Может ли обращение работника о фактах нарушения кодекса корпоративной этики пао газпром

Опубликовано: 07.05.2025

работников Группы Газпром прошли обучение нормам корпоративной этики в 2019 г.

Положения Кодекса корпоративной этики были распространены на членов Совета директоров ПАО «Газпром».

Основными документами, регламентирующими ценности, принципы, стандарты и нормы поведения в ПАО «Газпром», являются: Кодекс корпоративного управления ПАО «Газпром» Утвержден решением годового Общего собрания акционеров ПАО «Газпром» от 30 июня 2017 г., протокол № 1 , Кодекс корпоративной этики ПАО «Газпром» Утвержден решением Совета директоров ОАО «Газпром» от 25 февраля 2014 г. № 2309 с изменениями, внесенными решением Совета директоров ПАО «Газпром» от 1 сентября 2016 г. № 2795, решением Совета директоров ПАО «Газпром» от 26 октября 2018 г. № 3172, решением Совета директоров ПАО «Газпром» от 20 августа 2019 г. № 3307 , Антикоррупционная политика ПАО «Газпром» Утверждена решением Совета директоров ПАО «Газпром» от 15 ноября 2016 г. № 2846 .

Положения Кодекса корпоративного управления ПАО «Газпром» актуализируются по мере необходимости, в том числе в случаях изменения законодательства. В 2019 г. изменения в Кодекс корпоративного управления ПАО «Газпром» не вносились.

В 2019 г. в Кодекс корпоративной этики были внесены изменения, согласно которым его положения были распространены на членов Совета директоров ПАО «Газпром». Закреплена специальная норма, касающаяся выявления и предотвращения конфликта интересов у членов Совета директоров ПАО «Газпром». Проведена работа по распространению норм этики на членов советов директоров подконтрольных ПАО «Газпром» организаций. На основе Кодекса корпоративной этики в большинстве дочерних компаний разработаны и приняты аналогичные документы.

С 2019 г. в тексты договоров по соглашению сторон включается оговорка о соблюдении контрагентами ПАО «Газпром» положений Кодекса корпоративной этики.

Руководящие работники ПАО «Газпром» ежегодно оформляют письменные обязательства о соблюдении положений Кодекса корпоративной этики. Данные обязательства хранятся и ежегодно обновляются. Каждый год Комиссия по корпоративной этике отчитывается о проделанной работе перед Председателем Правления ПАО «Газпром». С 2019 г. организовано дистанционное обучение работников Компании по программе «Корпоративная этика в ПАО „Газпром“». Численность работников Группы Газпром, прошедших обучение в области норм корпоративной этики, составила 4 988 человек. По итогам обучения была проведена проверка полученных знаний в формате тестирования.

С текстами документов могут ознакомиться все заинтересованные стороны, в том числе все работники Компании, члены руководящих органов, деловые партнеры, поставщики и подрядчики. Они размещены в открытом доступе на официальном сайте Компании на двух языках (русском и английском)

Обращения за консультациями по вопросам этичного поведения (в том числе обращения в Комиссию по корпоративной этике) осуществляются посредством разных каналов коммуникации: по телефону «Горячей линии» +7 495 719-11-71, по электронной почте [email protected] или путем непосредственного обращения на имя Председателя Комиссии по корпоративной этике ПАО «Газпром».

В случае возникновения конфликта интересов работники могут обратиться к своему непосредственному руководителю. Если им не приняты меры по устранению конфликта или же они недостаточны, то работник информирует об этом Комиссию. В 2019 г. проведено семь заседаний Комиссии, рассмотрено 18 вопросов, в том числе в связи с обращениями работников ПАО «Газпром» и ДО.

Корпоративные ценности Газпрома и права человека

К основным корпоративным ценностям Газпрома относятся профессионализм, инициативность, открытость к диалогу, взаимное уважение. Наряду с доброжелательностью, стремлением к сотрудничеству и выработке командного духа при решении поставленных задач, корпоративные ценности Газпрома строятся на безусловном уважении прав человека.

В вопросах соблюдения прав человека Газпром разделяет общемировые фундаментальные ценности и ведет деятельность в соответствии с российским законодательством и нормами международного права. Прежде всего, Компания руководствуется положениями Конституции Российской Федерации, Всеобщей декларации прав человека ООН, Декларации Международной организации труда об основополагающих принципах и правах в сфере труда.

Соблюдение прав человека является обязательным элементом выполнения социальных обязательств Группы Газпром и развития ее взаимодействия со всеми заинтересованными сторонами. Особое значение придается следующим направлениям:

права на рабочем месте;
права местных сообществ, в том числе таких групп населения, как коренные малочисленные народы;
права на безопасную окружающую среду;
права на безопасность личности: обеспечение пропускного и внутриобъектового режимов с учетом соблюдения конституционных прав и свобод человека и гражданина, прав и законных интересов физических и юридических лиц.

Приверженность Группы Газпром соблюдению прав человека, в частности комплекса трудовых прав, прав на охрану здоровья, образование, благоприятную окружающую среду, ведение традиционного образа жизни и сохранение исконной среды обитания, а также намерение не допускать любые формы дискриминации, принудительного труда, отражены в следующих нормативных документах Компании:

Кодекс Корпоративной этики ПАО «Газпром»;
Политика управления человеческими ресурсами ПАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций Утверждена распоряжением ОАО «Газпром» от 7 ноября 2006 г. № 49 и Генеральный коллективный договор ПАО «Газпром» и его дочерних обществ;
Стратегия развития системы управления производственной безопасностью ПАО «Газпром» на период до 2021 г. Утверждена приказом ПАО «Газпром» от 22 июня 2017 г. № 432 (в редакции приказа ПАО «Газпром» от 20 января 2020 г. № 21) и Политика ПАО «Газпром» в области охраны труда, промышленной и пожарной безопасности, безопасности дорожного движения Утверждена приказом ПАО «Газпром» от 17 сентября 2019 г. № 416 ;
Экологическая политика ПАО «Газпром» Утверждена постановлением Правления ОАО «Газпром» от 25 мая 2015 г. № 21 ;
Концепция региональной политики ОАО «Газпром» Утверждена постановлением Правления ОАО «Газпром» от 22 мая 2003 г. № 32 ;
Приказ ПАО «Газпром» от 28 декабря 2019 г. № 602 «Об утверждении инструкции о пропускном и внутриобъектовом режимах».

Ответственное отношение Компании к принципу уважения прав человека подтверждается стремлением привлекать к сотрудничеству тех партнеров и контрагентов, которые соблюдают законодательство и принятые в Группе Газпром нормы корпоративной и деловой этики.

От поставщиков и подрядчиков, осуществляющих деятельность на объектах Группы Газпром в Российской Федерации, Компания, помимо соблюдения норм законодательства, также требует выполнения собственных корпоративных стандартов в сфере производственной безопасности.

Специальная оценка организаций Группы Газпром, а также поставщиков и подрядчиков на предмет соблюдения прав человека не проводится.

Соглашения (в том числе о сотрудничестве с правительствами субъектов Российской Федерации) и контракты ПАО «Газпром» не включают положений о правах человека и не проходят оценку на предмет обеспечения соблюдения прав человека.

Группа Газпром обеспечивает осведомленность персонала о различных вопросах, связанных с соблюдением прав человека. В 2019 г. они рассматривались в рамках учебных курсов, посвященных, в частности, применению норм трудового и гражданского законодательства, реализации социальной политики, организации системы промышленной безопасности и охраны труда. Для работников ПАО «Газпром» было организовано дистанционное обучение нормам корпоративной этики. Специальных учебных программ о соблюдении прав человека, соответствующих политиках или процедурах в Группе Газпром не предусмотрено.

Вопросы соблюдения прав человека входят в обязательные инструктажи для 100 % работников служб безопасности Группы Газпром.

Антикоррупционная политика

Базовым документом в области предупреждения и противодействия коррупции является Антикоррупционная политика ПАО «Газпром». Ее цель — формирование единого подхода к исполнению обязанности ПАО «Газпром» по предупреждению и противодействию коррупции в интересах гражданского общества, акционеров и работников Компании. Антикоррупционная политика ПАО «Газпром» определяет, в том числе, задачи, компетенцию, ответственность органов управления, комплекс мер, направленных на предупреждение и противодействие коррупции.

Газпром проводит мониторинг областей, которым в большей степени присущи коррупционные риски. Наиболее уязвимыми бизнес-процессами в этом отношении являются закупочная деятельность и заключение договоров. В целях выявления предпосылок возможного возникновения конфликта интересов в сфере закупок, в текстах договоров, заключаемых с контрагентами, предусматриваются обязательства о раскрытии ими информации о своих конечных бенефициарах.

В Компании предусмотрено повышение квалификации по образовательным программам в области предупреждения и противодействия коррупции для руководителей и специалистов Администрации ПАО «Газпром» в случае назначения на должность впервые или в том случае, если должность предусматривает участие работника в деятельности по противодействию коррупции. В 2019 г. такое обучение прошли 89 человек. Кроме того, на базе «Газпром корпоративный институт» было организовано обучение работников филиалов, ДО и организаций ПАО «Газпром» по программам антикоррупционной направленности в очной и дистанционной формах. В 2019 г. общая численность работников Группы Газпром, прошедших обучение в области противодействия коррупции, составила 1 144 человека.

По вопросам противодействия мошенничеству, коррупции и хищениям в Группе Газпром можно обратиться на «Горячую линию», которая функционирует круглосуточно. Поступающая по ней информация, в том числе анонимная, анализируется с целью выявления предпосылок или фактов коррупции в Группе Газпром.

В 2019 г. на «Горячую линию» Группы поступило более 900 обращений, однако лишь 81 из них непосредственно касалось возможных нарушений законодательства Российской Федерации в Группе Газпром. Среди наиболее часто обсуждаемых тем: возможные нарушения при проведении закупок, мошеннические действия третьих лиц, жалобы, связанные с реализацией газа конечным потребителям. Все поступившие обращения были рассмотрены.

Планы по совершенствованию ценностей, стандартов и норм поведения

В 2020 г. планируется продолжить совершенствование норм корпоративной этики в подконтрольных организациях, в том числе распространение ограничений на членов советов директоров, а также проведение регулярного обучения работников с итоговой проверкой знаний в формате тестирования. Предполагается также увеличить количество работников, прошедших повышение квалификации по программам противодействия коррупции. Продолжится работа по интеграции принципов соблюдения прав человека в корпоративное управление. Данная деятельность носит долгосрочный характер и имеет существенный потенциал для дальнейшего развития.

Фактически, грамотно внедренная корпоративная культурапозволяет не только улучшить процесс внутренней коммуникации, но и обеспечивает лояльность сотрудников, помогает поддерживать командный дух коллектива, от которого порой зависит безопасность компании.

Несмотря на актуальность темы корпоративной культуры, лишь небольшое количество отечественных предприятий занимается этим вопросом вплотную. Так, по данным различных исследовательских и аналитических агентств, только 10-15 % российских компаний занимаются формированием корпоративной культуры и имеют в своем составе специализированные департаменты. Понятие «корпоративная культура», ответственность за ее нарушение не закреплены на законодательном уровне, поэтому при решении вопросов, связанных с нарушением сотрудниками правил корпоративного поведения, руководствоваться приходиться общими нормами права и решениями судов.

Вправе ли работодатель уволить за несоответствие корпоративной культуре — нарушение дресс-кода или высказывание мнения, отличающегося от общепринятого в данной компании? Так, руководство МГИМО собиралось расторгнуть трудовой договор с профессором Зубовым, опубликовавшим в марте 2014 статью, в которой он провел параллель между воссоединением Крыма с Россией и действиями фашистской Германии по захвату территории Австрии. Публикация данной статьи была воспринята руководством института как нарушение корпоративной этики, однако, под давлением общественности, увольнение произведено не было.

Трудовой кодекс РФ не содержит статьи «увольнение за несоответствие корпоративной культуре». На практике неугодные сотрудники увольняются путем подачи заявления об увольнении, сделанном в добровольно-принудительном порядке. Однако такие увольнения легко оспорить. При соблюдении же ряда процедур возможно увольнение по части 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ (неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин при наличии дисциплинарного взыскания). Для этого необходимо выполнение следующих действий:

Придание корпоративному документу (кодексу, правилам и тому подобному) силы локального правового акта, то есть утверждение такого документа приказом организации и ознакомление сотрудников с таким приказом и документом под роспись. При этом необходимо иметь в виду, что разработанный корпоративный документ не должен противоречить действующему законодательству, в противном случае его положения не будут действительны.
При нарушении сотрудником положений корпоративного документа — получение объяснений у сотрудника, при неполучении — составление акта о нарушении, вынесение дисциплинарного взыскания, ознакомление с приказом о вынесении взыскания сотрудника, при отказе от подписания — составление соответствующего акта.
При повторном нарушении положений корпоративного документа, имевшем место в течение года после вынесения дисциплинарного взыскания, — подготовка документов, указанных в пункте 2, и издание приказа об увольнении сотрудника по части 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Так, апелляционным определением Пермского краевого суда от 26.08.2013 по делу № 33-7779-2013 был признан недействительным приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания за нарушение кодекса профессиональной этики, а именно публичное обвинение органа власти в коррупционных действиях. В соответствии с положениями кодекса профессиональной этики, принятого компанией данного сотрудника, «работник должен вести себя безупречно, не допускать отклонений от этических норм и поддерживать положительную репутацию и имидж общества в деловых кругах в рабочее и нерабочее время». Высказывание работника было расценено как нарушение данного положения, то есть совершение дисциплинарного проступка. Однако суд указал, что этика — это установленная норма поведения в обществе, несоблюдение которой влечет общественное порицание. В кодексе профессиональной этики не раскрыто, что является отклонением от этических норм, и какое отклонение может быть квалифицировано как дисциплинарный проступок, влекущий привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

Не может также являться основанием увольнения, поскольку не является в силу закона дисциплинарным проступком, нарушение корпоративной этики и некорректное поведение, о чем указал Московский городской суд в своем Определении от 02.03.2012 по делу № 33-6720.

Таким образом, совершение неэтичных поступков, несмотря на закрепление требований о необходимости «соблюдать этические нормы» в локальных документах, не может являться дисциплинарным проступком и влечь дисциплинарное взыскание, поскольку не связано с выполнением работником его непосредственной трудовой функции.

Большую часть споров в отношении соблюдения норм профессиональной этики и корпоративной культуры занимают споры с участием государственных служащих — сотрудников органов внутренних дел, следственных органов, уголовно-исполнительной системы, нотариусов, адвокатов и тому подобных. Для данной категории сотрудников корпоративный документ, устанавливающий правила поведения, требования к моральному облику, утвержден органом государственной власти или местного самоуправления, более детально регламентирован, и в подавляющем большинстве случаев при увольнении таких сотрудников суд встает на сторону работодателя.

Так, в соответствии с Апелляционным определением Магаданского областного суда от 11.03.2014 № 33-188/2014 по делу № 2-5786/2013 отказано в иске о восстановлении на службе, поскольку работодатель правомерно уволил истца, так как последний совершил проступок, порочащий честь сотрудника органов внутренних дел, выразившийся в нарушении требований Правил дорожного движения РФ, а также этических и нравственных норм поведения.

Апелляционным определением Верховного Суда Республики Коми от 13.02.2014 по делу № 33-648/2014 также отказано в иске о восстановлении на службе, так как истец совершил действия, нарушающие профессионально-этические принципы, нравственные правила поведения сотрудника, как при исполнении служебных обязанностей, так и вне их, подрывающие деловую репутацию, авторитет органов внутренних дел.

Апелляционным определением Липецкого областного суда от 04.12.2013 по делу № 33-3196/2013 отказано в удовлетворении иска о восстановлении на службе, поскольку истица во время службы допустила совершение проступка, несовместимого с требованиями, предъявляемыми к личным, нравственным качествам сотрудника органов внутренних дел, а именно применила физическую силу к сослуживице, ссылаясь на статью 29 закона РФ № 5473-1 от 21.07.1993 «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовное наказание в виде лишения свободы», однако суд отклонил данный довод, поскольку действующее законодательство предусматривает право применять физическую силу для задержания осужденных, пресечения преступлений и административных правонарушений, совершаемых осужденными или иными лицами, если ненасильственным способом не обеспечивается выполнение их законных требований. В данном случае у истицы отсутствовали правовые основания для применения физической силы.

К лицам, не являющимся государственными служащими, суды относятся мягче — здесь подавляющее число споров разрешается в пользу граждан, несправедливо получивших дисциплинарное взыскание, несмотря на явное нарушение локальных актов.

Так, в соответствии с Апелляционным определением Новгородского областного суда от 26.03.2014 по делу № 2-1038/13-33-627/14, суд удовлетворил исковые требования о восстановлении на работе истца, уволенного за неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей, а именно нарушение плана сбыта продукции, установленного локальным актом работодателя. Однако доказательств виновного неисполнения работодатель предоставить не смог, а сам по себе факт невыполнения планового сбыта товара, как указал суд, не является достаточным основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

За недостаточностью доказательств, свидетельствующих о виновности истца, Иркутский областной суд (Апелляционное определение от 18.11.2013 по делу № 33-9359/13) оставил без изменения судебный акт предыдущей инстанции об удовлетворении требований истца о восстановлении на работе. Истец был уволен за совершение дисциплинарных проступков, выразившихся в нарушении Кодекса поведения организации, должностной инструкции, а именно в неуважительном тоне по отношению к руководству, своим прямым подчиненным.

Имеется и положительная для работодателя практика по делам о нарушении корпоративной этики и культуры, однако для вынесения решений в пользу работодателя от последнего требуется предоставление неоспоримых доказательств виновного поведения работника и неукоснительное соблюдение процедуры увольнения.

Апелляционным определением Санкт-Петербургского городского суда от 23.04.2013 № 33-5688/2013 отказано в удовлетворении требований истца о восстановлении на работе, поскольку работодатель (агентство недвижимости) подтвердил нарушение истицей своих обязанностей: в ходе проведенного служебного расследования было установлено, что на объекте представительства работодателя на рабочем месте совместно с истицей находилось постороннее лицо - менеджер по продажам стороннего агентства недвижимости, который неоднократно проводил совместно с истицей прием и консультации граждан в представительстве ответчика. Данные действия можно расценить как протекцию, обеспечивающую преимущества стороннему агенту недвижимости, повлекшую ущемление коммерческих интересов работодателя.

Также были допрошены свидетели, подтвердившие факт совместной работы истицы с представителем стороннего агентства. Учитывая вышеизложенное, а также наличие неснятых дисциплинарных взысканий (опоздание на работу, зафиксированное надлежащим образом, неисполнение трудового договора и Кодекса поведения работников), истица была уволена по части 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение было произведено в полном соответствии с требованиями законодательства.

Принимая во внимание подтвержденный собранными по делу доказательствами факт неисполнения истцом своих трудовых обязанностей без уважительных причин, а также факт наличия неснятого дисциплинарного взыскания у истца, суд признал увольнение правомерным.

По делам об обжаловании приказов о применении таких дисциплинарных взысканий как выговор либо замечание суд в основном поддерживает работодателя.

Так, Московским городским судом (Определение от 01.07.2010 по делу № 33-19052/10) признан действительным приказ об объявлении выговора истице за нарушение норм деловой этики и грубые высказывания в адрес сотрудников. Согласно докладной записке финансового директора и директора по персоналу на истицу неоднократно поступали жалобы на ее работу, на отказ выполнять служебные задания администрации, нарушение сроков подготовки документов, нарушение норм деловой этики, направление сотрудникам электронных писем с угрозами, грубыми высказываниями. При этом локальный акт, устанавливающий нормы поведения, компанией не принимался. Суд же, приняв показания свидетелей и правила внутреннего трудового распорядка, оставил в силе приказ об объявлении выговора. Однако при этом удовлетворил иск в части требований о восстановлении на работе истца, уволенного по части 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ за указанные выше нарушения.

Аналогичным образом Санкт-Петербургский городской суд (Апелляционное определение от 14.05.2013 № 33-6720/2013) оставил в силе приказ об объявлении выговора сотруднику за неисполнение и ненадлежащее исполнение без уважительных причин должностных обязанностей, выразившихся в допущенном истцом пренебрежительном и недоброжелательном поведении, граничащим с хамством, в отношении клиента, а также ненадлежащем уровне его консультирования при осуществлении ремонта принадлежащей клиенту бытовой техники, что повлекло за собой обращение клиента с соответствующей жалобой и негативно сказалось на деловой репутации работодателя. Данные обстоятельства подтверждаются отметкой клиента в заказе-наряде о «жестком, недоброжелательном, ироничном общении с клиентом», также его устной претензией к работодателю. Кроме того, суд принял во внимание, что истец данную претензию не оспаривал, объяснения по данному факту представить работодателю отказался, и, оценив обстоятельства дела, пришел к обоснованному выводу о том, что наложенное дисциплинарное взыскание в виде выговора является адекватной мерой дисциплинарного воздействия.

Из вышеизложенного можно сделать вывод, что в случае разрешения спора об обжаловании приказа об увольнении, а не об объявлении выговора, суд, скорее всего, встал бы на защиту работника.

В целом же при вынесении решения по делам об увольнении по части 5 статьи 81 Трудового кодекса суды, в первую очередь, обращают внимание на наличие нарушений, указанных в пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, в числе которых:

Встречаются в судебной практике споры, в которых поднимается сразу несколько аспектов. Например, в деле, рассмотренном этим летом в Мосгорсуде, работник нагрубил коллеге и был наказан и даже больничный в день совершения проступка не помог ему выиграть спор. Сразу возникает несколько вопросов: работника наказали за грубость в адрес коллеги – разве это нарушение трудовой дисциплины? И если да, то что еще «нетрудовое» (на первый взгляд) может привести к наказанию? Каковы условия привлечения к дисциплинарной ответственности в таких случаях? И когда больничный лист не спасет от ответственности? Порассуждаем вместе.

Нагрубил коллеге – получи выговор

Для начала чуть подробнее расскажем о сути спора. Ф. работал начальником департамента. В ноябре 2017 года он обратился в кадровую службу с требованием предоставить отпуск без сохранения заработной платы на пять часов, но сотрудница отдела пояснила, что предоставление такого отпуска – право, а не обязанность работодателя и необходимо дождаться его решения, ознакомиться с изданным приказом и только затем уходить с работы. В ответ Ф. стал кричать на сотрудницу, устно принижая ее профессиональные качества. Это и послужило поводом для служебного расследования, по итогам которого Ф. объявили выговор за нарушение трудовой дисциплины. И от дачи объяснений, и от ознакомления с приказом о выговоре Ф. отказался и обратился в суд с иском о признании наказания незаконным и взыскании с работодателя компенсации морального вреда. Однако Московский городскойсуд (Апелляционное определение от 16.07.2018 по делу № 33-31179/2018) отказал в иске, заняв сторону работодателя, поскольку:

грубое обращение с коллегой отнесено к нарушению дисциплины труда;

факт нарушения доказан работодателем;

на момент совершения проступка работник еще не оформил «больничный».

Разберем позицию суда по каждому пункту, а параллельно поговорим о теоретико-практическом смысле судебных доводов и о том, почему работодателю важно о них узнать.

Работодатель вправе закреплять требования к поведению работников

Суд указал, что в трудовом договоре Ф. была закреплена обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, нормы по технике безопасности и санитарии. Согласно правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР) работник обязан тактично вести себя с другими членами коллектива. Отношения между работниками должны строиться на основе взаимного уважения, доверия и доброжелательности, взаимопомощи, взаимной требовательности, честности и принципиальности – грубость, брань, оскорбительные и злобные высказывания о работодателе, его работниках и клиентах недопустимы. Суд указал, что нарушение требования ПВТР – дисциплинарный проступок, за который работодатель вправе привлечь к ответственности.

Здесь суд, разумеется, руководствовался тем, что нормы трудового законодательства устанавливаются не только со стороны государства в законе и иных нормативных правовых актах, но и работодателем в ЛНА, а также (по договоренности с работниками) через коллективные и трудовые договоры, соглашения (ст. 5, 8, 9 ТК РФ). При этом ПВТР – ключевой локальный нормативный акт, регулирующий вопросы дисциплины труда (ст. 189 ТК РФ). Работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, и ПВТР (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). То есть, работодатель вправе требовать от работников определенного образа поведения. Но не выльется ли это в самоуправство?

Дело в том, что в отношении нормотворчества работодателя установлены свои пределы.

1. Нормы ЛНА, в том числе ПВТР, не могут ухудшать положение работников по сравнению с уровнем прав и свобод (гарантий), установленным трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ), в противном случае они ничтожны, то есть не могут применяться. Помимо этого, нельзя ограничивать права и свободы, закрепленные иными нормативными правовыми актами, Конституцией РФ. Например, нельзя установить в договоре или ПВТР запрет на увольнение по собственному желанию в течение определенного периода (хотя, например, можно за это «взыскать» с работника его «подъемные»), равно как и условие о запрете трудоустройства после увольнения к конкретным работодателям, поскольку труд свободен (ст. 37 Конституции РФ) и каждый свободен в использовании своих способностей (ст. 34 Конституции РФ), выборе рода деятельности и профессии. Ограничения допускаются лишь в случаях, установленных законом. Такой же позиции придерживается и Минтруд (Письмо от 19.10.2017 № 14-2/В-942).

2. Правила, установленные ЛНА, должны быть обоснованными, вытекающими из особенностей трудового процесса, функционирования работодателя, требований закона, техники безопасности и т. п. Требования могут обусловливаться различными целями, перечислим их ниже.

Целью может быть создание благоприятной рабочей атмосферы и имиджа работодателя. Так, запрет на грубое обращение, некорректное поведение с коллегами направлен на выстраивание добросердечных отношений в коллективе, создание приятного психологического климата. Запрет может устанавливаться в ПВТР, допускается и принятие кодекса этики (или поведения), на основе которого тоже можно привлечь работника к ответственности.

Например, Р. привлекли к дисциплинарной ответственности в виде замечания, поскольку в нарушение Кодекса деловой этики, принятого у работодателя, она обзывала коллег «стадом овец», «низшей расой», постоянно угрожала («набью морду», «дам в глаз»), не здоровалась и не прощалась, даже с начальником отделения вела себя по-хамски. Тем самым в коллективе создавалась напряженная обстановка (Апелляционное определение Липецкого областного суда от 21.05.2018 по делу № 33-1592/2018).

Отнести сюда можно и введение дресс-кода: ношение форменной одежды или же общие требования к стилю и цветам (например, белая рубашка или блузка и черные брюки или юбка («белый верх – черный низ»), деловой стиль (запрет цветастых свитеров и т. п.)). При этом можно допускать вариативные требования к сотрудникам разных профессий (секторов, отделов). Рекомендуется просто устанавливать требования к стилю. Однако нельзя ввести правило ношения одежды определенных марок или дискриминационные различия для разных категорий работников. Как правило, запреты касаются ношения улично-пляжно-домашней, грязной, мятой одежды и т. п. За нарушение подобных требований также можно привлечь к ответственности (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.07.2018 по делу № 33-30134/2018).

Цель – рациональное использование имущества и оборудования работодателя. Например, запрет использовать компьютеры, иное оборудование для личных целей, компьютерных игр, «зависания» в соцсетях и т. п., поскольку работодатель вправе требовать от работников исполнения их трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу своему и третьих лиц (ст. 22 ТК РФ).

Цель – исполнение работниками их обязанностей максимально эффективно. Прежде всего работодатель может отсечь посторонние раздражители – запретить читать книги, газеты, иную литературу (не по работе), пользоваться телефоном (за исключением экстренных случаев), выходить в Интернет для личных надобностей и т. д. Суды с пониманием относятся к таким запретам и наказанию работников за компьютерные игры, выход в Интернет по своим делам, переписку по «электронке» с компьютера работодателя не на рабочую тему и т. п. (Определение ВС Республики Башкортостан от 01.07.2014, Апелляционное определение Московского городского суда от 16.11.2017 по делу № 33-43211/2017). Да и, к слову, наличие у работника свободного времени не подразумевает безусловного права это свободное время использовать в иных целях, не связанных с производственным трудом (Апелляционное определение Тульского областного суда от 26.05.2016 по делу № 33-1715/2016).

О запрете нарушать конфиденциальность полученной информации по работе, требовании соблюдать чистоту и т. д. уже и не говорим, поскольку они обусловлены содержанием ст. 21, 22 ТК РФ. И все вышесказанное применимо не только для коммерческих, но и для бюджетных организаций – они, с точки зрения закона, такие же работодатели, пусть и с некоторыми правовыми особенностями.

Запрет не может быть «тайным»

Работодатель имеет право контролировать поведение работников на рабочем месте, выдвигая определенные требования к стилю одежды, общения, деятельности. Но просто закрепить эти требования недостаточно, важно довести их до сведения штата, поскольку они непосредственно затрагивают трудовые права и условия труда (ч. 1 ст. 21 ТК РФ). В то же время работодатель обязан ознакомить под подпись работников с ЛНА, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Для работника установленные нормы становятся обязательными только с момента ознакомления с ними, поскольку исполнять их работник может, лишь будучи о них осведомленным (апелляционные определения Алтайского краевого суда от 01.12.2015 по делу № 33-11462/2015, ВС Республики Саха (Якутия) от 02.08.2017 по делу № 33-2939/2017). Новых работников надо ознакомить с ПВТР и иными ЛНА, затрагивающими их права, при приеме на работу, причем до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). По смыслу указанной нормы – новичок должен узнать о том, какие требования его ждут, еще до того, как приступить к работе. Отметку об ознакомлении можно проставить в трудовом договоре или в специальном листе ознакомлении.

Больничный как злоупотребление

Второй и третий доводы суда в пользу правомерности наказания работника лучше рассмотреть совместно, поскольку они тесно связаны. Работник в суде (в самом первом рассматриваемом случае) пытался оспорить законность наказания и на том основании, что вменяемый дисциплинарный проступок не связан с исполнением трудовых обязанностей, так как произошел в период его временной нетрудоспособности, то есть когда он был на больничном. Довод отклонили суд первой инстанции и апелляционная коллегия, так как проступок был совершен 9 ноября в 11.20, а листок нетрудоспособности (по информации от медицинской организации) получен в период с 19.10 до 19.20, после визита к врачу в период с 18.56 до 19.08 и соответственно после совершения дисциплинарного проступка. Причем о больничном работник сообщил телеграммой только 11 ноября. Подобное поведение суд счел злоупотреблением правом, указав на недопустимость этого в соответствии со ст. 10 ГК РФ (а суды все чаще ссылаются на данную норму ГК как на ориентир для выявления злоупотребления). Почему?

Дело в том, что в трудовых правоотношениях злоупотребление толкуется в плоскости гражданского права и под ним может пониматься и попытка извлечь выгоду недобросовестными методами. В рассматриваемом деле работник как раз пытался избежать ответственности с использованием больничного листа. Вполне возможно, он действительно заболел, потому и просил отпуск на несколько часов, но потом, поняв, что поступил на работе дурно, скрыл факт больничного на несколько дней и «прикрылся» им. Суд учел это при вынесении решения.

Факт дисциплинарного проступка подтверждается документально

Суд узнал точное время и совершения проступка и получения больничного. Это стало возможно только благодаря своевременному и грамотному оформлению случившегося. Не обязательно все должно быть оформлено тотчас, главное – системно и подробно. Работодатель в этом деле опирался:

на докладную записку о случившемся от 10 ноября (на следующий день);

на акт о проведении служебного расследования (от 17 ноября).

Таким образом, докладная записка послужила основанием для проведения служебного расследования. Оно может быть инициировано изданием специального приказа с назначением комиссии. ТК РФ подробно не регламентирует этот вопрос, ограничиваясь лишь общими указаниями о порядке привлечения к дисциплинарной ответственности. В ряде случаев специальными законами уточняются эти нормы. Комиссия может собираться каждый раз индивидуально, но ЛНА могут предусматривать и постоянно действующую комиссию. Правда, индивидуальный подбор членов комиссии в каждом конкретном случае позволит избежать конфликтов интересов. Желательно включать в ее состав не менее трех человек, желательно, чтобы среди них были юрист и кадровик. Комиссия может опрашивать свидетелей, собирать документы и иные доказательства совершения проступка. Деятельность комиссии оформляется актами, в том числе итоговым актом, в котором в обязательном порядке указываются:

время и дата совершения проступка (дата должна отражаться точно, время можно отразить приблизительно, в том числе с использованием слов «в промежутке») – при условии, что можно их установить;

кем совершен проступок (сведения о работнике);

в чем конкретно заключался проступок. Например, в ситуации, изложенной в начале данной консультации, нужно указывать не просто на грубое обращение, а на то, в чем оно выражалось: «Работник использовал нецензурные выражения, принижал чужие профессиональные качества, кричал в присутствии других». В противном случае привлечение к дисциплинарной ответственности может быть признано незаконным из-за неясности «содержания» проступка. Особенно суды могут быть придирчивы, если в приказе о применении дисциплинарного взыскания имеются лишь общие фразы (см., например, Определение Московского городского суда от 26.08.2011 по делу № 33-27000, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.11.2017 по делу № 33-40207/2017).

Так, Красноярский краевой суд признал незаконным приказ о применении дисциплинарного взыскания, поскольку одно лишь указание на то, что истица, осуществляя руководство деятельностью учреждения, отвечает за нее, не может служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Оспариваемый приказ был составлен с нарушением требований трудового законодательства к его оформлению, а из представленных стороной ответчика документов и пояснений невозможно установить, за какое конкретно нарушение истицу привлекли к дисциплинарной ответственности (Апелляционное определение от 05.06.2017 по делу № 33-7130/2017).

Конечно, с учетом различий в решениях судей и переменчивости судебной практики подобные нарушения в документах не обязательно приводят к отмене наказания. Но шансы на оспаривание для работника повысятся точно.

Больничный не приостанавливает действие трудового договора и ЛНА

Точное определение времени, рассмотренное в вышеприведенном примере, позволило суду сделать вывод о недобросовестном поведении работника. Конечно, большую роль сыграло и другое: пауза при сообщении о больничном работодателю, попытка вывести проступок из «рабочего русла».

Многие работники (да и работодатели) полагают, что листок нетрудоспособности как бы исключает провинившегося из сферы действия правил, регламентирующих рабочий процесс. Между тем больничный лист – лишь документ, который подтверждает временную нетрудоспособность, то есть позволяет не пойти на работу по уважительной причине, временно освобождает от обязанности исполнять трудовые функции. Он не приостанавливает действие трудового договора или ЛНА. И если работник, будучи на больничном, вышел на работу и совершил проступок, это еще не значит, что он не несет ответственности. Да, законом устанавливаются ограничения на увольнение в период временной нетрудоспособности по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), однако нет запрета на наказание в виде замечания или выговора. Потому привлечение к дисциплинарной ответственности в этот период суд может признать законным (Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 02.06.2015 по делу № 33-2190/2015), хотя и есть противоположная практика (Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 15.04.2015 по делу № 33-4411/2015). Принимается во внимание момент издания приказа о наказании – ведь период временной нетрудоспособности «приостанавливает» срок привлечения к ответственности и не препятствует изданию приказа после его окончания (и это более предпочтительный вариант, поскольку он снижает судебные риски). То есть в данной ситуации важны и сам по себе факт получения листка нетрудоспособности, и время его выдачи, и место нахождения работника в момент вменяемого ему проступка.

Оформить факт проступка больничный лист не препятствует. Если больной работник появился в офисе и успел набедокурить, вполне допустимо составить об этом акт, докладную записку и т. п. и приобщить эти документы к материалам служебного расследования. Главное – соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ), в частности, не забыть затребовать письменные объяснения с работника до применения взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ), причем по каждому факту, который включен в «обвинение» (не обязательно по отдельности, достаточно одной общей объяснительной). Только после этого или после отказа предоставить объяснительную возможно применение наказания (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.02.2017 по делу № 33-2561/2017, Определение Ленинградского областного суда от 08.07.2015 № 33-3261/2015).

В рассматриваемом нами деле работодатель исполнил это требование, работник отказался дать объяснения насчет случившегося, о чем был составлен соответствующий акт. Кстати, интересно, что среди работников распространено мнение, будто объяснительные предоставлять и не надо, поскольку они рассматриваются как признание вины. Увы, это весьма вредное заблуждение, прежде всего для самого работника: такие отказы не помешают работодателю привлечь его к дисциплинарной ответственности.

Итак, чем же полезно рассмотренное нами дело, какие выводы из него можно сделать? Прежде всего, работодатель вправе установить требования к стилю общения и поведения своих работников друг с другом, с клиентами – именно из-за невыполнения таких требований работник был наказан за грубость и хамство. Требования могут затрагивать стиль одежды, правила использования имущества работодателя и др. Главное – закрепить их в ПВТР или ином ЛНА, с которым работники должны быть ознакомлены под подпись. Только с момента ознакомления запрет вступает в силу для работника.

При привлечении к дисциплинарной ответственности важно грамотно и своевременно оформлять факт совершения проступка, фиксировать в актах, докладных записках, иных документах нарушение, совершенное сотрудником. При этом больничный лист вовсе не освобождает от ответственности, тем более если сотрудник в этот момент находился на рабочем месте.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

На предприятии возникла необходимость введения кодекса этики и поведения работников.
Чем руководствоваться при разработке такого локального нормативного акта? Какие должны быть основные положения? Как правильно внедрить его на предприятии, чтобы можно было наказывать работников за несоблюдение его норм?

Трудовое законодательство РФ не содержит такого наименования локального нормативного акта, как Кодекс этики и поведения работников. Также ТК РФ не содержит положений о возможности наложения дисциплинарного взыскания на работника за нарушение им правил делового общения и поведения, если это напрямую не связано с исполнением им своих трудовых обязанностей.
В соответствии со ст. 190 ТК РФ за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарные взыскания (замечание, выговор или увольнение).
Основные обязанности работника приведены в ст. 21 ТК РФ. В соответствии с частью второй указанной статьи работник обязан, в частности, добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя, трудовую дисциплину.
Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным трудовым законодательством и иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и закрепленным, по общему правилу, в правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).
Таким образом, в локальных нормативных актах могут содержаться, в частности, правила поведения работников внутри организации.
Как следствие, после утверждения работодателем локального нормативного акта, регламентирующего правила корпоративной этики и поведения сотрудников, и ознакомления в соответствии с частью второй ст. 22 ТК РФ с ним работников организации под подпись он становится обязательным для исполнения. А нарушение правил о соблюдении деловой этики может стать основанием для применения дисциплинарного взыскания. Такая же позиция содержится в письме Минтруда РФ от 16.09.2016 N 14-2/В-888, смотрите также апелляционное определение СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 21.01.2016 по делу N 33-832/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 28.01.2014 по делу N 33-270/2014, определение Московского городского суда от 25.11.2016 N 4г-12644/16, апелляционное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 17.09.2014 по делу N 33-5647/2014, решение Сасовского районного суда Рязанской области от 30.11.2016 по делу N 2-1329/2016.
При привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности за нарушение Кодекса корпоративной этики, так же как и в любых других случаях, работодателем должен соблюдаться порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный статьей 193 ТК РФ. Нарушение такого порядка может послужить основанием для признания приказа о применении дисциплинарного взыскания незаконным и необоснованным (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 05.02.2015 по делу N 33-1891/2015, решение Алданского районного суда Республики Саха (Якутия) от 11.03.2016 по делу N 2-274/2016).
Каких-либо требований к содержанию Кодекса корпоративной этики законодательством не установлено. Как правило, такие документы содержат идеологическую часть (миссия, принципы, ценности организации) и нормативную (стандарты поведения). Для того чтобы данный Кодекс стал рабочим инструментом в руках работодателя, следует максимально конкретно изложить стандарты допустимого поведения для сотрудников, описать варианты нарушений и ответственность за них.
Как отмечалось выше, для того, чтобы Кодекс корпоративной этики имел обязательный (а не рекомендательный) характер для сотрудников, данный документ необходимо принять как локальный нормативный акт. В соответствии с частью второй ст. 8 ТК РФ в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Так как в трудовом законодательстве Кодекс корпоративной этики не упоминается, обязательное требование об учете мнения профсоюзной организации при принятии такого документа Трудовым кодексом РФ также не установлено. Однако если такое требование при принятии локальных нормативных актов установлено коллективным договором, принятым в данной организации, принять Кодекс корпоративной этики нужно будет с учетом мнения представительного органа работников.
Внедрить Кодекс корпоративной этики можно посредством ознакомления с ним сотрудников под подпись, а также с помощью специальных информационных мероприятий.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Раченкова Юлия

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС". Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС", 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected].

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected]. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Скорее всего, в корпоративном кодексе вашей компании содержится лишь несколько пунктов – о поведении сотрудников, а также описание процедуры увольнения. Возможно, еще какой-нибудь один плавающий пункт. Чтобы людям не приходилось читать документ размером с повесть, но и соблюсти формальность.

Но если в последние годы ваша компания стремительно росла, и возникали сложности с управлением, небольшого свода правил может и не хватить, и этот документ по ряду причин перестает быть формальностью. Поэтому, чтобы защитить сотрудников, да и, собственно, бизнес, стоит серьезно дополнить такой перечень.

Мы составили подборку из пяти необязательных, но очень актуальных пунктов, которые совсем не будут лишними в корпоративном уставе.

1. Дресс-код

Наличие рекомендаций относительно одежды позволит персоналу лучше понимать, что разрешено, а что нет, и избавит от ненужных споров.

Менеджеры смогут подходить к вопросу более последовательно, и решать проблему в корне без каких-либо нежелательных последствий. Составляя дресс-код, обращайте внимание на следующие нюансы:

Должны приниматься в расчет особенности корпоративной культуры и ожидания клиентов.
Не стоит пускаться во все тяжкие и, как в некоторых ближневосточных странах, строго регламентировать длину юбки, шорт, платья и прочего гардероба.
Если это важно, сообщите сотрудникам об ожиданиях компании относительно вопросов гигиены и внешнего вида, татуировок и пирсинга.
Правила должны быть доступны всем.
Религиозная атрибутика должна согласовываться как с корпоративными требованиями, так и личными предпочтениями сотрудника.

2. Отношения внутри коллектива

И хотя в интересах руководства, чтобы в компании была дружелюбная комфортная атмосфера, все же правила относительно личных взаимоотношений помогут избежать офисных конфликтов и всего остального, что отвлекает от работы.

Не всем менеджерам удобно рассказывать коллегам о вопросах, касающихся их личной жизни, в этом помогут формальные правила, которые донесут позицию руководства на сей счет. И популярно объяснят, что компания не заинтересована в том, чтобы каким-то образом контролировать личную жизнь сотрудников или в чем-то им мешать. Цель правил, касающихся личных отношений – избежать недопониманий, конфликтов интересов, обвинений в фаворитизме или харасменте – ведь все это подрывает энтузиазм в команде.

Распространенные положения, которые обычно содержатся в правилах о личных отношениях среди сотрудников:

Романы среди коллег не приветствуются.
Коллеги, у которых личные отношения, не могут занимать должность начальника и подчиненного в одном отделе.
От пар требуется профессиональное отношение, во время работы не должно быть каких-либо проявлений личного характера (объятий, поцелуев), споров и перебранок.

В корпоративный устав можно вписать последствия, которые влечет за собой нарушение правил.

3. Гибкий график

Если многие сотрудники просят внести в рабочий распорядок больше гибкости (удаленная работа, скользящий график и пр.), тогда, возможно, пришло время составить формальные правила, чтобы ко всем было справедливое отношение. Благодаря продуманному планированию и четко описанным инструкциям, продуктивность не пострадает, и не будут приниматься предубежденные решения.

В правила относительно рабочего распорядка обычно включают следующее:

Разновидности гибкого графика. Сюда вписывают только то, что предлагается на постоянной основе (гибкий режим, удаленная работа, скользящий график, короткие рабочие недели).
Кому доступен гибкий график и почему. Объясните, кому из сотрудников доступен гибкий график, и что это должно согласовываться с целями компании. Например, дизайнер может работать несколько дней из дома или приходить к 11-00, а вот продажник должен с 9-00 быть готовым ответить на звонок.
Рассмотрение просьб. Опишите процедуры, касающиеся того, каким образом предложенные изменения будут рассматриваться; добавьте инструкции, которые должны выполнять сотрудники или руководители.
Рекомендации относительно гибкого графика – опишите общие положения.
Правила для удаленных сотрудников. В рабочее время на компьютерах удаленной команды должна быть включена программа учета рабочего времени, или тайм-трекер, который подсчитывает, сколько часов отработал фрилансер. Так, функция удаленного доступа в системе Kickidler позволяет осуществлять удаленное администрирование ПК сотрудников.

4. Подарки

Подарки, бонусы или какие-то персональные подношения могут быстро спровоцировать конфликты интересов, например, между клиентом и менеджером по продажам, эйчаром и соискателем вакансии, поставщиком и сотрудником, в обязанности которого входит закупка.

Корпоративный устав определяет, разрешается ли сотруднику принимать подарки со стороны заинтересованных лиц на территории компании и за ее пределами. Если да, устанавливается точная стоимость и разновидность подарка.

В правилах могут содержаться инструкции, касающиеся переговоров о закупках, продажах и найме новых сотрудников, благодаря чему в основе принимаемых важных решений для компании будут цели бизнеса, а не чьи-то личные интересы.

Такие правила обычно содержат информацию о:

Соглашениях с поставщиками; решения клиентов не должны быть связаны с личной выгодой ответственного сотрудника.
О том, какие разновидности бонусов допустимы (например, бизнес-ланчи, билеты на спортивные или культурные мероприятия, праздничная корзина, цветы), в зависимости от того, что уместно в конкретной компании.
Допустимая стоимость подарка (до 6 тысяч рублей, например).
Информация о том, куда обращаться, если возникают вопросы.

5. Правила рассмотрения жалоб сотрудников

Люди ценят возможность быть услышанными – обратиться к руководителю с предложением или жалобой, высказать какие-либо свои соображения. К тому же, это способ решить конфликты, о которых руководитель мог и не знать.

В руководстве по рассмотрению жалоб должна присутствовать страница для подписи сотрудника – мол, он соглашается со всем вышеперечисленным. Так компания защитит себя, в случае если со стороны работника последуют обвинения или судебные иски.
Определите важные точки соприкосновения. Передайте работу по рассмотрению жалоб квалифицированному сотруднику, к которому люди могли бы обратиться; добавьте контактную информацию в корпоративный устав.
Опишите шаги, которым сотрудники должны следовать перед тем, как подавать жалобу. Объясните порядок рассмотрения просьб.

Эти малоизвестные правила в вашем корпоративном уставе избавят работодателя от лишней головной боли и снизят груз ответственности.

Читайте также: