Работа на дому что это трудовое законодательство

Опубликовано: 06.05.2025

Нетология совместно с изданием «Купрум» публикует цикл статей о том, как удалённая работа повлияла на специалистов — и что с этим делать. Мы уже рассказали о том, как позаботиться о себе в изменившихся условиях, а «Купрум» поделился историями читателей, которым удалённая работа помогла улучшить здоровье. В этой статье цикла мы разобрались, что об удалённой работе говорит новый закон, который вступил в силу в январе 2021.

Новые положения официально закрепляют в экономике более гибкую форму занятости. Необходимость поправок назрела из-за двух причин: пандемии, когда потребовалось переводить работников на удалёнку, и устаревших норм российского законодательства. Разработчики документа отмечают, что постарались максимально защитить права работников и учесть замечания работодателей.

Что же по новому закону вправе и обязаны делать работодатель и работник — рассказали ниже.

Наталия Баландина

Что нужно знать об удалённой работе

До 2021 года такие отношения регулировались устаревшими нормами о дистанционной работе, и в обиходе к ним широко применялось понятие «удалённая работа». Но теперь статус удалёнки стал яснее и чётче. Она упоминается в законе и приравнена к дистанционной. Оба понятия официально используются как синонимы:

Итак, удалённая или дистанционная работа — это занятость не на территории работодателя, то есть не на рабочем месте в организации. Работник при этом выполняет свои обязанности и контактирует с работодателем через интернет и телефонную связь. По сути, он может трудиться в любой точке мира, где есть интернет.

В отношении работника на удалёнке действуют все нормы трудового законодательства РФ с учётом последних изменений в Трудовом кодексе.

По новому закону возможны три варианта удалённой работы:

Постоянная на срок действия трудового договора.

Временная (до полугода) в течение непрерывного срока.

Временная без ограничения срока с чередованием дистанционного и офисного режимов.

В первом случае, например, бухгалтер по трудовому договору всегда трудится дистанционно.

Во втором — обычно он работает в офисе, но из-за ремонта здания на три месяца переводится на удалёнку.

И в последнем — оговаривается периодичность его занятости. Допустим, четыре дня в неделю он работает дистанционно и один день — в офисе.

Оформление удалённой работы и обмен документами

Оформить удалённый формат работы можно несколькими способами:

в трудовом договоре;
в дополнительном соглашении к трудовому договору;
внутренним нормативным актом работодателя, например, правилами трудового распорядка.

Ознакомиться с документами и подписать их разрешено через электронный документооборот. Для этого потребуется электронная подпись как со стороны работодателя, так и работника.

Для оформления трудового договора, дополнительных соглашений к нему, договоров о материальной ответственности и ученических договоров, работодатель обязан использовать усиленную квалифицированную электронную подпись, а работник — усиленную квалифицированную или усиленную неквалифицированную.

Во всех остальных случаях можно использовать простую электронную подпись или обмениваться документами в другой форме. Например, по email, WhatsApp и Telegram. Главное — подтвердить получение документа.

Документы при приёме на работу тоже можно передать электронным способом. Однако работодатель может запросить их бумажные копии — в таком случае работник обязан их прислать, предварительно заверив у нотариуса.

Если работнику нужен его экземпляр договора или допсоглашения на бумаге, то он может написать заявление. Работодатель будет обязан выслать эти документы в течение трёх рабочих дней.

Бумажная трудовая книжка теперь ведётся лишь по желанию работника. И если он её предоставил, то работодатель обязан внести туда все необходимые сведения. С этого года тем, кто впервые устраивается на работу, бумажный документ больше не заполняют — ведут электронные трудовые.

Работодатель обязан ознакомить работника с документами, которые непосредственно связаны с его работой — внутренними нормативными актами, приказами, требованиями и коллективным договором. По закону это делается в письменной форме и под подпись, а документы оформляются на бумаге. Но новые поправки разрешают и другие варианты для ознакомления: через электронный документооборот или тем способом, который принят в организации, например, через email, мессенджеры или корпоративный портал.

Электронная подпись (ЭП) — комбинация символов, которая служит аналогом обычной подписи на бумаге и приравнивает любой электронный документ к бумажному оригиналу.

Всего существует три вида электронных подписей: простая, неквалифицированная и квалифицированная. Они различаются уровнем защиты и юридической значимости.

Если нужен больничный

В случае болезни, беременности, материнства или ухода за больным родственником работник на удалёнке обязан:

либо выслать работодателю оригинал больничного листа заказным письмом с уведомлением;
либо передать работодателю данные электронного больничного листа — серию и номер.

Работодатель, в свою очередь, обязан в соответствии с законом оформить и выплатить работнику пособие по временной нетрудоспособности.

Командировки на удалёнке

Если сотрудника, работающего удалённо, отправляют в командировку, например, в другой город, то в этом случае действуют всё те же положения ТК (статьи 166–168), что и для офисных сотрудников.

Работодатель обязан сохранить место работы (должность) и средний заработок, а также компенсировать сотруднику все командировочные расходы — на проезд, жильё, питание и тому подобное.

Увольнение удалённого сотрудника

Работник на удалёнке может уволиться по тем же причинам, что и офисный сотрудник: по собственному желанию, по решению работодателя, например, за проступок, и по соглашению сторон.

В новом законе появились дополнительные основания. Работника на удалёнке можно уволить, если:

он не отвечает работодателю без уважительной причины более двух рабочих дней подряд (исключение — в организации установлен больший срок ожидания ответа);
он переехал и не готов выполнять свои обязанности на прежних условиях.

Второй пункт относится к работнику на постоянной удалённой работе. Допустим, после переезда он не может работать без выхода в интернет.

При обмене электронными документами работодатель обязан передать работнику бумажную копию приказа об увольнении. Документ заверяют и отправляют заказным письмом с уведомлением. Это делается в течение трёх рабочих дней со дня подписания приказа.

Работник обязан соблюдать порядок взаимодействия с работодателем и выходить с ним на связь в определённые сроки: по закону максимальный период ожидания ответа от работника — два дня, но срок может быть больше, если так установлено внутренним нормативным актом или коллективным договором.

Режим работы и отдыха на удалённой работе

Если режим рабочего времени не отражён в трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему), внутреннем нормативном акте или коллективном договоре, то работник на удалёнке устанавливает его по своему выбору. То есть он может самостоятельно определить время начала работы и перерывов.

Но работник обязан отработать положенное количество часов. Все его коммуникации с работодателем — видеоконференции, созвоны, переписка в чатах — включаются в его рабочее время.

Вести учёт рабочего времени обязан работодатель. Через специальные программы он может отслеживать включение и выключение компьютера, делать скриншоты экрана и тому подобное. Способ считается законным, если работник о нём осведомлён.

Работодатель обязан учитывать рабочее время работника и имеет право контролировать его работу. В законе не сказано, как ему это делать. А работник имеет право на полную и достоверную информацию об условиях своего труда. Поэтому работодатель обязан его с ними ознакомить.

Работодатель решает, каким образом контролировать работника и учитывать его рабочее время. Применение для этого программ на компьютере может фиксироваться в трудовом договоре или внутреннем нормативном акте.

Чаще всего работник на удалёнке трудится за компьютером. Компьютерная техника — это средство труда, и работодатель вправе контролировать, как оно используется и в каких целях.

Переработки также отслеживаются работодателем. Они допустимы только с письменного согласия работника и должны быть оплачены как сверхурочные.

Правила предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска остаются прежними. По закону работодатель обязан оформить отпуск не менее 28 календарных дней за каждый отработанный год.

Зарплата удалённого сотрудника

Работодатель обязан оплачивать любую работу по принципу равной оплаты за труд равной ценности. Таким образом, при том же объёме обязанностей зарплата удалёнщика не может быть меньше, чем у офисного сотрудника — это незаконно. Переход работника на удалённую работу не должен сокращать его заработок (статья 312.5 ТК РФ).

Рабочее место и техника для работы

Работодатель согласно статье 312.6 ТК РФ обязан обеспечить работника всем необходимым для удалёнки — оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты данных. Допустим, он может выдать ему телефон, компьютер, установить лицензионное ПО для работы.

Работник может использовать и свои ресурсы — личные или арендованные — по согласованию и с ведома работодателя, однако тогда работодатель обязан компенсировать эти расходы. Также он возмещает и дополнительные траты на удалёнке. Например, оплачивает электроэнергию, интернет и телефон.

Размеры компенсации и сроки её выплаты работнику определяются трудовым договором (дополнительным соглашением к нему), внутренним нормативным актом или коллективным договором.

Охрана труда и удалёнка

Здесь закон сократил обязанности работодателя до четырёх пунктов. Теперь работодатель обязан:

Ознакомить работника с требованиями охраны труда при работе с техникой и другими ресурсами.

Соблюдать директивы госорганов в части трудовых прав работника.

Отслеживать профзаболевания и несчастные случаи на удалёнке.

Страховать работника от профзаболеваний и несчастных случаев на удалёнке.

Если в трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему), внутреннем нормативном акте или коллективном договоре не указаны другие обязанности по охране труда, то работодатель выполняет только эти. Он не занимается санитарно-бытовым обслуживанием, не предотвращает аварийные ситуации и не доставляет заболевшего в больницу. То есть уборка, ремонт кабинета и медицинская помощь — полностью забота работника.

Временный перевод работника на удалёнку в исключительных случаях

В некоторых случаях работник временно переводится на удалёнку по решению работодателя. Этот перевод оформляется внутренним нормативным актом и не требует согласия работника.

Причинами такого перевода могут быть:

природные и техногенные катастрофы;
аварии и несчастные случаи на производстве;
пожары, наводнения, землетрясения;
эпидемии и эпизоотии;
любые опасные для жизни общества обстоятельства;
решения госорганов.

Внутренний нормативный акт устанавливает порядок временного перевода, включая организацию работы в новых условиях. Вносить изменения в трудовой договор при этом не потребуется. Ознакомить работника с документом обязан работодатель.

При необходимости он также обязан обучить работника использовать технику, работать с ПО и средствами защиты данных.

Но в некоторых случаях характер работы не позволит сделать такой перевод. Например, это невозможно для вахтёра. Не всегда работодатель сможет обеспечить работника всем необходимым на удалёнке.

В таких ситуациях работа останавливается по независящим от сторон причинам. И работодатель обязан оплатить работнику время простоя — как минимум в размере двух третей его оклада. Хотя коллективным договором или внутренним нормативным актом может быть зафиксирована более высокая оплата.

Работник обязан временно трудиться на удалёнке, пока сохраняется причина, вызвавшая перевод на временный удалённый формат работы.

По окончании этого срока работодатель обязан вернуть работнику прежнюю занятость — работу, где тот трудился до временного перевода, а работник обязан выполнять свои обязанности на прежних условиях.

Резюмируем

Прошедший год показал актуальность и своевременность нового закона об удалёнке. Это попытка властей урегулировать отношения работодателя и работника и сбалансировать их интересы. Теперь многие аспекты их взаимодействия должны решаться внутренними документами, трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору.

Хотя уже сейчас возникает немало вопросов, связанных с обязанностями сторон. Например, как при увольнении доказать, что работник был пьян на рабочем месте, если он отказывается от медицинского освидетельствования?

Какие причины будут уважительными, если работник не выходит на связь с работодателем вовремя? И могут ли эти причины отличаться в разных организациях?

Или как работнику возместить траты за использование своего компьютера, если в законе нет минимальной компенсации, а работодатель выплачивает копейки?

Скорее всего, устранить проблемы удалённой занятости в ближайшее время не удастся. Потребуется проанализировать применение этого закона и внести в него коррективы.

Почитайте другие руководства:

Мнение автора и редакции может не совпадать. Хотите написать колонку для Нетологии? Читайте наши условия публикации. Чтобы быть в курсе всех новостей и читать новые статьи, присоединяйтесь к Телеграм-каналу Нетологии.

Работники экономят на оплате проезда в общественном транспорте, и у них нет необходимости вставать рано утром. Работа на дому регулируется общими нормами трудового законодательства, но с учетом гл. 49 ТК РФ, которая определяет некоторые особенности надомного труда. О том, каких работников можно считать «домашними», каковы особенности их приема и увольнения, расскажем в данной статье.

Кого можно считать надомником?

В настоящее время трудиться на дому может практически каждый, если по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно, хотя ранее надомный труд применялся для решения социальных задач и обеспечивал занятость тем категориям населения, которые испытывали наибольшие затруднения с трудоустройством:

– женщинам с детьми до 15 лет и др.

Статья 310 ТК РФ определяет надомников как лиц, заключивших трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Особенности трудовой деятельности

Обратите внимание: Нормы Трудового кодекса о повышенной оплате сверхурочных работ, работ в ночное время, в выходные и праздничные дни к надомникам не применяются (п. 16 Положения).

Использование собственных материалов и оборудования для производства работ в случае, если они не предоставлены работодателем, является следующей особенностью труда работников, трудящихся на дому. При использовании надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации и возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

Также ст. 311 ТК РФ установлены два условия, при которых допускается надомный труд:

– работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья;

– работы должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

Для выполнения второго требования следует ориентироваться на нормы гл. 34 ТК РФ. В частности, согласно ст. 212 ТК РФ работодатель обязан:

– контролировать состояние условий труда на рабочих местах (п. 9 Положения позволяет работодателю проводить обследование жилья);

– проверять правильность использования средств индивидуальной защиты;

Пункт 12 Положения запрещает поручать надомнику выполнение таких работ, которые создавали бы неудобства для проживающих рядом соседей, например с повышенным уровнем шума или загрязнением.

Рабочее место на дому – обособленное подразделение?

Работодатель нередко задается вопросом: не будет ли рабочее место надомника считаться обособленным подразделением, нужно ли вставать на учет в налоговых органах по месту нахождения работы надомника?

Обратимся к п. 2 ст. 11 НК РФ, в соответствии с которым под обособленным подразделением понимается любое территориально обособленное от организации подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

Принимаем на работу

При трудоустройстве надомник предъявляет документы, установленные ст. 65 ТК РФ. Как быть работодателю, если будущий работник проживает в другом городе и не имеет возможности приехать в офис, чтобы их представить? Можно поступить следующим образом: трудовую книжку и копии других документов работник может выслать по почте заказным или ценным письмом. В свою очередь работодатель перешлет ему на подпись два экземпляра трудового договора. Один из них работник отправит обратно, а другой оставит себе.

Поскольку труд надомников специфичен, при составлении трудового договора нужно учесть следующие моменты:

1. Кто обеспечивает сырьем, материалом и оборудованием – если работник использует свое имущество, нужно включить в текст условия о выплате компенсации за его износ (амортизацию), а также о возмещении расходов, связанных с его использованием. Например, при использовании работником домашнего телефона прописывается условие об оплате услуг оператора связи. Размеры компенсаций определяются по соглашению сторон и обязательно фиксируются в трудовом договоре. Если работодатель предоставляет материалы и оборудование, в трудовом договоре нужно прописать порядок и сроки обеспечения ими работника, определить периодичность, время и объем завоза. Кроме этого, необходимо определить порядок и сроки вывоза готовой продукции или приемки выполненных работ.

2. Сроки и способ определения и выплаты заработной платы – обычно применяется сдельная система оплаты труда – по сдельным расценкам за фактически произведенную продукцию или выполненные работы. При этом в силу п. 14 Положения для надомников, организационно-технические условия труда которых близки к принятым при расчете норм выработки для рабочих, выполняющих аналогичные работы в производственных условиях, устанавливаются те же нормы, что и для указанных рабочих. Для инвалидов, работающих дома, нормы выработки, как правило, не прописывают. То есть в трудовом договоре необходимо зафиксировать расценки, по которым работодатель будет оплачивать работнику готовый результат.

3. Основания расторжения трудового договора – помимо оснований, предусмотренных трудовым законодательством, работодатель имеет право по согласованию с работником внести в текст трудового договора дополнительные основания прекращения трудовых отношений. Например, невыполнение без уважительных причин порученной работы или изменение жилищно-бытовых условий, исключающее возможность продолжения работы.

Для наглядности приведем образец трудового договора.

ООО «Графика», именуемое в дальнейшем Работодатель, в лице генерального директора Волкова Дмитрия Владимировича, действующего на основании Устава, с одной стороны и гражданка Давыдова Елена Николаевна, действующая от своего имени, именуемая в дальнейшем Работник, с другой стороны заключили настоящий Договор о нижеследующем:

1. Работник принимается на должность корректора текстов.

2. Работа по настоящему договору для работника является основной.

3. Рабочее место Работника находится в жилом помещении, принадлежащем ему на праве собственности, расположенном по адресу:
г. Нижний Новгород, ул. Переходникова, д. 27, кв. 127.

4. Продолжительность рабочей недели Работнику устанавливается равной 40 часам. Режим использования рабочего времени и времени отдыха Работник определяет самостоятельно.

5. Трудовой договор заключается на неопределенный срок.

6. Продолжительность испытания при приеме на работу устанавливается в 2 (два) месяца.

7. Работник самостоятельно обеспечивает себя компьютером и выходом в Интернет. По предварительной договоренности курьер доставляет рукописные тексты Работнику на дом.

8. Работник исполняет следующие должностные обязанности:

8.1. Осуществляет вычитку отредактированных рукописей и чтение корректурных оттисков с целью обеспечения графического и лексического единообразия различных элементов текста, устранения орфографических и пунктуационных ошибок, соблюдения технических правил набора, а также исправления недостатков смыслового и стилистического характера.

8.2. Обеспечивает правильность написания и унификацию терминов, символов, единиц измерения, условных сокращений, единообразие обозначений в иллюстрациях и тексте.

8.3. Устраняет неясность в написании отдельных букв и знаков, неправильную разбивку текста на абзацы и согласовывает с редакторами замеченные стилистические погрешности.

8.4. Проверяет правильность оформления таблиц, сносок, формул, справочного материала издания, полноту библиографического описания и наличие соответствующих ссылок на источники цитат и цифровых данных в тексте.

8.5. Исправляет орфографические, пунктуационные и технические ошибки, допущенные при наборе или перепечатке рукописей.

8.6. Проверяет правильность набора текста, заголовков, примечаний и других выделяемых частей издания в соответствии с общими правилами полиграфического производства и указаниями технического редактора.

9. Работник имеет право на:

– предоставление работы в соответствии с Договором;

– предоставление работы, обусловленной Договором;

– компенсацию за использование личного имущества в служебных целях;

– компенсацию иных расходов, понесенных в связи с исполнением Договора, с письменного согласия Работодателя и с приложением соответствующего отчета;

– своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

10. Работник обязуется:

– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него договором, в полном объеме и в установленные Работодателем сроки;

– еженедельно по электронной почте ([email protected]) направлять Работодателю откорректированные тексты, если они присланы в электронном виде, а также письменный отчет о проделанной работе;

– еженедельно (во вторник) передавать откорректированные рукописи;

– обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству выполняемой работы, не допускать брака в работе;

– бережно относиться к имуществу Работодателя в случае его предоставления Работодателем для использования в работе, обеспечивать сохранность вверенных ему материальных ценностей;

– соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда в соответствии со ст. 214 ТК РФ;

– добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, приказы и распоряжения Работодателя.

11. Работодатель имеет право требовать от Работника:

11.1. Качественного и своевременного исполнения должностных обязанностей.

11.2. Обеспечения сохранности рукописей и текстов, переданных ему.

12. Работодатель обязан:

12.1. Предоставить работу в соответствии с настоящим Договором.

12.2. Выплачивать Работнику заработную плату в размере
7 (семи) руб. за страницу рукописного текста или 5 (пяти) руб. за страницу текста в электронном формате.

12.3. Выплачивать Работнику заработную плату не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка.

12.4. Доставлять рукописные материалы с курьером по предварительной договоренности с Работником.

13. Ежегодный отпуск предоставляется работнику продолжительностью 28 календарных дней.

15. Другие условия, порядок и сроки оплаты труда (включая регулирование изменений в уровне оплаты труда), а также осуществление иных выплат поощрительного (социально-защитительного) характера устанавливаются локальными нормативными актами Работодателя.

16. Договор может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным ТК РФ, а также:

16.1. В случае изменения жилищно-бытовых условий, исключающих возможность продолжения выполнения работ.

16.2. В случае задержки сдачи вычитанных и откорректированных материалов более чем на три дня, если это повторяется чаще чем три раза в месяц.

17. На период действия Договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством.

18. Договор вступает в силу с момента его подписания сторонами.

19. Споры между сторонами разрешаются преимущественно путем переговоров. При недостижении соглашения спор передается на рассмотрение суда общей юрисдикции по месту нахождения Работодателя.

20. Во всем остальном, что не предусмотрено Договором, стороны руководствуются действующим трудовым законодательством.

21. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой –
у Работника.

Адреса и реквизиты сторон:

Работодатель: ООО «Графика»

603002, г. Нижний Новгород, ул. Героя Прыгунова, д. 84

Работник: Давыдова Анна Николаевна

603148, г. Нижний Новгород, ул. Переходникова, д. 27, кв. 127

После заключения трудового договора необходимо издать приказ о приеме на работу по форме Т-1[2] и заполнить личную карточку и трудовую книжку. Приказ о приеме на работу заполняется по тем же правилам, что и на основного работника, но в строке «Условия приема на работу, характер работы» делается запись «на условиях надомничества» или «работа на дому».

Расторжение трудового договора

В Трудовом кодексе предусмотрен достаточно широкий перечень причин расторжения трудового договора – по инициативе работника, по инициативе работодателя, по соглашению сторон, по причинам, не зависящим от сторон трудового договора, и др. Но не все они могут быть применены к надомникам. Например, уволить за прогул (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ) такого работника не получится. Поэтому законодатель, учитывая специфику надомного труда, допускает договорный способ прекращения трудовых отношений. Статья 312 ТК РФ устанавливает: расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

[1] Действует в части, не противоречащей ТК РФ (ст. 423 ТК РФ).

В Трудовом кодексе содержатся такие понятия, как дистанционная работа, надомная работа и работа на дому. А в скором времени, когда будут приняты поправки, появятся такие термины, как временная и комбинированная дистанционная (удаленная) работа. Все они означают разные режимы выполнения трудовой деятельности и требуют пояснений.

Чем надомная работа отличается от дистанционной

О надомной работе Трудовой кодекс говорит в ст. 310. Согласно официальному объяснению, надомниками будут считаться те работники, которые:

Заключили трудовой договор о выполнении работы на дому.
Эта работа выполняется из материалов и с использованием инструментов и механизмов, предоставляемых работодателем или приобретаемых надомником за свой счет.

В классическом понимании это работники ручного труда, которые что-то делают на дому из материалов. Этот смысл подкрепляется и Конвенцией Международной организации труда № 177. В ней, в частности, уточняется, что под надомным трудом следует понимать работу, которую человек выполняет по месту жительства или в других помещениях по выбору, но не в производственных помещениях работодателя, за вознаграждение и с целью производства товаров или услуг, согласно указаниям работодателя. При этом лица со статусом наемных работников не становятся надомниками из-за одного только факта выполнения ими время от времени работы на дому, а не на своем обычном рабочем месте.

Надомник может привлекать в помощь себе для выполнения работы членов семьи. Но у них трудовые отношения с работодателем в этом случае не возникают. Ответственным перед ним остается именно надомник.

Трудовой договор может предусматривать компенсацию за расходы, связанные с выполнением работы на дому, а также порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, порядок и сроки вывоза готовой продукции и др.

В ст. 311 ТК РФ определяются условия для надомного труда. Главное — чтобы поручаемые работы не были противопоказаны по состоянию здоровья, а условия их выполнения не нарушали требования охраны труда.

В трудовом договоре надомника в обязательном порядке:

прописывается место работы, то есть место жительства;
описывается трудовая функция;
в качестве дополнительных условий указывается: обеспечение работника всем необходимым материалом и оборудованием, сырьем, возмещение иных расходов (электроэнергия, интернет, телефонная связь).

Чаще всего у надомников сдельная оплата труда, когда заработная плата зависит от объема выполненной работы. Однако возможны и другие системы оплаты — например, в виде фиксированного оклада.

Поскольку надомники сами распределяют свое рабочее время, работодатель не может их контролировать. В связи с этим они не могут претендовать на повышенную оплату труда в выходные, праздники или ночное время.

Для кого предназначена работа на дому

Такой вид работы может применяться, например, родителями маленького ребенка — мамой или папой. В соответствии со ст. 256 ТК РФ они могут находиться в отпуске по уходу за ребенком и работать на дому.

В этом случае за ними сохраняется пособие по уходу за ребенком по достижению возраста 1,5 лет, но в то же время они продолжают работать.

Что такое дистанционная работа

Специфика дистанционной работы раскрывается в гл. 49.1 ТК РФ.

Её основные характеристики:

трудовые функции выполняются вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя;
при выполнении работы и взаимодействии с работодателем используется интернет.

Так же, как и в случае с надомниками и теми, кто работает на дому в период ухода за ребенком, на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства.

При этом в трудовом договоре о дистанционной работе следует четко прописывать детали взаимодействия с работодателем, режим работы, вопросы компенсаций и другие условия. Ранее мы подробно писали о том, как правильно оформить и уволить удаленного сотрудника.

На законодательном уровне предусмотрено взаимодействие работника и работодателя путем обмена электронными документами, для этого потребуется усиленная квалифицированная электронная подпись.

Особенности дистанционной работы

Пандемия COVID-19, которая сильно повлияла на развитие экономики, вынудила бизнес осваивать непривычные для него форматы работы. Если еще недавно компании ставили под большое сомнение эффективность при удаленной работе, то сегодня многие изменили свое мнение.

Государство, понимая, что тренд на удаленку будет только развиваться, отчасти из-за желания бизнеса экономить на обустройстве рабочих мест в офисах, решило усовершенствовать трудовое законодательство. Поэтому в ближайшее время в Трудовой кодекс будут внесены значительные поправки, которые уточнят понятие удаленной работы и усилят защиту тех, кто трудится удаленно.

Даже гл. 49.1 ТК РФ, которая сейчас называется «Особенности регулирования труда дистанционных работников», изменит свое название на «Особенности регулирования дистанционной и временной удаленной работы».

Прежде всего будет ограничен перечень оснований для увольнения дистанционных работников. В действующей редакции уволить с удаленной работы можно по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Если его трактовать широко, то в качестве оснований можно использовать отсутствие достаточного объема работы, производственную необходимость, нецелесообразность дальнейшего сотрудничества или просто решение гендиректора о расторжении договора.

Также законопроект вносит уточнения в порядок взаимодействия работника и работодателя. Он предусматривает конкретное время выполнения трудовой функции в рамках рабочего времени, установленного трудовым договором о дистанционной работе.

Порядок взаимодействия прописывается в локальных нормативных актах и трудовом договоре. Причем он может предусматривать обязанность дистанционного работника отвечать на звонки, электронные письма и запросы работодателя, сделанные в какой-то другой форме, например, в виде сообщения в мессенджере, а также срок, в течение которого работник должен отреагировать на запросы.

Если появляется производственная необходимость, работодатель может привлечь работника к выполнению трудовой функции вне установленного времени, но только с согласия работника и гарантией оплаты данной работы как сверхурочной.

Важная поправка: работник не обязан отвечать на любые запросы работодателя, поступающие вне установленного времени.

Если порядок взаимодействия не был согласован между работодателем и работником или работник не был ознакомлен с соответствующим локальным нормативным актом, то тогда он не может быть привлечен к ответственности за несвоевременный ответ или отсутствие ответа на запрос работодателя.

Временная и комбинированная дистанционная работа

Поправки в Трудовой кодекс вводят такие понятия, как временная дистанционная (удаленная) работа и комбинированная дистанционная (удаленная) работа.

Под временной дистанционной (удаленной) работой, согласно законопроекту, следует понимать режим работы, который предполагает временное выполнение трудовой функции работника, работающего на основании трудового договора, вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя.

Порядок временной дистанционной работы предусматривает:

график — количество и периодичность предоставления рабочих дней и рабочих часов;
способы взаимодействия работника с работодателем, обсуждения заданий и их выполнения;
возможность использования ресурсов компании (техника, оплата расходов на использование коммуникационных технологий) по месту работы.

Комбинированная дистанционная (удаленная) работа – это режим работы, включающий одновременно и работу на стационарном рабочем месте, и дистанционную (удаленную) работу.

Установление такого режима работы осуществляется в порядке, который установлен для временной дистанционной работы.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

В последнее время надомник пользуется достаточно широким спросом, так как он более чем выгоден для работодателя и для самого надомника это более чем удобно.

Давайте же разберемся, кто такой надомник?

Порядок осуществления трудовой деятельности надомников регулируется главой 49 ТК РФ.

В соответствии со ст. 310 ТК РФ надомники – это лица, которые заключили трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, полученных от работодателя либо приобретаемых за свой счет.

На сегодняшний день привлечение надомников является наиболее актуальным, особенно в сфере интеллектуальной деятельности человека. Например, переводчики, дизайнеры, бухгалтера, программисты и т.д.

Необходимо упомянуть тенденция развития надомничества происходит не только в России, но и во всем мире в целом. Данный способ деятельности даже регулируется на международном уровне.

В частности, 20 июня 1996 году на Генеральной конференции Международной организации труда в городе Женеве была принята Конвенция №177 «О наемном труде».

Согласно статьи 1 указанной Конвенции надомный труд – это выполнение работы надомником:

не в месте нахождения работодателя, это может быть местом его жительства или иное место нахождения надомника,
за определенное вознаграждение,
с целью производства товаров и услуг, согласно указаниям работодателя.

Надомник осуществляет трудовую деятельность дома, который может привлечь и членов своей семьи. При этом какие-либо правовые отношения с членами семьи и работодателем не возникают.

При использовании надомного труда работодатель может организовать условия по производству товаров на дому у работника. Например, предоставление оборудования, техники, материалов и др.

Если же работник пользуется своим оборудованием и приобретает материал за свой счет, то работодатель обязан покрыть все расходы надомника, а также компенсировать износ средств труда. Как правило порядок компенсации и выплат устанавливаются трудовым договором.

Условия надомного труда

Д ля того чтобы заключить трудовой договор с надомником работодатель обязан придерживаться определенных критериев организации работы в части охраны труда работников, а также с учетом состояния здоровья работника.

Трудовая функция работника должна соответствовать рекомендациям медико-социальной экспертизы, медицинскому заключению врачебной комиссии.

Надомник имеет полное право отказаться от выполнения работ, которые противопоказаны ему по состоянию здоровья. Таким образом, в целях определения противопоказаний для выполнения конкретных видов работ надомники должны проходить периодические медицинские осмотры.

Работа, которая поручается инвалидам должна соответствовать индивидуальной программе реабилитации инвалида.

Работодатель обязан обеспечить безопасные условия труда в соответствии с требованиями охраны труда, то есть применение средств индивидуальной защиты работника, соблюдение режима труда и отдыха и т.д.

Кроме того, работодатель обязан осуществлять контроль за состоянием условий труда и рабочих мест, а значит он вправе посещать место жительства надомника для целей проведения проверок за правильностью применения работниками средств защиты, технологического процесса и др. условий труда.

Надомник не имеет права препятствовать осмотру своего жилища, который проводится в целях контроля за соблюдением требований пожарной безопасности.

После заключения трудового договора до начала работы с надомником обязательно проводится первичный инструктаж по охране труда. Подобные инструктажи работодатель обязан проводить не менее чем один раз в полгода.

Условия труда надомников должны устанавливать такие требования к работам, которые не создают неудобства для проживающих соседей. То есть работа не должна быть с повышенным уровнем шума, вибрации, загрязнением.

Обязанности надомника

К роме всех указанных выше условий охраны труда, которые являются обязательными для работодателей, также существуют определенные обязательства и для самих надомников, к таким обязанностям относятся:

соблюдать требования охраны труда;
правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;
немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей;
проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя.

Надомник: учет рабочего времени

О существление трудовой деятельности надомника регулируется трудовым законодательством, но не всегда к таким категориям работников можно применить общие правила трудового законодательства.

Надомники самостоятельно определяют режим рабочего времени, в связи с чем работодатель не имеет возможности контролировать соблюдение режима работы надомника.

Подчинение надомника правилам внутреннего трудового распорядка организации является одним из признаков трудовых отношений между работодателем и надомником.

Для этой цели при заключении трудового договора сторонам необходимо согласовать, что правила внутреннего трудового распорядка распространяются на надомника в той части, которая не противоречит сути заключенного с ним трудового договора.

Оформление трудового договора с надомником

Т рудовой договор с надомником оформляется по общим правилам заключения договора с работником.

Он составляется в письменной форме, в двух экземплярах и подписывается сторонами.

Трудовой договор с надомником должен соответствовать требованиям ст. 57 ТК РФ, в нем должны быть прописаны следующие условия работы на дому:

характер работы (надомный труд);
рабочее место (указанный надомником адрес, по которому он будет выполнять свои трудовые обязанности);
дополнительные основания расторжения трудового договора (ст. 312 ТК РФ).

Трудовой договор с надомником имеет некоторые особенности, которые необходимо указать.

В договоре должны быть более полно отражены дополнительные условия, которые определяют взаимные права и обязанности сторон.

В качестве дополнительных условий в трудовом договоре с надомником следует указать:

соответствие жилищно-бытовых условий надомника для выполнения конкретного вида работ;
обеспечение надомника инструментами или оборудованием, необходимыми для создания конечной продукции, их замена, ремонт;
порядок выплаты и размер компенсации за износ (амортизацию) в случае использования надомником собственного оборудования, инструментов и механизмов;
порядок и сроки обеспечения надомника сырьем, полуфабрикатами и расходными материалами;
возмещение стоимости сырья в случае использования надомником собственных материалов;
возмещение иных расходов, связанных с выполнением работы на дому (стоимости электроэнергии, воды, телефонной связи, Интернета и др.);
порядок расчетов за изготовленную продукцию;
организация получения работником заданий и оформление конечного результата его труда;
организация связи между работодателем (непосредственным руководителем надомника) и надомником (например, посредством электронной почты, телефонной связи);
организация доставки готовой продукции работодателю;
обеспечение конфиденциальности результатов работ;
другие условия.

Преимущественное право на трудоустройство

З акон устанавливает еще такое положение о преимущественном приеме на надомную работу работников.

То есть прием на работу таких категорий работников, которые указаны в ТК РФ.

Например, при равной квалификации соискателей преимущественное право на трудоустройство имеют: