Плюсы и минусы трудовой мобильности

Опубликовано: 07.05.2025

Под мобильностью рабочей силы подразумевают процесс перемещения человеческого капитала на иные рабочие места. Свобода движения работников помогает оптимальному их перераспределению в пространстве страны и мира, способствуя производству именно тех благ, которые наиболее нужны обществу. В эпоху плановой экономики мобильность ограничивалась институтом прописки, распределением молодых специалистов, ограничениями подработок.

В добровольных перемещениях трудящихся видели угрозу планированности, поэтому осуждали «летунов», предоставляли ведомственное жилье и путевки, места в детских яслях и садиках. Но и в условиях рынка оборот рабочей силы ограничен. Почему?

Что ограничивает мобильность трудовых ресурсов?

Причины низкой мобильности:

Институциональные барьеры. Визовый режим, сложности в связи с регистрационным учетом, например, у семей военнослужащих, «прикрепленных» к кораблю.
Ограничения доступа к социальным и медицинским учреждениям. Услуги предоставляются по месту регистрации или платные.
Недоступность покупки жилья. В России высоки цены на недвижимость и немыслимо задраны по сравнению с другими странами ипотечные проценты. Средние ставки ипотечных кредитов в 2019 году в странах Европы на 20 лет составили 1,5-6 %, в России – 6-13 %. Стоимость жилья в регионах-донорах и реципиентах отличается в несколько раз.
Попытка избежать стресса. Поиск работы в новом месте может затянуться на долгий срок. «Подушка финансовой безопасности» будет уменьшаться ежедневно, что может привести к депрессии.
«Ловушка бедности». Часто жители не имеют накоплений, необходимых для переезда, даже если он выгоден в ближайшей перспективе. Кредит на переезд получить трудно.
Дефицит доступного съемного жилья.
Недостаток информации о преимуществах переезда.
Наличие и продолжительность получения пособия по безработице.

Плюсы ограничения мобильности

Сохранение квалифицированных кадров. Если не бороться с текучестью кадров, то она «вымывает» с предприятия в первую очередь специалистов среднего возраста и высокой квалификации, которые стремятся найти более «денежную» работу. В особо проблемных случаях остаются только впервые пришедшие на рабочие места после школы или профессионального обучения, которым не поручить серьезную работу, или люди предпенсионного возраста, часть которых не может интенсивно трудиться из-за ограничений по возрасту и здоровью. При потере высококвалифицированных специалистов некому будет передавать опыт молодым. Работников удерживают от перехода к другому работодателю надбавки за стаж. В Японии практикуется система регулярного профессионального обучения и надбавок за стаж работы в конкретной фирме в течение всего периода трудоспособности. Плодами такой кадровой политики является количество добровольных увольнений, которое в 4 раза ниже, чем в США.
Сохраняются профессиональные навыки. При частой смене мест работы частично теряются профессиональные навыки, поскольку не всегда новая работа оказывается идентичной. Даже при той же должности состав функций может отличаться, и ранее приобретенные навыки понемногу утрачиваются.
Уменьшение транзакционных издержек. Уменьшаются суммы на пособия по безработице и суммарное время всех соискателей на поиск новой работы.
Экономия на обучении работников. Снижаются риски инвестиций в людской капитал, состоящие в том, что обученный за счет средств предприятия специалист уйдет к конкуренту. Способствует закреплению кадров заключение договора, согласно которому работник должен после успешного подтверждения полученной квалификации или новой специальности отработать у работодателя заданное количество лет. Ведь при увольнении в этом случае специалист обязан вернуть всю затраченную на обучение сумму.
Мотивация заинтересованности в результатах труда. В странах социалистического лагеря не приветствовались временные работники. По сравнению с постоянными работниками они, как правило, были менее заинтересованы повышать квалификацию на данном предприятии.

Минусы низкой миграции работников

Ниже мотивация к повышению квалификации. Находясь в коллективе, человек видит изнутри ограничения в продвижении по службе и перспективы повышения в конкретной организации. Его не получится обмануть, как новичка. Если он не видит карьерных перспектив для себя, то не заинтересован в профессиональном росте в данной организации. Такое чаще происходит в небольших фирмах, где каждый человек «на виду» у всех остальных сотрудников и в то же время знает о совокупности занятых и вакантных рабочих мест.
Меньше выбора. У населения меньше возможностей выбирать профессию и работодателя по душе.
Тормозится развитие новых отраслей. Развивающиеся отрасли испытывают явный дефицит трудовых кадров. Учебные заведения часто еще не создали новые специальности, а если и создали, то не успели выпустить нужное количество специалистов.
Соблюдается пропорция развития отраслей экономики. Кадры не перетекают из отраслей с низкой средней заработной платой в отрасли, где она выше. Текучесть кадров относительно низкая по сравнению со странами, где мобильность рабочей силы не ограничивается.
Разрывы между показателями безработицы в регионах. Жители Российской Федерации в 3 раза реже граждан США переезжают из мест, где трудно найти работу, в регионы, где имеются вакансии. Всемирный банк выделяет плохую географическую мобильность в числе причин резкой неравномерности уровней безработицы в разных субъектах России. Например, в депрессивных российских регионах безработица превышает 15 %, а в двух самых крупных городах – в 10 раз меньше, что приводит к хроническому дефициту кадров.
Поддержка убыточных моногородов. Правительство Федерации или Администрации субъектов вынуждены поддерживать большие населенные пункты, чтобы предотвратить массовую безработицу.
Медленная реакция на изменения рынка труда. Не растет личный доход работников, поскольку они не рассматривают предложения с большей заработной платой. Люди вяло адаптируются к переменам на рынках труда и спроса.

Вывод

Искусственные миграционные барьеры мешают развитию экономики. Отсутствие притока «свежей крови» в экономически благоприятные места увеличивает риск падения качества и мотивации человеческого капитала. В «застойных» районах работодатели ужесточают требования, растет риск лишения возможности хоть где-то работать.

В тезисе рассмотрена важность мобильности персонала, ее плюсы и минусы.

Ключевые слова: мобильность, персонал.

В настоящее время мобильность является актуальным и необходимым элементом на предприятии. Мобильность кадров значительно влияет на деятельность любой организации, и если ей не оказывать особого внимания, то работа фирмы может быть затруднена. У каждого сотрудника существуют свои причины, чтобы отказаться от своей работы. Основная причина — недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неуважительном отношении со стороны руководства, не оправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру.

Целью написания данной работы является рассмотрение основных аспектов связанных с мобильностью персонала и ее необходимостью на предприятии.

В соответствии с поставленной целью в работе поставлены и решены следующие задачи:

1. Дать определение понятиям «персонал» и «мобильность персонала».

2. Рассмотреть факторы, влияющие на мобильность персонала.

3. Определить плюсы и минусы мобильности персонала для организации.

Что же такое мобильность персонала? Для начала, дадим четкое определение понятию «персонал». Персонал (или кадры) — это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется численностью, структурой, профессиональной пригодностью, компетентностью. Персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников[1].

Мобильность персонала - это способность персонала к изменению своего положения в системе занятости внутри организации[2].

Долгое время ученые разрабатывали специальные программы и обследования, связанные с вопросами мобильности персонала. Вот пример одной из этих программ, которая проводится в компании «Procter&Gamble».

Во-первых, раз в год проводятся survey – опрос всех сотрудников об удовлетворенности людей работой, служебным положением, руководством. Данные опроса анализируются и группируются по каждому отделу и заводу. Каждый начальник получает распечатку с проблемами. Это позволяет ему понять, в каком направлении он должен работать, чтобы удовлетворить интересы работников.

Во-вторых, каждый работник должен, по крайней мере, раз в месяц, обстоятельно (не менее часа) побеседовать со своим непосредственным начальником, обсудить волнующие его проблемы и попытаться в них разобраться. Если работником не интересуются длительное время, то у него возникает ощущение ненужности, понижается результативность труда. Если же такие встречи проводятся регулярно, то люди, работающие в компании, работают с более высокой результативностью. Также они чувствуют свою необходимость и знают, что любая возникшая проблема будет рассмотрена руководством, и оно попытается разрешить ее.

В-третьих, руководство постоянно отслеживает уровень компенсаций и льгот, необходимый для конкурентной борьбы.

Ученые считают, если эти методы целесообразно применять в любой организации, то они принесут реальную пользу: снизится недовольство кадров и работники будут работать с большим энтузиазмом.

Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами:

1.Необходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом.

2.Вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой профессии).

3. Желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда.

4. Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом.

5.Обладанием информацией о вакансиях и степенью ее достоверности[3].

Рассмотрим плюсы и минусы мобильности кадров.

Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата. В то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвержены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы.

Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.

Для организации мобильность персонала облегчает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, омолаживать состав работников, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты, связанные с набором и временной подменой кадров, обучением, нарушением коммуникаций, большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводство продукции[4].

Рассмотрев все плюсы и минусы мобильности можно сделать следующие выводы о необходимости мобильности кадров на предприятии.

Во-первых, смена места работы может привести к повышению эффективности труда в силу того, что новая работа в большей степени соответствует интересам и способностям работника.

Во-вторых, перемена труда снижает монотонность работника, а изменения в составе трудового коллектива могут улучшить социально-психологический климат.

В-третьих, для руководителей мобильность кадров избавит от слабых работников, и даст возможность найти новые и квалифицированные кадры.

В заключении можно сделать вывод, что вопрос, связанный с мобильностью персонала, на сегодняшний день проработан недостаточно хорошо. Данной проблеме стоит уделить больше внимания.

Список использованной литературы:

1) Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала. -Ростов-на-Дону: Феникс, 2006.

2) Десслер Г. Управление персоналом // Пер. с англ. М.: "Изд-во Бином", 2007. С. 77

3) Тимошенко О.А. Основы управления персоналом на предприятии – Москва, «Альфа-Макс», 2008, 439 стр.

4) Успенский В.А Управление персоналом – Москва, «Инфра-М», 2006, 375 стр.

Межфирменная мобильность связана с переходом из одной организации в другую. Увольнения могут быть как добровольными (по инициативе работников), так и вынужденными (по инициативе администрации). Для той и другой стороны увольнение связано не только с ожидаемыми выгодами (не всегда просчитываемыми в условиях неопределенности и асимметричности информации), но и с определенными издержками.

Можно перечислить факторы, влияющие на решение о добровольном увольнении .

1. Разница в заработной плате (с учетом социального пакета) на старом и новом месте работы. При одинаковых характеристиках работников чаще увольняются занятые в отраслях с низкой заработной платой и реже — с высокой. Японские фирмы осуществляют более обстоятельную, чем фирмы США, специальную профессиональную подготовку работников, заработная плата которых возрастает в зависимости от стажа. В результате среднее число добровольных увольнений в Японии примерно в 4 раза ниже, чем в США.

2. Разница в условиях труда на старом и новом месте работы (естественно, если скверные условия не компенсируются более высокой заработной платой).

3. Размер фирмы: чем он больше, тем реже увольняются работники . В крупных фирмах больше возможностей продвинуться по службе. Используются технологические процессы с высоким уровнем механизации: производительность одной группы работников сильно зависит от работы других, поэтому плохие работники могут причинить значительный ущерб. Вложив значительные средства в подбор наилучших работников и их специальное обучение, фирмы не заинтересованы в их увольнении и платят им больше.

4. Пол . За рубежом уровень как добровольных, так и вынужденных увольнений среди женщин заметно выше, чем среди мужчин, поскольку работодатели опасаются тратить много средств на их специальное обучение, так как женщины часто прерывают трудовой стаж по семейным обстоятельствам, и инвестирование в их специфический человеческий капитал для фирмы рискованно. Это одна из причин их более низкой заработной платы, что и объясняет более частые увольнения. В тех фирмах, где женщины зарабатывают не меньше мужчин (работая на тех же должностях), они увольняются не чаще их, а в некоторых случаях — даже реже.

5. Возраст и стаж работы в фирме . Чем моложе работник и меньше стаж его работы в данной организации, тем выше вероятность увольнения. Одно из объяснений заключается в том, что молодые люди «ищут себя», подчас ошибаются; их издержки смены работы обычно невелики. С годами они находят работу, которая их устраивает. Пожилому работнику особенно сложно решиться на добровольное увольнение: денежные и неденежные издержки велики, а шансов найти новую работу с годами все меньше и меньше. Фирмы ценят опытных и обученных работников, не склонны их увольнять; работники, долго проработавшие в фирме, обычно полагают, что сделали правильный выбор.

6. Образование и квалификация . Чем выше уровень образования работника, тем менее склонен он к добровольному увольнению. Обладая человеческим капиталом высокого качества, образованные и высококвалифицированные работники скорее могут найти подходящую работу. Работодатели, в свою очередь, таких людей ценят, поскольку продуктивность их труда высока. Если рост квалификации работника обусловлен затратами фирмы, то его вынужденное увольнение еще менее вероятно.

7. Экономический цикл . Фазы экономического цикла по-разному влияют на вынужденные и добровольные увольнения. Так, в период спада, когда высок уровень циклической безработицы, количество вынужденных увольнений растет, так как у фирм, с одной стороны, может быть тяжелое экономическое положение, а с другой — им легче нанять новых, подчас более производительных работников. Добровольных же увольнений, напротив, меньше: работникам в этот период трудно находить новую работу.

8. Наличие профсоюза . Профсоюз способствует росту продуктивности труда в тех фирмах, где взаимоотношения между ним и администрацией хорошо налажены. Кроме того, в процессе переговоров профсоюзы добиваются улучшения условий труда работников и роста их заработной платы. Там, где профсоюзы сильны, увольнений меньше. Это справедливо и для отдельных организаций, и для отраслей.

9. Уровень издержек, связанных с добровольным увольнением (для работника и работодателя). Потери организации тем больше, чемценнее для нее увольняющиеся работники, чем больше средств было потрачено на их обучение, чем дольше они здесь проработали. Таких работников удерживают от ухода высокой заработной платой и ее зависимостью от стажа работы в организации. При найме новых людей фирмы часто стремятся брать на работу таких работников которые способны послать «рыночный сигнал» о своей готовности работать долго. Работники, в свою очередь, менее склонны к увольнению, если это связано с дополнительными издержками: сменой профессии, переездом в другой регион, потерей средств, вложенных в человеческий капитал, и т.п.

Межфирменную мобильность нельзя оценивать однозначно — позитивно либо негативно. Для общества, для функционирования рынков и экономики в целом свободное перемещение работников из одной фирмы в другую совершенно необходимо.Для отдельных отраслей и регионов страны высокий уровень межфирменной мобильности имеет не только плюсы, но и минусы.

К плюсам можно отнести:

быстрое приспособление работников и работодателей к изменениям спроса на труд и предложения труда;
повышение у работников возможностей выбора;
более быстрое перемещение трудовых ресурсов в новые, развивающиеся отрасли.

частая смена работы приводит к потере профессиональных навыков;
на рынке труда возрастают трансакционные издержки, увеличивается время на поиск новой работы;
работодатели экономят на обучении работников (риски инвестирования в человеческий капитал слишком велики);
у временного работника ниже мотивация к труду, он меньше заинтересован в повышении своей квалификации, по крайней мере, для работы в данной организации.

В СССР уровень трудовой мобильности населения всегда был низким — даже в 70—80-е годы, отличавшиеся меньшим, чем в предыдущие десятилетия, распространением принудительного труда и относительно большей свободой при выборе места работы. Тем не менее свобода эта продолжала ограничиваться институтом прописки, обязательным распределением выпускников учебных заведений, жесткими ограничениями в отношении самозанятости и вторичной занятости и т.д. Любые добровольные, «стихийные» перемещения людей представляли собой угрозу для «планового» хозяйства, поэтому государство стремилось их регулировать и ограничивать. Переход работников с одного предприятия на другое не запрещался (конечно, если он не сопровождался нарушением какой-либо инструкции), но и не поощрялся. Общественная мораль осуждала «летунов», особенно тех из них, кто «погнался за длинным рублем». Для тех работников, которые проработали на одном и том же предприятии более 20 лет, была даже предусмотрена надбавка к пенсии.

Для руководителей предприятий в условиях гипертрофированного спроса на труд и отсутствия безработицы текучесть кадров представляла весьма серьезную проблему. Ее решению способствовало предоставление «своим» работником ведомственного жилья, мест в яслях и детских садах, путевок в здравницы и т.п. Все это еще больше снижало мобильность работников. Текучесть, или текучесть кадров , — понятие, изначально присущее именно плановой экономике. В СССР оборот рабочей силы принято было делить на «необходимый», т.е. вызванный объективными причинами, и «излишний», происходящий в результате увольнений по неуважительным причинам: за нарушения трудовой дисциплины, по требованию профсоюзов или по решению суда, в случае профессиональной непригодности или по собственному желанию. Именно излишний оборот и определялся как текучесть кадров.

С начала 90-х годов мобильность труда в России стала расти: многие барьеры, ограничивавшие ее, исчезли; у работников появились новые, не существовавшие прежде стимулы к смене места работы или сферы деятельности. В 90-е годы в России более чем в 3 раза увеличилась профессиональная мобильность, достигнув очень высокого уровня. В 1998 г. примерно 40% работников в течение года меняли профессию; в торговле и сфере обслуживания этот показатель достиг 59%.

Высокий уровень общего оборота рабочей силы имеет разные причины. Увольнения «по собственному желанию» позволяли администрации предприятий сокращать численность персонала относительно безболезненно — путем закрытия вакансий, а не высвобождения кадров. Многих работников наниматели «подталкивали» к добровольному увольнению многомесячными невыплатами заработной платы.

В экономике СССР было множество рабочих мест со скверными условиями труда, к тому же не требующими высокой квалификации. Немало было и плохих работников, которые эти рабочие места занимали. Вероятность увольнения (по собственному желанию или за нарушение дисциплины) здесь была очень велика. В современной России и подобные рабочие места, и подобные работники никуда не исчезли, и текучесть кадров в данном секторе рынка труда остается по-прежнему высокой.

В целом и потенциал межфирменной мобильности, и его реализация в настоящее время достаточно высоки, но зачастую смена работы не означает для работника улучшения его позиций. Проникнуть в другие, более привлекательные сегменты рынка труда большинству по-прежнему очень нелегко.

Территориальная мобильность (миграция)

Рассмотрим мобильность, связанную с перемещением работника на новое место жительства, т.е. с миграцией.

Миграция может быть как внутренней (в пределах данной страны), так и внешней , сопровождающейся переездом в другую страну; постоянной (когда обычно переезжает не только сам человек, но и его семья) и временной, как правило, связанной с миграцией только самого работника.

Миграция может быть измерена количественно: общий уровень миграции определяется долей мигрантов в общей численности населения, сальдо миграции — разностью между числом прибывших в регион (страну) и выбывших из него за определенный период.

Решение о смене места жительства для человека бывает более сложным, чем просто решение сменить работу. На него влияет целый комплекс факторов, которые подчас трудно разделить на экономические и неэкономические.

Для описания процессов перемещений сотрудников на рынке труда ученые используют понятие трудовой мобильности. Она подразделяется на внутреннюю (вертикальное движение работников внутри фирм) и внешнюю (горизонтальное движение между работодателями).

Научных изысканий на тему соотношения двух видов мобильности и выбора между ними в мировой практике немного. Анализ ведется, но чаще всего с точки зрения фирм, на основе данных компаний. Настоящее исследование, напротив, базируется на расчетах «Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения НИУ ВШЭ» за 2006-2013 годы. В фокусе изучения — вопросы динамики и детерминант трудовой мобильности, ее связи с заработной платой, с накоплением и использованием человеческого капитала.

Доклад по результатам работы «Дороги, которые мы выбираем»: перемещения на внешнем и внутреннем рынке труда» представлен Ростиславом Капелюшниковым на совместном семинаре ЦеТИ и Лаборатории исследований рынка труда (ЛИРТ) НИУ ВШЭ. Соавторами работы стали директор ЦеТИ НИУ ВШЭ Владимир Гимпельсон и младший научный сотрудник ЦеТИ Анна Шарунина.

Пожизненный наем не в тренде

Интенсивность внешней мобильности обычно существенно выше внутренней не только в России, но и в других странах. В последние десятилетия эта тенденция повсеместно нарастала благодаря повышению гибкости рынка труда, структурному сдвигу в пользу сектора услуг и глобальному усилению конкуренции. В итоге крупные компании стали отходить от модели пожизненного найма в пользу привлечения «сторонних» работников.

В России длительным трудовым отношениям не способствуют сравнительно небольшие масштабы производственного обучения, привязка части заработка к финансовым результатам предприятия, значительные различия в зарплатах. Эти и другие факторы содействуют ускорению оборота рабочей силы и наращиванию межфирменной мобильности.

«Внешняя мобильность доминирует и носит во многом компенсационный характер, будучи реакцией на имеющиеся ограничения для внутреннего продвижения», — отметили авторы исследования.

Кому нужна трудовая мобильность

Оба способа рекрутирования сотрудников обладают и плюсами, и минусами для компаний. «Внутренние» работники лояльнее, располагают большими запасами накопленного специфического человеческого капитала, а перспектива продвижения по службе стимулирует их трудиться активнее. Фирмы, со своей стороны, располагают более полной информацией о способностях и производительности таких работников.

В то же время на внешнем рынке труда пул потенциальных кандидатов значительно шире. Они могут иметь лучшие способности, привносить свежие идеи. Кроме того, внешний наем уменьшает риск «сговора» (фаворитизма) между начальниками и подчиненными, характерный для внутренних назначений.

Для работника, на первый взгляд, очевидны преимущества внутренних перемещений: находясь в организации продолжительное время, он накапливает свой капитал в виде опыта и внутрифирменных компетенций, которые в других организациях ценятся меньше. Однако выгодно такое накопление не всегда: более длительный трудовой стаж не обязательно ведет к росту зарплаты. По мере увеличения стажа вероятность продвижения по службе убывает, достигая минимума в группе «старожилов» (со специальным стажем от десяти лет). Отсутствие профобучения снижает ценность такого работника для компании и увеличивает возможность его замены конкурентом извне.

«Если текучесть кадров велика (а это реальность российского рынка труда), то может складываться замкнутый круг: она препятствует инвестициям в обучение, а отсутствие таковых еще более стимулирует текучесть», — говорится в исследовании.

Продвижение по-российски

Ежегодно в течение изучаемого периода мобильным оказывался примерно каждый пятый работник (22%). Интенсивность внешней мобильности почти втрое превосходила внутреннюю: 16,3% против 5,8%. При этом показатели и той и другой сильно отличаются по социально-демографическим признакам.

Мужчины более маневренны на внешнем рынке, тогда как женщины почти не уступают им по активности внутри компаний. «С известными оговорками это можно рассматривать как свидетельство достаточно слабой гендерной дискриминации на российском рынке труда, во всяком случае, если говорить о шансах на продвижение по служебной лестнице», — отметили ученые.

Внутренняя и внешняя мобильность ослабевают с возрастом. Так, среди молодежи (до 30 лет) интенсивность внешней превышает 25%, а внутренней достигает 8,5%, тогда как среди пожилых (от 50 лет) аналогичные показатели составляют 9,5% и 3%.

Мобильность стимулируется дополнительным профессиональным обучением, но многое зависит от того, кто его финансирует. Работники, дополнительно обучавшиеся за свой счет, примерно вдвое чаще уходили на другие предприятия, а обучавшиеся за счет работодателя — вдвое чаще получали новые назначения внутри своих предприятий.

Трудовая мобильность последовательно убывает по мере уменьшения размеров населенных пунктов, где проживают работники. По частоте перемещений лидируют мегаполисы — Москва и Санкт-Петербург. Аутсайдером выступает село. Среди регионов относительно высокая мобильность наблюдается в Сибири, на Дальнем Востоке и Урале, относительно низкая — в Центральном и Приволжском федеральных округах.

Лидерами по интенсивности как внутренней, так и внешней мобильности выступают предприятия с иностранной собственностью. По мнению авторов исследования, «скорее всего, это связано с тем, что такие предприятия являются наиболее эффективным и динамично растущим сектором российской экономики. Отсюда — более высокая потребность в найме дополнительного персонала и более широкие возможности для карьерного роста».

Среди отраслей внешняя мобильность преобладает в строительстве, реже всего такие перемещения происходят в нерыночных услугах — сфере госуправления, в образовании, здравоохранении. Показатели внутренней мобильности в большинстве отраслей удерживаются в очень узком диапазоне — 5,5-6% (самые высокие показатели наблюдаются в промышленности и нерыночных услугах, самые низкие — в сельском хозяйстве).

За повышением зарплаты — к новому работодателю

Выбирая трудовые дороги, человек руководствуется ожидаемой выгодой, главным образом — величиной зарплаты. Связь между ней и мобильностью фиксируется в разных странах. Хотя вопрос о причинах и следствиях остается без ответа. Мобильность ли «толкает» вверх заработную плату, а может более высокое жалование «вытягивает» работников на новые рабочие места?

Мобильность чаще затрагивает высокооплачиваемый персонал и, как правило, сопровождается достаточно сильным приростом зарплаты. В среднем в изучаемом периоде внутренние мобильные работники зарабатывали примерно на четверть больше, чем внешне мобильные, которые в свою очередь имели заработок примерно на 5% больше, чем иммобильные.

В то же время лидерами по темпам прироста зарплаты выступают внешне мобильные (среднегодовой темп прироста в 2005-2013 годах составил 23%). Прирост внутримобильных — 19%, иммобильных — около 10%.

«С этой точки зрения, — говорится в исследовании, — стратегия внешней мобильности предстает как экономически наиболее привлекательная. При этом наибольшую отдачу она обеспечивала до кризиса 2008-2009 годов; в последние же годы практически перестала давать видимые преимущества по сравнению с альтернативной стратегией внутренней мобильности».

Если до перемещения внешне мобильные работники получают в среднем заработную плату несколько ниже «рыночной», то внутренне мобильные — примерно на «рыночном» уровне. Иначе говоря, если первые всего лишь «догоняют» иммобильных работников, то вторые — начинают их опережать, сформулировали основной вывод исследователи.

В мировом русле

Анализ, проведенный ЦеТИ НИУ ВШЭ, свидетельствует, что Россия в плане процессов трудовой мобильности в целом находится в мировом русле, на передвижения работников здесь влияют те же факторы, что и в других странах.

Результаты исследования подтвердили интенсивность внешней мобильности, которой «славится» российский рынок труда — в течение наблюдаемого периода она почти втрое превышала внутреннюю.

Вместе с тем низкая внутренняя мобильность, изначально предполагавшаяся учеными, оказалась для России нехарактерной. Уход работников из компаний освобождает большое число вакансий, многие из которых заполняются «своими» сотрудниками, и внутрифирменная мобильность остается на достаточно высоком уровне.

Термин «трудовая мобильность» характеризует важное качество для работника, на которое обращает особое внимание работодатель при приеме на работу. Трудовая мобильность сотрудника является основным показателем гибкости данного работника, то есть она отражает способность человека быстро адаптироваться к резко меняющимся рабочим условиям, а также умение работника идти в ногу со временем (соответствовать современным правилам, методам, технике и другим тенденциям). То есть трудовую мобильность можно назвать процессом перемещения сотрудника в общественной системе разделения труда так, чтобы уровень производительности труда у человека не стал ниже. Но этот факт зависит от самого сотрудника, что отразит его умение быстро входить в новы ритм работы с новыми условиями.

Факторы трудовой мобильности

В роли изменяющихся условий мобильности основных трудовых ресурсов могут выступать следующие факторы:

Движение работника по карьерной лестнице (смена должности).
Введение на рабочем месте нового технологического оборудования или программного обеспечения.
Смена места жительства сотрудника по необходимости, установленной работодателем (переезд в связи с работой).
Нужда в осуществлении переквалификации работника и любые другие действия по освоению новой специальности.

Следует заметить, что сотрудники большинства организаций в современном мире уже являются мобильным персоналом. Это связанно с повышенной текучестью кадров, то есть одни работники приходят – другие уходят, а также с постоянными изменениями условий труда, размером заработной платы и других факторов.

Быстро развивающаяся экономика просто требует от человека быть мобильным. Но не каждый человек может принять для себя новые порядки и другие возможные изменения. Именно поэтому особую ценность сейчас представляют сотрудники, способные быстро адаптироваться к новому режиму работы, изменениям своих трудовых функций и т.д.

Трудовая мобильность и ее виды

Такой важный показатель, как трудовая мобильность сотрудника, определенно имеет несколько ключевых разновидностей. Эта классификация по видам возникла в связи с тем, что трудовая мобильность способна реализовываться в различных ее формах. Существуют следующие виды мобильности:

Можно сказать, что в любом виде трудовой мобильности персонала от кадров требуются лучшие их качества, умение показать себя, быстро привыкнуть к новым требованиям, особенно, сохраняя прежние показатели производительности труда. Если работник справляется с подобного рода переменами, то это напрямую отражает его высокий уровень профессионализма, делая его ценным кадром для данной сферы деятельности.

Все виды мобильности достаточно тесно связаны друг с другом, и один вид может вытекать из другого. Достаточно редко подобные вариации подвижности существуют в чистом виде. Также следует отметить, что подобные виды могут относится как к конкретному работнику, так и к целой группе сотрудников, что делает трудовую мобильность индивидуальной или групповой.

Кто имеет лучшую трудовую мобильность в России

Можно обозначить определенные группы лиц, которые проявляют наибольшие показатели трудовой мобильности. Подобные категории работников могут быстро адаптироваться к новым условиям, меняя место работы и т.д. К таким категориям можно отнести:

Молодые специалисты. Только что окончившие высшие учебные заведения кадры открыты ко всем предложениям. Они будут заинтересованы в поиске новой работы чтобы получать опыт и развивать себя. Также молодые специалисты только начинают свой путь, то есть у большинства нет привязанности к конкретному месту, отсутствует семья и т.д. Этот факт дает молодежи возможность без особого труда менять место работы, переезжать в другие регионы, получать второе образование. Такие кадры всегда готовы придумать что-то новое, согласиться на достаточно рискованные шаги, а также освоить новое оборудование или ПО, что делает их ценными кадрами. Но здесь все индивидуально и зависит от самого работника.
Работники технических специальностей. Людям с техническим складом ума зачастую присущи консервативность и стремление добиться успеха в чем-то конкретном. Именно поэтому такой сотрудник может идти к своей цели быстро и упорно, что придает ему дополнительную мотивацию, заставляя быстро адаптироваться ко всему новому. Такие работники скорее всего будут развиваться в пределах одной компании, но переход в другую организации не будет особенно трудным.

Немаловажным фактором для трудовой мобильности человека является умение принимать решения. Если человек способен грамотно оценивать обстановку и действовать в нужный момент, то он скорее всего будет достаточно мобильным работником. Принятие ответственности также очень важно, но молодым специалистам зачастую этот фактор не свойственен, чего не сказать о более опытных специалистах.

Программа повышения трудовой мобильности

Существует также целая государственная кампания, направленная на привлечение граждан, которые ищут работу, в определенные населенные пункты для обеспечения вакансий. Программа повышения мобильности трудовых ресурсов в России развивается достаточно медленно, на момент 2021 года данная программа не изменяется и носит тот же смысл.

Основная задача программы трудовой мобильности заключается в предоставлении регионам, которые испытывают нужду в специалистах определенных категорий, таких специалистов. Процесс подразумевает под собой поиск необходимого работника, который является востребованным в конкретном регионе, и дальнейшее его перемещение в нужный регион в том случае, если его устраивают все условия.

Также государство предоставляет подобным специалистам ряд привилегий и поощрений, которые будут компенсировать переселение в другой регион. Первым делом государство компенсирует те денежные средства, которые были затрачены специалистом на сам переезд в необходимый город, то есть на все транспортные услуги, о чем говорится в ст. 169 ТК РФ.

Также работодатель должен озаботиться предоставлением жилья переезжающему работнику. В части 2 ст. 22.1 Закона РФ «О занятости населения» говорится, что в том случае, когда работодатель не компенсирует работнику затраты на оплату проживания в другом регионе, в который сотрудник переехал согласно программе повышения трудовой мобильности региона, то специалист имеет право на оплату нанятого жилья за счет государства.

Также программа подразумевает помощь работнику в повышении его квалификации. Эта мера поддержки осуществляется службой занятости населения страны. Помощь возможна в том случае, когда специалист нашел вакансию в другом регионе, его кандидатура устраивает работодателя, но для успешного выполнения своих трудовых функций необходимо повышение квалификации. Здесь затраты на дополнительное профессиональное обучение компенсируются за счет работодателя или соответствующих органов.

Также в программу входит компенсация денежных средств, затраченных на питание в том случае, если специалист, который решил трудоустроиться в другом регионе, устраивается на работу в рамках вышеописанной программы. Компенсация может производиться в виде прибавки к заработной плате или помощи оплаты питания работодателем в столовых или кафе, относящихся к самому предприятию, где собирается работать специалист. Такая практика компенсации питания очень распространена в труднодоступных и далеких от Москвы регионах.

Заключение

Таким образом, трудовая мобильность как одного сотрудника, так и целой группы работников — это по-настоящему важный показатель, который определяет ценность конкретного специалиста. Когда человек способен быстро и качественно адаптироваться к новым условиям труда, пройти дополнительную практику для повышения своей квалификации или целиком изменить свои трудовые функции, то эти факты указывают на высокий уровень его профессионализма.

Государство также пытается помочь развить трудовую мобильность и предоставляет труднодоступным регионам необходимые категории специалистов с определенным числом привилегий и специальных условий. Грамотный специалист всегда способен подстроиться под любые нововведения, именно поэтому кадры с хорошей трудовой мобильностью представляют особую ценность.

Читайте также: