Могут ли сократить члена профсоюза

Опубликовано: 07.05.2025

В момент вручения уведомления о сокращении работник на уведомлении указал, что не согласен с сокращением.

В устной форме заявил, что имеет препятствия к увольнению по сокращению.

На запрос работодателя представить информацию и документы, подтверждающие наличие препятствий к увольнению в связи с сокращением ничего конкретного не ответил, документов не представил.

В ответах на другие запросы указал, что является членом профсоюзной организации, но документов представлено так и не было.

Спустя 4 дня по электронной почте работник сообщил об учреждении первичной профсоюзной организации работодателя, при этом указав, что все документы направил почтой.

Вопрос: вправе ли мы уволить работника в таком случае без уведомления профсоюзной организации?

Документов не представлено, но заявлено о членстве в профсоюзе; первичная профсоюзная организация вероятно создана уже после получения уведомления о предстоящем сокращении.

Дополнение: работник назвал себя председателем первичной профсоюзной организации работодателя. При этом вышестоящей организацией ППО является межрегиональный профсоюз работников определенной сферы деятельности, которая не имеет отношения к сфере деятельности работодателя.

Добрый день. Само по себе членство в первичной профсоюзной организации не является основанием, препятствующим для сокращения должности и увольнения работника. В ст. 82 ТК РФ всего лишь установлено, что:

… Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя определен в ст. 373 ТК РФ. А там указано, что:

Статья 373. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя
При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Соответственно, Ваша задача в таком случае — по-возможности выяснить это мотивированное мнение и принять его к сведению в установленном порядке. Не будет никакого мнения — значит и реагировать вообще никак не придется.

Добрый день, Елена.

Так как документы представлены не были до сих пор, то их скорее всего и нет. А первичная профсоюзная организации действительно создана именно в связи с сокращением (если вообще создана).

ТК РФ Статья 374. Гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы
Увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением.
Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.

В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое мотивированное мнение.
Работодатель вправе произвести увольнение без учета мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое мнение не представлено в установленный срок.

Следуя из текста вашего вопроса действия работника не более чем не очень умелая попытка уйти от сокращения.

В любом случае данные заявления работника ни как не лишают вас права на увольнение с соблюдением порядка, установленного трудовым законодательством (ст. 373, 374 ТК РФ).

В момент вручения уведомления о сокращении работник на уведомлении указал, что не согласен с сокращением.

В устной форме заявил, что имеет препятствия к увольнению по сокращению.

Это не является препятствием для работодателя к увольнению работника по сокращению главное соблюсти порядок предусмотренный законодательством, т.е. уведомить за 2 месяца, что и было сделано.

На запрос работодателя представить информацию и документы, подтверждающие наличие препятствий к увольнению в связи с сокращением ничего конкретного не ответил, документов не представил.

В ответах на другие запросы указал, что является членом профсоюзной организации, но документов представлено так и не было.

Она имеет право в сроки предусмотренные законодательством обратиться в суд с иском о восстановлении и признании увольнения незаконным, но для этого, конечно же необходимы основания и доказательства неправомерных действия со стороны работодателя, без таковых шансов у него практически нет.

Статья 392 Трудового кодекса РФ:

Статья 55 Гражданского процессуального кодекса РФ:

1. Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

Спустя 4 дня по электронной почте работник сообщил об учреждении первичной профсоюзной организации работодателя, при этом указав, что все документы направил почтой.

Вопрос: вправе ли мы уволить работника в таком случае без уведомления профсоюзной организации?
Документов не представлено, но заявлено о членстве в профсоюзе; первичная профсоюзная организация вероятно создана уже после получения уведомления о предстоящем сокращении.

В соответствии со статьей 82 Трудового кодекса РФ:

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

В данной ситуации, необходимо сделать соответствующий запрос по месту нахождения профсоюза на который ссылается работник, в котором запросить сведения, касающиеся его формирования, т.е. конкретную дату его образования.

Если он был образован позже уведомления работника, работодатель в таком случае не допустил нарушений, если же профсоюз уже был образован, проблема решается перенесением сроков проведения сокращения путем вынесения нового приказа, новым уведомлением работника и профсоюза.

При этом порядок учета мнения профсоюза также регулируется законодательством, мнение подлежит учету но не является для работодателя решающим при принятии решения об увольнении работника, в случае несогласия с принятым решением у них есть право на его обжалование в трудовую инспекцию или в суд, при этом работодатель в случае отрицательного результата проверки инспекцией труда в свою очередь также имеет право на его обжалование.

Статья 373 Трудового кодекса РФ:

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Это не имеет существенного значения, т.к. в законодательстве речь ведется о профсоюзе как таковом, без определения его конкретной профориентации

Статья 373 Трудового кодекса РФ:

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Сокращение по закону

Во-первых необходимо ознакомиться c положениями Трудового кодекса РФ, регламентирующие процедуру сокращения штата или численности работников и гарантии, предоставляемые сокращаем работникам в связи с расторжением трудового договора по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку как бы банально это ни звучало, но "незнание законов не освобождает нас от ответственности".
Для того, чтобы процедура сокращения была проведена в соответствии с законом, работодатель должен предпринять ряд уведомительных действий и подготовить с последующим утверждением необходимые документы.

Правильный порядок проведения мероприятий при сокращении штата (численности)
работников должен быть таким:

1. Издается приказ о сокращении штата и о введении нового штатного расписания либо о внесении изменений в действующее.

2. Уведомляются органы занятости и первичная профсоюзная организация о планируемом сокращении штата.

Письменное уведомление в органы занятости должно быть направлено не позднее, чем за два месяца, а при массовом увольнении в связи с сокращением штата - не позднее чем за три месяца до даты увольнения конкретного работника (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1). Сроки письменного уведомления первичной профсоюзной организации аналогичны (ст. 82 ТК РФ). Если процедура уведомления не соблюдена или нарушены сроки, увольнение может быть признано незаконным.

3. Определяется круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе (только при сокращении численности).

При сокращении штата (численности) такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТКРФ).

семейных работников при наличии двух или более иждивенцев -нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию;
лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работников, получивших в период работы у данного работодателя трудовое увечье (профессиональное заболевание);
инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов боевых действий;
работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе (ст. 14 Закона от 15.05.1991 N 1244-1; ст. 21 Закона от 21.07.1993 N 5485-1 и др.).

беременная женщина;
женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;
одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или
малолетнего ребенка - ребенка до 14 лет.

4. Сокращаемые работники предупреждаются о сокращении под роспись (желательно сделать в один день с уведомлением профсоюза и ЦЗН).

Предупреждение должно быть сделано не позднее, чем за два месяца до даты увольнения конкретного работника (ст. 180 ТК РФ). До истечения двух месяцев трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника с выплатой ему компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об
увольнении (ст. 180 ТК РФ).

Если о предстоящем сокращении работник не уведомлен под роспись либо это сделано не вовремя, увольнение может быть признано незаконным.

5. Сокращаемым работникам предлагаются другие имеющиеся у работодателя вакансии.
Работодатель обязан предлагать работнику с учетом состояния его здоровья все имеющиеся у него как вакантные должности или работу, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Вакансии, имеющиеся у работодателя в другой местности, предлагаются, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ). Работодатель обязан предлагать имеющиеся вакансии в течение всего периода проведения сокращения
штата работников. Если это не сделано, увольнение также может быть признано незаконным.

6. Запрашивается мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при сокращении работника - члена профсоюза.

7. Оформляется расторжение трудового договора.

8. Гарантии, предоставляемые работнику в связи с увольнением по сокращению численности (штата) в соответствии со ст. 178 ТК РФ (выходное пособие, сохранение среднего заработка).

не учел преимущественное право на оставление на работе;
работнику не были предложены все вакантные должности;
работник уволен в период временной нетрудоспособности и до истечения
2-месячного периода уведомления;
не предложил работнику временную вакансию;
при издании приказа о расторжении трудового договора нарушил месячный срок
со дня получения мотивированного мнения профсоюза;
работодатель не запросил и не учел мотивированное мнение профсоюза при
увольнении члена профсоюза;
уведомил работника персонально под роспись о предстоящем увольнении по
сокращению штата менее чем за 2 месяца;
не уведомил центр занятости населения о сокращении штата;
не уведомил об отсутствии вакансии;

причитающаяся заработная плата за текущий месяц по дату увольнения
включительно;
компенсация за неиспользованный отпуск, если таковой имеется;
выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
средний месячный заработок на период трудоустройства в соответствии со статьей 178 Трудового Кодекса РФ;
дополнительная денежная компенсация в размере среднего заработка,исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении - это в случае досрочного расторжения трудового договора, а именно до истечении двух месячного срока уведомления.

Юрист, эксперт по трудовому праву юридической фирмы Timofeev/Cherepnov/Kalashnikov Ирина Питунова.

За работодателем закрепляется право разорвать трудовой договор.

Случаи участия выборного органа профсоюза при расторжении трудового контракта

В статье 82 ТК России определены случаи и виды участия выборных органов первичных профсоюзных организаций (ППО) в ходе решения спорных вопросов, которые касаются прекращения действия трудового договора, инициированного стороной работодателя.

Предполагается участие такой структуры в случаях:

если работодателем вынесено решение о проведении сокращения штата, а в результате - расторжения договоров с сотрудниками;
в случае решения об увольнении сотрудников - членов профсоюзной ячейки, по причинам, которые упомянуты в части 1 пункте 2,3,5 статьи 81 Трудового кодекса;
в случае назначения аттестационных мероприятий, которые могут стать причиной увольнения сотрудника.

Обязанности работодателя при проведении сокращения штата

В части 1 статьи 82 определено, что за 2 месяца до запуска процесса сокращения, если в результате будут расторгнуты трудовые договора, сторона работодателя должна известить о данном факте в письменном виде выборный орган ППО. Если такое сокращение может привести к массовому увольнению персонала, выборный орган должен быть оповещен за 3 месяца до начала определенных мероприятий, а именно:

доведения приказа о сокращении до ведома всех сотрудников;
определения сотрудников, которые наделены преимущественным правом для того, чтобы за ними было сохранено рабочее место согласно со ст. 179;
оповещения работников лично под роспись об увольнении за 2 месяца до данного факта;
поиск и предложение иных вариантов трудоустройства работникам, которые подлежат сокращению, в пределах той же структуры;
сбора мотивированного мнения, высказанного выборным органом ППО относительно возможности увольнения сотрудников - членов профсоюзной ячейки, и расторжения с ними договора, согласно положениям, которые определены ст. 373 Трудового кодекса.

Увольнение сотрудников - членов профсоюза

Часть 2 статьи 82 устанавливает, что увольнение сотрудников, которые состоят в профсоюзной ячейке, осуществляется работодателем с учетом мотивированного мнения, высказанного выборным органом ППО в случаях:

сокращения штата;
в результате выявления недостаточного квалификационного уровня сотрудника;
систематического невыполнения человеком его профессиональных обязанностей.

Увольнение возможно без привлечения профсоюза и учета его мнения, если таковое не будет представлено на протяжении 7 рабочих дней с момента получения от работодателя документов, а также, если такое мнение будет представлено без обоснования высказанной позиции.

Несогласие выборного органа

В случае непринятия выборным органом ППО решения работодателя, на протяжении 3-х рабочих дней с ним должны быть проведены консультации, результаты которых фиксируются в протокольном решении. Если в ходе консультаций не достигнут консенсус, работодатель через 10 дней с момента направления представителям выборного органа пакета документов вправе вынести окончательное постановление, обжалование которого возможно через госинспекцию труда.

Данная структура должна на протяжении 10 дней после получения заявления рассмотреть возникшую конфликтную ситуацию и в случае признания незаконности увольнения дать работодателю предписание, которое носит обязательный характер, о восстановлении сотрудника на работе.

В тоже время работник/профсоюзная структура могут обжаловать в судебной инстанции расторжение трудового договора и увольнение. В свою очередь работодатель может обратиться в суд для обжалования предписания госинспекции труда.

За работодателем закрепляется право разорвать трудовой договор на протяжении месяца с момента получения мотивированного мнения профсоюзной организации. При увольнении работника, который не принадлежит к числу членов профсоюзной ячейки, не требуется мнение профсоюза и договор с ним может быть расторгнут без привлечения данной структуры.

Сокращение штата или численности работников - это законный повод для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, пояснили "РГ-Неделе" в Роструде. Он предусмотрен пунктом 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Если работник попадает под этот "дамоклов меч", противопоставить начальству, как правило, нечего. И все-таки для некоторых категорий работников Трудовой кодекс предусматривает повышенные меры защиты. Какие именно - поясняют эксперты Роструда.

Кого нельзя "сокращать"?

Расторжение трудового договора не допускается:

если у работницы ребенок до трех лет;
если сотрудник в одиночку воспитывает ребенка до 14 лет, а если ребенок имеет инвалидность, то возраст увеличивается до 18 лет;
если у сотрудника многодетная семья (трое и больше малолетних детей), в т.ч. ребенок младше трех лет либо ребенок-инвалид, и при этом второй родитель не работает.

Кроме того, работников - членов профсоюза можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией (часть вторая статьи 82 ТК РФ).

Важно: не допускается увольнение работника по сокращению штатов во время его болезни или отпуска.

Как происходит отбор работников, попадающих под сокращение?

Закон требует, чтобы при проведении сокращения работодатель оставлял работников более высокой квалификации и с более высокой производительностью труда (часть первая ст. 179 ТК). На деле, конечно, это происходит не всегда. Но, по крайней мере, это требование, закрепленное в Трудовом кодексе, может служить основанием для отстаивания работником своих прав в суде. Если, конечно, он сумеет доказать, что работает лучше и с большей производительностью, чем те, кто остался в штате.

Если приходится выбирать между работниками, имеющими примерно одинаковые профессиональные качества, работодатель обязан отдавать предпочтение:

семейным при наличии минимум двух иждивенцев (например, двух малолетних детей или одного ребенка и супруга-инвалида);
работникам - единственным кормильцам в семье;
работникам с инвалидностью, если профзаболевание или травма, которая привела к инвалидности, случились на данном предприятии;
инвалидам боевых действий;
сотрудникам, направленным на обучение без отрыва от работы.

Как происходит сокращение?

Работника предупреждают об увольнении за два месяца, под роспись. Если он согласен, трудовой договор может быть расторгнут и раньше, при этом работник получает дополнительную компенсацию в размере средней зарплаты за "недоработанные" дни.

Важно: увольнение по сокращению штатов допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую вакантную должность или работу (как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работнику должны предложить все имеющиеся вакансии.

Что получает "сокращенный" работник?

выходное пособие в размере средней месячной зарплаты;
средняя зарплата сохраняется на время трудоустройства, но не более чем на два месяца с момента увольнения.

Важно знать: если работник обратится в службу занятости сразу же после увольнения (не более двух недель с момента расторжения трудового договора), и ему не смогли подобрать новое место, то средняя зарплата может быть сохранена за ним еще на один (третий) месяц.

Как получить деньги за второй и третий месяц?

Уволенный работник должен предъявить работодателю трудовую книжку, чтобы подтвердить, что он не устроился на работу, а также паспорт. Для получения денег за третий месяц нужно также представить решение органа службы занятости.

Когда выплачиваются деньги?

Все причитающиеся работнику деньги выплачиваются ему в день увольнения. В этот же день ему выдается и трудовая книжка.

Важно: если работник и работодатель не могут согласовать сумму выплат, в случае такого спора работнику выплачивается неоспариваемая часть суммы.

Как обратиться в суд, если есть конфликт?

Это можно сделать в течение трех месяцев со дня, когда были нарушены права работника. По спорам об увольнении - срок один месяц со дня, когда работник получил приказ об увольнении либо трудовую книжку (часть первая ст. 392 ТК РФ). Суд может принять исковое заявление и позже. Только нужно предъявить документы, подтверждающие, что опоздание произошло по уважительной причине, например, из-за болезни.

Увольнение работника при проведении такой процедуры, как сокращение штата – это вынужденный шаг со стороны работодателя. Обычно происходит увольнение при финансовых трудностях, банкротстве, реорганизации, слиянии компании. Проводить процесс сокращения штата следует максимально грамотно, так как нарушение норм действующего гражданского и трудового законодательства может привести к массе неприятных последствий в виде штрафов. Расскажем о том, как проводится сокращение штата работников в компании правильным образом.

Издание приказа об увольнении.

Издается приказ об увольнении сотрудника или сотрудников на основании определенного первичного документа. Обычно это приказ вышестоящей компании или решение собственников организации о том, что штатную численность нужно оптимизировать за счет сокращения. Содержание приказа о сокращении фактически дублирует содержание первичного документа, на основании которого он был разработан. Помимо прочего в приказе отмечаются следующие факторы:

Количество штатных единиц и наименование должностей, которые в компании подлежат сокращению;
Ответственные за подготовку документов лица в организации;
Сроки, в течение которых в компании будет проводится сокращение сотрудников и комплектация штата.

Приказ подготавливается заранее. Если говорить о сроках, то его подготовить работодатель должен за два календарных месяца до организации планируемого сокращения сотрудников в компании.

Уведомление о сокращении штата органов занятости и профсоюзов.

Не позже двух месяцев до увольнения надо обратиться в профсоюз, если он имеет место быть в организации, заявив о планируемом событии. Не всегда в компании имеются профсоюзы и если они отсутствуют, то тогда на основании установленных норм трудового законодательства уведомить о расторжении трудового договора по инициативе работодателя надо ту организацию, в рядах которой работник состоит. Также упомянуть надо о службе занятости населения. Ее уведомлять нужно также, как и профсоюзы за два месяца до увольнения работников. Но есть небольшое исключение и оно касается индивидуальных предпринимателей. В частности, для таких категорий юридических лиц срок равен двум календарным неделям.

Трудовое законодательство Российской Федерации обязывает работодателя отчитываться о проделанных действиях в службу занятости в определенных ситуациях. Например, когда ликвидируется компания или реорганизовывается, что в свою очередь влияет на численность штата. Если сокращение приведет к массовому увольнению, то отчитаться требуется не позднее чем за три месяца. Кроме того, администрация обязана сообщать о введении режима неполного рабочего времени в случае приостановки производства. Подавать такие данные следует в течение трех рабочих дней после того, как был издан приказ и было принято решение руководства компании о сокращении штата.

Определение лиц, которые имеют право оставаться на работе, несмотря на сокращение.

Если в компании сокращаются две одинаковых должности, то тогда работодатель должен определиться с тем, кого можно оставить, а кого в итоге уволить. Преимущество получают сотрудники, которые имеют большую квалификацию и производительность труда.

Множество преимуществ имеют следующие категории работников:

Супруги военнослужащих;
Единственные кормильцы несовершеннолетних детей;
Работники, имеющие иждивенцев. Например, многодетные граждане;
Ликвидаторы последствий аварии на Чернобыльской АЭС;
Работники, получившие профессиональное заболевание в ходе осуществления своей трудовой деятельности.

Есть некоторые работники, которые не могут по закону подлежать увольнению и сокращению. К таким гражданам относятся сотрудники, обладающие доступом к государственной тайне.

Уведомление работников о предстоящем увольнении.

Каждый сокращаемый работник в компании обязан быть уведомленным за два месяца о сокращении. При этом факт уведомления надо подкрепить подписью работника, то есть то должен понимать, что происходит процесс уведомления и не возражать против него. Если работник фактически отсутствует на работе, то тогда работодатель направляет ему уведомление заказным письмом с уведомлением о вручении почтой. Но помнить надо о том, что сотрудники должны ознакомиться с фактом предстоящего увольнения не менее чем за два календарных месяца. месяца, поэтому, направляя письмо, необходимо учесть сроки его доставки.

Письменное предложение работникам иных вакансий в компании.

По закону работодатель должен предложить сокращаемым гражданам иные вакансии, которые имеются в его распоряжении. Эти должности должны быть вакантными и не противопоказанными по состоянию здоровья. Если не сделать это, то тогда работник может обратиться с исковым заявлением в суд и восстановить свою штатную единицу. Факт предложения вакантных должностей обязательно оформляется письменным образом. Если работник не хочет воспользоваться предлагаемой ему вакансией, то тогда он должен подписать отказ и составленный акт.

Получение решения профсоюза о сокращении.

Дождаться надо получения мнения профессионального союза о сокращении работника, который является членом этой организации. Мнение профсоюза, имеющегося на предприятии носит обязательный характер в соответствии с положениями статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации. После уведомления у профсоюза есть неделя на то, чтобы выработать позицию по вопросу, связанному с сокращением сотрудников. В случае согласия руководство профессионального союза напишет о том, что оно не возражает против проведения сокращения. В ситуации с несогласием профсоюза с решением, принятым работодателем требуется в трехдневный срок проведение консультации с целью поиска оптимального и компромиссного решения.

Оформление расторжения трудового договора.

По унифицированной форме оформляется приказ по увольнению (форма Т-8). В качестве причин сокращения указывается работодателем пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В самом приказе обозначается следующее:

Дата предстоящего сокращения работника;
Полное наименование компании;
Описание причины, по которой планируется увольнение гражданина;
Перечень должностей, которые были предложены работнику;
Список должностей, которые будут сокращены;
Подпись генерального директора компании.
Сокращаемый работник расписывается в приказе при согласии. Это означает то, что он полностью ознакомился с содержанием документа и не имеет возражений.

Кого нельзя сокращать ?!

Обязательно надо упомянуть о категориях работников, которые в соответствии с положениями статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации. Нельзя уволить женщин, которые воспитывают детей в возрасте до трех лет, беременных работниц, граждан, которые в одиночку воспитывают несовершеннолетнего ребенка либо ребенка инвалида.

Все остальные категории, включая пенсионеров работодатель при возникшей необходимости может сокращать на свое усмотрение. При этом при увольнении, связанным с сокращением штата бывшим работникам полагаются определенные премии. В качестве дополнительной компенсации при увольнении по сокращению может стать выплата, которая полагается сотруднику в случае его письменного согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении.

Для расчета размера полагающейся работнику денежной премии учитываются все виды денежных оплат труда, применяемые в компании. В день непосредственного увольнения сотруднику перечисляются все денежные выплаты, которые он должен получить по закону и в них включаются средства за неиспользованный отпуск. За нарушение норм трудового законодательства, связанного с сокращением штата в организации работодателю грозит административная ответственность. В частности, это штраф в размере до пятидесяти тысяч рублей на основании положений статьи 5.27 КоАП Российской Федерации за каждого незаконно уволенного человека. В случае повторного нарушения штраф увеличивается до 70 тысяч рублей. Также работодателю в случае нарушения прав работника придется возместить денежные средства в виде заработок за время фактически вынужденного прогула.

Читайте также: