Может ли работник отказаться от перевода в другой цех

Опубликовано: 07.05.2025

Отличия процедуры перемещения работника от перевода на иную должность

Перевод специалиста предполагает смену выполняемых им трудовых функций при продолжении (без перерыва) трудовой деятельности в том же месте занятости (без смены работодателя). Процедура, производимая по соглашению участников трудового процесса или по инициативе руководства предприятия, может носить временный или постоянный характер. Временность перевода связана с периодом отсутствия какого-либо специалиста в компании или с состоянием здоровья самого трудящегося.

Перевод на иную работу возможен при наличии письменного согласия занятого, кроме некоторых оговоренных законодательно случаев (ст. 72 ТК РФ). Перевод гражданина для работы у иного работодателя допускается по письменной просьбе сотрудника (письменному согласию) с прекращением действия трудового контракта по старому месту занятости (ст. 77 ТК РФ).

Перемещение сотрудника – это его движение внутри организации, не сопровождаемое сменой трудовых функций. Процесс всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом не подвергаются изменениям существенные условия трудового соглашения.

Ситуация относится к внутренним вопросам, разрешаемым руководством предприятия и не требующим согласия сотрудника (ст.72. 73, 74 ТК РФ). Работодатель заблаговременно должен предупредить специалиста о предстоящих изменениях. Отказаться от исполнения трудовых обязанностей в измененных условиях (на новом месте, в ином структурном подразделении) тот не имеет права.

Перемещение, в отличие от постоянного перевода трудящегося, не предусматривает оформление в трудовой книжке. При переводе к действующему договору с сотрудником составляется дополнительное соглашение, которым определяются существенные условия деятельности.

Процедура перевода может потребовать наличия у работника специальных умений (навыков), при передвижении сотрудника подобные требования отсутствуют.

Важно! Любое передвижение должно быть обосновано производственными причинами. Без таковых перемещение в ряде ситуаций может признаваться незаконным, особенно если присутствуют личные мотивы руководства организации.

Виды перемещения работника

Процедура предусматривает несколько вариантов перемещения:

На иное рабочее место. Сотрудник продолжает исполнять свои трудовые обязанности без изменений, но в другом кабинете или в другом здании организации.
В другое подразделение компании. Подобные структурные подразделения (управление, филиал, сектор) не всегда могут располагаться по единому адресу, но всегда должны находиться в пределах одного населенного пункта (город, поселок, деревня). В таких случаях процедура будет считаться именно перемещением работника.
Для выполнения работы на другом оборудовании (агрегате, механизме). К примеру, водитель продолжает исполнять прежние функции по перевозке (грузов, пассажиров) на вновь закрепленном за ним новом автотранспортном средстве. В данном варианте изменение орудия труда не должно противоречить обязанностям сотрудника, определенным трудовым соглашением или должностной инструкцией.

Важно! Трудовой контракт может содержать указание рабочего места (подразделения) для работы сотрудника. Если изменяются указанные условия, то процедура признается переводом, а не перестановкой.

Условия для передвижения

Руководство компании может производить перестановку (перемещение) сотрудников в ходе рабочего процесса без изменения должностных обязанностей, условий труда, района занятости по причинам, зависящим от производственных интересов предприятия и осуществляемым без учета интересов специалистов.

Причинами процедуры могут быть:

производственная необходимость, следствием которой выступают коррективы в расписании штатного состава компании;
сокращение или расширение производственной деятельности предприятия;
ситуации профессионального, карьерного роста персонала.

Передвигаемый работник должен исполнять в таких ситуациях распоряжения работодателя или его представителей, выполняющих на предприятии административные функции.

Важно! Работник не может быть переставлен на иное место работы, которое противопоказано ему по причинам, связанным с состоянием здоровья. Но если работодатель не получил уведомление о наличии противопоказаний, а сам сотрудник скрыл подобную информацию, то в дальнейшем указанное обстоятельство может быть расценено как злоупотребление со стороны трудящегося своим правом.

Порядок оформления перемещения сотрудника

Важно! Форма уведомления работника о перемещении от КонсультантПлюс доступна по ссылке

Руководство предприятия имеет право переместить работника в другое структурное подразделение по производственным или другим обстоятельствам, включая медицинские показания. При этом должны быть соблюдены условия по расположению нового места работы в прежней местности и по отсутствию существенных изменений в трудовой функции (исполняемых должностных обязанностях):

Для проведения перестановки специалиста руководитель предприятия издает соответствующий приказ, в котором определяется новая работа или структурное подразделение для исполнения работником должностных обязанностей.
Основанием для подготовки приказа служит докладная (служебная) записка, составленная руководителем отдела или структурного подразделения, где работает данный специалист.
Документ передается на рассмотрение руководству организации, которым проставляется согласительная резолюция, соответствующая дата и подпись.

Если инициатива по перестановке на новое место для работы исходит от сотрудника, последний составляет письменное заявление. В тексте документа должна содержаться просьба о перемещении заявителя в иное подразделение или на другую должность с указанием причин, вызвавших необходимость подобной процедуры. К заявлению должны прилагаться подтверждающие документы или врачебные заключения в случае обнаружения медицинских показаний для перемещения трудящегося.

Заявление доводится до руководства предприятия, которое в случае согласия ставит разрешительную визу, служащую основанием для подготовки соответствующего приказа по организации.

В тексте приказа указываются:

занимаемая должность и наименование отдела или подразделения, где работает заявитель;
основания для перестановки;
наименование подразделения или должности (согласно штатному расписанию), на которую специалист переводится.

Специалист должен ознакомиться с подготовленным приказом и поставить свою визу об ознакомлении.

Важно! К трудовому соглашению с сотрудником дополнительное соглашение не составляется, так как отсутствует изменение его основной трудовой функции. В трудовую книжку запись о перемещении работника не вносится (ст. 72 ТК РФ).

Правовые последствия перемещения или отказа от него

Руководство организации вправе производить любые кадровые перестановки, направленные на повышение рациональности использования имущества и эффективности функционирования предприятия. Каждый специалист обязан выполнить решение работодателя о его перемещении.

Отказ от исполнения приказа о перемещении приравнивается к дисциплинарному нарушению со стороны трудящегося (ст. 192 ТК РФ).

ВНИМАНИЕ! В случае подмены понятий и оформления под видом перемещения без ведома и согласия работника фактического его перевода (с изменением условий работы) руководству организации может грозить наказание.

При отказе со стороны работника исполнять должностные обязанности при его незаконной перестановке согласно законодательству остаются неизменными его трудовые права (ст. 81, 379 ТК РФ). При этом сотрудник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Работодатель также не может препятствовать осуществлению работником защиты собственных трудовых прав (ст. 380 ТК РФ).

Сотрудник при признании в судебном порядке перемещения незаконным может обратиться с иском о выплате разницы в заработке (за период выполнения другой работы), об оплате времени вынужденного прогула, о компенсации причиненного ему морального ущерба (ст. 236 ТК РФ).

Иногда производственные обстоятельства вынуждают работодателей перемещать либо переводить сотрудников с места на место в компании. Обычно подобное перемещение должно выполняться после получения письменного подтверждения труженика.

В отдельных случаях прямо закрепленных законодательно, администрации можно это делать единолично. Правда, здесь придется выдержать определенные процедуры, не превышать максимально допустимые сроки. А что делать, если поступил отказ работника от перевода на другую работу:

Существенные изменения трудового договора

Законодательное обязательство — обязательно необходимо получить личное одобрение сотрудника, если трудовой договор подлежит кардинальному изменению. Под существенными изменениями следует понимать пункты договора, которые обязывают гражданина выполнять новые для него обязанности, ранее им не выполняемые.

Нельзя изменить трудовой договор без согласия работника

Такие обязательства могут возникать во время:

смены должности вследствие сокращения штата либо изменения организационной структуры;
необходимости перейти на иную должность по медицинским противопоказаниям;
изменения должности по собственной инициативе гражданина;
перехода на другой участок деятельности, после увольнения сотрудника (либо нескольких сотрудников), выполнявшего там трудовые функции;
из-за кардинальных изменений трудовых условий после внедрения в организации новых технологий, автоматизации производственных процессов.

Чтобы продолжать выполнять трудовые обязательства и получать за это денежное вознаграждение, работник обязан согласовать с администрацией обновленные условия имеющегося трудового соглашения (приложение к существующему). Только так работодатель получает право допускать его к выполнению трудовых функций.

Помните, перевод на обновленные условия деятельности может оказаться постоянным, или же временным. Когда это осуществляется вне обозначенного в законе перечня условий, позволяющих работодателю делать это без согласия сотрудника, в обязательном порядке должно присутствовать его письменное заявление согласие.

Причины и виды перевода

Необходимость смены сотрудником сферы деятельности в пределах компании – вынужденная мера, вызванная особенностями обеспечения производственного процесса либо необходимости урегулирования личных нужд (физиологических особенностей) гражданина. Перевод бывает постоянным или временным. Наиболее часто встречающиеся причины, побуждающие администрацию идти на такие шаги, следующие:

работник самостоятельно желает сменить вид деятельности;
между сотрудником и его работодателем возник конфликт по части нарушения трудовой дисциплины;
по окончании прохождения медицинской комиссии сотруднику дальше запрещено выполнять ранее возложенные на него функциональные обязанности;
необходимость переезда вместе с семьей в другой город или регион;
возникшие на предприятии сложности по части заполнения должностей в определенном подразделении из-за увольнения работавших там сотрудников;
необходимость временно уменьшить рабочую нагрузку вследствие беременности сотрудницы либо сразу после рождения малыша;
если в процессе трудовой деятельности у работника обнаружено отсутствие необходимого уровня квалификации, что нужно для полноценного выполнения возложенных на него обязанностей;
когда на предприятии утверждается новая организационная структура либо происходят мероприятия по сокращению штата сотрудников;
если возникла нештатная ситуация (аварии, природные катаклизмы, необходимость срочно обеспечить работу оборудования и агрегатов на беспрерывно действующих предприятиях).

Важно отметить, что в каждом из этих случаев администрация обязана не только уведомить сотрудника о предстоящей смене вида деятельности (либо сотрудник сам информирует о наличии такой инициативы), но и издать соответствующей приказ, который нужно довести причастным заблаговременно под подпись.

Помните, игнорирование законного распорядительного документа работодателя, что своевременно доведен сотруднику, станет причиной старта процедуры его увольнения из-за отказа трудиться в отличительных от имеющихся условий.

Перемещение и перевод: в чем отличия

Сегодня в законодательстве можно встретить два понятия, касающихся пересмотра трудового соглашения труженика:

перемещение (обычно реализуется в пределах компании);
перевод (может осуществляться в другую организацию).

Перемещение в отличие от перевода носит временный характер

Нужно обозначить, что они не являются заменяющими друг друга словами. Это различные по природе и функциональному наполнению понятия, имеющие различные юридические последствия.

Под перемещением следует понимать необходимость сотруднику временно выполнять рабочие функции определенный промежуток времени. Важно понимать, когда присутствует продолжение работы за той же специальностью, и с использованием таких же инструментов и оборудования, но в другом цеху или отделе, работодатель может не спрашивать согласия сотрудника для выполнения таких функций.

Тут просто издается приказ, с которым работника знакомят под подпись. Отказ либо игнорирование такого приказа является нарушением трудовой дисциплины с соответствующими дисциплинарными последствиями.

Другое дело, если применяется перевод. Обычно здесь требуется письменное согласие сотрудника (обычно это его заявление), оформляется приказом по кадрах. Может быть временным и постоянным.

Тут сотруднику предстоит выполнять трудовые функции, которые кардинально либо существенно отличаются от тех, что были на него возложены ранее. Когда труженик не соглашается на предложение, администрация уполномочена даже прекратить с ним дальнейшие трудовые отношения. Но здесь необходимо будет выдержать определенную процедуру.

Помните, в зависимости от решаемой задачи работодатель может применить относительно своего работника либо перемещение, или же перевод. Главное, не считать эти понятия одинаковыми и правильно оформлять документы.

Особенности временного перевода

Обычно штатных сотрудников переводят на другие участки работы временно, с целью разового решения возникшей нештатной ситуации. Важно обозначить, законодатель предусмотрел возможность переводить граждан на отличительные от имеющихся участки трудовой деятельности, без необходимости получения их согласия. Это допускается:

Во время возникновения производственной аварии или катастрофы. Здесь неважно, техногенного она или природного характера. Работник привлекается устранять последствия. Привлеченного гражданина можно обязывать выполнять даже не свойственные для него задачи.
Когда на производстве произошел несчастный случай.
При пожаре, наводнении, стихийном бедствии, необходимости устранять последствия землетрясения, бороться с голодом, различными инфекционными заболеваниями.

Такой перевод обусловлен необходимостью ликвидации простоя на предприятии, когда на конкретном участке необходимо кого-то заменить.

Важный нюанс – перевод осуществляется на период, не превышающий одного месяца со дня его старта. Если же нужно больше времени – тогда потребуется получить согласие труженика.

А также потребуется подтверждение того, кого предстоит привлекать для выполнения функции низшей квалификации, меньшим уровнем оплаты, чем присутствует у труженика. Нужно обозначить, что платить ниже среднего заработка здесь запрещено.

На производстве также часто возникают случаи, когда кто-то увольняется, длительное время находится на больничном, уходит в отпуск, просто высвобождается отдельный участок работы, который нужно заполнить. Для этого на законодательном уровне введено понятие временного перевода сотрудника на такой участок трудовой деятельности.

Этот тип перевода осуществляется на интервал времени, не превышающий одного года. Первичное направление работы может меняться, но должно соответствовать имеющемуся в сотрудника образованию, профессиональных навыков, квалификации.

Оптимально, если такой работник имеет несколько разноплановых образований. Тогда, при наличии его согласия, проблем с оформлением временного перевода возникать не должно.

Помните, когда дата окончания временного перевода пропущена, а сотрудник продолжает трудиться по новой должности, его считают переведенным туда постоянно. Восстановить его на прежнюю должность можно только по письменному личному заявлению.

Когда возможен перевод без согласия

Законодатель определил, что прежде чем переводить сотрудника для выполнения рабочих функций на другой участок работы, необходимо получить письменное подтверждение. При наличии этого документа запускается процедура нормативного оформления подобных действий, если работодателя не вынуждают обстоятельства поступать иным образом.

Внештатная ситуация может служить основанием для перевода сотрудника без его согласия

Но иногда в процессе трудовой деятельности возникают внештатные ситуации, после которых решение о смене места деятельности приходится принимать в буквальном смысле «с колес». Обычно это необходимость ликвидации каких-то последствий аварий, катастроф, стихийных бедствий, других нестандартных или чрезвычайных ситуаций. Процедура привлечения гражданина к не свойственной ему работе будет такой:

Издается приказ о переводе сотрудников выполнять не свойственные им функции. Тут важно обозначить предусмотренные законом причины, разрешающие работодателю поступать таким образом, указать место будущей работы, ответственного руководителя, начало и окончание такого привлечения, как будет оплачиваться этот период работы. Также необходимо перечислить всех привлекаемых сотрудников поименно.

Приказ необходимо согласовать с профсоюзом, либо обеспечить оперативное их уведомление о таком документе.

Перечисленные в приказе сотрудники знакомятся с документом под роспись. Считается, что сотрудник должным образом уведомлен о необходимости выполнять другую работу после проставления подписи под приказом.

Перед началом деятельности работодатель обязан проинструктировать тружеников касательно требований охраны труда на период выполнения нового вида работ.

Помните, отправлять работников на новые места труда без предварительного получения их согласия, когда это прямо не указано законодателем, является грубым нарушением работодателем прав работника. За это последнего могут привлечь к юридической ответственности.

Запрещается задействовать на другие (не предусмотренные их трудовым договором) виды деятельности, даже для экстренных случаев, граждан, которым такая работа противопоказана медицинскими заключениями, беременных женщин, а также несовершеннолетних. Запретная норма действует, даже когда труженики предоставили письменное согласие выполнять подобного рода деятельность.

О перемещении и согласии работника смотрите в этом видео:

Отказ работника от перевода на другую работу и процедура увольнения

Прежде чем рассматривать крайнюю меру воздействия на нерадивого сотрудника, отказавшегося менять должность (место) для выполнения новых функций, следует рассмотреть возможные причины, когда такие действия со стороны администрации будут законны и обоснованы. Дополнительно рассмотрим последовательность действий администрации в каждом конкретном случае. Варианты могут быть следующими:

Работодатель изъявил желание усилить другое подразделение (отдел). При этом действующая должность сотрудника, которого пытаются перевести, не сокращается. Тут, если работник не пристанет на предложение администрации, последняя не имеет права предпринимать к нему каких-либо мер дисциплинарного воздействия.
На предприятии случается аварийная ситуация и необходимо мобилизовать всех сотрудников для ее устранения. Здесь, после издания приказа, ознакомления с ним причастного трудового коллектива, отказ труженика от выполнения работы будет расцениваться неисполнением приказа руководителя, за что к нему могут применяться меры дисциплинарного воздействия (например, выговор).
После получения заключения медиков работодатель обязан перевести сотрудника на работу с меньшей нагрузкой. Отказ сотрудника повиноваться требованиям медицинского заключения изначально чреват отстранением от исполнения основной работы без сохранения за таким тружеником заработной платы. После этого трудовой договор полностью прекращается по инициативе администрации по случаю отказа переходить на другую работу.
Компания меняет место дислокации и переезжает в другой город. Сотрудники, не соглашаются пережать вместе с работодателем, подлежат увольнению как такие, что отказались продолжать работать на новом месте. Тут администрация должна письменно предложить работнику должность в другом регионе, получить от него письменный отказ. Только имея эти документы издается приказ об увольнении.
Происходит процедура сокращения численности (штата). По закону работодатель обязан предлагать сотрудникам все вакансии либо уведомить службу занятости об отсутствии возможности трудоустроить внештатного труженика. Тут потребуется выждать отведенный законодательством срок и только после этого оформлять его увольнение.

Что понимается под переводом в трудовом законодательстве, смотрите здесь:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Работника хотят перевести в другое структурное подразделение в этой же местности без изменения трудовой функции, должности и размера оплаты труда. В трудовом договоре работника структурное подразделение не указано.
Каков порядок документального оформления данного перевода? Нужно ли получать согласие работника?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Так как в рассматриваемой ситуации структурное подразделение в котором работает работник в трудовом договоре не указано, то его согласия на перемещение в другое структурное подразделение у того же работодателя в той же местности не требуется.

Обоснование вывода:

Согласно части первой ст. 72.1 ТК РФ под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Если работник перемещается у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, то его согласия на перемещение не требуется (частью третьей ст. 72.1 ТК РФ ). В соответствии с п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Так как в данной ситуации в трудовом договоре работника структурное подразделение не указано, то согласия работника на перемещение в другой отдел у того же работодателя и в той же местности не требуется. Соответственно, отказ работника от выполнения работы на другом рабочем месте может расцениваться как неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, что, в свою очередь, будет считаться дисциплинарным проступком, за совершение которого работодатель, в зависимости от тяжести совершенного проступка, вправе применить одно из предусмотренных ст. 192 ТК РФ видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Так, например, если работник по причине своего отказа не выйдет на работу на другое рабочее место, то это может рассматриваться как прогул и будет являться основанием для его увольнения по основанию, предусмотренному пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде прогула, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (смотрите, например, Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.11.2011 N 33-17111/2011)*(1).

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Когда принимается решение о реорганизации, не все работодатели задумываются о персонале и его мнении. Не многие смогут ответить, кто согласится перейти во вновь созданную структуру, сколько человек придется уволить, как это сделать правильно и без последствий, и будет ли кто-то из работников саботировать перемены?

Российское законодательство в статье 57 ГК РФ предусматривает несколько видов реорганизации юридического лица. Наиболее распространенными являются слияния и разделения (выделения). Логично, когда более сильная структура поглощает менее удачливых, забирая к себе лучших работников и специалистов, а ненужная оболочка (юридическое лицо) ликвидируется. Но при разделении (выделении), образуется новое юридическое лицо и у работников может быть выбор – перейти в новую компанию, либо остаться в старой. Нередко причиной реорганизации становится падение объемов производства, и, как следствие, невозможность выплачивать зарплату.

Каждая такая ситуация предполагает свой способ работы с персоналом от простого перевода в другую компанию до сокращения и выплаты выходных пособий. Поэтому уже в самом начале работодателю важно выяснить, есть ли юридические возможности для осуществления того или иного способа реорганизации и четко спланировать свои действия, чтобы избежать потерь.

Диагностика состояния компании: анкетирование и аттестация

Начать мероприятия по оптимизации численности и использования персонала целесообразно с анализа текущей ситуации, который позволил бы ответить, в том числе, и на такие простые вопросы:

- сколько среди работников беременных женщин и женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком?

- сколько иных категории «льготников»?

- существует ли в компании профсоюзная организация?

- есть ли работники, состоящие в профсоюзе вне компании – работодателя?

Анкетирование

Анкетирование позволит работодателю разрешить сложную дилемму: либо правдами и неправдами расстаться с персоналом, либо провести аттестацию, посредством которой отделить зерна от плевел, оставив перспективных работников, и освободившись от малоэффективного персонала.

Аттестация

Аттестация – трудозатратное мероприятие, требующее для своей подготовки значительное количество времени. Постоянно действующие аттестационные комиссии есть далеко не во всех компаниях, и соответственно первым шагом должно стать создание соответствующего положения, которое бы регулировало назначение либо избрание членов комиссии, ее работу, порядок привлечения в нее членов профсоюза и иных пригашенных экспертов. Цель работодателя предпринять все законные меры, чтобы аттестационная комиссия оценила персонал объективно и задавала те вопросы, которые необходимы для получения информации о знаниях и навыках работников.

При этом нужно быть готовым к тому, что аттестация, тем более в преддверии реорганизации, многими членами коллектива воспринимается как сигнал к увольнению. Учитывая этот фактор, стоит организовать процесс ее подготовки и проведения наименее формально. По возможности персонально объяснить работникам ее цели и ожидаемые результаты.

Кадровые решения.

Итак, диагностика проведена. Ее результатом становиться перечень работников компании, сформированный по отдельным категориям:

А остаются работать в реорганизуемой компании.

Б переходят в юридическое лицо, созданное в результате реорганизации.

В увольняются по собственному желанию до начала реорганизации.

Г будут уволены по соглашению сторон (как правило, это высококвалифицированные специалисты) до начала реорганизации или до ее окончания. Расставаясь с этими людьми, компания не исключает возможность, при необходимости, восстановить отношения. Хотя не редко компании проще заплатить работнику и расстаться с ним на эксклюзивных условиях без сложностей, хотя она и не обязана это делать.

Д будут уволены в связи с истечением срока действия срочного трудового договора до начала реорганизации или до ее окончания. Эта категория может быть условно проблемной, при наличии оснований оспорить заключения срочного договора, или его прекращение оформлено ненадлежащим образом2. Такие работники могут «перейти» в категорию Ж.

Е могут быть уволены по инициативе работодателя или по иным основаниям (как правило, за нарушения трудовой дисциплины и/или по профнепригодности). И первое, и второе должно документально подтверждаться. Лучшее тому подтверждение – аттестация, хотя из-за длительности процесса, врядли приемлемое, как метод для быстрого расставания.

Ж не входят ни в одну из перечисленных выше групп (в этой группе могут быть «неопределившиеся» работники, а также лица, склонные к саботажу или формально относящиеся к группе «Е», но у работодателя отсутствуют документы, позволяющие уволить таких работников).

Условное распределение персонала на категории позволяет выявить те группы работников, с которыми работодатель захочет/сможет расстаться быстро, наиболее выгодно и с минимальными проблемами. Но и тут могут быть свои нюансы, например, если с работниками из категорий В и Г не получится договориться они «присоединятся» к категории Ж. Также актуален вопрос, что делать с персоналом, который не переходит в новую компанию и не остается в старом? Есть два варианта: начинать сокращение, которое работодатель может провести по собственной инициативе, либо предоставлять работу. Но если работы нет, а работодатель не предпринимает никаких мер, возникает риск подачи работниками жалоб в контролирующие органы. Конечно, это не остановит реорганизацию, но штрафные санкции за нарушение законодательства о труде не заставят себя долго ждать3. К тому же трудовая инспекция при появлении жалоб почти всегда находит основания для привлечения работодателя к ответственности. Помимо штрафа (максимум 5 000 рублей) трудовая инспекция может обнаружить, например, отсутствие аттестации рабочих мест, для проведения которой необходимы дополнительное время и финансовые затраты.

Еще одна зона внимания для работодателя – это профсоюзы, с которыми во многих случаях необходимо согласовывать перемещение работников. Во-первых, это удлиняет сроки проведения запланированных мероприятий. Во-вторых, отсутствие согласия профсоюзов может повлечь административную ответственность. Если профсоюзная организация существует в самой компании, то в рамках коллективного договора может быть закреплена обязанность работодателя осуществлять дополнительные социальные выплаты для работников. Если вследствие реорганизации эти льготы утрачиваются, профсоюз может не согласиться с данным вариантом. Что закончится в лучшем случае коллективными переговорами, на которых будет согласованно обоюдовыгодное решение, а в худшем коллективными трудовыми спорами, судами, что влечет серьезную потерю времени и сил, а может и забастовкой. Единственная универсальная рекомендация, которую можно дать работодателю для такого случая – методично собирать информацию о членстве работников в профсоюзной организации, в независимости от того, есть ли она в компании. Ведь законодательство о труде не обязывает работника информировать работодателя, состоит ли он в профсоюзе или нет, хотя работодатель обязан уведомлять профсоюз о перемещении работников. Такая правовая неопределенность, без должной подготовительной работы, в критической ситуации может сыграть злую шутку.

Взаимовыгодное увольнение

Несомненно, вариант увольнения по соглашению сторон остается наиболее выгодным как для работодателя, так и для некоторых категорий работников. Выгода работодателя очевидна: расторжение трудового договора по соглашению сторон, дает возможность не только относительно быстро уволить работника, который утрачивает возможность передумать и отозвать свое заявление об увольнении4, но и нивелировать иные сложности увольнения по другим основаниям. При расторжении трудового договора по соглашению сторон работник и работодатель вправе «передумать» относительно прекращения трудовых отношений, но решение этого вопроса перестает быть односторонним.

Пленум Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 подтверждает, что: «При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника».

Таким образом, при увольнении по соглашению сторон работодатель меньше рискует встретиться со своим бывшим работником в суде, а затем у себя в компании. На практике есть много примеров, когда работник подписывает заявление «по собственному желанию», а потом идет в суд и, оперируя различными доказательствами, пытается убедить, что его вынудили уволиться. Суд достаточно критично относится к аргументам прямо не предусмотренным процессуальными нормами, но при определенных обстоятельствах учитывает их как основание для получения более серьезных доказательств, таких например, как кадровые и учетные документы работодателя. Нередко такие иски удовлетворяется в пользу работников.

Нередко уволиться по соглашению сторон – выгодно и работнику. Высококвалифицированные специалисты категории Г могут претендовать на значительную денежную компенсацию. Что касается работников категории Е, нарушителей трудовой дисциплины или «профнепригодных», увольнение по соглашению сторон страхует их от неблаговидной записи в трудовой книжке.

Перевод или увольнение работников

Группы Б (работники согласные на перевод) и Ж («неопределившиеся») представляются наиболее сложными для оформления. Какие же кадровые решения для данных групп могут быть найдены? И в какие сроки они должны приниматься?

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по письменному соглашению сторон5. Эту норму дополняет статья 72.1 ТК РФ, устанавливая обязательность получения письменной просьбы/согласия работника на уведомлении или ином документе работодателя о его намерении осуществить перевод. При этом не следует забывать о запрете переводить работников на другую работу, противопоказанную им по состоянию здоровья. При переводе трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Трудовой кодекс предусматривает возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда6. О предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два календарных месяца. Эти мероприятия должна осуществлять реорганизуемая компания.

Если работник отказался работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (все вакантные должности или работу, соответствующие квалификации работника, в том числе вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии вакансий или иной работы работодатель должен уведомить об этом работника под роспись. При наличии соответствующих положений в трудовом договоре, коллективном договоре или соглашении работодатель обязан предлагать работникам вакансии в других местностях. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Для определенной части работников, как то руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер, законодатель предусмотрел специальные основания и порядок увольнения в связи со сменой собственника имущества организации. Нормы этой статьи изложены довольно сложным для понимания языком7, но вполне применимы на практике. Поэтому в случае, когда перечисленные выше работники не могут быть уволены иным способом (категории В, Г и Д) и при наличии соответствующих оснований, трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером может быть расторгнут не позднее трех месяцев с момента перехода права собственности, в соответствии с пунктом 6 статьи 77 ТК РФ.

Какие государственные структуры нужно уведомлять о перемещении персонала?

В некоторых случаях реорганизации юридического лица необходимо уведомлять или получать предварительное согласие Федеральной антимонопольной службы Российской Федерации8. В случае внесения изменений в учредительные документы, а также при образовании новых юридических лиц в обязательном порядке уведомляется Федеральная налоговая служба, так как она является государственным органом, осуществляющим регистрацию юридических лиц. Однако при внутренней реструктуризации государственные органы уведомлять не требуется. За исключением случаев массового высвобождения (увольнения) персонала. Если организация находится на стадии ликвидации или банкротства, что предполагает мероприятия по сокращению или увольнению, о таких мероприятиях необходимо уведомить службу занятости. При массовом высвобождении – за 3 месяца, в иных случаях – за 2 месяца до начала мероприятий.

Заключение

Если говорить о типичных ошибках работодателей, наиболее вопиющей из них является отсутствие желания работать с персоналом. Хуже всего, когда реорганизация, часто означающая сокращение, проводится без предварительного уведомления. Такая ситуация предоставляет работникам массу шансов добиться справедливости. Однако, очень часто бывает так, что коллектив все равно остается ни с чем, потому что к моменту решения суда руководства уже нет, а реальные собственники, даже если они известны, не могут быть привлечены к ответственности.

Второй серьезный минус – нарушение сроков уведомления работников о грядущей реструктуризации или уведомление ненадлежащим образом. При сокращениях работодатель должен предлагать увольняемым все имеющиеся у него вакантные должности, хотя многие ограничиваются просто уведомлением о сокращении. Формально это является нарушением, так как работников необходимо письменно под роспись ознакомить с информацией, что другой работы в компании нет.

Если говорить об итогах реорганизации, то возможны и неприятные сюрпризы, как то высокие финансовые и временные затраты на ее осуществление, увеличение которых может быть вызвано факторами, касающимися с том числе и персонала:

- временное снижение производительности труда (длительность такого периода для каждой компании индивидуальна);

- необходимость разработки и внедрения новых механизмов коммуникации (совещания, переговоры, обсуждения, споры и т.д.), особенно это актуально в том случае, если юридическое лицо, созданное в процессе реорганизации сменило место нахождения;

- замена и/или обучение персонала;

- увеличение затрат для привлечения внешних консультантов.

Тем не менее, данная публикация не содержит призыва к отказу от проведения реорганизации, если такая необходимость возникла. Главное, чтобы в результате этого процесса получилась полноценная с точки зрения управления и маркетинга структура, отвечающая интересам руководства и поставленным перед ней задачам. Описанные здесь мероприятия способствуют тому, чтобы каждый специалист, если и не проникся идеями реорганизации всей душой, то хотя бы понял, что он может потерять, если будет мешать переменам своими действиями или бездействием, что позволит значительно увеличить эффективность проводимой реорганизации.

1 Трудовой кодекс Российской Федерации, статья 82.

2 Работодатель должен уведомить работника за три дня до прекращения трудовых отношений, отсутствие уведомления «превращает» такой договор в бессрочный.

3 В частности согласно статье 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях в отношении юридического лица может быть принято решение об административном приостановлении деятельности на срок до девяноста суток.

4 Согласно части 4 статьи 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

5 Трудовой кодекс Российской Федерации – статья 72.

6 Трудовой кодекс Российской Федерации – статья 74.

7 Трудовой кодекс Российской Федерации – часть 5 и 6 статьи 75: «Изменение подведомственности организации или ее реорганизация не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса».

8 Федеральный закон от 26.07.2006г. № 135-ФЗ «О защите конкуренции» – пункт 7 части 1 статьи 28.

Когда принимается решение о реорганизации, не все работодатели задумываются о персонале и его мнении. Не многие смогут ответить, кто согласится перейти во вновь созданную структуру, сколько человек придется уволить, как это сделать правильно и без последствий, и будет ли кто-то из работников саботировать перемены?

Российское законодательство в статье 57 ГК РФ предусматривает несколько видов реорганизации юридического лица. Наиболее распространенными являются слияния и разделения (выделения). Логично, когда более сильная структура поглощает менее удачливых, забирая к себе лучших работников и специалистов, а ненужная оболочка (юридическое лицо) ликвидируется. Но при разделении (выделении), образуется новое юридическое лицо и у работников может быть выбор – перейти в новую компанию, либо остаться в старой. Нередко причиной реорганизации становится падение объемов производства, и, как следствие, невозможность выплачивать зарплату.

Каждая такая ситуация предполагает свой способ работы с персоналом от простого перевода в другую компанию до сокращения и выплаты выходных пособий. Поэтому уже в самом начале работодателю важно выяснить, есть ли юридические возможности для осуществления того или иного способа реорганизации и четко спланировать свои действия, чтобы избежать потерь.

Диагностика состояния компании: анкетирование и аттестация

Начать мероприятия по оптимизации численности и использования персонала целесообразно с анализа текущей ситуации, который позволил бы ответить, в том числе, и на такие простые вопросы:

- сколько среди работников беременных женщин и женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком?

- сколько иных категории «льготников»?

- существует ли в компании профсоюзная организация?

- есть ли работники, состоящие в профсоюзе вне компании – работодателя?

Анкетирование

Анкетирование позволит работодателю разрешить сложную дилемму: либо правдами и неправдами расстаться с персоналом, либо провести аттестацию, посредством которой отделить зерна от плевел, оставив перспективных работников, и освободившись от малоэффективного персонала.

Аттестация

Аттестация – трудозатратное мероприятие, требующее для своей подготовки значительное количество времени. Постоянно действующие аттестационные комиссии есть далеко не во всех компаниях, и соответственно первым шагом должно стать создание соответствующего положения, которое бы регулировало назначение либо избрание членов комиссии, ее работу, порядок привлечения в нее членов профсоюза и иных пригашенных экспертов. Цель работодателя предпринять все законные меры, чтобы аттестационная комиссия оценила персонал объективно и задавала те вопросы, которые необходимы для получения информации о знаниях и навыках работников.

При этом нужно быть готовым к тому, что аттестация, тем более в преддверии реорганизации, многими членами коллектива воспринимается как сигнал к увольнению. Учитывая этот фактор, стоит организовать процесс ее подготовки и проведения наименее формально. По возможности персонально объяснить работникам ее цели и ожидаемые результаты.

Кадровые решения.

Итак, диагностика проведена. Ее результатом становиться перечень работников компании, сформированный по отдельным категориям:

А остаются работать в реорганизуемой компании.

Б переходят в юридическое лицо, созданное в результате реорганизации.

В увольняются по собственному желанию до начала реорганизации.

Г будут уволены по соглашению сторон (как правило, это высококвалифицированные специалисты) до начала реорганизации или до ее окончания. Расставаясь с этими людьми, компания не исключает возможность, при необходимости, восстановить отношения. Хотя не редко компании проще заплатить работнику и расстаться с ним на эксклюзивных условиях без сложностей, хотя она и не обязана это делать.

Д будут уволены в связи с истечением срока действия срочного трудового договора до начала реорганизации или до ее окончания. Эта категория может быть условно проблемной, при наличии оснований оспорить заключения срочного договора, или его прекращение оформлено ненадлежащим образом2. Такие работники могут «перейти» в категорию Ж.

Е могут быть уволены по инициативе работодателя или по иным основаниям (как правило, за нарушения трудовой дисциплины и/или по профнепригодности). И первое, и второе должно документально подтверждаться. Лучшее тому подтверждение – аттестация, хотя из-за длительности процесса, врядли приемлемое, как метод для быстрого расставания.

Ж не входят ни в одну из перечисленных выше групп (в этой группе могут быть «неопределившиеся» работники, а также лица, склонные к саботажу или формально относящиеся к группе «Е», но у работодателя отсутствуют документы, позволяющие уволить таких работников).

Условное распределение персонала на категории позволяет выявить те группы работников, с которыми работодатель захочет/сможет расстаться быстро, наиболее выгодно и с минимальными проблемами. Но и тут могут быть свои нюансы, например, если с работниками из категорий В и Г не получится договориться они «присоединятся» к категории Ж. Также актуален вопрос, что делать с персоналом, который не переходит в новую компанию и не остается в старом? Есть два варианта: начинать сокращение, которое работодатель может провести по собственной инициативе, либо предоставлять работу. Но если работы нет, а работодатель не предпринимает никаких мер, возникает риск подачи работниками жалоб в контролирующие органы. Конечно, это не остановит реорганизацию, но штрафные санкции за нарушение законодательства о труде не заставят себя долго ждать3. К тому же трудовая инспекция при появлении жалоб почти всегда находит основания для привлечения работодателя к ответственности. Помимо штрафа (максимум 5 000 рублей) трудовая инспекция может обнаружить, например, отсутствие аттестации рабочих мест, для проведения которой необходимы дополнительное время и финансовые затраты.

Еще одна зона внимания для работодателя – это профсоюзы, с которыми во многих случаях необходимо согласовывать перемещение работников. Во-первых, это удлиняет сроки проведения запланированных мероприятий. Во-вторых, отсутствие согласия профсоюзов может повлечь административную ответственность. Если профсоюзная организация существует в самой компании, то в рамках коллективного договора может быть закреплена обязанность работодателя осуществлять дополнительные социальные выплаты для работников. Если вследствие реорганизации эти льготы утрачиваются, профсоюз может не согласиться с данным вариантом. Что закончится в лучшем случае коллективными переговорами, на которых будет согласованно обоюдовыгодное решение, а в худшем коллективными трудовыми спорами, судами, что влечет серьезную потерю времени и сил, а может и забастовкой. Единственная универсальная рекомендация, которую можно дать работодателю для такого случая – методично собирать информацию о членстве работников в профсоюзной организации, в независимости от того, есть ли она в компании. Ведь законодательство о труде не обязывает работника информировать работодателя, состоит ли он в профсоюзе или нет, хотя работодатель обязан уведомлять профсоюз о перемещении работников. Такая правовая неопределенность, без должной подготовительной работы, в критической ситуации может сыграть злую шутку.

Взаимовыгодное увольнение

Несомненно, вариант увольнения по соглашению сторон остается наиболее выгодным как для работодателя, так и для некоторых категорий работников. Выгода работодателя очевидна: расторжение трудового договора по соглашению сторон, дает возможность не только относительно быстро уволить работника, который утрачивает возможность передумать и отозвать свое заявление об увольнении4, но и нивелировать иные сложности увольнения по другим основаниям. При расторжении трудового договора по соглашению сторон работник и работодатель вправе «передумать» относительно прекращения трудовых отношений, но решение этого вопроса перестает быть односторонним.

Пленум Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 подтверждает, что: «При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника».

Таким образом, при увольнении по соглашению сторон работодатель меньше рискует встретиться со своим бывшим работником в суде, а затем у себя в компании. На практике есть много примеров, когда работник подписывает заявление «по собственному желанию», а потом идет в суд и, оперируя различными доказательствами, пытается убедить, что его вынудили уволиться. Суд достаточно критично относится к аргументам прямо не предусмотренным процессуальными нормами, но при определенных обстоятельствах учитывает их как основание для получения более серьезных доказательств, таких например, как кадровые и учетные документы работодателя. Нередко такие иски удовлетворяется в пользу работников.

Нередко уволиться по соглашению сторон – выгодно и работнику. Высококвалифицированные специалисты категории Г могут претендовать на значительную денежную компенсацию. Что касается работников категории Е, нарушителей трудовой дисциплины или «профнепригодных», увольнение по соглашению сторон страхует их от неблаговидной записи в трудовой книжке.

Перевод или увольнение работников

Группы Б (работники согласные на перевод) и Ж («неопределившиеся») представляются наиболее сложными для оформления. Какие же кадровые решения для данных групп могут быть найдены? И в какие сроки они должны приниматься?

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по письменному соглашению сторон5. Эту норму дополняет статья 72.1 ТК РФ, устанавливая обязательность получения письменной просьбы/согласия работника на уведомлении или ином документе работодателя о его намерении осуществить перевод. При этом не следует забывать о запрете переводить работников на другую работу, противопоказанную им по состоянию здоровья. При переводе трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Трудовой кодекс предусматривает возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда6. О предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два календарных месяца. Эти мероприятия должна осуществлять реорганизуемая компания.

Если работник отказался работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (все вакантные должности или работу, соответствующие квалификации работника, в том числе вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии вакансий или иной работы работодатель должен уведомить об этом работника под роспись. При наличии соответствующих положений в трудовом договоре, коллективном договоре или соглашении работодатель обязан предлагать работникам вакансии в других местностях. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Для определенной части работников, как то руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер, законодатель предусмотрел специальные основания и порядок увольнения в связи со сменой собственника имущества организации. Нормы этой статьи изложены довольно сложным для понимания языком7, но вполне применимы на практике. Поэтому в случае, когда перечисленные выше работники не могут быть уволены иным способом (категории В, Г и Д) и при наличии соответствующих оснований, трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером может быть расторгнут не позднее трех месяцев с момента перехода права собственности, в соответствии с пунктом 6 статьи 77 ТК РФ.

Какие государственные структуры нужно уведомлять о перемещении персонала?

В некоторых случаях реорганизации юридического лица необходимо уведомлять или получать предварительное согласие Федеральной антимонопольной службы Российской Федерации8. В случае внесения изменений в учредительные документы, а также при образовании новых юридических лиц в обязательном порядке уведомляется Федеральная налоговая служба, так как она является государственным органом, осуществляющим регистрацию юридических лиц. Однако при внутренней реструктуризации государственные органы уведомлять не требуется. За исключением случаев массового высвобождения (увольнения) персонала. Если организация находится на стадии ликвидации или банкротства, что предполагает мероприятия по сокращению или увольнению, о таких мероприятиях необходимо уведомить службу занятости. При массовом высвобождении – за 3 месяца, в иных случаях – за 2 месяца до начала мероприятий.

Заключение

Если говорить о типичных ошибках работодателей, наиболее вопиющей из них является отсутствие желания работать с персоналом. Хуже всего, когда реорганизация, часто означающая сокращение, проводится без предварительного уведомления. Такая ситуация предоставляет работникам массу шансов добиться справедливости. Однако, очень часто бывает так, что коллектив все равно остается ни с чем, потому что к моменту решения суда руководства уже нет, а реальные собственники, даже если они известны, не могут быть привлечены к ответственности.

Второй серьезный минус – нарушение сроков уведомления работников о грядущей реструктуризации или уведомление ненадлежащим образом. При сокращениях работодатель должен предлагать увольняемым все имеющиеся у него вакантные должности, хотя многие ограничиваются просто уведомлением о сокращении. Формально это является нарушением, так как работников необходимо письменно под роспись ознакомить с информацией, что другой работы в компании нет.

Если говорить об итогах реорганизации, то возможны и неприятные сюрпризы, как то высокие финансовые и временные затраты на ее осуществление, увеличение которых может быть вызвано факторами, касающимися с том числе и персонала:

- временное снижение производительности труда (длительность такого периода для каждой компании индивидуальна);

- необходимость разработки и внедрения новых механизмов коммуникации (совещания, переговоры, обсуждения, споры и т.д.), особенно это актуально в том случае, если юридическое лицо, созданное в процессе реорганизации сменило место нахождения;

- замена и/или обучение персонала;

- увеличение затрат для привлечения внешних консультантов.

Тем не менее, данная публикация не содержит призыва к отказу от проведения реорганизации, если такая необходимость возникла. Главное, чтобы в результате этого процесса получилась полноценная с точки зрения управления и маркетинга структура, отвечающая интересам руководства и поставленным перед ней задачам. Описанные здесь мероприятия способствуют тому, чтобы каждый специалист, если и не проникся идеями реорганизации всей душой, то хотя бы понял, что он может потерять, если будет мешать переменам своими действиями или бездействием, что позволит значительно увеличить эффективность проводимой реорганизации.

1 Трудовой кодекс Российской Федерации, статья 82.

2 Работодатель должен уведомить работника за три дня до прекращения трудовых отношений, отсутствие уведомления «превращает» такой договор в бессрочный.

3 В частности согласно статье 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях в отношении юридического лица может быть принято решение об административном приостановлении деятельности на срок до девяноста суток.

4 Согласно части 4 статьи 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

5 Трудовой кодекс Российской Федерации – статья 72.

6 Трудовой кодекс Российской Федерации – статья 74.

7 Трудовой кодекс Российской Федерации – часть 5 и 6 статьи 75: «Изменение подведомственности организации или ее реорганизация не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса».

8 Федеральный закон от 26.07.2006г. № 135-ФЗ «О защите конкуренции» – пункт 7 части 1 статьи 28.

Читайте также:


Как вернуть выслугу лет

Как бороться с мышами на работе

Плюсы работы в яндекс

Как вести себя с женщиной овном в работе

Как организовать рабочее место в маленькой кухне