Нужно ли согласовывать должностные инструкции с профсоюзом

Опубликовано: 22.06.2025

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

В организации есть первичная профсоюзная организация, которая объединяет менее половины работников. Согласно ст. 372 ТК РФ работодатель перед принятием локального нормативного акта направляет проект и обоснование по ЛНА в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Согласно ст. 135 ТК РФ локальные нормативные акты, устанавливающие систему оплаты труда, принимаются с учетом мнения представительного органа работников. Означает ли это, что Положение об оплате труда работников нужно согласовывать с профсоюзной организацией в обязательном порядке?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Поскольку профсоюз объединяет менее половины работников, учитывать его мнение при принятии Положения об оплате труда нет необходимости.
Если работники, не являющиеся членами профсоюза, не уполномочат этот профсоюз представлять их интересы, локальный нормативный акт может быть принят работодателем самостоятельно.

Обоснование вывода:
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая ст. 135 ТК РФ). В соответствии с частью второй ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права*(1).
В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатель вправе самостоятельно принимать локальные нормативные акты, обязательные для работников данного работодателя, а также вносить изменения в ранее принятые акты, равно как и утверждать новые взамен прежних. При этом локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии) (часть вторая ст. 8, часть четвертая ст. 135 ТК РФ).
Из содержания ст. 2 ТК РФ, п. 1 ст. 2, п. 1 ст. 11 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" следует, что профессиональные союзы создаются в целях представительства и защиты и в силу части первой ст. 29 ТК РФ относятся к представителям работников.
Поэтому, когда Трудовой кодекс РФ требует учитывать при принятии локального нормативного акта мнение представительного органа работников, такой акт согласовывается с первичной профсоюзной организацией или иным представителем работников. Иной представитель избирается тайным голосованием на общем собрании (конференции) работников (часть первая ст. 31 ТК РФ).
Согласно части первой ст. 372 ТК РФ проект локального нормативного акта, по которому необходимо учесть мнение профсоюза, направляется в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Мнение иного, кроме профсоюза, представителя работников также учитывается в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ (смотрите, например, часть вторую ст. 136, часть третью ст. 147, часть первую ст. 190, часть третью ст. 196 ТК РФ)*(2). То есть если в организации отсутствует профсоюз или он объединяет менее половины работников, однако есть иной представительный орган (уполномоченный представитель), то учесть его мнение необходимо.
Так как профсоюз в рассматриваемом случае объединяет менее половины работников, учитывать его мнение при принятии локального нормативного акта нет необходимости (смотрите, например, определение Брянского областного суда от 22.01.2019 N 33-385/2019; определение Волгоградского областного суда от 16.02.2018 N 33-2654/2018; решение Верховного Суда Республики Коми от 17.05.2017 N 21-391/2017)*(3). Однако в силу части второй ст. 30 ТК РФ работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией. Тогда мнение первичной профсоюзной организации должно быть учтено при принятии локального нормативного акта.
Таким образом, если в рассматриваемом случае имеющаяся профсоюзная организация не уполномочена представлять интересы всех работников, работодатель при принятии локального нормативного акта вправе обойтись без учета мнения такой профсоюзной организации (определение Приморского краевого суда от 04.10.2016 N 33-10453/2016, определение Ленинградского областного суда от 22.06.2016 N 33-3685/2016, вопрос-ответ с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Миллер Оксана

Ответ прошел контроль качества

8 сентября 2020 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

-------------------------------------------------------------------------
*(1) Смотрите материал Энциклопедия решений. Заработная плата.
*(2) Даже если закон требует принимать локальный нормативный акт по конкретному вопросу с учетом мнения именно первичной профсоюзной организации, а профсоюзный орган, отвечающий указанным в ст. 372 ТК РФ критериям, отсутствует, однако имеется иной представительный орган, выбранный трудовым коллективом, работодатель обязан учесть его мнение (смотрите также материал: Энциклопедия решений. Порядок принятия локальных нормативных актов и ознакомления с ними работников).
*(3) В судебной практике можно встретить и противоположное мнение (смотрите, например, определение Челябинского областного суда от 06.08.2019 N 11-8972/2019; определение Ставропольского краевого суда от 13.08.2013 N 33-4249/13).

В соответствии со ст. 8, 371, 372, 373 Трудового кодекса РФ работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.

Коллективным договором может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников (профсоюзным комитетом первичной профсоюзной организации).

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором либо принятые без учета мнения (согласования) представительного органа работников, являются недействительными и не подлежат применению с момента их принятия.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ учет мнения профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации требуется относительно следующих решений:

в случае сокращения численности или штата работников организации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом профкому не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

увольнение работников, являющихся членами профсоюза в случаях:

сокращения численности или штата работников;

недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от профкома) (ч. 2 ст. 81 и ч. 3 ст. 82 ТК РФ);

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он не имеет дисциплинарного взыскания.

о привлечении работников к сверхурочным работам в случаях, не предусмотренных ч.3 ст.99;
в случае составления графиков сменности, которые, как правило, являются приложением к коллективному договору (ч. 3 ст. 103 ТК РФ);
о разделении рабочего дня на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы (ст.105);
о привлечении к работам в праздничные дни в случаях, не предусмотренных ч.5 ст.113;
установление порядка и условий предоставления ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков (ч. 2, ст. 116 ТК РФ);
об утверждении графика отпусков (ст.123);
о введении системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, сверхурочную работу (ст.135);
об утверждении формы расчетного листка (ст.136);
об установлении различных систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст.144);
об установлении конкретных размеров повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст.147);
об установлении конкретных размеров заработной платы в ночное время (ст.154);
о введении и применении систем нормирования труда (ст.159);
о принятии локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст.162);
о введении мер, предотвращающих массовые увольнения работников (ст.180);
об утверждении правил внутреннего трудового распорядка организации (ст.190);
снятие в течение года дисциплинарного взыскания с работника - по ходатайству профкома (ч. 2 ст. 194 ТК РФ);
рассмотрение работодателем заявления профкома о нарушении руководителем структурного подразделения, его заместителя трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора (ч.1 ст. 195 ТК РФ);
об определении форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышении квалификации работников, утверждении перечней необходимых профессий и специальностей (ст.196);
реализация основных направлений государственной политики в области охраны труда обеспечивается согласованными действиями работодателя и уполномоченных работниками представителей от профсоюзного комитета (ч. 2, ст. 210 ТК РФ);
решение об увольнении по инициативе работодателя председателя и заместителей председателей профкомов, в том числе структурных подразделений не ниже цеховых, не освобожденных от основной работы - только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1, ст. 374 ТК РФ);
рассмотрение индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам и в судах (ст. 388 и ст. 391 ТК РФ);

Отказ работодателя учесть мнение профкома при принятии им локальных нормативных актов является основанием для начала коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ).

Итак, далее рассмотрим 5 основных документов, которые в обязательном порядке до введения их в действие должны быть согласованы с профсоюзным органом или представителем трудового коллектива организации.

В графике отпусков работодатель определяет, когда сотрудники будут отдыхать. Компания планирует только ежегодные и дополнительные отпуска. В график отпусков не включают отпуска без сохранения заработной платы, учебные и по уходу за ребенком.
Трудовой кодекс указывает только на крайний срок, когда утверждать график, – не позднее чем за две недели до нового календарного года. Поэтому компания вправе утвердить график и раньше. На утверждаемом графике отпусков проставляйте отметку о согласовании документа с выборным органом первичной профсоюзной организации (ст. 123 ТК). Если его нет, рекомендуем сделать отметку: «На момент утверждения графика отпусков представительный орган работников отсутствует».

Правила внутреннего трудового распорядка – обязательный локальный акт, который компания утверждает с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК). До утверждения акта работодатель направляет его проект в профсоюз. Он обязан представить мотивированное мнение в течение пяти рабочих дней.
Когда мнение профсоюза отрицательное либо содержит предложения по документу, работодатель соглашается с поправками или в трехдневный срок проводит с выборным органом консультацию. Если разногласия не устранили, то стороны оформляют протокол разногласий. Работодатель вправе утвердить локальный акт, даже если стороны не достигли единого мнения. В этом случае профсоюз может обжаловать документ в трудовой инспекции или суде (ст. 372 ТК).

При приеме на работу новых работников работодатель обязан проводить вводный инструктаж по охране труда. Для этого компания разрабатывает программу и инструкцию проведения вводного инструктажа по охране труда. Принимать их необходимо с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Если его нет, то согласовывать документы нужно с другим уполномоченным работниками органом (абз. 23 ч. 2 ст. 212 ТК).
В программе работодатель отражает план по проведению вводного инструктажа с работниками. На ее основании компания создает подробную инструкцию. В ней описывает деятельность компании, вредные и опасные производственные факторы, льготы и компенсации, средства индивидуальной и коллективной защиты и др.

Известить профсоюз о сокращении работодатель обязан дважды. Уведомить следует профсоюз вне зависимости от того, подпадают под сокращение члены профсоюза или нет. Вначале компания письменно сообщает выборному органу первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении и о возможном расторжении трудовых договоров с работниками не позднее чем за два месяца или в другой установленный срок (ч. 1 ст. 82 , 292, 296 ТК).
Второй раз компания получает мотивированное мнение выборного органа об увольнении работников – членов профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК). Поэтому в первом случае вы только сообщили в профсоюз о возможном увольнении в связи с сокращением, а во втором – запрашиваете мнение насчет увольнения конкретного члена профсоюза.
Уволить члена профсоюза можно не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения (ч. 5 ст. 373 ТК).

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме всех сотрудников о составных частях выплаты. Для этого компания обязана разработать форму расчетного листа, согласовать и утвердить ее с выборным представительным органом (ст. 136, 372 ТК).
В расчетном листе отразите, за какой период выплачиваете заработную плату. Включите в документ все начисления: оплату отпуска, суммы по больничному листу, премии, различные виды доплат, надбавок, денежную компенсацию за нарушение срока выплаты зарплаты и др. Также в форме расчетного листа отразите удержания: НДФЛ, алименты и пр. Итоговой строчкой в расчетном листе должна быть информация об общей денежной сумме, которую получит сотрудник.
Расчетные листы выдавайте только тем, с кем заключили трудовой договор. По договорам гражданско-правового характера такой документ не делайте. Расчетные листы вы можете оформлять на бумаге и в электронном виде (письмо Минтруда от 21.02.2017 № 14-1/ООГ-1560).

Работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, и обоснование по нему в профсоюзный комитет, представляющий интересы всех или большинства работников.

Профсоюзный комитет не позднее 5 рабочих дней с момента получения проекта локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае, если мотивированное мнение профсоюзного комитета не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним, либо обязан в течение 3 дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзным комитетом.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован первичной профсоюзной организацией в государственную инспекцию труда или в суд, а профсоюзный комитет имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в соответствии с гл. 61 Трудового кодекса РФ.

Государственная инспекция труда при получении жалобы обязана в течение 1 месяца со дня получения жалобы провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Согласно ч.2 ст.55 ТК наниматели осуществляют свои обязанности в соответствующих случаях по согласованию или с участием профсоюзов, в том числе при принятии локальных правовых актов, затрагивающих трудовые и социально-экономические права работников.

Согласно п.59-61 Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утв. Постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 N 4 (ред. от 17.10.2019) подготавливаемые в организации, до придания им юридической силы (подписания, утверждения, регистрации) в необходимых случаях подлежат согласованию.

При наличии в организации профсоюза и необходимости согласования документа, он должен быть согласован с профсоюзом на заседании профсоюзного комитета путем оформления протокола. Факт такого согласования оформляется грифом согласования, который проставляется на документе ниже подписи лица, его составившего.

Примерный перечень документов (действий нанимателя) согласуемых профсоюзом

Увольнение по инициативе нанимателя

- предварительное (не позднее чем за 2 недели до увольнения) уведомление профсоюза (ч. 1 ст. 46 ТК);

- уведомление профсоюза в день увольнения (ч. 2 ст. 46 ТК);

- согласие профсоюза, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением (ч. 3 ст. 46 ТК).

Положение о выплате выходных пособий (при наличии и необходимости, если это прямо не установлено в коллективном договоре)

Установление норм труда (их замена и пересмотр)

Нормы выработки для молодых работников (при наличии)

Ст.61, ч.1 ст.63 ТК

Положение об оплате труда

Ст.61, ч.1 ст.63, ч.2 ст.196 ТК

Положение о премировании

Ст.61, ч.1 ст.63, ст.70 ТК

Положение о доплатах и надбавках (при наличии, если это прямо не установлено в коллективном договоре)

Положение об оплате труда работников в период освоения нового производства (продукции) (при наличии, если это прямо не установлено в коллективном договоре)

Положение о размерах возмещения командировочных расходов (при наличии и необходимости, если это прямо не установлено в коллективном договоре)

Графики работ (сменности)

Установление пятидневной или шестидневной рабочей недели

Установление суммированного учета рабочего времени

Разделение рабочего дня на части

Как фактически отработанное должно учитываться время выполнения основных и подготовительно-заключительных операций (получение наряда, материалов, инструментов, ознакомление с техникой, документацией, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой продукции и др.), перерывов, предусмотренных технологией, организацией труда, правилами его технического нормирования и охраны, а при их отсутствии - нанимателем по согласованию с профсоюзом.

График трудовых отпусков

п.4 гл.1 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утв. Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 05.04.2000 N 46 (ред. от 21.11.2019)

Правила внутреннего трудового распорядка

П.3 ч.2 ст.19, п.3 ч.1 ст.194 ТК

Должностные (рабочие) инструкции работников (если это прямо установлено в коллективном договоре (соглашении))

Перечень работ, где по условиям производства перерыв для приема пищи установить нельзя (при наличии)

Перечень работ, по которым предоставляются дополнительные специальные перерывы (при наличии, если это прямо не установлено в коллективном договоре)

Перечень работников, которым предоставляется дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день

Положение (порядок ведения делопроизводства) комиссии по трудовым спорам (при наличии)

Перечень органов примирения, посредничества и арбитража для урегулирования индивидуальных трудовых споров (при наличии, если это прямо не установлено в коллективном договоре)

Обсуждение содержания контракта работника - члена профсоюза

Перечень категории работников, которым наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (при наличии, если это прямо не установлено в коллективном договоре)

Ст.24 Закона Республики Беларусь от 23.06.2008 N 356-З (ред. от 18.12.2019) "Об охране труда"

Положение о комиссии по охране труда (при необходимости)

П.14 Инструкция о порядке разработки и принятия работодателями локальных правовых актов, содержащих требования по охране труда, в виде инструкций по охране труда для профессий рабочих и (или) отдельных видов работ, утв. Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28.11.2008 N 176 (ред. от 30.04.2020)

Инструкции по охране труда

П.13 Положения о порядке проведения аттестации по условиям охраны труда, утв. Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.02.2008 N 253 (ред. от 28.01.2020) "Об аттестации рабочих мест по условиям труда" предусмотрено

Перечни рабочих мест, указанные в подпунктах 12.1 - 12.7 пункта 12 настоящего Положения, план мероприятий по улучшению условий труда на рабочих местах с вредными и (или) опасными условиями труда, согласованные с профсоюзом (профсоюзами), утверждаются приказом нанимателя.

12.1. перечень рабочих мест по профессиям рабочих и должностям служащих, на которых работающим по результатам аттестации подтверждены особые условия труда, соответствующие требованиям списков, указанных в абзаце втором части первой пункта 5-1 настоящего Положения, и влекущие обязанности нанимателя по профессиональному пенсионному страхованию работников;

12.2. перечень рабочих мест работниц текстильных профессий, на которых по результатам аттестации подтверждены условия труда, соответствующие требованиям перечня, указанного в абзаце третьем части первой пункта 5-1 настоящего Положения, и влекущие обязанности нанимателя по профессиональному пенсионному страхованию работников;

12.3. перечень рабочих мест медицинских работников, на которых по результатам аттестации подтверждены условия труда, соответствующие требованиям перечня, указанного в абзаце четвертом части первой пункта 5-1 настоящего Положения, и влекущие обязанности нанимателя по профессиональному пенсионному страхованию работников;

12.4. перечень рабочих мест по профессиям рабочих и должностям служащих, на которых работающим по результатам аттестации подтверждены вредные и (или) опасные условия труда, соответствующие требованиям списка, указанного в абзаце пятом части первой пункта 5-1 настоящего Положения;

12.5. перечень рабочих мест по профессиям рабочих и должностям служащих, на которых работающим по результатам аттестации подтверждено право на дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

12.6. перечень рабочих мест по профессиям рабочих и должностям служащих, на которых работающим по результатам аттестации подтверждено право на доплаты за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

12.7. перечень рабочих мест по профессиям рабочих и должностям служащих, на которых по результатам аттестации не подтверждены условия труда, дающие право на сокращенную продолжительность рабочего времени за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, оплату труда в повышенном размере путем установления доплат за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также влекущие обязанности нанимателя по профессиональному пенсионному страхованию работников;

П.5 Правил бесплатного обеспечения работников молоком или равноценными пищевыми продуктами при работе с вредными веществами, утв. Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 27.02.2002 N 260

Перечень профессий и категорий работников, занятых в производствах, цехах, участках, иных структурных подразделениях, на работах, дающих право на обеспечение молоком (при наличии)

Социальное партнерство один – из самых востребованных механизмов взаимодействия работодателя и работников.

Социальное партнерство один – из самых востребованных на сегодняшний день механизмов взаимодействия работодателя и работников организации. Однако в большинстве случаев подобные отношения выстраиваются посредством делегирования официальных представителей от имени участников трудовых отношений. И одну из ведущих ролей в подобных случаях играет первичная профсоюзная организация.

Что такое первичная профсоюзная организация?

Чтобы ответить на вопрос, что собой представляет первичная профсоюзная организация, каков ее состав, следует обратиться к ФЗ № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Так, в ст. 3 указанного НПА сказано, что первичная профсоюзная организация – это в первую очередь добровольное объединение работников одного предприятия, которое выстраивает свою деятельность на основании Устава общероссийского или же межрегионального профсоюза. Кроме того, деятельность может регламентировать и Устав первичной профсоюзной организации.

Любая первичная профсоюзная организация также выстраивает свою деятельность на основании Конституции РФ, что позволяет соблюсти все законные права и интересы работников организации, которых подобный орган представляет в социальном партнерстве.

Первичная профсоюзная организация – достаточно независимый орган, состав которого регламентируется Уставом. Данная организация не имеет никакого отношения к федеральной или муниципальной власти, к работодателям или их объединениям и прочим структурным единицам. Иными словами, первичная профсоюзная организация не представляет им какие-либо отчеты о деятельности, так как выстраивает работу на основании сотрудничества и полноценного диалога, благодаря чему интересы каждого участника полностью и беспрекословно соблюдаются.

Права первичной профсоюзной организации

У профкома, как и у любой другой организации, есть конкретные права и обязанности, которые регламентируются приведенным выше федеральным законом. Права первичной профсоюзной организации расписаны в главе 2 указанного НПА и включают в себя следующий перечень:

право профкома представлять работников организации с целью защиты их интересов и социально-трудовых прав;
право профкома осуществлять помощь для работников в получении рабочего места (содействие в занятости населения);
право профкома принимать непосредственное участие в ведении коллективных переговоров и принятии колдоговоров и соглашений;
право профкома принимать участие в собрание для урегулирования трудовых конфликтов и споров;
право профкома на информацию;
право профкома на принятие участия в подготовке и дополнительном образовании, которые может получить член объединения;
право профкома на контроль в организации по факту исполнения или неисполнения трудового законодательства;
право профкома участвовать в приватизации государственного или же муниципального имущества;
право профкома на осуществление соцзащиты работников и пр.

Представленный перечень прав, который получает профессиональный комитет, не является исчерпывающим и может быть дополнен на основании Уставов и иных положений деятельности этого выборного органа. Но следует помнить о том, что права подразумевают собой и определенные обязанности первичной профсоюзной организации, которые должен выполнять каждый член. Проанализировать их можно, прочитав Устав профсоюза.

Председатель первичной профсоюзной организации

Любой орган имеет свою четкую структуру. Не является в этом случае исключением и выборный профсоюзный комитет. Структура первичной профсоюзной организации подразумевает следующий состав:

общее собрание, которое представляет собой главенствующее объединение, иными словами это высший руководящий орган;
выборный профсоюзный комитет, который представляет собой коллегиальное объединение, где каждый член имеет право голоса;
президиум, или главный исполнительный орган;
председатель первичной профсоюзной организации;
контрольно-ревизионные комиссии.

Каждый из перечисленных органов имеет свои характерные черты и особенности. Но особого внимания заслуживает председатель профсоюзного комитета. Этот выборный орган является единоличным и назначается для решения текущих дел. Именно он принимает всевозможные меры и направляет их в заданное русло для воплощения на практике решений, которые приняло общее собрание.

Председатель (несмотря на то, что он выборный член профсоюзного комитета) несет персонифицированную ответственность за неисполнение возложенных на него обязательств.

Также именно данный член профсоюзного комитета представляет законные интересы выборного органа перед органами государственной или же муниципальной власти, работодателем и иными учреждениями. Полный перечень прав и обязанностей выборного председателя профсоюзного комитета можно увидеть в Уставе первичной профсоюзной организации.

Выборы в профсоюзный комитет председателя также основываются на Уставе профсоюза. В данном акте прописано, что занять пост председателя может только член этой организации. При этом выборный председатель может осуществлять свою деятельность на протяжении двух, трех или же пяти лет.

Устав первичной профсоюзной организации

Устав первичной профсоюзной организации (комитета) является одним из самых ключевых нормативно-правовых актов, регулирующий и регламентирующий деятельность, которую осуществляет это объединение.

Документ содержит в себе исчерпывающую информацию о том, как происходит создание профсоюзного комитета и его состав, интересы кого в своей работе представляет этот выборный орган, а также какие права и обязанности имеет каждый член профсоюза, а также на основании каких принципов действуют структурные подразделения.

Устав имеет четкую структуру, которая подразделяется на 8 объемных блоков. Подобный состав официального документа позволяет наиболее четко регламентировать деятельность, которую ведет профсоюзное объединение с той целью, чтобы максимально соблюсти интересы и права всех без исключения участников данного органа.

Первичные профсоюзные организации и члены, которые в ней не состоят. Особенности профкома

Каждая профсоюзная организация должна быть зарегистрирована как официальное юридическое лицо. Для этого адресуется заявление в компетентный орган государственной власти.

Только заявление, которое направляет общее собрание, может послужить основанием для регистрации профсоюза, а значит, сделать легитимным создание органа в рамках организации. Этот факт является одной из ключевых особенностей профсоюза, который представляет интересы работников в сфере трудовых отношений.

Не менее интересным фактом является то, что каждый член первичной профсоюзной организации должен осуществлять уплату взносов, которые формируют собой бюджет этого органа.

Интересы субъектов правоотношений при этом никоим образом не ущемляются. Каждый член профсоюза может принять решение о выходе из подобного объединения или о вступлении в членские ряды иной профсоюзной организации. При этом следует отметить, что член в первичной профсоюзной организации состоит только лишь на учете, тогда как официально он вступает в сам Профсоюз.

Оформление должностной инструкции – вопрос важный и требующий понимания и времени. В портфеле документов каждого работодателя, должен иметься такой акт, который бы определял, права и обязанности работника, дабы избежать трудовых споров в будущем. Такой документ называется должностная инструкция работника.

При оформлении должностной инструкции стоит соблюдать некоторые правила по ее составлению, для того, что бы при разрешении споров сторон трудовых правоотношений, такой документ имел бы полную юридическую силу. Наш адвокат по трудовым вопросам поможет Вам во всем разобраться.

Когда необходима должностная инструкция?

Оформление должностной инструкции может понадобиться:

работодателю, в случаях, например, ввода новой должности в Вашей организации, или в связи с изменением законодательства, регулирующего трудовые отношения, по иным обстоятельствам которые наступили. Наш юрист по трудовым вопросам советует внимательно подойти к оформлению данного документа, чтобы избежать множество трудовых споров от которых Ваш бизнес может лишь пострадать.

Порядок оформления должностной инструкции

Требования к оформлению должностной инструкции:

Содержание. Должностная инструкция должна иметь заголовок, то есть к какой должности она применима (например: Должностная инструкция менеджера по логистики). Далее непосредственно общие положения, права и обязанности работника, функциональные обязанности, ответственность.
Оформленная должностная инструкция должна быть утверждена руководителям предприятия или подразделения (начальником отдела).
При вводе должностной инструкции в действие или же при трудоустройстве нового сотрудника, в обязательном порядке работник должен ознакомиться с должностной инструкцией под подпись. При этом оформленная должностная инструкция должна быть составлена в двух экземплярах и подписана работником и работодателем – каждой стороне по экземпляру.

ВНИМАНИЕ : смотрите видео по теме защита трудовых прав работника, а также подписывайтесь на наш канал YouTube , чтобы иметь возможность бесплатной онлайн консультации юриста через комментарии к ролику.

Что будет, если работник не ознакомлен с должностной инструкцией?

Если работник не ознакомлен с должностной инструкцией, но его должностные обязанности прописаны в других документах, с которыми он ознакомлен, в том числе, в трудовом договоре, то ничего страшного, если не ознакомился с должностной.

Однако, если трудовой договор не содержит указание на конкретные должностные обязанности, а отсылает к локальному нормативному акту, в частности к должностной инструкции, тут могут возникнуть проблемы, когда работник не будет выполнять обязанности, ссылаясь на то, что он с ними не ознакомлен. Также возникнут проблемы с привлечением к дисциплинарной ответственности, поскольку не возможно будет сослаться на не исполнение обязанностей работником, которые отражены в должностной, т.к. он с ней не ознакомлен.

Судебная практика, связанная с не ознакомлением лица с должностной инструкцией и не исполнением им обязанностей, неоднозначная, иногда суды встают на сторону работодателя, а иногда – работника.

Чем руководствоваться, если нет должностной инструкции?

Нет должностной инструкции, но есть трудовой договор, в котором все четко прописано, в том числе, про обязанности, тогда надо руководствоваться соответствующим трудовым договором.

Можно руководствоваться требованиями, которые были указаны в объявлении о вакансии, либо квалификационным справочником или профстандартом.

Возможно, у работодателя может быть разработан какой-то иной локальный акт, в котором зафиксированы обязанности работников, но с таким актом работники должны быть ознакомлены.

Не смотря на отсутствие в Трудовом кодексе РФ требования о наличии должностной, проверяющие, службы по труду и занятости придерживаются позиции, что должностные у работодателя для работников должны быть разработаны. Кроме того, для отдельных категорий служащих предусмотрено обязательное наличие должностных инструкций.

Порядок изменения должностной инструкции

Ни что не стоит на месте и может возникнуть необходимость внести изменения в должностную инструкцию, например, в связи с изменением условий трудового договора.

Особого внимания заслуживает ситуация, когда при внесении изменений в должностную у лица появляются дополнительные обязанности, а здесь не все так просто. Если лицо должно выполнять какие-то еще обязанности, то возникают вопросы, на каком основании и что будет с зарплатой? Когда лицо устраивалось на работу, оно соотносило объем своих обязанностей с уровнем оплаты.

В связи с этим лицо может возмутиться и не согласиться с изменением в должностной. Если же существует необходимость в дополнении обязанностей работника, то должен быть изменен и размер оплаты труда в сторону увеличения. В любом случае стороны должны согласовать соответствующие изменения.

Но на самом деле нигде не прописано можно или нельзя вносить изменения в должностную, в каком порядке вносить такие изменения. В данных вопросах существуют разные точки зрения. В любом случае, прежде чем изменить должностную конкретного работника, лучше обсудить предварительные изменения с ним, чтобы избежать конфликтных ситуаций.

Можно ли оспорить должностную инструкцию?

Можно ли оспорить должностную? Ответ на этот вопрос будет положительным, поскольку, кто может запретить лицу оспорить свою должностную инструкцию. Вопрос в другом, будет ли от этого положительный результат?

Когда лицо трудоустраивается на работу, оно должно быть ознакомлено с локальными актами, в том числе, с должностной. Встает вопрос, если в должностной что-то не устраивало при трудоустройстве, почему этот вопрос не был обсужден с работодателем?

Есть, конечно, шансы, что в случае незаконности каких-то положений должностной, суд признает эти положения незаконными, и в судебной практике помимо отказов по таким искам есть и решения в пользу истцов. Каждая ситуация индивидуальна, поэтому надо разбираться в каждом конкретном деле.

В любом случае, прежде чем идти судиться, работнику следует попытаться решить вопрос миром и договориться с начальством о возможности внесения изменений в должностную, а если инициатором изменений выступает работодатель, то обсудить вопрос для начала с работником.

Адвокат по оформлению должностной инструкции в Екатеринбурге

Обратившись в наше Адвокатское бюро, наш адвокат поможет вам в оформлении должностной инструкции, также проведет анализ заключаемого трудового договора, а так же проведет консультацию по трудовым спором, возникшим в результате ваших трудовых правоотношений с работником.

Наше адвокатское бюро имеет большой опыт по вопросу разработка оформление должностных инструкций, а также опыт работы с корпоративным клиентами, во всех областях права, и всегда готово оказать помощь, в Вашей ситуации.

Правила оформления должностной инструкции известны нашему трудовому юристу, от Вас требуется лишь заключить соглашение на юридическую помощь и мы поможем решить Вашу проблему в срок.

Читайте также: