Можно ли запретить конфликты на работе

Опубликовано: 06.05.2025

Так что же делать, если у вас конфликт с начальником?

Жизнь без конфликтов, увы, невозможна: в деловой сфере, в быту, личных отношениях. Конфликт-столкновение практически неизбежен между людьми и его причина — в противоположных, потребностях, целях, установках, ценностях.

Тут можно говорить о конфликте с начальником, который может носить как вялотекущий и даже скрытый характер, так и со взрывом словесных перепалок и более решительных действий.

Итак, что делать, если конфликт с начальством в любом проявлении уже присутствует или грозовая туча уже нависла и тягостно замерла на рабочем небосклоне? Как избежать придирок и нападок начальника и найти мирное разрешение разногласий и недопонимания?

Рассмотрим пути решения конфликтных ситуаций с начальником.

Вы ему не нравитесь не как работник, а как личность

Придирки к профессиональным обязанностям являются следствием личностного неприятия.

У таких конфликтных ситуаций есть конкретные признаки:

Критика начальника не касается напрямую вашей работы: рано или поздно он переходит на личности — вы не так разговариваете, не так ходите, не так одеваетесь и так далее.
Рабочий разговор ведется с явным высокомерным, презрительным оттенком — все идет к тому, чтобы унизить подчиненного, поэтому время для выяснения отношений выбирается всегда неудачное для исполнителя (отчетный период, куча работы и т.д.), а место — публичное, с расчетов, чтобы коллеги стали свидетелем вашей «порки».
Претензии босса нелогичны, проявляются непоследовательно, каждый раз касаются чего-то нового. Рабочие задачи ставятся расплывчато и некорректно, в надежде, что недопоняв сути, вы проколетесь и профессионально, чем дадите очередной повод для «порки». Непростая ситуация, из которой нелегко выйти победителем.

Прежде всего, не позволяйте делать из себя «козла отпущения» — руководителю следует мягко и тактично указать, что все его замечания и придирки не относятся к вашим профессиональным обязанностям, которые выполняются грамотно и в срок.

Сначала дайте возможность начальнику выговориться, вы при этом постарайтесь не пререкаться с ним. Не перебивая, выслушайте его точку зрения, а только после этого спокойно выскажите свою.

Попросите привести конкретный пример где, когда и сколько вы ошиблись и не доработали. Приведите конкретные примеры где, когда и сколько вы сделали для компании и, быть может, для самого руководителя.

Старайтесь не переходить на личности и не обвинять. Говорите только про себя.

Если вы не добились конструктива, не держите этого в себе. Спокойно можно сказать: «Иван Иванович, вы меня сейчас очень серьезно и глубоко обидели и оскорбили. Я не согласен с Вашей критикой».

После этого смысла продолжать беседу нет.

Означает ли такая беседа скорое увольнение? — Нет, совершенно. Проявили ли вы себя специалистом? — Да, безусловно. Показали ли вы обиду? — Да, и это нормально. Изменится ли ситуация в будущем? — Не факт.

Если на ваше место начальник «двигает» своего человека

Здесь максимум, что можно сделать, это четко, спокойно и профессионально выполнять свою работу.

Нужно быть во всеоружии и уметь спокойно парировать колкости начальника, вы должны ясно представлять свой фронт работ и обязанностей, порядок выполнения и сроки сдачи работ, критерии оценки вашей деятельности. Можно осторожно попробовать искать справедливость на следующей ступени должностной иерархии, если она имеется, но это ходить по лезвию ножа — поддержки свыше можно и не дождаться, а вот непосредственный начальник сделает все, чтобы доказать всем собственную правоту.

Ну, а если так складываются обстоятельства, что конфликт с начальником разрешить не удается, то за вами всегда остается решение уволиться. Но оставьте его исключительно на крайний случай, когда невозможно ни изменить ситуацию, ни смириться с ней.

Как бы вам ни было тяжело это признать, нередко претензии и требования руководителя справедливы. Выстраивать коммуникации с вышестоящими сотрудниками не просто. Большинство боссов ориентированы на действия, они уверены в себе и требовательны, они беспокоятся об упущенных возможностях.

А потому стоит сделать вдох-выдох и в спокойной обстановке попытаться проанализировать ситуацию, позицию руководителя и свое место в создавшейся конфликтной обстановке.

Как понять, что босс не придирается, а требует положенное от своего исполнителя? Оказывается, есть вполне конкретные признаки: ситуация повторяется раз за разом, а претензии руководителя относятся к одним и тем же показателям вашей работы — аккуратности, пунктуальности, правильности исполнения и т.д. Критика босса относится только к вашим профессиональным навыкам и качествам и ни прямо, ни косвенно не касается личностных.

Требования руководителя логичны и исходят из интересов всей организации — указывая на ваш очередной прокол, он выстраивает цепочку взаимодействия: не вовремя сданный вами отчет ведет к искажению бухгалтерских данных, начислению штрафа, удару по бюджету организации.

Руководитель не критикует вас публично, щадя самолюбие, и старается «разбор полетов» производить не в тяжелое отчетное время, а в более спокойной ситуации.

В этом случае надо набраться смелости и посмотреть правде в глаза: руководитель в своих требованиях прав, виновным в конфликтной ситуации являетесь вы, а потому необходимо проанализировать собственные ошибки и профессиональное поведение.

Если для грамотного выполнения должностных обязанностей не хватает опыта или знаний, следует признать это и определить возможности получить недостающие навыки (если в компании нет бюджета на обучение, придется за свой счет, если вы заинтересованны в текущем месте работы).

Признайте свои ошибки и предложите оптимальный выход: да, возможно, вы лишитесь премии в этом квартале, но сделаете для себя правильные выводы и станете работать лучше. Не стоит заискивать перед начальством и бояться увольнения: если вас решат наказать, сделают это независимо от вашей реакции.

Будьте благодарны начальству за терпение и понимание, а также за оказанное доверие: правильная критика руководства — это не повод для самоуничижения и занижения собственной самооценки. Это возможность найти в себе резервы для профессионального развития.

Даже самым уравновешенным людям трудно избежать конфликтов с коллегами на работе. При этом после горячих споров одни из нас наживают себе врагов, а другие — умеют сохранить комфортные служебные отношения с оппонентами. Отшлифуйте тактику общения.

Предотвратить все потенциальные разногласия — задача, к сожалению, невыполнимая. Поэтому 86 % персонала старается урегулировать конфликты с коллегами самостоятельно, 5 % — обращаются за помощью к сослуживцам, 2 % — нуждаются в поддержке руководителей.

Назовем две наиболее распространенные причины служебных конфликтов. К первой относятся просчеты боссов, а ко второй — привычки и установки сотрудников. Так, в большинстве случаев конфронтация является следствием:

неумения начальника грамотно руководить вверенным ему личным составом (особенно в периоды нововведений);
не четко сформулированных должностных обязанностей (одни специалисты прохлаждаются, а другие, как говорится, трудятся за себя и того парня);
личного расположения шефа — его снисходительности или предвзятости к определенному кругу подчиненных (любимчикам все ошибки прощаются, с остальных — за малейшую неточность строго спрашивают);
разного отношения сотрудников к выполнению своих обязанностей (кто-то всегда трудится добросовестно, а кто-то — спустя рукава); несовместимости психологических типов людей, которым по долгу службы приходится постоянно контактировать;
привычек членов коллектива (например, открывать окно или включать кондиционер).

Надо добавить: проблемы имеют свойства накапливаться и в арифметической прогрессии приумножают раздражение и недовольство персонала. Хуже всего, что это может длиться (в зависимости от типа темперамента, характера и убеждений людей) неделями, месяцами и даже годами.

Последней же каплей, переполняющей терпение, становятся три катализатора служебных конфликтов:

усталость при авралах;
«текущее» недовольство начальника;
личные проблемы (со здоровьем или в семье).

Для того чтобы предотвратить ситуативную и/или неконструктивную ссору психологи рекомендуют: не собирать факты, а сразу говорить о затруднениях.

Совет. Сгоряча не обрушивайте на голову сослуживца свои претензии — подготовьте его к диалогу. Для этого скажите: «Я хочу обсудить с тобой актуальный для меня рабочий момент. Давай согласуем удобное для нас время для разговора».

Общение получится результативным, если вы сначала детально продумаете тезисы беседы и подберете весомые аргументы.

Затем в дружественно-коллегиальном стиле изложите суть дела, при этом не допускайте критики и не вспоминайте о просчетах визави. После чего выслушайте точку зрения коллеги и постарайтесь понять логику его действий, а самое важное и трудное — попытайтесь мысленно встать на его сторону. И только после этого вырабатывайте совместный алгоритм действий по устранению причин недоразумений.

Обратите внимание: если сотрудник часто использует обороты-сомнения («возможно», «скорее всего», «предполагаю»), то он к диалогу не готов или не уверен в своей правоте. Соответственно, можете более настойчиво, но корректно отстаивать свою позицию.

Также учитывайте, что план вашего монолога может быть «скорректирован» вспыльчивостью оппонента и вызвать аналогичную реакцию с вашей стороны. Словом, если ситуация накаляется, то переходите к стратегической хитрости.

Если разговор принимает серьезный оборот и приближается к температуре кипения — разрядите обстановку, чтобы не доводить до стычки. Грамотное поведение в конфликтах на работе, а точнее использование нескольких действенных приемов — позволит избежать недоразумений в общении.

Перенесите неприятную беседу. Сошлитесь на срочное задание и предложите обсудить сложившееся положение чуть позже — минимум через полчаса, а лучше на следующий день. Это даст возможность проанализировать обоснованность претензии и продумать свои контраргументы, плюс подкрепить их фактами.

Совет. Если отложить сложный разговор не удалось, то не допустить ссоры помогут фразы: «Понимаю, что ты не согласен с моими словами (действиями), поэтому готов обсудить проблемный момент»; «Давай спокойно разберемся в спорном вопросе и найдем общее решение»; «Я понял причину твоих претензий. Пожалуйста, выслушай и мои аргументы, а потом вместе выработаем оптимальный план действий».

Не повышайте голос и говорите слегка медленнее, чем обычно. Данная тактика позволит сдерживать эмоции, причем как лично вам, так и оппоненту. Кроме того, увеличит шансы услышать друг друга и не наговорить неприятных слов, то есть предотвратит ссору.

Игнорируйте грубость. Хамство свидетельствует о невоспитанности субъекта и не уверенности его в своих доводах и правоте (подробнее читайте публикацию «Хамство на работе: как усмирить грубияна»).

Применяйте правило трех «да». Непременно скажите сослуживцу, что уважаете его профессионализм и опыт работы. После чего выберите среди утверждений визави три тезиса (или хотя бы один), с которыми можно согласиться и одобрите их. Начинайте обсуждение со словосочетаний: • «хорошая идея»; • «разделяю точку зрения»; • «я понимаю»; • не забудьте привести доводы «за».

И лишь после этого высказывайте свое альтернативное мнение. Как правило, разногласия сразу смягчаются, и стартует продуктивный диалог.

Запрет. Не используйте в речи «ТЫ-посыл», например:

«ты допустил ошибку»;
«ты не сделал своевременно»;
«ты виноват»…

Ведь коллега тут же вспомнит все ваши оплошности и начнется обмен «хуками». Гораздо эффективнее на первое место в монологе поставить слова «я понимаю, что ты…». Таким образом, вы сигнализируете о том, что услышали мысль собеседника, и он ответит тем же и готовностью разобраться во встречном предложении.

Отшутитесь. Попробуйте разрядить обстановку шуткой (лучше если она будет по делу, то есть в унисон затрагиваемой теме) и улыбнитесь (именно улыбка часто становится спасательным кругом во время накала страстей).

Если же конфликта с коллегой избежать не удалось — вы поругались, тогда надо мириться. Не спишите это делать через минуту, сначала успокойтесь сами и дайте на это время своему оппоненту.

Сегодня рассмотрим, как решить конфликтную ситуацию внутри коллектива интернет-магазина. Конфликты с конкурентами, партнерами оставим на потом - сначала разберемся, что происходит внутри вашего царства-государства, и как навести там порядок.

Что такое конфликт?

Если простыми словами - это противодействие участников, а конфликтная ситуация - способ разрешения противоречий, который выражается далеко не мирным путем. Обычно конфликты сопровождает всплеск негативных эмоций.

Без конфликтов общение невозможно. Даже самые лучшие отношения проходят проверку на прочность. И вообще, везде, где действуют как минимум двое человек - конфликты неизбежны, ведь у каждого из них разные интересы, цели, ценности. Даже если внешне все благопристойно - никто не бьет друг другу лица и не говорит обидные слова - внутри у людей могут кипеть страсти. Как потушить этот вулкан в зародыше и достойно выйти из конфликтной ситуации? И надо ли его тушить - быть может, это не тупик, а путь к развитию?

Как решить конфликт?

Нужно в первую очередь понять его вид (об этом расскажем ниже), причины (из-за чего весь сыр-бор) и заняться исправлением ситуации.

Есть три способа решения конфликта:

негативный - участники конфликта не уступают друг другу, конфликт усугубляется. Возможно дальнейшее обострение отношений вплоть до их разрыва;
компромиссный - обе стороны идут на уступки и находят решение, которое удовлетворяет их. Конфликт исчерпывается;
конструктивный - стороны находят решение, которое приводит к укреплению отношений.

Понятно, что третий путь - самый правильный. В этом случае конфликтные ситуации могут более не повторяться. В первом случае такое практически невозможно - участники конфликта будут стоять не на жизнь, а на смерть. И даже второй способ не панацея - компромисс может сработать один или несколько раз, но в дальнейшем перестает удовлетворять обе стороны.

Однако если у сторон есть желание решить конфликт (а практически у всех оно есть, ведь находиться в состоянии войны мало кому нравится. Исключение составляют разве что токсичные сотрудники, которые получают истинное наслаждение от ссор и интриг), то шансы на успех велики. Именно вы как руководитель и опытный менеджер должны взять на себя роль миротворца. Как же это сделать?

Виды конфликтов

Есть несколько классификаций конфликтов (психологи очень любят раскладывать все по полочкам). Мы приведем две основные и рассмотрим, как действовать в реалиях интернет-магазина.

1. Межличностный конфликт

Самый распространенный вид конфликта, в котором сталкиваются человек и… человек. Это могут быть двое ваших сотрудников, не поделивших клиента или просто разные по типу мировоззрения. Или вы сами с каким-то сотрудником - неважно. В этой схватке сходятся два характера, два типа личности, две души со своими убеждениями и привычками.

Примеры конфликтов. Вы наняли на работу новенького менеджера и с удивлением заметили, что тот уже нажил себе врага - другого менеджера, более опытного. Все просто: два сильных продажника не могут поделить территорию. Опытный боится, что новичок заберет у него клиентов и, в общем-то, правильно боится. Новичок рьяно взялся за работу и показывает все шансы стать лидером. И как быть?

Менее драматичный пример. Два сотрудника сидят в одном кабинете. Один привык к чистоте и тщательно убирает свое рабочее место. Другой - веселый раздолбай, у которого вечный бардак. Понятно, что эти двое не найдут общий язык и будут постоянно ссориться из-за чистоты.

А теперь про вас. Представьте, что вы приняли сотрудника на работу и установили ему фиксированную зарплату. Тот проработал некоторое время и недоволен: поднимать пора, насяльника! Вы категорически против: пусть работает лучше, тогда и поговорим. А у него своя правда: на такую зарплату жить невозможно, а ему еще семью кормить. И кто прав?

Как разрешить конфликт? Очевидно, что нужно выбирать третий путь - а именно выводить человека на конструктив. Например, в первом случае четко поделить базу между менеджерами - чтобы никто не остался обиженным. Провести корпоративное мероприятие или тренинг, чтобы сплотить команду. Со вторым примером еще проще - установите график дежурств в кабинетах и следите за выполнением правил. Особо отличившихся мотивируйте: дарите приятные пустячки, сладкие подарки. Ну а если дело касается вас - предложите сотруднику реальную задачу: пусть проявит себя в полную силу, и тогда вы рассмотрите вариант повышения зарплаты.

2. Конфликт между личностью и группой

Это противостояние одного человека всему остальному коллективу. Кто этот человек - белая ворона, бунтарь-саботажник, а может быть, жестокий начальник-тиран? Вариантов может быть много - и виновных в конфликте тоже несколько.

Как решить конфликт? В первом случае - очень тонко и мягко. Если открыто встать на сторону обиженного сотрудника - это может не понравиться остальному коллективу. Если вместе со всеми радостно травить новичка - даже не будем писать, насколько это непрофессионально. Что же делать? Вы удивитесь, но хорошо помогают все те же проверенные способы сплочения команды. Еще хорошо объединить людей одной целью - например, вместе начать разрабатывать миссию компании. В процессе разработки ненавязчиво указать, что в вашем коллективе теперь не допускаются никакие интриги и офисные войны. Ну и поговорить с отверженным вам ничто не мешает - кто знает, может быть, этот чудик и сам ведет себя неправильно. Вы ж руководитель, вам лучше знать особенности психологического климата в коллективе. Объясните, что он делает не так и как подобрать ключик к каждому коллеге.

Если в роли отверженной личности выступаете вы - о, вас ждет долгая и кропотливая работа. Придется вызвать доверие у нового коллектива, показать свои деловые и личные качества. Ни в коем случае не заигрывать с подчиненными, не играть в своего парня - просто хорошо делать свою работу и открываться как человек - опять же в меру.

3. Межгрупповой конфликт

Примеры конфликтов. Рекламный отдел требует денег на проведение рекламных кампаний - а бухгалтерия против. Первые уверены: контекстная реклама, настройка таргета в соцсетях способны принести бизнесу больше прибыли. Но и финансистов можно понять: страшно вкладывать деньги в рискованное предприятие, вдруг не получится? И начинается: косые взгляды, сплетни, подколки и упреки…

Еще страшнее, когда в коллективе заводится саботажник-провокатор, который умело манипулирует людьми и создает враждующие группировки. Это могут быть как две равных по силе враждующие группы людей, так и несколько группировок, воюющих против начальства. В любом случае такие конфликты как кислота - разъедает коллектив изнутри.

Как решить конфликт? Решительно вмешаться и пресечь безобразие. Предложить конструктивное решение или хотя бы компромисс, который устроит всех. В последнем случае - еще и нейтрализовать провокатора, вытащить у него жало, чтобы в дальнейшем не продолжал свою подрывную деятельность.

Еще одна классификация

Конфликты делятся также на другие типы.

1. Конфликт понятий

Казалось бы, совершенно понятная задача - работа с клиентом. Но один сотрудник понимает под этим понятием полный комплекс работ - от первого контакта до личной встречи, а для другого вся работа заключается в холодном обзвоне клиентов. И каждый точно уверен, что прав.

Как решить? Давать сотрудником четкие директивы и называть вещи своими именами. Больше уточняйте и переспрашивайте. Лучше прояснить понятия сразу, чтобы не столкнуться с конфликтами потом.

2. Конфликт восприятия реальности

Одну и ту же ситуацию разные люди воспринимают по-разному. Например, в магазин привезли не очень качественный товар по бросовой цене. Все ваши сотрудники спокойно относятся к ситуации. “Ну что ж, бывает, - говорят они, - у него и цена соответствующая”. Но если в коллективе появится идеалист, он воспримет это как личное оскорбление и начнет священную войну.

Как решить? Опираться на факты, а не на личное отношение каждого сотрудника. И даже не на свое. Понять, что все люди разные, что у каждого есть свои принципы, и выслушать каждого. А потом спокойно объяснить - лучше оперируя фактами и цифрами.

3. Конфликт ролей

Чаще всего случается на работе, когда один его участник играет одну роль, другой - другую. И когда какая-то роль человеку не нравится - начинается недовольство. Например: “я не буду это делать, это не входит в мои должностные обязанности”.

Как решить? Решается такой конфликт достаточно легко: человек должен ясно представлять себе свою роль в коллективе. И еще одно: эта роль должна быть приемлемой для него. Если в должностные обязанности входят не очень приятные для конкретного сотрудника вещи (например, обзвон клиентов - это очень тяжело для интроверта) - лучше сменить его роль.

4. Конфликт стилей

Мы уже писали про стили руководства - примерно такие же есть у каждого сотрудника. Только он никем не руководит - просто по жизни привык быть лидером, диктатором или демократом. И если ваши стили не совпадают - быть конфликту. Жесткий волевой человек в должности менеджера никогда не поймет мягкого либерального начальника. Из этого непонимания может вырасти недовольство и саботаж. Так межличностный конфликт приведет к межгрупповому.

Как решить? Конечно, вы никому ничем не обязаны - и тем не менее попытайтесь подстроиться под каждого. Проявляйте мягкость и твердость в зависимости от ситуации. Но никогда не показывайте слабость и растерянность - иначе авторитет будет потерян.

5. Конфликт интересов

Пожалуй, самый простой тип. Ваш сотрудник хочет прибавки зарплаты - ему это выгодно. Вы не хотите - это невыгодно вам. Одна часть работников хочет работать в выходные и праздники (получат двойную оплату, почему бы и не потрудиться?), а у других семья, они не хотят жертвовать личной жизнью во имя работы.

Как решить? Под всех не подстроишься - интересы у каждого свои. В этой ситуации лучше придумать конструктивное решение, которое оценят все. Например, предложить работу в выходные только тем, кто на это согласен. И достойно оплачивать этот труд. Так овцы будут целы и волки сыты.

6. Конфликт внутренних установок

Это внутриличностный конфликт, который протекает в душе человека, но в любой момент может вырваться на свободу и затянуть в конфликтную ситуацию других людей. Например, из серии “на словах ты Лев Толстой, а на деле хрен простой”. Часто это бывает с сотрудниками, которые мнят себя пупом земли, лидером коллектива, а на деле работает простым секретарем или младшим продавцом. Рано или поздно недовольство будет выплескиваться наружу, и это не понравится (и порой совершенно заслуженно) другим.

Как решить? В этом случае поможет доверительный разговор и тренинги личной эффективности. Если вы дорожите этим сотрудником - постарайтесь понять его истинные стремления и повысить его эффективность, чтобы мечты стали реальностью.

Как видите, решить можно практически любую конфликтную ситуацию. Но высший пилотаж - это перевести ее на мирные рельсы, предложить конструктивное решение. Мы верим, у вас все получится!

Фото с сайта unsplash.com

Одна из самых стрессовых ситуаций для руководителя — расставание с сотрудником. Одни уходят сами, оставляя в недоумении — а что, собственно, было не так? С другими нанимателю приходится прощаться по собственной инициативе, терзаясь сомнениями и чувством вины. Основатель репетиторского центра PROTUTOR.by Игорь Тишков рассказал, как увольнять сотрудников и с достоинством принимать заявления об уходе.

— По данным Белстата, с января по июль 2020 года в Беларуси произошло 404 367 увольнений, пик пришелся на июль (69 871 случай). Руководители и собственники бизнеса регулярно сталкиваются с необходимостью расставаться с сотрудниками — по инициативе нанимателя или по воле работника. Это психологически сложный этап в работе, который, тем не менее, нужно учиться с готовностью преодолевать.

Игорь Тишков
Предприниматель, основатель репетиторского центра PROTUTOR.by

Сотрудник пришел увольняться — как реагировать?

Некоторые руководители оказываются психологически не готовы к тому, что кто-то может перестать хотеть работать в их компании. Собственник обычно верит в проект и горит им, поэтому может быть шокирован тем, что подчиненные его энтузиазма не разделяют. Тогда руководитель зачастую совершает критическую ошибку — начинает гнобить того, кто увольняется.

Человек вроде бы сам решил уйти, и тут — начинается: «Да ты предатель, Иуда! Мы тебя растили, учили, души в тебе не чаяли, а ты…» Потом могут начаться невыплата или недоплата обещанных работнику сумм, хлопанье дверями, оскорбления и унижения в коллективе и как итог — громкое и неприятное расставание, от которого всем больно и неудобно. Слишком разбушевавшийся руководитель может еще и ввести запрет на общение остальных сотрудников с бывшим коллегой-«предателем». Понятное дело, у оставшихся сотрудников такие истерики руководителя энтузиазма не вызывают, атмосфера в коллективе после таких случаев только накаляется.

Фото с сайта unsplash.com

Да, нежелание сотрудника работать в компании расстраивает и разочарует. Но с этим нужно уметь справляться.

Расскажу, как поступаю я, если работники приходят увольняться:

Узнаю, в чем причина. Пытаюсь понять, что именно сподвигло человека на это решение. Обычно разговор длится минут 30–40. Почему так долго? Потому что просто задать вопрос и выслушать первый вариант ответа — мало. Надо действительно докопаться до сути. На этом этапе еще можно переубедить ценного сотрудника не покидать компанию. И в моем личном опыте есть такие примеры
Если понимаю, что пока не готов предложить что-то ценное для сотрудника, то прошу дать мне пару дней на обдумывание. Я прошу, чтобы человек пока не искал работу или не давал окончательный ответ на новом месте (в случае, если это действительно ценный сотрудник и я хочу оставить его в компании). За это время продумываю новое предложение, ищу аргументы и озвучиваю их сотруднику
Если не удается переубедить сотрудника или я действительно понимаю, что в другой компании ему будет лучше, то отпускаю, обозначив дату ухода.

Чего нельзя делать руководителю, если сотрудник приходит увольняться:

«Наезжать» на человека, называть его предателем, неблагодарным, «кидалой» и т.д.
Припоминать ему недочеты и ошибки, допущенные за время работы, делать акцент на негативных аспектах сотрудничества
Насмехаться над амбициями сотрудника, говорить, что никто не будет платить ему больше или принимать его условия
Взывать к совести/жалости — мол, на кого ты нас оставляешь, что без тебя тут будет и т.д.
Шантажировать: «Если сейчас уйдешь, я добьюсь, чтобы тебя никто не взял на работу» или «Если уволишься, сделаем пост в Facebook и расскажем, какой ты на самом деле профессионал»
Обесценивать вклад сотрудника в работу компании: «Ты ничего целыми днями не делал» или «С твоей работой и мартышка справится» и т.д.
Придумывать штрафы и компенсации: «Мы вложили в твое обучение тысячи долларов, придется возместить»
Демонстрировать равнодушие: «Катись на все четыре стороны, мне наплевать».

Как правильно разойтись с сотрудником, если он точно решил уволиться

Фото с сайта unsplash.com

После подачи заявления об увольнении зачастую сотрудники еще какое-то время продолжают работать. Руководителю в этот период нужно продолжать относиться к человеку, который увольняется, как к обычному сотруднику, поддерживать прежнюю линию общения. Не нужно устраивать кромешный ад перед уходом, подтверждая, что решение сотрудника уйти было верным. Уважайте его выбор.

При этом не стоит и совсем списывать сотрудника со счетов. Если он заканчивает или передает какие-то проекты, ожидайте от работника прежней ответственности и профессионализма.

В день увольнения важно отпустить человека достойно. В некоторых компаниях принято дарить подарки или устраивать небольшие посиделки с коллегами. В компании, где я работал наемным директором 6,5 лет, мы, например, всегда покупали человеку подарок за счет фирмы. Обычно это была книга или настольная игра. Сотрудник покупал торт, фрукты, и мы его провожали. Сейчас, когда многие компании перешли на удаленный формат работы, можно организовать отдельную встречу для прощания с коллегой. Или провести совместный онлайн-звонок.

Кстати, таким образом — «с праздником» — мы провожали даже тех, кого увольняли по инициативе нанимателя. Это традиция. И она должна быть одинаковой для всех. Все-таки работник, как бы плох он ни был, помогал вам. Он точно сделал что-то хорошее за время работы. Так зачем его гнобить?

Фото с сайта unsplash.com

Руководителю, прощаясь с сотрудником, стоит сохранять положительный настрой. Поблагодарите человека за работу и вклад в развитие проекта, отметьте его главные достижения и заслуги, сделайте акцент на его роли в коллективе. Любому сотруднику важно сказать, что он — молодец. При этом нужно дать понять всему коллективу, что увольнение их коллеги — не повод грустить. Скажите о том, что кто-то на рынке получит очень ценного сотрудника в лице увольняющегося. И отметьте, что в компании тоже появится отличный специалист, человек с новым взглядом или свежими идеями. Создайте ощущение, что от сложившейся ситуации все окажутся в выигрыше.

Если удалось выяснить, по какой причине уходит сотрудник, и вы понимаете, что эта проблема актуальна и для других людей в коллективе, стоит открыто сказать коллегам, что вы планируете поменять, чтобы всем стало лучше. Не волнуйтесь, что работники начнут в вас сомневаться или вдруг внезапно увидят ту проблему, которую раньше не замечали. Наоборот, такая открытость и готовность признавать и исправлять свои ошибки покажет работникам заботу. Персонал почувствует, что вы небезразличны, что вы хороший и эмпатичный руководитель, что вам можно доверять. К тому же у каждого работника свои мотивы работать в компании — и часто они не совпадают с теми, которые были у того, кто увольняется.

Никогда не удерживайте зарплату тому, кто уходит. Выплатите все до копейки. А если сотрудник и вправду был ценный — дайте бонус. Поверьте, общение в коллективе не прекращается в тот же момент, когда человек переступает порог, увольняясь. Он обязательно расскажет, если ему не доплатят или будут задерживать выплаты. Это может подогреть или спровоцировать негатив в коллективе.

Фото с сайта unsplash.com

И еще одно — никогда «не захлопывайте дверь» за уходящим сотрудником. Не создавайте ощущения, что ваши двери отныне для него закрыты. Никогда не знаешь, каково работнику будет на новом месте. Нередки случаи, когда через несколько месяцев сотрудники возвращались, соскучившись по прежним условиям и коллективу. К тому же любое новое место работы — это стресс. Вы же в глазах работника останетесь «тихой гаванью», где ему всегда рады.

Почему все эти моменты важны?

Если каждое увольнение проходит через скандал, то все ваши сотрудники будут бояться этого момента. И когда они будут увольняться, то сообщат об этом в последний момент, когда изменить что-либо будет уже невозможно. Если же вы отпускаете людей по-доброму, то в будущем работники будут приходить к вам заранее, зная, что ничего не случится. И у вас будет возможность сохранить команду.

«Человеческое» расставание с сотрудником положительно влияет на HR-бренд компании. Люди общаются, сплетничают, передают друг другу впечатления и эмоции от работы в той или иной компании. И если увольнение проходит спокойно и комфортно, есть большая вероятность, что бывший работник будет рекомендовать вас друзьям и коллегам, давать положительные отзывы и в целом останется лояльным даже после увольнения.

Фото с сайта unsplash.com

ВЫВОД: Уважайте и принимайте выбор ваших сотрудников. Ищите проблему в себе, а не в людях. Расходитесь друзьями, и у вас будет очень низкая текучка кадров.

Сотрудника нужно уволить — как это сделать без скандалов?

Наверное, хотя бы раз в жизни каждого руководителя случается необходимость кого-то уволить. Это стресс для любого вменяемого человека. Если вы неопытный начинающий руководитель или собственник бизнеса, примите, что увольнять людей вам придется — это точно. Будет сложно и неприятно, но такого опыта не избежать.

Да, иногда возникают полярные ситуации, когда руководитель увольняет сотруднкиа без зазрения совести. Например, если тот пришел пьяным на работу, украл, унизил или обманул клиента и т.д. Тогда на эмоциях руководитель будет готов уволить хоть самого дьявола. Но в большинстве своем ситуации и эмоции совершенно иные, и чаще всего люди расстаются мирно, по-доброму. Имейте это в виду.

Фото с сайта unsplash.com

Почему увольнять может быть сложно:

Жалко сотрудника. Эмпатичный руководитель всегда думает о том, что будет с работником, если его уволить: устроится ли он куда-то и как скоро, будут ли у него деньги на жизнь, не впадет ли он в депрессию от расстройства
Страшно показаться плохим. В целом людям свойственно желание нравиться другим, а начальникам — особенно
Есть опасения негативных последствий. Например, сотрудник может начать скандалить. Или обратится в профсоюз или КТС (Комиссию по трудовым спорам). Может угрожать тем, что натравит проверки и ведомства, напишет гневный пост для многотысячной аудитории и т.д.
С сотрудником сложились дружеские отношения. Бывает, что человек одновременно и душа компании, и «никакой» работник. Тяжело прощаться с тем, кому искренне симпатизируешь
Есть сомнения в принятом решении. Например, если руководитель получает массу жалоб от коллег на работу сотрудника, но сам видит некую пользу в его деятельности. Или если есть вероятность, что работник не успел себя проявить/переживает сложный период/учится и набирается опыта, а потом сможет проявить себя лучше.

Как сделать процесс увольнения сотрудника проще?

1. Представьте, что «плохой» сотрудник фактически ворует у вас. Он ведь действительно крадет время, недополученную прибыль, ваш авторитет и прочее. Он вор, раз плохо работает. А что мы с ворами делаем? Правильно, не жалеем их.

2. Настройтесь на увольнение. Ни шагу в сторону. Вы уже не раз говорили насчет невыполнения планов, плохих показателей, опозданий и т.д. Работник вроде все понял, но опять допускает те же промахи. Теперь вы на 100% готовы к этому шагу. Никогда не отступайте, если заговорили про увольнение. Станьте стеной против любых доводов, а их может быть много: кредит, дети голодные, муж в больнице и так далее. Вас это больше не волнует. Если отступите на полпути, работник будет использовать эту карту каждый раз.

Фото с сайта unsplash.com

3. Никогда не увольняйте по SMS или в чате. Только лично. На крайний случай при звонке, но и тогда лучше по видеосвязи. Берите на себя ответственность. Смотрите человеку в глаза. Не суетитесь. Станьте непробиваемым внешне. Потом успокоитесь внутри.

4. Говорите человеку только правду. Не выдумывайте причины. Пусть он знает, что не так в нем и почему ему будет лучше в другом месте. Вас легко раскусят на обмане. Все это чувствуют, и умный сотрудник очень легко сможет манипулировать вами в процессе разговора и выведет вас на чистую воду.

5. Никогда не оскорбляйте человека. Уважайте каждого сотрудника. Каким бы он ни был «плохим», где-то он может быть суперклассным. Может, это не он вам не подошел, а вы — ему.

6. При увольнении полностью рассчитайтесь с сотрудником, если есть возможность — даже дайте бонус, проводите как человека с теми традициями, что есть в компании. Всегда оставайтесь человеком.

7. Не ждите, когда закончится контракт. Увольняйте тогда, когда это нужно, а не когда легче. Закаляйтесь.

И еще один лайфхак. Подумайте о том, что при увольнении этого сотрудника вы сделаете как минимум трех людей более счастливыми:

Себя. Потому что вы уберете того, кто вам не приносит результат и крадет ваши ресурсы
Этого сотрудника. Ведь у него появляется шанс найти свое призвание и, возможно, вы этим шагом создадите нового Стива Джобса
Нового работодателя. Скорее всего, кому-то этот человек будет подходить на 100%, и новый директор получит очень ценного сотрудника.

Резюме: увольняйте людей так, как врач сообщает о диагнозе — не принимая близко к сердцу. Никогда не жалейте о сделанном. Берите на себя ответственность. После 4–5 увольнений вам уже будет не так сложно это делать.

А вот в работе? Тут совсем другие правила.

Все-таки, конфликт явление объективное, но реализация его всегда субъективна, так как имеет явно действующих субъектов, то есть нас.
Есть конфликты скрытые, есть проявившиеся. Реализованные.

Когда неизбежны конфликты?

Будем говорить о профессиональной работе менеджера, которой мы и занимаемся.
Итак, когда менеджер объективно вступает в конфликты? В чем их содержание?

И это мы еще не говорим о вынесении карательных и штрафных санкций за различные недоработки или нарушения, увольнении сотрудников.
В общем, куда не пойди, на то же болото попадешь.

Для чего применяется?

Прежде всего, не для решения задач! Решение можно найти только в бесконфликтном поле, во внимательном рациональном поиске.
Чаще всего конфликты используются для следующего:

Простите за категоричность.

Решение проблемы требует от менеджеров привлечения как новых знаний, методов, так и в определенной степени экстраординарных ресурсов человека.

Конфликты часто помогают высвободить этот ресурс, привлечь эмоциональную составляющую.

Классическая схема формирования конфликта проста: Предложение + Возражение = Конфликтная ситуация.

Или, как еще точнее определяют специалисты формальной логики: Тезис + Антитезис = Противоречие.

Что мы выберем? Мгновенное удобство ухода от конфликта (что не так трудно исполнить) или путешествие по минному полю, способное, впрочем, при определенном умении привести к победе?

При кажущемся мгновенном дискомфорте выбора конфликта в качестве инструмента, результаты его правильного применения дают относительно долгосрочный выигрыш (см. рис. 2):

Правила игры

Конфликт, как одна из форм общения, тоже имеет свои правила. Нарушающий их, как правило, проигрывает.
Правила достаточно простые, но именно в конфликтах они чаще всего нарушаются:

Не грубить, не хамить, не нарушать элементарных правил этики;
Не переходить на личности;
Не бросать общение, не закончив его;
Не привлекать к конфликту посторонних без согласия всех участников.

Правила, как и в любом виде спорта, это не то, что помогает выиграть, а то, что надо выполнять. Иначе дисквалификация, отстранения от соревнования. Выиграть помогает тактика, мастерство. А правила это просто данность.

Признаки конфликта достаточно просты. Мы их прекрасно знаем по нашей обычной жизни:

Эти признаки надо запомнить, они являются и индикаторами конфликтов: как только что-то похожее появляется на горизонте нашего общения, можно с большой долей вероятности ожидать конфликт. Конечно, это субъективные признаки. Это проявление поведения участников.

Конфликтологи к объективным признакам конфликтов относят следующие:

наличие конфликтной ситуации (по восприятию участников);
неделимость объекта конфликта;
желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей.

Самое главное надо суметь уйти самим и увести всех участников из эмоционального поля.

Рассмотрим еще раз основные составляющие конфликта:

противоречия между участниками антагонистические;
восприятие, обсуждение эмоциональное;
рассматривается целое;
подход к рассмотрению личностный.

Решение конфликта

Дадим слово конфликтологам (и такие есть!):

Итак, о методике.

Прежде всего, необходимо вывести конфликт, общение из эмоционального русла:

Сделать это будет непросто, но необходимо.

Тут придется приложить максимум терпения, сил для поиска компромиссов. Можно использовать даже уступки, казалось бы, отступления от своей позиции. Пока вы не перешли на рациональное поле, все равно аргументы не воспринимаются.

Итак, гасим пожар.

Это позволит нам всем быть более объективными, нейтральными.

Итак, мы спорим не с человеком, а с его позицией. Сам человек нам приятен, мы с ним работаем. И комфортно общаемся. Несмотря на то, что наши позиции существенно расходятся.

После этого, уже в предметном поле, максимально сузим границы конфликта. Никаких обобщений!

Кстати, именно на этом шаге конфликт часто бывает исчерпывается.

Найдя очень конкретные точки расхождения, надо честно вместе определить, являются ли наши противоречия антагонистическими, или есть поле для компромисса.

Как правило, общие точки находятся.

Как начинать конфликты?

Как ни странно, начать его намного проще, чем потушить. А действовать нужно по тем же правилам, которые были разобраны выше, только «в обратном порядке»:

Наверное, стоит обратить внимание на то, что если нет исходной конфликтной ситуации, любые провокации инцидента приводят просто к скандалу, некорректному общению. Но и это порой позволяет точнее выявить позиции оппонентов. Или даже убедиться, что никаких существенных противоречий между нами нет.

Несколько секретов

В управлении конфликтами есть несколько секретов, назовем некоторые из них:

Не обижаться никогда!

Обида сосредоточивает наше внимание на нас самих, незаслуженно обделенных, задетых и т.п., к тому же активизирует субъективное, эмоциональное восприятие, придирчивость к любым словам.

Неэффективное поведение. Себя любимого, может быть, мы и защитим, но конфликт проиграем.

Придется быть честным, даже в мелочах.

В заключении я бы хотел привести короткий диалог, прозвучавший на семинаре самого сильного, на мой субъективный взгляд, современного конфликтолога Любови Цой:

Менеджер: Я считаю, что менеджер должен избегать конфликтов. Когда я проходил собеседование, психологи сказали, что я бесконфликтный человек, поэтому меня взяли.

Менеджер: Почему?

Менеджер: Я знаю, что я никогда не буду конфликтовать, это не в моих правилах.

Автор: Андрей Ренард
Источник: E-xecutive

Читайте также: