Нужен ли приказ на работу в праздничные дни по графику

Опубликовано: 07.05.2025

Привлечь работника к труду в выходной или праздничный день возможно, но при этом нужно соблюдать определенные условия, ведь, как правило, такая внеурочная работа запрещена. Исключение составляют отдельные ситуации, например, необходимость устранения производственной аварии или стихийного бедствия. А также особый режим труда работника, который изначально предполагает выполнение должностных обязанностей в общепринятые нерабочие дни.

Эксперты интернет-бухгалтерии "Моё дело" подготовили ответы на часто задаваемые вопросы о порядке организации труда в те дни, которые являются выходными для работника или государственными праздниками.

Какие дни являются выходными и праздничными?

Общепринятым выходным днём является воскресенье. При пятидневной рабочей неделе второй выходной день нужно установить в организации коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка (обычно это суббота). Оба выходных предоставляются, как правило, подряд (ч. 1-2 ст. 111 Трудового кодекса РФ).

Работодатель вправе установить выходные и в другие дни недели, если у работника особый режим труда и отдыха (сменный, вахтовый, сокращённое рабочее время и т.п.). Выходными для конкретного работника могут быть дни, которые по общему правилу, действующему в организации, являются рабочими (ч. 3 ст. 111, абз. 6 ч. 2 ст. 57, ст. 100 Трудового кодекса РФ). Привлечение работника к труду в его нерабочие дни по графику также нужно оформлять как работу в выходной.

Праздничные дни перечислены в ст. 112 Трудового кодекса РФ. Это государственные праздники, которые являются нерабочими днями для всего персонала (за исключением надомников, которые самостоятельно организуют своё рабочее время). Если у работника-сменщика смена выпадает на праздничный день, отдельного оформления это не требует, однако оплачиваться такая работа должна в повышенном размере (ст. 153 Трудового кодекса РФ).

В каких случаях организация вправе привлекать работника к работе в выходные (праздничные) дни?

Во-первых, это можно сделать при чрезвычайных обстоятельствах, например, для выполнения заранее непредвиденных работ, предотвращения катастрофы, производственной аварии и устранения их последствий, предупреждения несчастных случаев на производстве.

Во-вторых, работа в выходные (праздничные) дни разрешена в связи с особенностями деятельности организации при выполнении:

– работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации);

– работ по обслуживанию населения;

– неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Привлечение к труду в нерабочие дни в данных ситуациях не требует оформления письменного согласия работника (ч. 3, 6 ст. 113 Трудового кодекса РФ).

В-третьих, можно организовать работу в выходной или праздничный день для выполнения заранее непредвиденных работ, от которых зависит нормальная деятельность организации или её подразделений, но для этого нужно получить письменное согласие работника (ч. 2 ст. 113 Трудового кодекса РФ).

Если работа в выходные или праздники необходима по другим причинам (не упомянутым выше), следует не только получить письменное согласие работника, но и учесть мнение профсоюза (при его наличии у работодателя) (ч. 5 ст. 113 Трудового кодекса РФ). Если в организации не создан профсоюзный орган, решение о работе в такие дни работодатель принимает самостоятельно.

Особые правила привлечения к труду в выходные и праздники установлены для творческих работников. Такая работа может быть организована им на условиях коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора (ч. 4 ст. 113 Трудового кодекса РФ).

Вправе организация привлекать работников к работе в выходные (праздничные) дни на регулярной основе?

Вправе привлекать, но только в случаях, предусмотренных законодательством. Работа в дни отдыха не должна носить систематического характера. Она может происходить время от времени (эпизодически) в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ. Поэтому регулярное привлечение к работе в выходные (праздничные дни) должно быть обоснованно. Например, необходимость выполнения работы в такие дни может быть вызвана продолжающейся в течение долгого времени чрезвычайной ситуацией или большим объёмом работ по устранению её последствий.

Если же постоянная работа в выходные и праздничные дни имеет место в непрерывно действующих организациях, организациях по обслуживанию населения и не связана с неотложной непредвиденной ситуацией, то, скорее всего, организации необходимо пересмотреть Правила внутреннего трудового распорядка и график рабочих и выходных дней. Дело в том, что у таких работодателей есть возможность установить работникам выходные дни в любые дни недели (например, перейти на сменный режим работы).

Подтверждение: ч. 2 ст. 113 , ч. 3 ст. 111 Трудового кодекса РФ.

Порядок привлечения к регулярной работе в выходные (праздничные) дни работников творческих профессий (по Перечню, утв. Постановлением Правительства РФ № 252 от 28 апреля 2007 г.), участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, а также спортсменов и тренеров должен быть урегулирован трудовым (коллективным) договором, соглашением, локальным нормативным актом.

Подтверждение: ч. 4 ст. 113, ч. 5 ст. 348.1 Трудового кодекса РФ.

Каких работников организация не вправе привлекать к работе в выходные (праздничные) дни?

Не вправе привлекать:

– работников в возрасте до 18 лет.

Подтверждение: ч. 1 ст. 259, ст. 268 Трудового кодекса РФ.

Исключения: могут работать в выходные (праздничные) дни несовершеннолетние:

– работники творческих профессий (по Перечню, утв. Постановлением Правительства РФ № 252 от 28 апреля 2007 г.), участвующие в создании и (или) исполнении художественных произведений;

Порядок их привлечения к таким работам регулируется трудовым (коллективным) договором, локальным нормативным актом.

Подтверждение: ст. 268, 351, ч. 3 ст. 348.8 Трудового кодекса РФ.

Также нельзя привлекать к работе в выходные (праздничные) дни следующих работников, если такая работа запрещена им по состоянию здоровья:

– женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет;

– работников, имеющих детей-инвалидов;

– работников, осуществляющих уход за больными членами их семей;

– матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;

– опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

При этом конкретного перечня заболеваний, освобождающих от работы в выходные (праздничные) дни, законодательством не установлено. Это право работника подтверждается медицинским заключением.

Подтверждение: ч. 7 ст. 113, ч. 2 ст. 259, ст. 264 Трудового кодекса РФ.

Каких работников организация должна уведомлять о праве отказаться от работы в выходные (праздничные) дни?

– работников, имеющих детей-инвалидов;

– женщин, имеющих детей до трёх лет;

– матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;

– работников, ухаживающих за больными членами семьи;

– опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

При этом работодатель должен удостовериться, что работать в выходные (праздничные) дни этим работникам не запрещено по состоянию здоровья. При наличии у гражданина соответствующего медицинского заключения привлекать его к работе в выходные и праздники нельзя даже с его письменного согласия.

Подтверждение: ч. 7 ст. 113, ч. 2-3 ст. 259, ст. 264 Трудового кодекса РФ.

Известить работника о праве отказаться от такой работы можно в свободной письменной форме. Конкретного способа или унифицированного бланка законодательство для этого не предусматривает. Удобно включить информацию о таком праве в уведомление о привлечении к работе в выходной или праздничный день.

Что должен сделать работодатель, чтобы привлечь работника к труду в выходной (праздничный) день?

Должен сделать следующее:

– обосновать работу в выходные (праздничные) дни причиной, по которой привлечение к такой работе разрешено законодательством (ч. 1-6 ст. 113 Трудового кодекса РФ);

– убедиться, что работник не относится к льготным категориям, которым запрещено работать в выходные (праздничные) дни (ч. 1 ст. 259, ст. 268 Трудового кодекса РФ);

– заручиться письменным согласием работника в ситуациях, когда такое согласие требуется. При этом учесть, что некоторые категории работников имеют право отказаться от работы в выходные и праздники, и не должны нести ответственности за свой отказ (ч. 7 ст. 113, ч. 2-3 ст. 259, ст. 264 Трудового кодекса РФ);

– в отдельных случаях согласовать внеурочную работу с профсоюзом (если он есть в организации) (ч. 5 ст. 113 Трудового кодекса РФ);

– оформить письменное распоряжение (например, приказ о привлечении к работе в выходной (праздничный) день) (ч. 8 ст. 113 Трудового кодекса РФ).

Какие документы служат основанием для привлечения работника к работе в выходные (праздничные) дни?

Служат основанием следующие документы:

1.Служебная записка непосредственного руководителя работника, в которой приведено обоснование необходимости работы в выходные (праздничные) дни;

2. Уведомление о привлечении работника к работе в выходные (праздничные) дни. Отдельных работников в таком уведомлении нужно известить о том, что они имеют право отказаться от работы в выходной (праздничный) день.

3. Письменное согласие работника на привлечение к работе в выходной (праздничный) день (когда оно необходимо). Согласие работник может выразить одним из следующих способов:

– в заявлении на имя руководителя организации;

– в виде отметки о согласии на уведомлении о привлечении работника к работе в выходной (праздничный) день. Например, "На привлечение к работе в выходной день согласен".

4. Приказ или распоряжение работодателя о привлечении к работе в выходной (праздничный) день в свободной форме.

Если к работе в выходной (праздничный) день привлекаются инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет, или работники, перечисленные в ч. 3 ст. 259, ст. 264 Трудового кодекса РФ, то дополнительно к вышеуказанным документам понадобится медицинское заключение. В нём не должно быть противопоказаний работнику по состоянию здоровья работать в выходные (праздничные) дни.

Подтверждение: ч. 2, 7, 8 ст. 113 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, в отдельных случаях понадобится мнение профсоюза, если он есть в организации (ч. 5 ст. 113 Трудового кодекса РФ).

Как отмечать в табеле учёта рабочего времени работу в выходные (праздничные) дни?

Отмечать нужно в соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм по учёту рабочего времени и расчётов с персоналом, утв. Постановлением Госкомстата России № 1 от 5 января 2004 г.

При использовании формы табеля № Т-12 в верхней строке графы 4 и (или) 6 напротив фамилии работника, который привлекается к работе в выходной (праздничный) день, нужно указать буквенный код "РВ" или цифровой код "03", который означает работу в выходные и праздничные дни. В нижней строке этих граф проставляется продолжительность отработанного времени в выходной (праздничный) день в часах.

Если организация использует форму табеля № Т-13, аналогичные обозначения нужно указать в графе 4 указанной формы по данному работнику.

Иногда бизнесу нужно привлечь сотрудника к работе в выходной день, хотя трудовое законодательства, а именно ст. 113 ТК РФ, запрещает работу в выходные и праздники. Как быть в такой ситуации?

Случаи, когда возникает потребность в дополнительной работе в выходные и праздники, нередки. Помощь сотрудника может потребоваться для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит дальнейшая стабильная работа структурных подразделений или даже целой компании. Это может быть связано с необходимостью обслуживания клиентов, неотложными ремонтными или погрузочно-разгрузочными мероприятиями.

Но чтобы такая работа осуществлялась на законных основаниях, нужно заручиться письменным согласием работника. Если работник не согласен работать в выходной, то заставить его работодатель не вправе. Еще одна важная деталь: сотрудник вправе отказаться от работы в выходные и праздники без объяснения причины своего отказа.

Работодателю же со своей стороны необходимо выпустить письменное распоряжение. Вы можете воспользоваться образцом приказа о работе в выходные. В приказе нужно зафиксировать причины, вызвавшие необходимость сверхурочной работы, фамилии сотрудников, привлекаемых к такой работе, а также ее продолжительность.

В ряде случаев учитывается мнение профсоюза. Следует отметить, что законом не урегулирован особый порядок учета мнения этого объединения в подобных ситуациях. Поэтому можно закрепить его, например, в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка.

Особый порядок привлечения к работе в выходной

Трудовым законодательством определены категории сотрудников, для которых предусмотрен особый порядок привлечения к работе в выходной или праздничный день.

Творческие профессии

Творческих работников можно привлечь к работе в выходные в случае, если это, во-первых, предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором. Во-вторых, работа, профессия или должность такого работника должна быть упомянуты в перечне профессий, для которых Трудовым кодексом установлены особенности трудовой деятельности (Постановление Правительства РФ от 28.04.2007 № 252).

8 случаев, когда для работы в выходные согласие работника не требуется

предотвращение катастрофы;
предотвращение производственной аварии;
предотвращение несчастных случаев;
предотвращение уничтожения или порчи имущества работодателя;
предотвращение уничтожения или порчи государственного или муниципального имущества;
ликвидация последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
осуществление работ, обусловленных введением военного положения;
выполнение работ в условиях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей.

Работники с детьми, инвалиды и др.

В отношении некоторых сотрудников недостаточно выпустить письменное распоряжение и получить письменное согласие. Нужно еще убедиться в том, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья, а также ознакомить их под роспись с правом отказаться от сверхурочной работы.

Такой «ужесточенный» порядок распространяется на следующих работников:

инвалиды (ч. 7 ст. 113 ТК РФ);
женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет (ч. 7 ст. 113 ТК РФ);
матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5-ти лет (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);
работники, имеющие детей-инвалидов (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);
работники, осуществляющие уход за больными членами их семей, на что имеется медицинское заключение (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);
отцы, воспитывающих детей без матери (ст. 264 ТК РФ);
опекуны несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ).

Запрет на работу в выходные

Стоит также упомянуть о работниках, которых нельзя привлекать к работе в выходные и праздники даже с их письменного согласия.

Прежде всего это инвалиды, если такая работа запрещена им по состоянию здоровья, и на это имеется медицинское заключение. Порядок выдачи такого заключения предусматривается Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н.

Вторая категория — несовершеннолетние работники (ст. 268 ТК РФ), за исключением некоторых творческих специалистов (из перечня, установленного Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252) и спортсменов в возрасте до 18 лет (ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ). Ранее мы подробно писали об особенностях и ограничениях найма несовершеннолетних.

Запрет распространяется и на беременных женщин (ст. 259 ТК РФ).

Как оплачивается работа в выходной

Работа в выходной обойдется работодателю дороже обычного рабочего дня. Трудовое законодательство обязывает (ст. 153 ТК РФ):

выплатить компенсации не менее чем в двойном размере сдельщикам (не менее чем по двойным сдельным расценкам) и работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам (в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки);
по желанию работника произвести оплату в одинарном размере с предоставлением отгула. При этом работодатель не вправе без согласия работника предоставить ему день отдыха вместо повышенной оплаты.

Однако нужно учесть, что не все работники вправе взять отгул. Так, если с сотрудником заключен трудовой договор до 2-х месяцев, то он может рассчитывать только на повышенную оплату (ст. 290 ТК РФ).

Отдельно стоит сказать об оплате в выходной работникам на окладе. Для них действует следующее правило:

оплата производится в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или праздник осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени,
оплата производится в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Согласно Рекомендациям Федеральной службы по труду и занятости, оплата выходного дня в одинарном размере означает, что работнику на окладе сверх оклада выплачивается одинарная дневная ставка. Заработная плата (оклад) в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается. При этом не имеет значения, берет ли работник день отдыха в текущем месяце или в последующие.

Таким образом, сотруднику, выбравшему вместо компенсации отдых, работа в выходной оплачивается в одинарном размере, а в том месяце, когда берется отгул, выплачивается полный оклад.

Обратите внимание на то, что гарантии, установленные трудовым законодательством, касаются всех работников независимо от режима рабочего времени (пятидневная рабочая неделя, сменная работа и т.д.).

Минимальный размер оплаты работы в выходной

Несмотря на то, что Трудовой кодекс устанавливает определенные гарантии по оплате в нерабочие дни, каждый работодатель может их расширить с помощью локальных документов.

Так, конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (более чем в двойном размере) могут быть предусмотрены коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (ч. 2 ст. 153 ТК РФ).

Как оплачивать дни обучения, которые приходятся на выходные

Такую ситуацию эксперты Роструда детально проанализировали на сайте Онлайнинспекция.рф. Они обратили внимание на то, что обучение в выходные дни проходило с отрывом от работы, поэтому сотрудник фактически не был занят в рабочем процессе. На основании этого специалисты делают вывод, что он не вправе требовать от работодателя оплаты дней обучения в двойном размере как за работу в выходные дни. Тем не менее он может рассчитывать на другие гарантии и компенсации: на сохранение места работы и средней заработной платы за все время отсутствия.

В данном случае расчет средней заработной платы производится согласно ст. 139 ТК РФ и определяется заработком не за текущий, а за предшествующий период. Кроме того, согласно ст. 187 ТК РФ, сотруднику полагается оплата командировочных расходов в установленном порядке и размерах (суточные, расходы на проезд и иные расходы, произведенные с разрешения или ведома работодателя). Для подтверждения этих расходов нужно представить подтверждающие документы.

Алгоритм привлечения сотрудника к работе в выходной

Нарушение установленных законодательством правил по привлечению к работе в выходной грозит административной ответственностью по ч. 1-2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Соблюдать прописанные правила несложно, если придерживаться определенной последовательности и грамотно оформлять необходимые документы.

Итак, для привлечения сотрудника к работе в выходные нужно:

1. Сформулировать законное основание для привлечения к работе в выходной. Определиться с категорией работника и заручиться его желанием выйти на работу. Учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в установленном Трудовым кодексом случае.

2. Если сотрудник относится к особой категории, то проверить, не запрещена ли сверхурочная работа медицинским заключением, также помнить о праве работника отказаться от работы (он должен ознакомиться с этим правом под роспись).

3. Получить письменное согласие на работу, за исключением случаев, когда оно не требуется.

4. Если нет никаких ограничений и запретов, сотрудник согласен поработать за дополнительную плату, подготовить письменное распоряжение о работе в выходные. Не забывать зарегистрировать приказ в журнале регистрации приказов по личному составу.

5. Ознакомить работника с приказом, заручиться его подписью на документе. По заявлению работника выдать ему надлежащим образом заверенную копию распоряжения (приказа).

5. Помнить о гарантиях и правилах оплаты в выходной.

Какие документы понадобятся

Для оформления работы в выходные нужно несколько документов, но, к сожалению, унифицированных форм для них нет.

Письменное распоряжение (приказ)

Уведомление о праве сотрудника отказаться от работы в выходной

Этот документ можно оформить как отдельной бумагой, так и включить его в состав распоряжения (приказа) отдельным разделом. Для второго варианта подойдет следующая формулировка: «О согласии/несогласии, а равно о наличии обстоятельств, объективно препятствующих привлечению к указанной работе, просим сообщить до __ (указать дату, время)».

В любом случае в документе обязательно предусматривается место для подписи работника, которая будет удостоверять факт его ознакомления со своим правом.

Роструд рекомендует готовить уведомление в двух экземплярах, один из которых нужно отдать работнику.

Согласие на работу в выходные

Этот документ тоже оформляется в произвольном порядке либо в составе уведомления, которое выпускается отдельным документом, либо в виде отметки «На привлечение к работе согласен» на соответствующем приказе с подписью сотрудника.

Образец согласия на работу в выходной

Если согласие оформляется отдельным документом, то можно использовать такой текст:

Я, (Ф.И.О.), занимающий (-ая) должность (укажите должность) в (укажите структурное подразделение), ознакомился (-ась) с уведомлением и даю свое согласие на выполнение работы в выходной /нерабочий праздничный день (укажите дату).

С правом отказаться от работы ознакомлен (-а). Медицинских противопоказаний или иных препятствий для работы не имею. Условия оплаты мне разъяснены.

За работу в выходной/нерабочий праздничный день прошу предоставить другой день отдыха (укажите дату)/оплатить в двойном размере (укажите нужное).

Образец отказа от работы в выходной

Поскольку отказ так же может оформляться отдельным документом, то можно использовать следующие формулировки:

Я, (Ф.И.О. работника), занимающий (-ая) должность (укажите должность) в (укажите структурное подразделение), ознакомился (-ась) с уведомлением. В соответствии со своим правом отказаться от работы в выходной/нерабочий праздничный день я заявляю, что отказываюсь от привлечения к работе в выходной /нерабочий праздничный день (укажите его дату и, при необходимости, причину отказа).

Протокол заседания профсоюзной организации (если такая организация у вас есть)

В протоколе следует обозначить факт обсуждения вопроса о работе сотрудников в выходной и принятое по нему положительное решение.

Подпишитесь на наш канал в Telegram @konturjournal, чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Порой бывают ситуации, когда возникает необходимость привлечь сотрудников, не работающих по сменному графику, к работе в выходные или праздничные дни. Для таких исключительных случаев законодательством предусмотрены специальные правила вызова сотрудников на работу и компенсации их работы сверх положенного. Разберемся, какие же нюансы необходимо иметь в виду.

Когда можно и когда нельзя

В Трудовом кодексе есть статья, по общему правилу запрещающая работу в выходные и праздничные дни (ч. 1 ст. 113 ТК РФ). Но есть два случая, в которых законодательство дает право работодателю привлекать своих сотрудников к работе в эти дни.

Итак, если появилась непредвиденная работа, от срочного выполнения которой в дальнейшем зависит нормальная работа организации, а спрогнозировать и запланировать появление такой работы было невозможно, то работодатель может вызвать сотрудника на работу в выходные, но только с письменного согласия последнего (ч. 2 ст. 113 ТК РФ). Например, часто бывает, что сотрудникам бухгалтерии приходится выходить на работу в выходные дни во время сдачи отчетности. Поэтому накануне или за несколько дней (период времени, за который нужно сделать это, законодательством не установлен) до предполагаемого выхода сотрудник должен дать письменное согласие на работу в дни отдыха. Если же письменное согласие до выхода на работу в выходной или праздничный день работодатель получить не успел (сотрудник, например, дал только устное согласие), то сделать это можно и нужно уже непосредственно в день его выхода на работу.

А вот в этих случаях работник обязан явиться на работу в выходные или праздники, даже если он не давал на это своего согласия:

для предотвращения или устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (п. 1-3 ч. 3 ст. 113 ТК РФ).

ПОЛЕЗНЫЕ СЕРВИСЫ

Узнать, какой день в 2020 году будет являться выходным, праздничным или сокращенным, можно в нашем Производственном календаре. С его помощью можно также получить информацию о норме рабочих часов в неделю, месяц или квартал при разной продолжительности рабочей недели.

Обращаем внимание, что к работе в выходной не приравнивается работа в субботу или воскресенье по графику сменности (апелляционное определение Судебной комиссии по гражданским делам Тамбовского областного суда от 29 октября 2012 г. по делу № 33-2665). А вот если смена выпадает на праздничный день, то в этом случае уже применяются положения ст. 113 ТК РФ. Суды подчеркивают, что праздничные дни являются таковыми для всех работников вне зависимости от того, предусмотрена работа в эти дни графиком сменности или нет. Следовательно, если сотрудника, работающего в сменном режиме, привлекли к работе в праздничный день (даже если этот день определен в его графике в качестве рабочего), то такая работа всегда оплачивается в повышенном размере (апелляционное определение Судебной комиссии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 11 июня 2013 г. по делу № 33-1976-2013, апелляционное определение Судебной комиссии по гражданским делам Самарского областного суда от 25 сентября 2012 г. по делу № 33-8934).

Какие документы необходимо оформить для вызова сотрудника

ОБРАЗЦЫ

Образец распоряжения руководителя организации на вызов сотрудника на работу в выходной или праздничный день

Образец письменного согласия сотрудника на работу в выходной или праздничный день

Главным документом, являющимся основанием для привлечения сотрудника к работе в выходные и нерабочие дни, является распоряжение руководителя (ч. 8 ст. 113 ТК РФ). Оформляется оно в произвольной форме, но практика выработала примерные требования к такому документу: в нем нужно указать ФИО и должность работника, те дни, в которые он должен выйти на работу, а также структурное подразделение, в котором он будет работать. Во избежание возможных разногласий и споров лучше составлять распоряжение в двух экземплярах и выдавать одно под расписку сотруднику. Так, и у него останется документальное подтверждение вызова на работу в выходной, и работодатель сможет доказать, что работник был уведомлен о вызове.

Кроме того, можно попросить работника дать письменное согласие отдельным документом, который также составляется в произвольной форме.

ФОРМЫ

Унифицированная форма Т-12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда"

Унифицированная форма Т-13 "Табель учета рабочего времени"

Есть еще и третий вариант: предусмотреть в распоряжении руководителя две строки для подписи работника – "Согласен" и "Не согласен". А в текст распоряжения включить цитату из ч. 2 ст. 113 ТК РФ с указанием права сотрудника отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Работу сотрудника в выходные или праздничные дни также необходимо отразить в табеле учета рабочего времени (унифицированная форма Т-12 или Т-13). Для этого нужно в графе под соответствующей датой проставить в верхней части ячейки буквенный код "РВ" или цифровой код "03", который обозначает продолжительность работы в выходные и нерабочие праздничные дни, а в нижней указать точное количество часов, отработанных сотрудником в этот день.

Порядок оплаты работы в выходные и праздничные дни

Законодательством предусмотрено два варианта компенсации работы в выходные и праздничные дни: работодатель должен оплатить отработанный день либо в двойном размере, либо в одинарном с предоставлением дополнительного дня отдыха (ст. 153 ТК РФ). Какой из вариантов компенсации получить, выбирает сам работник. Он может написать либо отдельное заявление уже после отработанного дня, либо указать это в письменном согласии, которое он дает до выхода в выходной или праздничный день.

Компенсация работы в выходной или нерабочий праздничный день в виде доплаты

Что касается размера доплаты, то он зависит от формы оплаты труда сотрудника. Так, для сдельщиков компенсация должна быть выплачена в размере не менее двойной сдельной расценки, а для тех, чей труд оплачивается по дневным (часовым) тарифным ставкам – в размере не менее двойной ставки (абз. 2-3 ч. 1 ст. 153 ТК РФ).

Тем, кто получает оклад, компенсация также рассчитывается исходя из дневной (часовой) ставки. При этом если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, то компенсация за работу в выходной день составит не менее одинарной ставки сверх оклада. А вот если месячная норма превышена, то оплата должна быть не меньше двойной ставки сверх оклада (абз. 4 ч. 1 ст. 153 ТК РФ).

Рассмотрим на примерах, как работодатель должен оплатить работу в праздничный день для разных категорий сотрудников при условии, что последние выбрали денежную компенсацию, а не дополнительный выходной.

ПРИМЕР 1

Расчет размера компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни при сдельной оплате труда

Сотрудник И. И. Иванов работает курьером. В январе 2020 года он развез товары по 109 адресам. При этом он работал 3 и 4 января, которые являлись праздничными днями, произведя 14 выездов за два дня. Размер оплаты каждого выезда – 250 руб.

Рассчитаем основную месячную зарплату курьера за январь без учета работы в праздничные дни:

(109 – 14) х 250 руб. = 23 750 руб.

Доплата за работу в праздничные дни 3 и 4 января составит:

14 х 250 руб. х 2 = 7000 руб.

Общая сумма зарплаты, причитающаяся курьеру за январь:

23 750 + 7000 = 30 750 руб.

ПРИМЕР 2

Расчет размера компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни при оплате труда по часовой тарифной ставке

В январе 2020 года П. П. Петров отработал 131 час, учитывая, что он выходил на работу 11 января (суббота) и отработал в этот день 8 часов. Часовая ставка составляет 350 руб./ч.

Основная зарплата за месяц без учета работы в выходной день составит:

(131 ч - 8 ч) х 350 руб./ч = 43 050 руб.

Доплата за работу в выходной день составит:

8 ч х 350 руб./ч х 2 = 5600 руб.

Общая сумма зарплаты, причитающаяся за январь, составит:

43 050 + 5600 = 48 650 руб.

ПРИМЕР 3

Расчет размера компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни при оплате труда по дневной тарифной ставке

В январе 2020 года С. С. Сидоров отработал 20 рабочих дней, с учетом того, что он выходил на работу 8, 11 и 18 января (праздничный и выходные дни). Дневная ставка составляет 2800 руб.

Основная зарплата за месяц составит:

(20 дней – 3 дня) х 2800 руб./день = 47 600 руб.

Доплата за работу в праздничный и выходные дни составит:

3 дня х 2800 руб./день х 2 = 16 800 руб.

Общая сумма зарплаты, причитающаяся за январь, составит:

47 600 + 16 800 = 64 200 руб.

ПРИМЕР 4

Расчет размера компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни при окладной системе оплаты труда за работу в пределах установленной нормы рабочего времени

График работы П. П. Попова предусматривает пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями – воскресенье и понедельник и 8-ми часовой рабочий день. В феврале 2020 года он отработал 20 дней, включая и праздничный день 23 февраля (8 часов). Оклад сотрудника составляет 150 000 руб. Поскольку работа в праздничный день осуществлялась в соответствии с графиком работника и для него количество отработанных часов не превысило индивидуальную норму рабочего времени, установленную для этого месяца (159 часов при 40-часовой рабочей неделе), то и сумма доплаты за работу в праздничный день удваиваться не будет (абз. 4 ч.1 ст. 153 ТК РФ).

Для расчета суммы доплаты необходимо рассчитать часовую тарифную ставку. Стоит отметить, что порядок расчета часовой тарифной ставки законодательством не установлен. Существует несколько вариантов расчета:

месячный оклад разделить на норму рабочего времени по производственному календарю;
месячный оклад разделить на норму рабочего времени по текущему графику работника;
сумму n-окладов разделить на норму рабочего времени по графику работника за n месяцев (n – продолжительность учетного периода)
сумму 12 окладов разделить на норму рабочего времени за год.

Работодатель сам вправе выбрать один из вариантов и прописать его в коллективном договоре или закрепить локальным нормативным актом. Однако отдельные ведомства рекомендуют применять последний вариант расчета (письмо Минздрава России от 2 июля 2014 г. № 16-4/2059436). Именно он используется в примере.

Рассчитываем часовую тарифную ставку исходя из годовой нормы рабочего времени этого сотрудника (1970 часов при 40-часовой рабочей неделе):

(150 000 руб. х 12 мес.) / 1970 ч = 913,71 руб./ч

Доплата за работу в праздничный день составит:

8 ч х 913,71 руб./ч = 7309,68 руб.

Общая сумма зарплаты, причитающаяся ему за февраль с учетом выплаты за работу в праздничный день, составит:

150 000 + 7309,68 = 157 309,68 руб.

ПРИМЕР 5

Расчет размера компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни при окладной системе оплаты труда за работу, превышающую установленную норму рабочего времени

В январе 2020 года К. К. Кузнецов отработал 146 часов, в том числе 4 часа 8 января (праздничный день) и 6 часов 20 января (выходной день). Оклад сотрудника составляет 50 000 руб. Поскольку количество отработанных часов превышает норму рабочего времени, установленного для этого месяца (136 часов), то сумма доплаты за работу в праздничный и выходной дни удваивается (абз. 4 ч. 1 ст. 153 ТК РФ).

Так же, как и в предыдущем примере, для расчета суммы доплаты необходимо найти часовую тарифную ставку.

(50 000 руб. х 12 мес.) / 1970 ч = 304,56 руб./ч

За работу в праздничный и выходной дни доплата составит:

(6ч + 4 ч) х 304,56 руб./ч х 2 = 6091,2 руб.

Общая сумма зарплаты, причитающаяся за январь составит:

50 000 + 6091,2 = 56 091,2 руб.

Обращаем внимание, что ТК РФ устанавливает только минимальную сумму доплаты за работу в выходные и праздничные дни. Точную сумму (в том числе превышающую минимальную) организация может установить самостоятельно, прописав это положение в коллективном (трудовом) договоре. При этом налоговое законодательство разрешает учитывать всю сумму доплаты в расходах на зарплату в целях исчисления налога на прибыль (письмо Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина России от 2 марта 2006 г. № 03-03-04/1/154).

Компенсация работы в выходной или нерабочий праздничный день в виде дополнительного дня отдыха

ОБРАЗЕЦ

Образец заявления сотрудника на получение компенсации за работу в выходной или праздничный день в виде дополнительного дня отдыха

Что касается варианта компенсации работы в выходной или праздничный день в виде дополнительного дня отдыха, то здесь тоже нужно учесть несколько моментов. Прежде всего, на получение такой компенсации работник должен изъявить свое согласие. Лучше всего оформить его в письменном виде, написав соответствующее заявление в произвольной форме или указав такой вариант компенсации в своем письменном согласии на работу в выходной или нерабочий праздничный день. В законодательстве это прямо не предусмотрено, но суды подчеркивают, что простой подписи в приказе о вызове сотрудника на работу в выходной день недостаточно для предоставления ему дополнительного дня отдыха (апелляционное определение Тамбовского областного суда от 16 июля 2012 г. по делу № 33-1829). Кроме того, именно наличие письменного согласия работника на получение дополнительного дня отдыха позволит в дальнейшем избежать возможных разногласий с сотрудником и подтвердить тот факт, что он выбрал именно этот вид компенсации.

Должна ли производиться оплата в двойном размере работы в субботу и воскресенье, если в организации установлен вахтовый метод работы? Ответ на этот и другие практические вопросы – в "Базе знаний службы Правового консалтинга" интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!

Нет в законодательстве и четкого указания на то, когда именно работодатель должен предоставить этот день, поэтому работник может запросить любой день на свое усмотрение. К такому выводу пришел Верховный Суд Российской Федерации (Решение ВС РФ от 21 мая 2010 г. № ГКПИ10-182). Если же сотрудник увольняется, а работа в выходной или праздничный день так и не была компенсирована дополнительным выходным, то работнику должна быть выплачена денежная компенсация (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС Республики Карелия от 3 августа 2012 г. по делу № 33-2026/2012).

Работа в выходные и праздничные дни командированного сотрудника

Часто сотрудник находится в командировке длительное время, и в этот период нередко попадают выходные или праздничные дни. Нужно ли их оплачивать дополнительно? Если сотрудник находился в командировке, но не работал в выходные и праздничные дни, то оплачивать их дополнительно не нужно (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС Республики Коми от 15 апреля 2013 г. по делу № 33-2187/2013).

А вот когда сотрудник был специально направлен в командировку для работы в эти дни, такую работу нужно оплачивать в соответствии с положениями ст. 153 ТК РФ (п. 5 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки). При этом такое назначение должно быть особо указано в приказе на командировку сотрудника. Например, формулировка цели в приказе "ведение деловых переговоров" и указание даты командировки "с 11 по 14 мая 2020 года" вовсе не подразумевает под собой обязанность сотрудника работать в выходные и праздничные дни. Но если работодатель направляет сотрудника в командировку именно с целью работы в праздники, то в приказе нужно указать это, например, так: "ведение деловых переговоров с 11 по 14 мая 2020 года, в том числе в нерабочий праздничный день 11 мая 2020 года".

Обращаем внимание, что если сотрудник уезжает в командировку или возвращается в выходной или праздничный день, то работодатель обязан оплатить этот день в двойном размере, как если бы в этот день сотрудник работал (кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 14 июля 2011 г. № 33-3776/11).

Формирование графика сменности – во многих случаях одно из основных условий бесперебойной работы предприятия или организации.

К вашему вниманию! Этот документ можно скачать в КонсультантПлюс.

Бланк и образец
Бесплатная загрузка
Онлайн просмотр
Проверено экспертом

Когда применяется сменный график работы

Сменный график – явление достаточно распространенное. Используется он в самых разных отраслях деятельности, чаще всего в компаниях с непрерывным круглосуточным производственным циклом – необходимость его применения здесь обусловлена тем, что простои оборудования недопустимы, т.к. они ведут к сбоям в системе и немалым финансовым потерям. А вот регулярная своевременная смена персонала приводит к увеличению объема выпускаемой продукции, улучшению производительности труда и, как следствие, большей прибыли.

Также сменный график распространен и в других сферах, например, в медицинских учреждениях, охранных структурах, пожарных, газовых службах, в железнодорожных и транспортных перевозках, авиасообщении и т.д.

Количество смен и работников в них

Число смен зависит от особенностей деятельности организации. Это может быть две, три и даже четыре смены в сутки. Каждая смена работает определенный промежуток времени – от трех-четырех часов до двенадцати.

Индивидуально и количество работников в одной смене. Это может быть один человек или даже несколько десятков (верхний порог не ограничен).

Зачем нужен график сменности

График сменности является одним из важнейших внутренних документов компании.

На основе графика ведется учет рабочего времени сотрудников и впоследствии производится начисление им заработной платы.

Таким образом, он относится не только к методам организации труда на предприятии, но и является серьезным учетным бланком.

Не нужно забывать и о том, что если в компании предусмотрена работа в сменном режиме, то наличие графика в обязательном порядке проверяется государственными надзорными структурами (например, трудовой инспекцией и налоговой службой). Отсутствие этого документа может послужить причиной к наложению на предприятие и его руководство административного наказания в виде достаточно крупного штрафа.

Законодательное регулирование, обязательные условия

Сменный график регулируется законодательством, а именно ст. 372 ТК РФ (ч. 3 ст. 103 ТК РФ). При введении его в организации требуется неукоснительно соблюдать нормы и условия вышеназванного раздела Трудового Кодекса Российской Федерации.

Правила работы в данном режиме прописаны здесь достаточно обстоятельно и четко. Перечислять их в этой статье смысла нет, но на некоторых просто необходимо заострить внимание:

Если организация испытывает потребность в применении сменного графика для разных категорий (должностей) работников, то для каждой из них продолжительность смены может определяться отдельно (такие ситуации встречаются в транспортных компаниях – для водителей применяется один режим работы, для диспетчеров другой, а для обслуживающего персонала – третий).

Все остальные условия работы должны также соответствовать законодательству, в том числе и в тех вопросах, которые касаются выдачи зарплаты, предоставления больничных, отпуска и т.п.

Что не считается сменным графиком

Некоторые кадровики ошибочно полагают, что график работы сутки через двое/трое, два дня через два и т.п., относится к сменным. Если внимательно ознакомиться с трудовым законодательством РФ, выяснится, что это не так. Группа работников, выполняющая свои должностные обязанности в течение одного дня, и сменяющаяся на следующий день другими, работает в режиме, закрепляемом внутри предприятия, однако при этом четкой процедуры разработки такого режима, его согласования и утверждения не предусмотрено.

Некоторые моменты, касающиеся оплаты

Расчет оплаты труда при сменном графике несколько отличается от стандартного. Специфика здесь заключается в том, что количество рабочих часов по установленному на предприятии режиму может отличаться от нормы, установленной по закону, причем как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения (так называемая плановая переработка или недоработка).

Для того, чтобы в расчетах зарплаты не было ошибок, по завершении периода учета следует осуществлять сверку следующих параметров: количества рабочих часов в соответствии с нормой и их же количество, исходя из реальных показателей. Если при сравнении второй показатель будет больше первого, потребуется рассчитать и доплатить сотруднику за переработанное время.

Если смена работнику выпадает на выходной день, то она оплачивается как обычная (это обосновывается особенностями условий сменного режима). Если же он вынужден работать в праздничный день (государственные нерабочие дни указаны в Трудовом Кодексе РФ), то оплата ему должна производиться по соответствующему стандартному тарифу, т.е. в двойном размере.

Закрепление порядка работы

Если руководство предприятия решает применять посменный график работы, эту норму оно обязано закрепить в учетной политике, если точнее – в Правилах внутреннего распорядка.

Если в компании действует профсоюзная ячейка, данные Правила, в том числе по части сменного режима работы, должны утверждаться ее представителем. На взаимодействие с профсоюзом отводится пятидневный период – за этот срок профсоюзные деятели должны либо одобрить представленные им Правила, либо доказательно их оспорить.

Также допускается установить использование сменного графика в коллективном договоре.

Помимо Правил внутреннего распорядка и коллективного договора, пункт о сменном режиме работы должен быть прописан в разделах индивидуальных трудовых договорах с сотрудниками, с указанием количества часов в смене и иных параметров.

Процесс формирования графика сменности

Первым практическим этапом воплощения сменного графика в жизнь является приказ о его создании, выпускаемый от имени директора организации. В нем прописывается указание создать график сменности, период, ответственное лицо и прочие необходимые сведения.

Образец приказа об утверждении графика сменности

Далее идет непосредственное составление документа. Здесь должны быть учтены интересы работодателя и сотрудника.

График формируется заранее – как минимум за тридцать дней до наступления смены.

Каждый сотрудник, упомянутый в документе, должен быть с ним ознакомлен под роспись. Таким образом, он свидетельствует о том, что согласен с данным режимом работы.

После разработки, согласования и окончательного утверждения график будет обязательным к исполнению как для руководства предприятия, так и для сотрудников, которые в нем обозначены.

На какой период составляется бланк

График посменной работы может формироваться на любой период времени. Как правило, срок, на который составляется данный документ, указывается в нормативных актах компании. Чаще всего графики составляются на один месяц. Каждый раз новый график должен утверждаться в установленном порядке.

Можно ли менять в нем сведения

В утвержденный сменный график изменения вносить допускается, но только в крайнем случае и с соблюдением некоторых правил.

Во-первых, если перемены происходят по инициативе работодателя, он в обязательном порядке должен заранее уведомить о них подчиненных и получить их письменное согласие – без них законным образом внести правки будет проблематично.

Если изменить график смен просит кто-либо из сотрудников, он должен составить специальное заявление на имя руководителя. В заявление нужно указать причины просьбы (она должна быть обязательно уважительной с приведением соответствующих письменных обоснований), затем должно быть получено согласие остальных сотрудников, которых касается документ. Если коллегам и руководству удалось достичь компромисса, формируется новый приказ, на основе которого в график вносятся нужные коррективы.

Можно ли меняться сменами без внесения изменений в график сменности

Иногда на предприятиях случаются ситуации, когда работники меняются сменами без предварительного уведомления об этом начальства. Это категорически недопустимо.

За подобную замену руководство вправе наложить на подчиненных дисциплинарное взыскание.

А в случае не единичного нарушения трудовой дисциплины (а именно к этой категории относятся данные проступки) даже уволить провинившихся.

Кто составляет документ

Непосредственная задача по составлению графика сменности может быть возложена либо на специалиста кадрового отдела, либо на начальника структурного подразделения, либо на секретаря организации. Главное условие, которое должен соблюдать исполнитель – учитывать нормы законодательства, интересы предприятия и работников.

При этом документ после формирования обязательно должен быть передан на подпись руководителю отдела и директору.

Как согласовывать с работниками

С сотрудниками график смен нужно согласовывать заранее, как уже говорилось выше – не позднее, чем за тридцать дней до наступления первой по нему смены.

Подписи о согласии можно ставить непосредственно в самом графике или же сделать для этого отдельный лист.

Если выбран второй вариант, то в листе согласования нужно сделать таблицу, вписать туда всех работников и собрать их автографы (с датой их постановки). Данный документ будет официальным приложением к графику сменности.

Особенности формирования графика сменности, общие сведения

Если вам поручено сделать сменный график, а вы не представляете, как именно его формируют, прочитайте наши рекомендации – они дадут вам точное представление о данном документе. Также ознакомьтесь и с примером заполнения – на его основе у вас легко получится оформить собственный бланк.

Прежде чем перейти к детальному описанию графика, приведем общую информацию о документе. Начнем с того, что унифицированной формы графика нет. Это обозначает, что писать его можно в свободном виде или по образцу, утвержденному в учетной политике организации. При этом способ формирования бланка должен быть отражен в нормативных актах фирмы.

Независимо от того, какой метод составления графика будет выбран, нужно, чтобы документ содержал в себе ряд обязательных данных:

реквизиты компании;
информация о месте и времени составления;
сам график.

Бланк обязательно должен быть заверен несколькими лицами. Во-первых, теми работниками, в отношении которых он формировался, во-вторых, руководителем структурного подразделения и, в-третьих, директором компании.

Заверять бланк печатью не обязательно – делать это необходимо только тогда, когда такое условие есть в локальной документации фирмы.

График допускается составлять на простом чистом листе бумаги (предпочтительно А4 формата) или на фирменном бланке организации (если такое требование установлено руководством). Писать его можно вручную или на компьютере (с обязательным последующим распечатыванием).

Как учитывать график сменности

Все графики, разрабатываемые на предприятии, подлежат обязательной регистрации в соответствующем журнале учета. После проведения с ними всех необходимых процедур (разработка, согласование, утверждение, ознакомление), они передаются на хранение в отдел кадров компании. Здесь они подшиваются в отдельную папку с другими такими же документами. Доступ к месту их содержания для посторонних людей должен быть ограничен.

Длительность их хранения обозначается либо в локальных актах организации, либо устанавливается законодательством РФ (но не менее пяти лет). После истечение этого срока, графики можно утилизировать с соблюдением процедуры, установленной в законе.

Образец графика сменности

Прежде чем начать заполнение бланка, следует условно поделить его на три основные последовательные части.

название документа;
дата, место его формирования;
номер (по внутреннему документообороту предприятия);
период, на который составляется график (неделя, месяц, год и т.п.).

Вносить эти данные можно как посередине документа, так и слева или справа – значения не имеет. Единственное, что следует учесть, чтобы тут же, вверху, было отведено несколько строк под утверждение графика руководителем организации (сюда надо вписать его должность и ФИО).

Ниже находится основной блок. Обычно он оформляется в виде таблицы. В нее поэтапно вписываются:

ФИО работника;
дата;
номер смены, в которую он выйдет на работу;
сведения о выходных днях.

Можно дополнить таблицу и другими столбиками (например, о табельном номере сотрудника и т.п.). Под таблицей надо обязательно дать расшифровку информации, внесенной в график, в том числе о количестве смен, количестве работников, в них задействованных, продолжительности каждой смены (в часах), а также об условных обозначениях, внесенных в график.

Далее следует поставить отметку о том, что мнение сотрудников, внесенных в документ, учтено и собрать их подписи. Если подписи ставятся в листе согласования, то в графике сменности нужно указать его наличие, обозначив его в качестве приложения к основному документу.

Подробно о получении дополнительного профессионального образования узнавайте у наших специалистов по круглосуточному и бесплатному телефону 8 (800) 707-48-27 или оставьте запрос по форме обратного звонка (значок в левой части экрана ).

Трудовой кодекс о работе в выходные и праздничные дни

Статья 113 часть 1 Трудового кодекса (ТК РФ) прямо оговаривает общий запрет на работу в выходные и праздничные дни. Но есть два случая, в которых законодательство дает право работодателю привлекать своих сотрудников к работе в эти дни. Там же оговариваются условия, когда это делать можно. Допустимость работы в такие дни предполагает 2 типа условий:

Только с письменного согласия работника,
Когда не нужно получать такое согласие.

С письменного согласия

Работодатель может вызвать на работу в тот или иной день в случае срочности. Срочность должна указывать на необходимость, которая связана с нормальной работой организации в дальнейшем. Обратите внимание на 4 важных понятия:

Срочность
Необходимость
Нормальная работа
В дальнейшем.

Срочность и необходимость должны быть обоснованы тем, что обстоятельства или возникшая ситуация не были спрогнозированы или запланированы. Главное требование к работодателю - получить от работника письменное согласие. При этом нельзя получить такое согласие на следующий день после даты выхода. Его нужно получить накануне или непосредственно в этот же день (в ситуации, когда работник согласился в устной форме, например, по телефону, затем явился на работу).

Согласие в письменной форме не требуется

Работник должен (обязан) появиться на работе в выходной или праздник без письменного согласия в трех случаях:

На предприятии произошла авария или другая внештатная ситуация. Работник привлекается для работ по предотвращению или устранению последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
Для привлечения работ по предотвращению несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
Введение ЧС, военного положения для проведения неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Работа в выходные и праздники для работников со сменным графиком

Особые условия рассматриваются для тех сотрудников, которые выполняют трудовые функции по сменному графику работы. Для этой категории сотрудников работа в такие дни может не попадать под положения 113 статьи ТК.

Суббота и воскресенье для сотрудников со сменным графиком

Смена в воскресенье или субботу не приравнивается к работе в выходной. То есть для них они являются обычными рабочими днями. По этому поводу есть Определение Судебной комиссии по гражданским делам Тамбовского областного суда от 29 октября 2012 года по делу №33-2665.

Праздничный день при сменном графике

К смене в праздничный день применяются положения 113 статьи Трудового кодекса. То есть здесь необходимо письменное согласие. И вход на работу в праздничный день должен оплачиваться в повышенном размере. По этой ситуации также имеется судебная практика, например , Определение Судебной комиссии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 11 июня 2013 года по делу №33-1976-2013 и др.

Как нужно оформлять вызов сотрудника в выходной или праздничный день?

Правило 1: Руководитель организации должен выпустить распоряжение о привлечении сотрудника к работе в нерабочий день. Само распоряжение оформляется в произвольной форме. Как показывает практика такой документ нужно составлять в 2 экземплярах: один обязательно выдаем на руки работнику под расписку. Здесь предусматриваются две строчки «Согласен» и строчка «Не согласен». Это и является письменным согласием.

Правило 2: Необходимо в любом документе прописывать основания – а именно цитаты из ст. 113 ТК РФ с указанием права сотрудника отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Правило 3 : Некоторые работодатели просят сотрудника написать в произвольной форме письменное согласие.

Правило 4 : Завершением данного процесса является оформление в табеле учета рабочего времени (по формам Т-12 <скачать> или Т-13 <скачать>). В графе, где указана дата, нужно проставить в верхней части ячейки буквенный код "РВ" или цифровой код "03", который обозначает продолжительность работы в выходные и нерабочие праздничные дни, а в нижней - указать точное количество часов, отработанных сотрудником в этот день.

Какие компенсации полагается работнику, отработавшему в нерабочий день?

153 статья Трудового кодекса прописывает 2 вида компенсаций:

Оплата труда в двойном размере
Оплата в одинарном размере + дополнительное время отдыха

Работник сам выбирает вид компенсации, это он указывает в заявлении, написанном уже после отработанного дня. Другой вариант – указать вид компенсации в самом распоряжении или согласии.

Размер доплаты за труд в нерабочий день

Размеры доплат различаются, и зависит это от формы оплаты труда работника.

Согласно той же 153 статье ТК РФ

При сдельной зарплате - двойная сдельная расценка.
При оплате за ставку (тарифная ставка) – двойная ставка.
При окладе расчёт ведётся исходя из дневной (часовой) ставки. Здесь учитывается месячная норма рабочего времени. Если работа осуществлялась в пределах нормы, то размер составит не менее одинарной ставки сверх оклада. А если превышена, то не меньше двойной ставки сверх оклада.

Некоторые примеры расчета доплат за работу в нерабочие дни

Рассмотрим один частный случай, когда оплата труда осуществляется по дневной тарифной ставке.

В январе 2018 года П. Иванов работал 21 день, из них – праздничные и выходные: 8, 13 и 20 января. Дневная ставка составляет 2000 руб. Основная зарплата за месяц составит:

(21 день – 3 дня) х 2000 руб./день = 36 000 руб.

Доплата за работу в праздничный и выходные дни составит:

3 дня х 2000 руб./день х 2 = 12 000 руб.

Общая сумма зарплаты, причитающаяся за январь, составит:

36 000 + 12 000 = 48 000 руб.

Пример, расчёта при окладе

В январе 2018 года В. Иванов отработал 134 часа. Восьмого января (праздничный день) он вышел на работу и отработал 6 часов, а 13 числа он взял отпуск за свой счет. Оклад сотрудника составляет 50 000 руб.

Общее количество отработанных часов не превысило норму рабочего времени – не более 136 часов при 40 ч. рабочей неделе. Итог: В этом случае удваивания тарифной ставки не будет.

Как рассчитывается часовая тарифная ставка?

Чтобы рассчитать сумму доплаты нужно определить часовую тарифную ставку. Работодатели делают это несколькими способами на свой выбор (вариант часто прописывается в коллективном договоре или другом локальном нормативном акте:

месячный оклад делим на норму рабочего времени по производственному календарю;
месячный оклад делим на норму рабочего времени по текущему графику работника;
сумму n-окладов разделить на норму рабочего времени по графику работника за n месяцев (n – продолжительность учетного периода)
сумму 12 окладов разделить на норму рабочего времени за год – этот способ рекомендуется Минздравом в Письме от 2.06.2014 №16-4/2059436.

О том, как рассчитывается доплата за работу в выходные и праздничные, можно узнать в коллективном договоре или специальном локальном нормативном акте организации, касающейся оплаты труда.

Дополнительный день отдыха в виде компенсации за работу в праздничный/выходной день

Судебная практика показывает, что на дополнительный отдых работник должен дать письменное согласие (в самом распоряжении, отдельном заявлении или согласии).
Также работник вправе сам выбрать тот или иной день для отдыха (согласноРешению Верховного Суда РФ от 21 мая 2010 г. № ГКПИ10-182).
Если увольняющемуся работнику на момент увольнения не было произведена компенсация в виде дополнительного дня отдыха, то этому работнику полагается денежная компенсация (согласно Определению Судебной коллегии по гражданским делам ВС Республики Карелия от 3 августа 2012 г. по делу № 33-2026/2012)
Работник не может самовольно без согласования с работодателем брать день отдыха в качестве компенсации. В этом случае невыход на работу будет являться прогулом (согласно определению Свердловского областного суда от 30 августа 2012 г. № 33-10833/2012).

Работа в выходной или праздничный во время командировки

Когда командировка выпадает не только на рабочие, но и на выходные дни и праздники, то тут нет достаточных оснований для предоставления компенсаций. В Приказе о командировке должно быть четко прописано, что сотрудник направляется в командировку для ведения переговоров с 1 по 8 число, включая выходной и праздничный дни – 7 и 8 число.

Особый случай касается дня отправки и возвращения из командировки – эти дни являются рабочими. И если они выпадают на выходной или праздничный, то тут работодатель обязан оплатить этот день в двойном размере (согласно Определению Судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 14 июля 2011 г. № 33-3776/11)

Читайте также: