании сталкиваются с определенными трудностями.

К примеру, возникают проблемы с подбором персонала. Как правило, такая система отпугивает сотрудников без опыта работы. Они боятся не выполнить план продаж ( необходимое условие для получения бонусной части), и, соответственно, остаться только с окладом. Кроме того, всегда найдутся сотрудники, которых не устраивает нестабильность заработка: особенно, если речь идет о товарах с выраженным сезонным характером. Но в безусловном применении линейной схемы кроются определенные риски и для работодателя. При отсутствии ограничителей максимального размера бонуса полевого сотрудника есть вероятность значительно « переплатить» за его усилия, если на рост продаж неожиданно повлияли сторонние факторы.

Во многом в связи с этим многие клиенты нашего агентства выбирают более « безопасные» методы материального стимулирования. Компании предпочитают сегментировать размер бонусной части в соответствии с выполнением плана продаж — так действует прогрессивная схема мотивации. К примеру, один из наших клиентов использует эту схему мотивации продавцов-консультантов в нескольких вариантах в зависимости от нормы выработки часов.

Если сотрудник работает 40 часов в неделю, ему выплачивается конкурентоспособная фиксированная часть, а бонусная — разделена на две составляющих: одна часть выплачивается при выполнении общего плана продаж более, чем на 80% ( но ограничена 150%), а вторая — зависит только от продаж фокусных SKU. Это позволяет компании приоритизировать усилия консультанта при продаже того или иного продукта в портфеле.

При расчете заработной платы учитываются такие показатели, как общее выполнение плана по продажам, а также выполнение планов по фокусам.

Эта схема хорошо зарекомендовала себя на рынке, поскольку она стимулирует сотрудников к выполнению и перевыполнению планов, сокращает негатив от некорректного планирования ( при невыполнении плана по одной фокусной позиции, бонусная часть остается при условии выполнения общего плана за счет продажи другой группы товаров). Кроме того, эта схема довольно проста для понимания, и консультант в состоянии самостоятельно рассчитать ту сумму, которую он получит в текущем месяце.

Однако, как бы хороша не была система оплаты труда персонала, в ценовой конкуренции за сотрудника этого недостаточно. Необходимо использовать комплекс мер. Поэтому немаловажным фактором становится нематериальное стимулирование.

Нематериальная мотивация: технологичные решения и тренды геймификации

Учеба и повышение квалификации — немаловажная оставляющая и в работе линейного персонала. Однако очное обучение зачастую обходится довольно дорого: в федеральных проектах не каждая компания готова тратить бюджет на постоянный выезд тренера. Оптимизируя расходы на эту статью, часть организаций использует для обучения сотрудников вебинары. Это, действительно, неплохой способ сокращения бюджета, но только в том случае, если грамотно выстроена система контроля посещения занятия. Но в данном подходе есть и свои минусы: рынок компаний, специализирующихся на проведении вебинаров, не так велик. И качество, предоставляемое даже лидерами, не всегда соответствует тому, что заявлено в рекламе. Поэтому проводить вебинары в аудитории больше, чем 100 слушателей, не стоит — появляются технические проблемы.

Исследование Kelly Global Workforce Index было проведено в декабре 2012 г. - феврале 2013 г. В опросе приняли участие 120 000 человек в 31 стране мира, включая 5160 в России.

Рекламные агентства зачастую предлагают клиентам более сложные решения. К примеру, наша система — Frontliner позволяет решить сразу несколько задач. Ее интерфейс напоминает страницу в социальной сети — у каждого сотрудника есть свой аккаунт, а все механики разбиты на четыре группы: «Отчеты», «Обучение», «Проверь себя» и «Общение».

Раздел « Отчеты» позволяет сотруднику легко и оперативно заполнить отчет о его работе. Все данные обрабатываются системой автоматически и сводятся в единую базу. Для клиента это возможность быстрого просмотра статистики и упрощения аналитического процесса.

В разделе « Проверь себя» собраны геймифицированные квесты на анализ и детальную проработку различных ситуаций на рабочем месте ( к примеру, «Сложный клиент» или « Выполнение плана»). Чтобы пройти квест максимально быстро сотруднику необходимо прочитать учебный материал, который собран в разделе « Обучение». Если сотруднику непонятен тот или иной вопрос, он всегда может задать его коллегам или руководителю в разделе « Общение», который представляет собой своеобразный форум — FAQ.

За все действия, которые сотрудник совершает в системе, ему начисляются баллы. Причем это не только результаты прохождения тестов, но и помощь коллегам при ответе на вопрос, своевременное заполнение отчета, перевыполнение плана Эти баллы работник может обменять на призы или конвертировать в бонусы .

Таким образом, задумываясь о выборе системы мотивации полевого персонала, важно не только грамотно подобрать схему оплаты труда, но и создать комфортные условия работы сотрудника. Согласитесь, далеко не каждый способен трудиться на интересном проекте при мизерной оплате. И наоборот: неблагоприятная обстановка в коллективе может снизить работоспособность даже при достойном материальном вознаграждении. Глубокий анализ рыночной ситуации, знание специфики проекта, а также постоянное взаимодействие с клиентом — вот те факторы, которые ведут к успешному выбору и реализации любой системы мотивации полевого персонала.

Леонид Зезин, заместитель генерального директора, агентство SEVEN ( Progression Group)

Политические сотрудники кампании являются группой людей , которые формулируют и реализуют стратегию в виде политической кампании . Персонал кампании, как правило, состоит как из добровольцев, не получающих зарплату, так и из оплачиваемых сотрудников самой кампании или связанной с ней политической партии . В штат могут входить политические консультанты, которые консультируют и помогают кампании.

СОДЕРЖАНИЕ

Структура кампании

Кампании обычно проводятся менеджером кампании, который координирует кампанию и обеспечивает эффективное сосредоточение усилий. В небольших местных кампаниях руководитель кампании часто будет единственным оплачиваемым сотрудником и будет отвечать за все аспекты кампании, которые не охватываются кандидатом или волонтерами. В более крупных кампаниях, таких как президентская кампания в США , сотни сотрудников будут выполнять необходимые задачи. В то время как менеджеры кампаний часто являются ведущими стратегами в местных кампаниях, в Соединенных Штатах более крупные кампании нанимают консультантов в качестве стратегов, а руководитель кампании в основном занимается координацией персонала кампании. У руководителей кампании часто есть заместители, которые более внимательно следят за различными аспектами кампании.

Непосредственно под менеджером кампании на организационной схеме находится заместитель руководителя кампании, а непосредственно под ним - директора отделов, которые координируют определенные аспекты кампании. У этих сотрудников также часто есть заместители.

В некоторых кампаниях назначается исполнительный председатель комитета кампании. Ответственность исполнительного председателя будет широко варьироваться в зависимости от кампании, обычно исполнительный председатель является консультантом по внутренним вопросам, таким как назначение сотрудников кампании и основная внутренняя политика.

Ниже уровня отдела кампании сильно различаются по своей структуре. В более крупных кампаниях в каждом отделе будут разные координаторы для выполнения определенных функций. Например, в отделе сбора средств может быть сотрудник, который занимается только сбором средств по почте .

Основу структуры кампании составляют стажеры и волонтеры. В их задачи могут входить адресация конвертов, ввод данных в базы данных и опрос избирателей от имени кампании.

Департаменты и их соответствующие цели

Полевой отдел

Полевой отдел занимается организацией «на местах», необходимой для личного контакта с избирателями посредством агитации, телефонных звонков и организации местных мероприятий. Контакты с избирателями помогают составить и очистить файл избирателя кампании, чтобы помочь лучше ориентироваться на убеждение избирателей и определить, каких избирателей кампания больше всего хочет привлечь в день выборов. Как правило, Филду также поручено управлять местными агитационными офисами «на витрине», а также организовывать телефонные банки и места для проведения опросов и других мероприятий кампании.

На уровне штата полевые департаменты, как правило, организованы по географическому принципу, с общим полевым директором штата, который курирует деятельность нескольких региональных полевых директоров, которые, в свою очередь, управляют несколькими местными офисами.

Государственный председатель
Председатель Государственного финансового отдела
Председатель избирательного округа Конгресса
Председатель графства
Государственный директор
- Государственный заместитель директора по волонтерским операциям (низовые)
  - Координатор графства
    - Участковый капитан
    - Координатор по планированию и продвижению
    - Координатор по расчету заработной платы
    - Советник по законодательным вопросам
    Другие полевые работники ниже этого уровня включают:
    - Координатор волонтеров: полный рабочий день занимается набором, удержанием и составлением расписания волонтеров.
    - Полевой организатор: самый низкий уровень полевого персонала, эти оплачиваемые работники, как правило, напрямую общаются с избирателями на постоянной основе, а также помогают заместителю директора.
    - Координатор GOTV («Выйти на голосование») : обычно либо привлеченные в течение последних нескольких месяцев кампании, либо переназначенный штатный сотрудник, координаторы GOTV планируют местные усилия GOTV.
    Помимо убеждения и идентификации избирателей, сотрудники на местах часто предоставляют в штаб кампании информацию о том, что происходит в общинах, в которых они работают. Сотрудники на местах являются основным связующим звеном между кампанией и местными влиятельными лицами, такими как лидеры групп интересов и видные общественные деятели. Полевые отделы также часто несут основную ответственность за местное распространение « сувениров », т. Е. Знаков для газонов , наклеек на бамперы, кнопок и других подобных материалов.
    
    Отдел коммуникаций
    
    Отдел коммуникаций курирует как отношения с прессой, так и рекламу, участвующую в продвижении кампании в СМИ. Они несут ответственность за послание и имидж кампании среди электората. Пресс-релизы, рекламные объявления, сценарии телефонных разговоров и другие формы связи должны быть одобрены этим отделом, прежде чем они могут быть опубликованы. Персонал в этом офисе сильно различается от кампании к кампании. Однако обычно они включают:
    - Директор по связям с общественностью, который курирует весь обмен сообщениями кампании, планирование сообщений, отношения со СМИ и весь коммуникационный персонал.
    - Пресс-секретарь, который следит за СМИ и координирует отношения кампании с прессой. Пресс-секретари устраивают интервью между кандидатом и репортерами, проводят брифинги для прессы на пресс-конференциях и выполняют другие задачи, связанные с взаимодействием с прессой.
    - Директор быстрого реагирования, который следит за тем, чтобы кампания быстро реагировала на атаки других кампаний. Они и их сотрудники постоянно следят за СМИ и действиями своих оппонентов, чтобы быстро отразить атаки.
    - Креативная команда управляет всеми визуальными коммуникациями и обеспечивает единообразие рекламных материалов / товаров (как печатных, так и цифровых) посредством веб-дизайна, графического дизайна, рекламы и рекламных материалов. Часто эти сотрудники работают в тесном контакте с ИТ-отделом.
    Политический / полевой отдел
    - Операции
    - Активисты, широкие массы и волонтеры
    - Информационно-пропагандистская деятельность
    - Образование
    Для исследования и разработки набора политик требуется большая команда, которая будет исследовать и писать каждую доску. Исследователи также предоставляют информацию кампании о проблемах и опыте кандидатов (включая кандидата, на которого они работают), чтобы знать о скелетах в шкафах различных кандидатов. Последняя практика известна как исследование оппозиции . В небольших кампаниях это часто передается в отдел коммуникаций.
    
    Отдел фандрайзинга
    
    Финансовый отдел координирует сбор средств кампании и следит за тем, чтобы у кампании всегда были деньги, необходимые для эффективной работы. Методы, используемые в этой кампании, различаются в зависимости от потребностей и размера кампании. Небольшие кампании часто включают случайные мероприятия по сбору средств и телефонные звонки кандидата донорам с просьбой о деньгах. Более крупные кампании будут включать в себя все: от дорогих сидячих обедов до электронных писем и доноров с просьбой о деньгах.
    
    Юридическое управление
    
    Юридический отдел следит за тем, чтобы кампания проводилась в соответствии с законом, и подает соответствующие формы в государственные органы. В Великобритании и других странах Содружества, таких как Канада и Индия, у каждой кампании должен быть официальный агент , который несет юридическую ответственность за кампанию и обязан следить за тем, чтобы кампания соответствовала всем правилам и положениям.
    
    Этот отдел также будет нести ответственность за весь финансовый контроль, включая выверку банковских счетов, ссуды и поддержку для пожертвований в натуральной форме. Обычно от них требуется хранить как бумажные, так и электронные файлы. В небольших кампаниях часто будет один человек, ответственный за раскрытие финансовой информации, в то время как в более крупных кампаниях будут задействованы десятки юристов и казначеев, которые следят за законностью деятельности кампании. После выборов юридический отдел и отдел комплаенса все еще должен отвечать на запросы аудита и, при необходимости, погашение долга.
    
    Технологический отдел
    - Директор по информационным технологиям
      - Офис Новых СМИ
      - Офис приложений и сетей
      - Управление данных и стратегии
      Технологический отдел разрабатывает и поддерживает технологии кампании, такие как файлы избирателей , веб-сайты и социальные сети . В то время как в местных кампаниях (в округах, городах, поселках или деревнях) могут участвовать волонтеры, которые знают, как пользоваться компьютерами, в рамках государственных и национальных кампаний специалисты по информационным технологиям в штате или стране будут заниматься всем, от веб-сайтов до блогов и баз данных .
      
      Отдел календарного планирования и продвижения
      
      Отдел планирования и продвижения следит за тем, чтобы кандидат и суррогаты кампании были эффективно запланированы, чтобы максимально увеличить их влияние на избирателей. Этот отдел также наблюдает за людьми, которые приезжают на мероприятия раньше кандидата, чтобы убедиться, что все в порядке. Часто этот отдел входит в состав полевого отдела.
      
      В небольших кампаниях координатор планирования может отвечать за разработку и выполнение мероприятий. Координатор расписания обычно управляет личным расписанием кандидата и расписанием кампании, полевым расписанием и расписанием предварительной группы, а также собирает важную информацию обо всех мероприятиях, в которых будет участвовать кампания и кандидат.
      
      Контроль удаленного персонала — головная боль FMCG-компаний. Они покупают SFA-систему, устанавливают мобильное приложение на устройство сотрудника, и видят, что делает торговый представитель или мерчандайзер в рабочее время — действительно работает или чай в кафе пьет.
      
      Но некоторые полевые сотрудники любят и умеют обходить системы контроля. Рассказываем о самых распространенных схемах и лайфхаках, которые помогут руководителям sales force предотвращать нарушения регламентов.
      
      Суть схемы. Сотрудник из дома открывает визит в мобильном приложении, вносит фейковые остатки и формирует на их основании заказ. В систему попадут недостоверные данные, торговая точка останется с пустыми полками или будет «перетарена».
      
      Лайфак для руководителя. В бизнес-приложение должен быть встроен механизм контроля GPS. Хороший инструмент позволяет сделать фиксацию координат обязательным шагом, тогда визиты без координат можно не засчитывать и не оплачивать.
      
      Суть схемы. Сотрудник начинает визит в торговой точке, фиксирует координаты и уезжает. Факт посещения в системе подтвержден, но работа с точкой не проводилась или была сделана не полностью.
      
      Лайфак для руководителя. Ищите приложение, которое умеет фиксировать координаты начала и окончания визита. Идеально, если данные по сотруднику и по команде автоматически агрегируются в отчеты.
      
      Суть схемы. Некоторым полевым сотрудникам не везет: садится батарейка, падает сеть, отключается датчик GPS. Технические сбои могут быть прикрытием для схем «диванный визит» или «короткие перебежки». Супервайзер не в состоянии проверять каждое посещение, и компания не представляет масштабы бедствия.
      
      Лайфак для руководителя. Такая проблема не возникнет, если мобильное приложение умеет запрещать оформление визита, когда сотрудник удален от точки больше, чем на 200 метров. Технический сбой? Неправильные координаты? Пусть оформит разрешение на работу у супервайзера, а система зафиксирует эту информацию для отдельной проверки.
      
      Суть схемы. Сотрудник устанавливает эмулятор датчика GPS и указывает фейковые координаты торговой точки (а сам — снова на диване).
      
      Лайфак для руководителя. Установите сотрудникам приложение, которое не запустится, если обнаружит в памяти смартфона софт для подмены координат. Ищите такого разработчика, который постоянно обновляет защиту мобильного приложения.
      
      Суть схемы. Sales force собирают важную для производителя информацию: фейсинг, долю полки, ценники, прайс-промо, размещение ДМП и так далее. Тут часто включается человеческий фактор: сотрудники ленятся, вносят цифры «с потолка», торопятся или ошибаются. В систему снова попадают некорректные данные.
      
      Лайфак для руководителя. Запрашивайте фотоподтверждение выполненных задач. Для мерчандайзера это может быть фото полки «до» и «после», для аудитора — фото выкладки конкурента и т.д.
      
      Суть схемы. Против фотоподтверждения тоже есть прием: можно сделать несколько фотографий идеальной выкладки и прикреплять их к визитам. На полке бардак, но бонус агент получит.
      
      Лайфхак для руководителя. Чтобы бороться этой схемой, разработчики внедряют в приложение собственную камеру. Она не позволяет прикреплять снимки из памяти телефона и дополнительно «пришивает» к фото данные о ТТ, координатах, времени съемки и др.
      
      Перечисленные кейсы встречаются достаточно часто, и хорошие мобильные приложения умеют их предотвращать. Но есть случаи, когда программное обеспечение бессильно.
      
      Например, нам встречались полевые сотрудники, которые:
      - заворачивали планшет в фольгу, чтобы не проходил сигнал GPS;
      - возили в багажнике идеальную промо-стойку и фотографировали ее в разных магазинах;
      - делали фото эталонной выкладки на планшет, а потом переснимали ее с экрана планшета смартфоном.
      Такие вещи все равно рано или поздно вскрываются — например, при тщательной проверке визитов аудитором или при личном прохождении маршрута супервайзером.
      
      По отзывам крупнейших игроков FMCG, эффект приносит только системное отслеживание «полей» и быстрая реакция на прецеденты. В «ST Чикаго» за 20 лет накоплен огромный опыт предупреждения фальсификаций. Это позволяет решить 96% возможных проблем. А оставшиеся 4% — область для исследования и превращения в точку роста для системы контроля.
      
      Почему в одних случаях полевое наставничество – отличный и результативный инструмент, а в других – лишь трата времени, не дающая эффекта? Как считает автор, «собака зарыта» в мелочах и нюансах применения технологии». Итак, пошаговое описание технологии полевого аудита и наставничества с акцентом на важных нюансах.
      
      Рано или поздно, так или иначе, ваша компания придет к необходимости обучения сотрудников. Правда?;) После этого окажется, что одним из самых эффективных способов обучения сотрудников фронт-линии (продавцов, менеджеров, торговых представителей) является наставничество на рабочем месте или «в полях».
      
      Почему это так?
      
      На самом деле, найти сейчас сотрудника, который ничего не слышал о продажах, довольно сложно; всех когда-то чему-то учили. И все работники понимают, что надо «выявлять потребности клиента» и «работать с возражениями». Веселье начинается обычно на практике, когда нужно продемонстрировать, КАК надо применять полученные технологии.
      
      Чтобы технология продаж «сработала», человек должен применять инструменты разумно, в контексте ситуации, ориентируясь на клиента и свои личные ресурсы. Поэтому обычно аудиторное обучение не спасает ситуацию, и требуется практика в реальном месте и на реальных клиентах. Также правильность применения технологии зависит от личности обучаемого, его мнения, стереотипов, сопротивления и опыта. С этим тоже необходимо работать, если мы хотим, чтобы человек определенным образом действовал всегда, а не только на проверках. Поэтому во многих компаниях как инструмент обучения и оценки используется формат полевого наставничества.
      
      Если посмотреть типовую схему построения бизнес-процесса обучения торгового персонала, то мы видим, что наставничество чаще идет после стартового/базового обучения.
      
      Рис 1. Схема построения бизнес–процесса обучения торгового персонала
      
      Так как чаще всего наставничеством занимается прямой руководитель сотрудника (супервайзер, директор магазина, старший продавец, старший менеджер), то важно понимать, что алгоритм проведения данной процедуры может быть им незнаком. Хотелось бы рассмотреть пошагово процесс полевого наставничества, чтобы сделать работу этих людей проще.
      
      Начнем с целей этого процесса. На ваш взгляд, какая главная задача наставника в зале? Сделать так, чтобы сотрудник смог решить определенную задачу (например, увеличить сумму чека) результативно, просто, быстро.
      
      Для этого необходимо, чтобы сотрудник а) умел это делать, то есть владел технологией; б) хотел это делать, то есть принимал важность и ценность этой технологии. с) имел ресурсы это делать. Собственно, процесс полевого наставничества крутится вокруг этих трех вопросов. Задача наставника – в первую очередь понять: чего не хватает у этого сотрудника – пункта А, Б или С?
      
      Обращаю внимание будущих наставников, что у одного и того же человека по разным параметрам может быть разная картина. Например, с возражениями работать не получается, потому что не знает, что сказать (не умеет); а первым на контакт не идет, потому что считает это назойливостью (не хочет).
      
      Как понять причину?
      
      Поэтому алгоритм полевого аудита и наставничества включает в себя 4 шага.
      
      Рис 2. Схема полевого наставничества
      
      Разберем данные этапы и отметим, что важно учесть при их проведении.
      Нужна для того, чтобыструктурировать ход аудита, настроиться на рабочий режим. Рекомендую рассказать сотруднику до начала наблюдения в зале о цели, процессе аудита, его задачах и итогах. Это позволит снять лишнее напряжение сотрудника, а вам позволит еще раз определить цели и задач данного процесса.
      
      В структуре установочной беседы желательны:
      
      Цель: Хочу посмотреть твою работу, чтобы помочь и подсказать, при необходимости.
      
      Выгода сотрудника: «я помогу тебе продавать быстрее и легче»
      
      Процесс: Я понаблюдаю работу в точке, в процесс вмешиваться не буду. После этого мы обсудим успешные моменты и сложности.
      
      Результат: В конце составим план дальнейших действий.
      
      Обратная связь/вопросы сотрудника : Ты готов?
      
      Это и есть «поля». Вы идете в торговый зал или на торговую точку, или на встречу вашего «бойца» с клиентом. В данном процессе есть несколько важных моментов, на которые хочется обратить внимание:
      Обратная связь обычно дается по структуре:
      
      Итогом обратной связи являются конкретные задачи по улучшению/решению/развитию, которые выполняет сотрудник. А у любой задачи есть сроки выполнения и точка контроля. Эту информацию я рекомендую потом собирать и сохранять в электронном виде, чтобы вы всегда могли вернуться к ней.
      Вам необходимо провести совместный анализ плюсов и минусов работы сотрудника. Лучше делать это методом вопросов, например «Расскажи, что у тебя получилось? Что сам считаешь своей сильной стороной как продавца?». Добавляем свои наблюдения, например: «Да, и я думаю, что ты хорошо устанавливаешь контакт. Ты отлично начинаешь диалог! Ты говоришь . » Этот метод позволяет снять возражения сотрудника и добиться большей лояльности к предлагаемым методам, ведь критикует сотрудник себя сам.
      
      Ваша основная задача: вместе проанализировать работу продавца, найти сильные стороны и зоны развития, а также обсудить нужное поведение. Поэтому важно со своей стороны поощрить ресурсное состояние сотрудника «Твое сильное качество-это доброжелательность, на нем мы и будем сроить дальнейшую работу..» и прокомментировать его зоны развития с пояснениями, почему так делать не надо, какие последствия могут быть, какие есть другие варианты действий.
      
      Необходимо обучить эффективному приему действий – рассказать и показать. Обучение лучше строить по принципу «частное-общее-частное»: найти решение конкретной ситуации, обсудить причины возникновения проблемной ситуации, рассказать про несколько способов «профилактики» этой ситуации, написать конкретные речевые модули.
      
      Часто необходимо показать нужный прием на своем примере. Можно сделать это с реальными клиентами, можно в качестве клиента использовать сотрудника. После демонстрации обязательно стимулировать сотрудника задавать вопросы «Что ты понял? Что у меня получилось? За счет чего? Что непонятно?»
      
      На данном этапе лучше заполнить чек-лист и посчитать баллы по сотруднику, итоговый процент эффективности. Можно дать заполнить бланк сотруднику самому, и при необходимости уточнять и обсуждать спорные вопросы: «Почему здесь балл такой? Обоснуй». Это опять же помогает сотруднику лучше понять, чего же от него хотят и как это оценивается.
      
      После сотрудник работает самостоятельно, вы наблюдаете со стороны и, если необходимо, проводите вторую волну диагностики по бланку наблюдения. Если видите возврат к неэффективному поведению, зовете сотрудника и на месте быстро корректируете. Все, дальше осталось только наблюдать и поощрять нужное поведение.
      
      В мире существует множество различных профессий. Одни из них знакомы всем, так как находятся на виду, иные же, наоборот, сплошная загадка. Например, такая специальность, как полевой инженер, вызывает множество вопросов у непосвященных людей. Более того, многие и вовсе не слышали об этом направлении инженерии.
      
      Поэтому давайте попробуем разобраться в том, кто такой полевой инженер? В частности, чем он занимается и насколько он актуален в современном мире?
      
      Основы профессии
      
      Итак, прежде всего полевой инженер – это специалист, который работает за приделами населенного пункта. Именно поэтому его и называют полевым, или же выездным. Проще говоря, это обычный инженер, который работает не в совсем привычных для него условиях.
      
      Однако более важно не то, кто он, а зачем он нужен? Ведь именно в этом и кроется вся суть этой специальности. Если не углубляться во все тонкости, то полевой инженер является неотъемлемой частью любой технической базы, которая находится за пределами города.
      
      Возьмем для примера нефтяную промышленность. Практически все месторождения черного золота находятся вдали от цивилизации. Учитывая это, многие сотрудники этого предприятия работают там посменно, живя в полевых условиях. Тоже касается и инженеров, которые следят за техническим состоянием базы.
      
      Как стать полевым инженером?
      
      В институте нет отдельной специальности для этого направления инженерии. Поэтому для начала нужно окончить базовый курс высшего технического образования. Следует помнить о том, что многое будет зависеть от того, какую именно кафедру выберет будущий специалист.
      
      Так, желающие работать на нефтяных месторождениях, должны иметь все необходимые для этого знания. Следовательно, идеальными будут такие направления, как «разработка и обслуживания нефтяных скважин», «инженерная механика», «химическая технология» и так далее.
      
      После окончания вуза, нужно будет найти компанию, которая захочет взять стажера на место полевого инженера. Стажировка в среднем длится около трех лет. Такой срок связан с тем, что молодому специалисту нужно освоить много нового материала, прежде чем он сможет самостоятельно принимать решения.
      
      Помимо всего вышесказанного, следует понимать еще один важный момент: здесь нет универсального направления. То есть полевой инженер — это общее название, которое не способно выразить всю суть работы в целом. Поэтому рассмотрим наиболее распространенные ответвления этой профессии.
      
      Полевой инженер-эколог
      
      Данное направление больше подходит для тех, кому нравится проводить много времени на открытом воздухе. Ведь полевой инженер-эколог бывает там гораздо чаще, чем в помещении. Его работа связана с изучением различных природных материалов, геологических пород, поиском ценных месторождений и так далее.
      
      Также отдельная категория этих специалистов следит за экологической ситуацией в определенном регионе. Работа таких инженеров-экологов в первую очередь направлена на защиту окружающей среды. Следовательно, в их одобрении нуждается практически каждое производство в стране.
      
      Полевой инженер в нефтяной отрасли
      
      Нефтедобывающая скважина – это совокупность различных механизмов и агрегатов, которые управляются сложной системой автоматики. Естественно, для установки и обслуживания таких сложных машин необходима помощь квалифицированных специалистов, в частности, и полевых инженеров.
      
      При этом на одном объекте может быть несколько таких сотрудников. Это связано с тем, что нефтяной комплекс очень огромный. Так, одни инженеры отвечают за электрические сети, вторые за механизмы скважин, а третьи, скажем, за коммуникационные линии. И тем не менее все они являются полевыми инженерами, так как работают в особых условиях.
      
      Жизнь вдали от дома
      
      Если говорить об полевых инженерах, то нельзя обойти стороной такую деталь, как жизнь вдалеке от привычной цивилизации. Ведь специфика работы заставляет их уезжать за сотни, а то и тысячи километров от родного дома. Подобная особенность работы по нраву не каждому, что снижает количество желающих освоить ее.
      
      И все же нельзя сказать, что полевому инженеру приходится ночевать под открытым небом, хотя такое бывает. Зачастую на территории их базы есть выездное общежитие или вагончик, обустроенный всем необходимым. Также там проживают и другие рабочие, благодаря чему выездные инженеры редко страдают от нехватки общения.
      
      Преимущества и недостатки работы
      
      Среди минусов, как говорилось ранее, - частые отъезды и командировки. Также следует отметить, что устроиться на перспективное место весьма сложно из-за большой конкуренции.
      
      Однако плюсов гораздо больше. Так, полевой инженер обладает хорошим окладом, который предусматривает премии и надбавки за частые командировки. Есть возможность продвижения по карьерной лестнице, что мотивирует на дальнейшую работу. К тому же данную профессию нельзя отнести к разряду монотонных, что понравится тем людям, которые жаждут приключений и новых ощущений.
      
      Читайте также: