Почему работодатель предпочитает мужчин

Опубликовано: 07.05.2025

Представителей сильного пола работодатели выбирают в 53% случаев, а женщин – в 47%, утверждают социологи Исследовательского центра портала SuperJob.ru, опросившие 2-5 февраля 500 менеджеров российских организаций и предприятий, ответственных за работу с персоналом.

"Бытует мнение, что мужчине легче устроиться на работу и получить желаемое место в компании, нежели женщине. И действительно, на собеседовании мужчину не станут спрашивать, собирается ли он в ближайшее время жениться и обзаводиться детьми", - размышляет руководитель Исследовательского центра Наталья Голованова. Если же семья и дети у претендента уже есть, то, по ее мнению, вряд ли это смутит работодателя: "На работоспособности мужчины и его присутствии на рабочем месте эти обстоятельства, как правило, не отражаются".

Судя по комментариям в анкетах респондентов, к плюсам представителей сильного пола кадровики относят «предсказуемость поведения» и то, что они «не уходят в декрет». В числе женских преимуществ – выносливость, ответственность, усидчивость, а также более низкие, нежели у мужчин, зарплатные ожидания.

Строгие предпочтения относительно пола соискателей имеют всего по 6% компаний. В большинстве случаев это связано со спецификой работы: «Нашу работу выдержат только настоящие мужчины»; «На должность секретаря на ресепшен можно взять только женщину».

Если же работодателю приходится выбирать из числа соискателей-женщин, то при прочих равных шансы получить желаемую должность выше у замужних дам с детьми (желательно достаточно взрослыми) – 26%.

7% работодателей отдают предпочтение незамужним и бездетным претенденткам. Респонденты уверены, что, имея малую загруженность в быту и минимум обязательств, такие сотрудницы будут «полностью поглощены работой».

А вот незамужних или разведенных женщин с детьми предпочтут лишь 3% работодателей. Столько же (3%) работодателей из всех кандидатов-женщин, скорее всего, выберут замужних, но бездетных дам.

Чаще всего работодатели (16%) откажут в приеме на работу замужним (преимущественно молодым) женщинам, не обзаведшимся детьми на момент трудоустройства. Причина в том, что такая сотрудница может в ближайшее же время покинуть компанию ради пополнения в семействе и придется срочно искать ей замену.

Незамужних и бездетных избегают принимать на работу 9% представителей компаний. Состоящих в браке и имеющих детей (особенно маленьких) – 6%, незамужних или разведенных женщин с детьми – 5%.

И все же для большого числа работодателей (47%) семейное положение женщины, пришедшей на собеседование, значения не имеет: «Главное – это ее отношение к работе»; «В первую очередь мы смотрим на опыт работы сотрудника».

"Анализ вакансий SuperJob.ru, в которых содержится требование к полу соискателя, показал, что чаще всего такие требования с пометкой «пол женский» выставляют для позиций «секретарь-референт»/«офис-менеджер», «бухгалтер», «менеджер по продажам женских аксессуаров», – замечает Голованова.

По ее словам, исключительно соискателей мужского пола чаще всего хотят видеть на позициях «водитель», «охранник», «шеф-повар» и на рабочих позициях, подразумевающих тяжелую физическую работу - «сварщик», «слесарь механосборочных работ». Реже – на позициях IT-специалистов (специалистов по информационной безопасности, программистов, сисадминов и т. п).

Отвлекает реклама? С подпиской вы не увидите её на сайте

Наши проекты

Контакты

Рассылки «Ведомостей» — получайте главные деловые новости на почту

Ведомости в Facebook

Ведомости в Twitter

Ведомости в Telegram

Ведомости в Instagram

Ведомости в Flipboard

Решение Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) от 27 ноября 2020 г. ЭЛ № ФС 77-79546

Учредитель: АО «Бизнес Ньюс Медиа»

И.о. главного редактора: Казьмина Ирина Сергеевна

Рекламно-информационное приложение к газете «Ведомости». Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) за номером ПИ № ФС 77 – 77720 от 17 января 2020 г.

Любое использование материалов допускается только при соблюдении правил перепечатки и при наличии гиперссылки на vedomosti.ru

Сайт использует IP адреса, cookie и данные геолокации Пользователей сайта, условия использования содержатся в Политике по защите персональных данных

Учредитель: АО «Бизнес Ньюс Медиа»

И.о. главного редактора: Казьмина Ирина Сергеевна

Только 8% компаний учитывают гендерную принадлежность соискателя в каждой из своих вакансий. Чуть больше половины рекрутеров (51%) ответили, что пол будущего сотрудника важен им только в некоторых случаях. Не важен пол кандидата для 38% опрошенных. 3% затруднились с ответом.

Однако среди кандидатов, одинаково подходящих на вакансию, мужчины все-таки имеют некоторое предпочтение у работодателей: 7% однозначно выберут мужчину и только 4% — однозначно женщину. 50% скорее предпочтут мужчину и 39% скорее примут на работу женщину.

С предпочтениями работодателей по поводу социального статуса кандидатов женщинам приходится сталкиваться чаще, чем мужчинам. Семейное положение и наличие детей у женщины-претендента не влияет на решение о приеме на работу в 59% компаний, на социальный статус мужчины не обращает внимания 71% предприятий. Замужние женщины, имеющие детей, пользуются приоритетом перед другими соискательницами в каждой пятой компании (20%). Женщин, не состоящих в браке и не имеющих детей, предпочтут иным претенденткам 11% работодателей. Среди кандидатов-мужчин женатых и с детьми предпочтут 22% работодателей.

Работодатели разделяют предпочтения и негласные запреты. На вопрос о том, кандидатов с каким социальным статусом избегают принимать на работу, большинство ответило, что подобных правил нет в отношении женщин (69%) и мужчин (87%), хотя и здесь прекрасная половина человечества оказалась в менее выгодном положении. Чаще всего предубеждения работодателей касаются соискательниц, состоящих в браке и не имеющих детей: их избегают принимать на работу 10% компаний, незамужних и бездетных женщин — только 6%.

За 9 лет, прошедших с момента аналогичного исследования, работодатели стали реже принимать во внимание социальный статус кандидатов: предпочтений в отношении женщин и мужчин стало меньше на 10 процентных пунктов, негласных запретов в отношении женщин — на 22 п.п., в отношении мужчин — на 18 п.п.

Сервис по поиску высокооплачиваемой работы SuperJob решил возглавить борьбу с гендерными стереотипами. Вслед за отменой графы «образование» в объявлениях о поиске работы SuperJob принимает еще одно революционное решение. Теперь портал не будет требовать от соискателей обязательного заполнения графы «пол» в резюме. Решение о приглашении на собеседование отныне зависит только от качества вашего резюме! Доведите его до совершенства с помощью наших советов.

Место проведения опроса: Россия, все округа
Населенных пунктов: 156
Время проведения: 31 января — 19 февраля 2019 года
Исследуемая совокупность: менеджеры по персоналу и другие представители кадровых служб предприятий и организаций, ответственные за подбор персонала
Размер выборки: 500 респондентов

Вопрос: «Важен ли для вас пол кандидатов при подборе на ваши вакансии?»

Вариант ответа	2019
Да, на все вакансии	8%
Да, на некоторые вакансии	51%
Нет, не важен	38%
Затрудняюсь ответить	3%

Вопрос: «При прочих равных, возьмете ли вы на работу мужчину или женщину?»

Вариант ответа	2010	2019
Однозначно мужчину	6%	7%
Скорее мужчину	47%	50%
Скорее женщину	41%	39%
Однозначно женщину	6%	4%

Вопрос: «Кандидатов-женщин с каким социальным статусом чаще всего берут на работу (предпочитают при прочих равных) в вашей компании?»

Вариант ответа	2010	2019
не состоящих в браке и не имеющих детей	7%	11%
не состоящих в браке и имеющих детей	3%	2%
состоящих в браке и не имеющих детей	3%	2%
состоящих в браке и имеющих детей	26%	20%
семейное положение кандидата не влияет на решение о его работе в нашей компании	49%	59%
затрудняюсь ответить	12%	6%

Вопрос: «Кандидатов-мужчин с каким социальным статусом чаще всего берут на работу (предпочитают при прочих равных) в вашей компании?»

Вариант ответа	2010	2019
не состоящих в браке и не имеющих детей	2%	2%
не состоящих в браке и имеющих детей	1%	0%
состоящих в браке и не имеющих детей	2%	1%
состоящих в браке и имеющих детей	24%	22%
семейное положение кандидата не влияет на решение о его работе в нашей компании	61%	71%
затрудняюсь ответить	10%	4%

Вариант ответа	2010	2019
не состоящих в браке и не имеющих детей	9%	6%
не состоящих в браке и имеющих детей	5%	4%
состоящих в браке и не имеющих детей	16%	10%
состоящих в браке и имеющих детей	6%	4%
семейное положение кандидата не влияет на решение о его работе в нашей компании	47%	69%
затрудняюсь ответить	17%	7%

Вопрос: «Кандидатов-мужчин с каким социальным статусом избегают брать на работу в вашей компании?»

«Требуется женщина», «Предпочтение отдается мужчинам» — каждый соискатель встречал объявления с подобными условиями. Определенные виды работ действительно подразумевают разделение по полу — например, не каждый привык видеть мужчину в роли няни или швеи. Редко где можно встретить женщину-монтера или даму, работающую оператором башенного крана.

Эксперты рынка труда решили проанализировать, почему половая принадлежность (если не принимать во внимание традиционно мужские и женские профессии) порой является основным критерием выбора работодателя, стоит ли соискателям откликаться на вакансии с «гендерными» требованиями и есть ли в этом случае шанс получить приглашение на интервью.

Многие объявления о вакансиях содержат пометку «М» или «Ж». Почему некоторые работодатели уверены, что выполнение профессиональных обязанностей во многом зависит от пола будущего сотрудника?

На все есть свои причины, и данный вопрос — не исключение. Эксперты рынка труда выделили несколько факторов, которыми, по их мнению, может быть обусловлен подбор сотрудников с учетом полового различия.

«Каждый нанимающий менеджер ищет сотрудника "под себя", и потенциальный руководитель имеет четкое представление о том, с кем ему или ей было бы наиболее комфортно работать. Именно этот фактор часто является основной причиной ограничений по половому признаку. Как правило, это ограничение идет рука об руку с ограничением по возрасту», — говорит Юлия Христова, руководитель отдела по подбору IT-персонала, компания Ventra Employment.

«Когда работодатель публикует вакансию, он как бы отражает в ней портрет идеального кандидата. Требование к полу или возрасту может быть обусловлено рядом факторов. Во-первых, это может быть связано с характером работы. Например, сменная работа или деятельность, предполагающая большое количествокомандировок или физический труд, не совсем подходит дамам, поэтому работодатель может указать жесткое требование. Во-вторых, корпоративная культура и особенности коллектива. В-третьих, есть профессии традиционно мужские, а есть — женские», — рассказывает Елена Познякова, директор специализированного (IT) кадрового агентства «Коннект Персонал».

«Причины такого подхода к поиску сотрудников относятся к определенной корпоративной культуре компании. Важно, чтобы человек вписался в коллектив, чтобы ему было комфортно работать с коллегами и руководителем», — замечают редакторы сайт upjobs.ru, который специализируется на подборе персонала.

Ведущий аналитик отдела обзоров заработных плат и кадрового консалтинга компании EMG Professionals Тамара Кинунен также выделила несколько причин:

«1. Биологическая склонность мужчин или женщин выполнять работу определенного рода. Например, с рутинной работой с цифрами и бумагами лучше справляются женщины, а с тяжелой физической работой или работой, где нужно идти на риск, — мужчины.

2. Сложившийся коллектив, то есть желание разбавить коллектив сотрудниками определенного пола, чтобы сохранить баланс.

3. Желание непосредственного руководителя — это связано с личными особенностями и стилем управления руководителя. Человеку может быть легче работать с подчиненными определенного пола.

4. Специфика отрасли. Например, отрасль продаж оборудования или автомобилей. Выбор будет сделан в пользу мужчин, так как они технически более грамотны, точны в объяснениях».

Каждый работодатель выстраивает отношения с сотрудниками по своему усмотрению. Однако не стоит забывать в этом случае и о юридической стороне вопроса — о трудовом законодательстве. Как отметила Татьяна Воробьева, если компания указывает в объявлении конкретный пол, возраст или еще какое-то требование, не являющееся объективным, то это говорит о некотором непрофессионализме человека, разместившего вакансию. В Трудовом кодексе ясно сказано, что дискриминация запрещена.

«Наша компания старается следовать этому правилу и не указывать субъективные требования к соискателям, хотя негласно, конечно же, мы знаем о потребностях клиента и можем ориентироваться в той или иной степени на его пожелание относительно пола или возраста кандидата», — продолжает эксперт.

«В наше агентство большинство проектов, связанных с подбором IT-специалистов, передаются в работу без жестких ограничений по полу и возрасту. Главная тенденция — работодатели выбирают кандидатов, исходя из опыта и способностей решить поставленную задачу. И еще один важный критерий выбора — особенности личности специалиста. Женщины, в силу природной аккуратности, лучше мужчин выполняют прикладные задачи — такие, как работа с деловыми документами, поддержка информационных систем, диагностика и описание бизнес-процессов предприятия. Сегодня представительниц слабого пола с удовольствием привлекают в отделы тестирования, внедрения, консультирования как на руководящие, так и на технические позиции», — рассказывает Елена Познякова.

Бухгалтер, милый мой бухгалтер.

На определенные вакансии — например, секретаря или бухгалтера, — дамы вне конкуренции. В большинстве случаев работодатели желают видеть на позиции секретаря исключительно представительниц прекрасного пола. А вот лицо бухгалтерии может быть не только женским (хотя и довольно редко). Есть ли шанс у претендента мужского пола получить приглашение на собеседование?

«Что касается секретарей и бухгалтеров, то здесь, действительно, есть пожелание, чтобы на данные должности приходили именно женщины. Но на эти позиции претендует достаточно много мужчин. В этом конкретном случае можно сделать исключение и все же выслать резюме. Причем получить работу бухгалтера у мужчин, конечно же, шансов больше, чем в случае с позицией секретаря. Хотя в последнее время стало модным "сажать" мальчиков на ресепшен», — рассказывает Татьяна Воробьева.

«Следует учитывать тот факт, что есть ряд вакансий, которые строго разграничены по половому признаку (например, швея, сестра-сиделка, секретарь, менеджер по продажам промышленного оборудования, сторож и т. п.). Если говорить про офис-менеджера или секретаря, то в данном случае указание на женский пол четко диктует свои ограничения. Но шанс есть всегда (если говорить о позициях, в равной степени предусмотренных для обоих полов), ведь на этапе появления вакансии никто не сможет дать гарантии, что требования не изменятся. В случае рассмотрения вакансии бухгалтера попытать свое счастье стоит, если ваш опыт соответствует требованиям или даже немного выше заявленного позиции», — говорит Тамара Кинунен.

Своим мнением по этому вопросу поделилась и Елена Познякова: «На вакансии в финансовые отделы обязательно нужно откликаться, так как эти профессииотносятся к категории смешанных. Мой совет — внимательно изучить деятельность компании, опубликовавшей вакансию, постараться пообщаться с кем-нибудь из сотрудников (в интернете можно найти любую информацию) и принять решение».

Откликаться или нет?

Эксперты рынка труда, резюмируя все вышесказанное, дали советы относительного того, имеет ли смысл кандидату в конечном итоге отправлять свое резюме на подобные объявления.

«Кандидату стоит избирательно относиться к выбору работодателя, тщательно читать описания вакансий, анализировать все плюсы и минусы и только после сбора данных отправлять резюме. К сожалению, чаще встречается следующий подход к поиску работы: массовая рассылка типового резюме и позиция "Кто-нибудь ответит и пригласит". Я пропагандирую осознанный выбор профессии, должности и компании-работодателя», — говорит Елена Познякова.

Татьяна Воробьева также рекомендует кандидатам четко следовать требованиям, указанным в описании вакансии. По ее словам, если требование не жесткое, то в этом случае, как правило, стоит пометка «желательно». «Если у вас не хватает профессионального опыта, но вы готовы работать за меньшие деньги, чем те, что предлагает работодатель, то можно попробовать», — отметила Татьяна Воробьева.

«Несмотря на все вышесказанное, на мой взгляд, если вакансия, где есть подобного рода ограничения, действительно вам интересна и вы понимаете, что полностью ей соответствуете с точки зрения профессионального опыта, стоит на нее откликнуться. Вдруг повезет, и опыт окажется намного важнее вашего пола и возраста? Единственный совет в таком случае — укажите в сопроводительном письме, что вы обратили внимание на ограничения. Тогда работодатель поймет, что ваш отклик — не признак невнимательности, а показатель желания попробовать свои силы», — комментирует Юлия Христова.

Специалисты отмечают, что субъективность со стороны работодателя всегда будет так или иначе присутствовать, несмотря на законодательные ограничения. Откликаться на такие объявления или нет — решать только вам. Но, наверное, попытаться все-таки стоит. В конце концов, лучше жалеть о неудаче, чем мучиться догадками из разряда «А что было бы, если бы. ».

Руководители компаний всегда делали ставку на одиноких женщин и мужчин. Такие работники более амбициозны, внимательнее относятся к делу, готовы ради карьеры на все. До кризиса они пользовались большим спросом на рынке труда.

Теперь все наоборот. При необходимости сокращения штата первыми избавляются от активных одиночек, а не самых полезных в работе женатых мужчин как раз предпочитают оставлять.

По словам бизнес-тренера компании «Нанопром» Сергея Дубова, штамп в паспорте позволяет работодателю сделать простой вывод: человек обеспечивает семью, следовательно, боится увольнения и потери зарплаты. А раз боится, то будет терпеть и переработки, и лишение премии, и вообще на него можно давить.

Учитывая, что, по данным ВЦИОМа и ФОМа, более 30% россиян больше всего боятся лишиться работы, такая тактика себя вполне оправдывает. При этом женатые мужчины никогда не были эталоном эффективности: они инертнее и не сосредоточены только на карьере.

Владимир трудится начальником участка в строительной компании в Москве. За время работы он заслужил репутацию безответственного сотрудника. Из-за этого в новом, 2010 году его собирались увольнять. Однако за несколько дней до увольнения Владимир узнал, что его жена забеременела.

Эту новость он сообщил начальнику. Сотрудники компании собрали будущему отцу 60 тысяч рублей. Руководитель решил не увольнять нерадивого начальника участка. Мотивация руководителя понятна: через девять месяцев Владимиру придется работать качественнее, чтобы не потерять заработок, иначе кто будет кормить новорожденного и его маму?

Александр остался без работы только из-за того, что не имел собственной семьи. Когда в отдел пришли плохие новости о сокращении, выбор встал между Александром и его коллегой Дмитрием. Уволили первого. «У него же семья есть, ее кормить надо», — объяснял свой выбор начальник.

Александр остался обиженным на руководителя. «Когда необходимо было работать в выходные, я трудился сверхурочно. Но для начальника стала аргументом семья, а не переработки», — сокрушается безработный.

Женщины опаснее мужчин

«Примерно 10% работодателей при обсуждении с HR-менеджером требований к кандидатам на различные позиции озвучивают пожелание видеть в качестве сотрудника семейного человека», — рассказывает Елена Моисеева, руководитель группы подбора персонала кадрового агентства «А-Класс Рекрутмент».

HR-директора считают, что семейные сотрудники лучше приспосабливаются к коллективу. Если человек смог найти себе вторую половину, значит, он умеет уживаться с людьми.

Неженатые же, наоборот, вызывают дополнительные вопросы у работодателя. Особенно это касается тех, кому больше 35 лет. Обычно неженатые или разведенные работники после 40 имеют проблемы со здоровьем, менее презентабельный вид и значительно хуже адаптируются в коллективе. Все это обычно не способствует качественной работе.

Женатые сотрудники уже нашли спутника жизни и не будут заниматься этим на работе. Служебные романы могут парализовать работу не только двух влюбленных, но и всего женского коллектива компании, следящего за перипетиями отношений.

Особую настороженность у работодателя вызывают женщины без детей. Рано или поздно сотрудница решится на рождение потомства, а для работодателя это означает ее отсутствие на работе в течение как минимум полутора лет с невозможностью уволить ее и выплатой всех полагающихся компенсаций.

«Работодатели предпочитают брать семейных людей, если сотруднику предстоит длительная — больше года — командировка», — рассказывает Марина Новикова, партнер кадрового агентства «Экзект партнерс групп». Дело в том, что женатые обычно переезжают всей семьей и чувствуют себя вполне комфортно на чужбине.

Одинокие, наоборот, стремятся при первом возможном случае вернуться на родину. Во-первых, это увеличивает стоимость командировки из-за постоянных перелетов туда-обратно, а во-вторых, возрастает риск того, что в экстренной ситуации работник окажется в России, а не там, где ему полагается.

При открытии call-центров в странах Средней Азии российские компании столкнулись с неожиданной проблемой. Молодые сотрудницы не хотели идти работать операторами. Их смущали ночные смены. В мусульманской стране девушка, переночевавшая не в родительском доме, приобретает плохую репутацию, ее шансы выйти замуж значительно снижаются.

С большим трудом нашли замужних женщин, согласившихся трудиться по ночам. В Средней Азии, выйдя замуж, женщина обычно работает только дома.

Женатым платят мало

2009 год только увеличил дискриминацию неженатых работников. «Поскольку кризис существенно повысил планку всех видов требований к кандидатам, можно сказать, что на семейное положение стали обращать куда большее внимание, чем пару лет назад», — комментирует Дмитрий Володин, генеральный директор кадрового агентства Hi-Tech Group.

Семейный сотрудник боится оказаться на улице без работы, ведь дома у него супруга и ребенок, которых нужно кормить и одевать. Благодаря этому женатых можно больше нагружать работой, не боясь, что они не вытерпят чрезмерной нагрузки.

Из-за готовности «прогибаться» семейные работники обычно получают меньше одиноких коллег. Последние ведут себя на рынке труда агрессивнее — пытаются найти место с хорошей зарплатой, а не соглашаются на первое предложение, лишь бы хоть что-то получить.

Семейным сотрудникам и до кризиса платили меньше, чем холостым. Речь идет преимущественно об офисном персонале низшего и среднего звена.

Холостяков и одиноких сотрудниц всегда можно было легко снарядить в командировку, задержать допоздна. За это им и платили в среднем на 15% больше, чем окольцованным.

Кризис сократил в большинстве компаний число командировок, заставил руководителей экономить на всем. Вот они и выбрали женатых подчиненных основным средством сокращения издержек.

Фото Getty Images

В 2016 году Школа бизнеса Университета Колорадо провела исследование среди нескольких сотен студентов. Они должны были выбрать идеального кандидата на вакансию из группы предложенных финалистов. Как показали результаты, у женщин не так много шансов получить желаемую позицию. Если в шорт-листе оказывалась одна женщина и трое мужчин, то женщину не выбирали. Если в группе финалистов были две женщины и двое мужчин, шансы женщины возрастали до 50%. А если в листе было три женщины и один мужчина, вероятность выбора женщины составляла 67%.

Незрелые руководители

Почему мужчины не хотят нанимать женщин? Здесь может быть сразу несколько причин. Во-первых, стиль управления конкретного руководителя. Авторитарные начальники, — причем и мужчины, и женщины, — чаще ищут в подчинение именно мужчину. С другой стороны, в каждой компании или отрасли существуют традиции: если коллектив сформировался исключительно мужской, то женщины могут даже не рассматриваться на позиции, равные должностям мужчин, а уж тем более быть выше них. Например, в одном крупном пищевом холдинге департамент маркетинга почти целиком был мужским по составу работников: такова была установка директора компании. Но в какой-то момент он ушел из компании к конкурентам, и на его место пригласили другого профессионала. Новый босс частично уволил старую команду, привел своих людей, и в департаменте наступил «гендерный баланс». Более того, когда пришла очередь уходить и второму руководителю, на его должность назначили женщину.

Предвзятое отношение к женщине-подчиненной часто связано с управленческой и психологической незрелостью: руководитель боится «не понять» сотрудницу, думает, что к женщине нужен «особый подход», что ее будет сложнее адаптировать к своему стилю менеджмента, что она требует больше внимания. Еще одна причина — негативный опыт, из которого были сделаны неправильные выводы: с сотрудницей было сложно работать, она плохо работала не потому, что у нее непростой характер или потому что она слабый профессионал, а потому, что это «женские качества», которые якобы присущи всему женскому полу.

Сыграть свою роль может и отсутствие опыта. Я слышу истории о том, что команды разработки принципиально стараются не брать в проекты женщин. И чаще всего потому, что эти ребята просто привыкли работать в мужской команде, в вузе учились почти без девушек, считают свою отрасль чисто мужской, поэтому женщины здесь могут восприниматься как «инородный» элемент.

Паническая боязнь декрета

Больше всего стереотипов связано с декретом. Причем даже на Западе, где политика разнообразия приживается все больше и больше с каждым годом, а декретный отпуск обычно не превышает нескольких месяцев, ситуация не идеальная. Несколько лет назад британская юридическая фирма Slater&Gordon опросила почти 500 руководителей и выяснила, что 40% из них настороженно относятся к вопросу найма молодых женщин, боясь ближайшей перспективы ухода сотрудницы в декрет. Четверть опрошенных заявили, что предпочли бы нанять мужчину, чтобы «избежать проблемы» декретного отпуска. При этом в другом исследовании британского сервиса Cradit Angel говорится о том, что 29% женщин перед собеседованием снимают обручальное кольцо, чтобы уменьшить вероятность неудобных вопросов о семейном статусе.

Почему работодатель так уверен, что мужчина точно не покинет компанию? Я постоянно слышу от мужчин на собеседованиях фразы о «росте дохода» и «амбициозных задачах», в то время как женщины, говоря о мотивации, чаще употребляют слова «самореализация» и «стабильность». Первым гораздо проще расстаться со своей компанией, нежели вторым. И я даже не говорю о том, что сегодня большинство женщин-руководительниц (да и не только руководительниц) предпочитают не задерживаться в декретном отпуске, делегируя быт родственникам или наемным работникам, и берут ряд задач на «удаленку». В любом случае с сотрудницей всегда можно договориться о возможности работать в декрете, о времени, которое может понадобиться на адаптацию и о том, как можно распределить функционал между другими работниками в период ее отсутствия. Бывает, что компания по полгода ищет человека на вакантное место, делегируя задачи всему отделу, но при этом вопрос ухода какой-то сотрудницы в декрет на несколько месяцев ставит руководителя в тупик.

Что делать?

Конечно, большинство работодателей (по моему опыту, почти 90%) не считают принадлежность к определенному полу важным фактором. Есть и другая проблема, на которую недавно пожаловалась одна моя коллега, генеральный директор крупной ИТ-структуры. Безусловно, обидно, когда тебя не берут на работу из-за того, что ты женщина. Но точно так же обидно, когда тебя берут на работу именно потому, что ты женщина. Такая практика сегодня имеет место в международных компаниях, перед которыми стоит задача сбалансировать количество людей в управлении по гендерному признаку.

Как понять, что вас не взяли из-за пола? Никак. Чаще всего кандидатов отсеивают еще на этапе просмотра резюме. Если вы дошли до интервью с работодателем, то косвенно ваши опасения подтвердит большой блок вопросов про семейное положение. Замужем ли вы? Когда планируете детей? У вас маленькие дети, как вы думаете совмещать работу и заботу о них? Если у вас сегодня презентация проекта, а ваш ребенок заболел, что вы будете делать? Если в выходной я вызываю вас на работу, как вы отреагируете? Здесь хорошо работают проактивные ответы. Нужно объяснить, что для вас важна работа и самореализация, что у вас все под контролем: например, у вас есть люди, которые помогают вам, и в случае непредвиденных обстоятельств вы сможете разделить ответственность. Вы должны показать себя менеджером, который умеет управлять большим пулом задач.

У меня нет однозначного совета для тех, кто получил неопровержимые доказательства дискриминации при трудоустройстве (например, вы случайно увидели переписку HR-а с начальником). На мой взгляд, кардинально повлиять на ситуацию могут только глобальные перемены во всех отраслях жизни, начиная с семейной политики страны и заканчивая воспитанием, а также работающая судебная система. Так принято, что отпуск по уходу за ребенком и больничные берет чаще всего женщина, в то время как мужчина делает это гораздо реже или не делает вообще.

Понять, насколько опережает нас западная судебная система, можно хотя бы по этой статье, отмечающей наиболее важные кейсы борьбы женщин за свои права. В Штатах существует специальная комиссия по вопросам обеспечения равных возможностей граждан в области занятости (Equal Employment Opportunity Commission), которая помогает работникам бороться с дискриминацией. Например, в этом году комиссия помогла добиться справедливости сотруднице, которая при трудоустройстве получила от генерального директора компании Special Education Associates недвусмысленное предложение, а отказавшись от него, потеряла шанс на трудоустройство. После этого инцидента гендиректор провел еще ряд собеседований и нанял в команду мужчину. По итогам разбирательства компания была вынуждена заплатить пострадавшей стороне $57 000.

В нашей действительности шансов отстоять свои права гораздо меньше. И здесь каждая девушка должна решать сама: потратить свое время, силы и деньги на суды, адвокатов, консультантов, или вложить все эти ресурсы в поиск адекватного работодателя. Компромиссным вариантом может стать широкая огласка ситуации — размещение постов в социальных сетях, привлечение внимание СМИ. Такая схема может сработать, но скорее только для малого или среднего бизнеса, где уход части клиентов будет заметен, а репутационные риски значимы. Правда в нашей стране почти не развит институт репутации, и скандальные истории довольно быстро забываются. Как быть? Начинайте с себя: например, будучи начальником, давайте шансы всем кандидатам и оценивайте их только по опыту и личным компетенциям.

Все вышеописанное не свидетельствует о том, что мужчину обязательно предпочтут женщине. Например, недавно мы искали директора девелоперского проекта в компанию, занимающуюся жилой недвижимостью, и в числе финалистов оказались пять кандидатов: четыре мужчины и одна женщина. Выбрали женщину. Если вы сильный профессионал и цените себя, то вас будут ценить в ответ. Моя коллега, исполнительный директор сети медицинских клиник, свое декретное положение пережила с полной финансовой и моральной поддержкой начальника. Она вышла в офис уже через два месяца, но компания предоставляла ей машину с водителем, гибкий график и возможность привозить ребенка с собой на работу, чтобы не прекращать грудное вскармливание. И таких примеров много.

Читайте также: