Сколько часов тренингов ежегодно проходит каждый сотрудник danone

Опубликовано: 22.06.2025

Как и в любой крупной компании в Данон Украине система обучения и развития персонала уже достаточно успешно функционируют в Украине, используя положительный опыт коллег из других стран. // 04.02.2009

Однако, существуют и свои особенности. Менеджер по организационному развитию компании Данон Украина, Евгения Теплова рассказала об основных моментах в практике T&D на нашем рынке.

Известно, что в России в компании Данон функционирует свой корпоративный университет. Скажите, есть ли он в Украине?

Да, российские коллеги гораздо дольше на рынке, чем мы. И у них уже сформировался корпоративный университет. В Украине же, только последние два с половиной года началось активное развитие персонала. Корпоративного университета в полном смысле этого слова пока нет, есть ряд внутренних тренингов, внутренних проектов по обучению, есть свой тренер в отделе продаж компании. Система обучения в Украине существует, но называть это корпоративным университетом считаю пока рано, потому что всё еще не настолько структурировано и систематизировано.

А в планах есть создание такого университета?

Конечно. Сейчас активно развиваем направления внутреннего и дистанционного обучения. И возможно, что в скором будущем это будет иметь название корпоративного университета и отвечать всем его требованиям.

Насколько я знаю, все компании Данон в каждой стране представляют отдельный вид обучения. Как устроена эта система?

У нас очень развито централизованное обучение на международном уровне.

В Группе Данон есть корпоративный университет, над разработкой программ для которого работает команда профессионалов со всего мира. Территориально он находится в центральном офисе группы в Париже. Там разработаны как масштабные программы по функциональному обучение для различных направлений (HR, маркетинг, финансы и.т.д.), так и программы помогающие развивать менеджерские компетенции наших руководителей.

Кроме этого существует практика стажировки и обмена опытом с нашими ближайшими соседями Данон Россией, особенно актуально такое обучение для тех, кто работает на производстве.

Расскажите, пожалуйста, о существующих механизмах обучения в украинском офисе.

До того, как сформировался полноценный департамент персонала в компании, обучение происходило точечно, в основном для представителей отдела продаж.

Что уже было сделано за 2 года существования направления организационного развития в компании? Были сформированы планы и бюджеты на обучение, которые базировались на потребностях компании на данном этапе, потребностях отделов и потребностях конкретных людей. Ежегодный процесс оценки деятельности сотрудников по достигнутым целям и создание индивидуальных планов развития очень помогает в последующем формировании общего плана обучения для всей компании.

Мы начали внедрять систему обучение последовательно.

Для начала, это функциональное обучение в каждом направлении. Например, в sales-отделе был взят отдельный тренер - человек знающий все этапы продаж. После проведения аттестации персонала, были разработаны программы обучения , которые сейчас внедряются в отделах продаж по всем регионам.

Кроме этого, есть разработанные внутренние программы на знание основ Данон - программы вводного курса. Проводятся интересные бизнес-игры, ориентированы знание стандартов работы Данон во всём мире. В процессе участникам дают возможность почувствовать себя собственниками компании, играть этим бизнесом, что в результате дает понимание многих процессов изнутри.

Есть тренинги на развитие коммуникационных навыков, управленческих, командообразующие программы. Часть обучения мы проводим при помощи внутренних тренеров, частично пользуемся услугами внешних провайдеров.

Система очень многогранна и разнообразна, мы стараемся охватить все направления по мере возможности.

Для кого проводится обучение чаще всего?

Естественно, основной категорией участников являются новые сотрудники. Каждые 3 месяца проводится вводный курс (если набор происходит чаще - то чаще). Это однодневный курс, на котором мы даем общую информацию о компании ( стратегия, ценности и.т.д.), после чего выступают руководители всех отделов. Они доносят до новичков информацию о целях, задачах, структурах своих отделов. Завершает этот день встреча всех новичков с генеральным директором, на которой новые сотрудники могут задать ему все важные для них вопросы. В конце курса выдаются бумажные и электронные материалы, чтобы можно было разобраться подробнее самостоятельно.

Пройдя вводный курс, сотрудник идёт в отдел, где обучение происходит непосредственно на рабочем месте. По окончанию испытательного срока, руководитель в специальном пункте указывает, какое обучение необходимо этому сотруднику. Мы вносим эти данные в общий план, который был сформирован в начале года, и подключаем этих людей к общему процессу обучения.

Существует ли какая-то договорённость о предоставлении обучения сотруднику?

Что касается краткосрочного обучения, у нас нет никакой регламентации, мы надеемся на честность и ответственность сотрудника. Предполагается, что если мы правильно подбираем людей, и если они уже попали к нам в компанию, то понимают, что средства, вложенные в их обучение, должны стать не только мотивирующим фактором для сотрудника, но и принести прибыль компании. Бывают случаи, что человек, к примеру, поработав и подтянув английский за счет компании, уходит работать в другое место. Но такие случаи скорее исключение, чем правило.

Если это долгосрочное и дорогостоящее обучение - то составляется договор, где предусматривается, что сотрудник обязуется проработать определённый период времени или оплатить стоимость обучения. Подчеркну, что такая практика существует в компании только для проектов, стоимость которых действительно высокая.

Какие основные направления развития сотрудников?

Краткосрочное образование можно поделить так:

Функциональное обучение - у каждого отдела своё;
Общеданоновские тренинги: кризис-менеджмент, стандарты работы в Данон;
Тренинги, направленные на развитие навыков и знаний: soft skills (презентации, коммуникации и.т.д.) и hard skills (Лидерство, управление изменениями и др.);
Бизнес-игры, на основе стандартов работы в Данон.

На какие компетенции ориентировано обучение?

В Данон есть своя специальная система, сформированная на основе многолетнего опыта. В этом плане нам есть откуда черпать информацию. Есть 12 менеджерских компетенций, которые описывают портрет идеального менеджера Данон. Оцениваются все 12 компетенций, исходя из конкретных поведенческих действий, совершенных в работе за год. В конце года директор вместе с менеджером дают оценку, тому, на каком уровне развития находятся компетенции менеджера. После этого выбираются те три компетенции, на развитие которых которые следует обратить внимание в течение следующего года. Исходя из этих трёх компетенций, составляется план индивидуального развития, подбирая программы, которые помогают улучшить каждую компетенцию. Одна программа может развивать сразу несколько компетенций, по этому создаётся тренинг-каталог.

И одна из задач сотрудника в этом году сделать акцент на развитие трех именно этих компетенций. Почему не все 12? Потому, что развитие компетенций это достаточно длительный процесс, и за один год сделать акцент на все 12 это просто-напросто нереально. Сотрудник должен обращать внимание на эти три компетенции не только во время процессы обучения (на тренингах и семинарах), но и в работе. Это его цель. В конце года мы сравниваем результаты и смотрим на прогресс. Компания вложила средства и время, человек сам постарался, и это не может пройти бесследно.

Как компания контролирует эффективность обучения?

Каждый год проводится оценка - PDR(Personal Development Review). Что касается менеджеров, они заполняют PDR в электронном виде системы, а потом их директора вносят свои корректировки. Для специалистов есть бумажный вариант такого документа.

Летом проходит неформальный процесс PDR для того, чтобы понять на каком этапе находится обучение. Может быть, поменялись цели, поменялись ориентиры компании. Возможно, нужно обратить внимание на другие компетенции. В связи с повышением сотрудника, например, может оказаться, что нужно сделать акцент на развитие его лидерских навыков

В этом году в связи с запуском производства в Украине понадобились изменения. Не могу сказать, что это были кардинальные перемены, но какие-то корректировки были внесены.

Ежемесячно мы отслеживаем результаты обучения за прошедший месяц, а в конце года проводим опрос всех сотрудников компании на тему эффективности обучения и удовлетворенности им сотрудников компании.

Каким образом вносятся эти корректировки?

Их вносят менеджер со своим подчинённым. Они смотрят на ситуацию у себя в отделе, в своём направлении

HR тут выполняет больше консультационную функцию.

Мы напоминаем всем: «Коллеги, пора приступить к процессу !». Потом помогаем составить план, подбираем провайдеров, подсказываем, администрируем процесс, что-то добавляем, что-то меняем, анализируем. Через какое-то время напоминаем: «Ребята, а совпадает то, что вы запланировали в декабре, с той ситуацией, которая сложилась в компании в июле?». Они сами вносят изменения, мы снова помогаем. В конце года - «Коллеги, пора подвести итоги!». Важно четко оценить то, что сделано за год и дать реальные рекомендации на следующий.

Как часто проходят тренинги?

Практически в течении всего года наши сотрудники учатся. То один тренинг, то другой, то персонал одного отдела проходит обучение, за ним - другого. Это процесс непрерывный.

Лето, конечно же, - этап затишья и отпусков. Но с февраля по декабрь - активность не спадает. Стараемся равномерно распределять время обучения, чтоб это не мешало работе, а наоборот - только помогало.

Рекомендуемое нами количество обучения за 1 года для одного сотрудника это 3 программы, ведь у него должно остаться время внедрить на практике полученные знания и навыки.

На что в данный момент делаете акцент?

Сейчас для нас важно, чтобы люди могли управлять изменениями. Так как ситуация на рынке меняется очень быстро. Вторым важным моментом является умение управлять командой и развитие ситуационного лидерства у менеджеров. Именно на это будет сделан акцент в следующем году.

В этом году у всех управленцев, от совета директоров до менеджеров среднего звена, важной задачей было развитие людей в своих командах. Кроме этого, был разработан и начал внедряться масштабный проект по обучению наших сотрудников на производстве. Корректировки зависят от коллегиального решения. Мы не будем пытаться проводить тренинг, который интересный, но, возможно, он сейчас неуместен. Лучше отложить его на более поздний период. Зачем попросту терять время? Обучение призвано помочь, прежде всего, в решении актуальных на данный момент задач.

Существует ли в компании глобальная стратегия обучения?

Да, существует. Мы не пытаемся учить всех сотрудников одному и тому же. В каждом стараемся развивать то, что необходимо для его работы. Образно говоря: «мы не даем всем одинаковых таблеток от всего, вначале ставим диагноз». Могу сказать, что будем развивать внутреннее обучение. Хотим, чтобы сотрудники могли развиваться не только по вертикали, но и по горизонтали. Сейчас проходит только процесс составления планов, более детально можно будет говорить об этом в новом году.

Общая стратегия - лояльное отношение людей к продукту, социальные проекты, больше покупателей и понимания, что мы несем не просто продукт, а здоровье людям.

А глобальная цель, которая стоит на 2011 год это стать не только лучшим местом для работы, а лучшей компанией для роста внутри неё.

Как отбирают стажеров

О стажировке Danone я узнала из рассылки Changellenge, это компания,которая занимается проведением кейс-чемпионатов и сотрудничает с крупными работодателями. В объявлении было указано, что требуются молодые талантливые выпускники и что программа рассчитана на два года. За это время стажерам дается возможность посмотреть изнутри на то, как работает компания, и попробовать себя в решении разных задач. Такой обстоятельный подход к организации стажировки меня «зацепил». Я решила попробовать.

Отбор оказался очень основательным: начинался он с тестов способностей и проверки уровня английского языка, затем Скайп-интервью с сотрудником отдела персонала. Чувствовался нестандартный подход к отбору: к примеру, самый неожиданный вопрос, который мне задали на интервью, был таким: «С каким мультяшным героем ты себя ассоциируешь?». Попробуй подготовиться к таким вопросам заранее…

Самыми сложными для меня стали задания и беседы на английском языке: нужно было быть готовым бегло разговаривать. Плюс я бы порекомендовала будущим стажерам быть готовыми к взаимодействию в команде: в компании оценивают не только твое умение выполнять задания, но и способность взаимодействовать с окружающими.

Компания не слишком обращает внимание на предыдущий опыт работы — его может вовсе не быть, как у меня, например. Если кандидат готов к участию в стажировке, проявляет задатки лидера и является «даноновцем по духу», у него есть шансы. Для Danone в соискателях больше всего важен потенциал и жизненные ценности.

Так, меня с пищевой промышленностью ничего не связывало. Я получила высшее образование в Екатеринбурге, на физическом факультете Уральского федерального университета по управлению научно-техническими проектами. После этого переехала в Санкт-Петербург, закончила здесь химфак СПбГУ. Еще у меня есть дополнительное образование, связанное с экономикой управления на предприятии. Мое образование предполагает реализацию различных проектов внутри компании, поэтому моя кандидатура Danone заинтересовала.

Чему нас учили

Начиналась стажировка в Москве. Компания полностью организовала проезд в столицу и проживание в гостинице. Коллеги из головного офиса, где нам предстояло провести первые три недели, были очень доброжелательны. Первая неделя состояла из интенсивных тренингов, ориентированных на знакомство со всеми участниками программы и тимбилдинг.

Один из тренеров, Женя, предложила для выполнения задания использовать в качестве подручного материала игрушки для детей 2−3-х летнего возраста — поверьте, даже это было очень непросто. Следующие две недели мы провели «в полях»: работали с нашими специалистами по развитию территорий и с их руководителями. Смотрели, как организована работа в местах продаж. Это интересно, потому что продажи — тот отдел, который генерирует доходы компании. Нам было важно понимать, как происходит генерация прибыли.

По завершении московского тренинга я уехала в Санкт-Петербург работать на заводе в отделе качества. В Петербурге моя стажировка продолжилась, руководитель ввел меня в курс дела. Мы наметили те аспекты, которые я была должна изучить, работая в отделе качества. После этого я познакомилась со стандартными процедурами производства на нашем заводе. Нам подробно рассказали о программе, которую мы должны будем пройти. Плюс этой программы в том, что к пожеланиям стажеров прислушиваются. Конечно, руководитель рекомендует, какие вопросы необходимо изучить. Но проекты со своим участием ты можешь выбирать. Работу будет контролировать компетентный сотрудник или руководитель среднего звена.

Вначале я работала с документами, а через несколько недель мы с руководителем обсудили, что лично я могу улучшить внутри функции. У меня появились дополнительные обязанности, которые постепенно расширяли «арсенал моих компетенций». На текущий момент я отвечаю за аудиты на заводе, а также веду проект по системе улучшения качества на заводе. Иметь участок работы, за который отвечаешь, — невероятно приятно.

Заводские будни

Пообедать можно в столовой, но мне нравится приносить еду с собой: всегда есть возможность ее разогреть и найти свободный столик.

Мой рабочий день не структурирован: нет разбивки на время работы в производственной и в офисной части. Все зависит от рабочих задач. Больше всего я взаимодействую с сотрудниками производства. Внутри функции мы регулярно проводим встречи для решения текущих задач. Если есть какие-то общие вопросы, то приглашаем и сотрудников других подразделений.

Карьерное консультирование - практика Sanofi, Danone и Ростатом

Продолжаем тему карьерного консультирования, поднятую на TALENT MANAGEMENT FORUM 2019. Winter Session. Начало обзора - здесь. А сегодня давайте посмотрим, как на практике работает карьерное консультирование в трёх известных компаниях: Sanofi, Danone и Росатом.

Диалог о карьере: практика Sanofi

Марина ГРИДНЕВА, Руководитель направления развития талантов региона Евразия

В компании Sanofi понимали, что карьерное консультирование необходимо, так как с сотрудниками очень редко обсуждали перспективы, а разговоры о карьере чаще смешивали с оценкой персонала. Но каким образом его лучше проводить? Ответы решили поискать у самих сотрудников, и были удивлены степенью их заинтересованности: 628 человек без напоминаний пришли и ответили на все вопросы!

В итоге в компании работают следующие платформы, призванные внедрить культуру и облегчить проведение карьерных диалогов:
1. ProPeople: для более 60 ключевых руководителей. Призвана повысить осознанность менеджеров.
2. Навигация из 6 шагов для выстраивания диалога с руководителем: действия, которые нужно проделать, и вопросы, на которые нужно ответить, чтобы поговорить с руководителем. Ведущая роль в процессе отводится сотруднику, в первую очередь сотрудник задает вопросы самому себе, а уже потом приходит с вопросами к руководителю.
3. ProSanofi: изложены карьерные истории, в формате сторителлинга можно узнать о разных профессиях и направлениях работы.
4. Тет-а-тет: возможность встретиться с любым человеком, работающим в компании, и задать интересующие вопросы. В пилоте 160 человек провели такие встречи.
5. Приложение Imanage: содержится вся информация о том, что такое карьерные диалоги, для чего они нужны, как их проводить.

А ещё в компании развели годовые процессы Performance и процессы по карьере, это облегчает внедрение практики карьерных диалогов.

Комплексный подход к развитию карьеры в компании Danone

Валерия АРИСТОВА, руководитель направления повышения эффективности процесса подбора и развития персонала компании Danone

дать сотрудникам понимание, как именно строить карьеру в компании,
передать ответственность за свою карьеру самим сотрудникам.

Сотрудники были разделены на две целевые аудитории:
1. Осознанные – прекрасно понимают, что хотят, им нужен только инструмент для реализации своих целей.
2. Мечущиеся – считают, что кто-то другой ответственен за их карьеру. С ними должна быть проведена более сложная работа. Именно с ними проводятся карьерные консультации.

Какие инструменты реализованы в компании для поддержки сотрудников:

Talent page – в одном месте можно прочитать все о карьере: как выстраивать карьеру, к кому обращаться, где откликнуться на вакансии (используется интранет).
Группа «Таланты все» - группа во внутренней соцсети, где выложены истории, можно задавать вопросы, знакомиться с исследованиями, получать информацию о мастер-классах и воркшопах.
Карьерный марафон - онлайн-продукт из 21 учебного блока, благодаря которым сотрудник может разобраться со своими карьерными целями, составить карьерную стратегию. Подключиться к марафону можно в любой момент.
Карьерные дни – оффлайн мероприятие, на котором можно познакомиться с успешными людьми из компании, услышать интересные кейсы.
Разговор о развитии с руководителем – возможность обсудить карьерные перспективы сотрудниками и составить план развития.
Карьерная консультация – используется только для мечущихся сотрудников, осознанные сотрудники используют вышеперечисленные инструменты.

Внедрение карьерного консультирования в Rusatom Overseas

Валерия Железняк, руководитель блока T&D, Rusatom Overseas (международный дивизион ГК «Росатом»)

В дивизионе Росатома Rusatom Overseas в связи с необходимостью удерживать высокопрофессиональных сотрудников был разработан масштабный план мероприятий по карьерному консультированию.

Лидирующая роль в процессе – у HR, руководители пока не являются карьерными консультантами, дополнительными услугами профессиональных карьерных консультантов в компании не пользуются.

Подробнее о мероприятиях для разных категорий сотрудников.

1. Карьерные консультации для кандидатов в управленческий кадровый резерв и уже отобранных резервистов. С ними проводят внутренние интервью с целью отбора в отраслевые программы развития, ведут карьерные диалоги при планировании карьерных шагов – помогают определить целевую и промежуточные должности, помогают в составлении индивидуальных планов развития при назначении на должность.

2. Карьерные консультации для сотрудников. Сотрудников информируют о возможностях профессионального и карьерного роста в отрасли, помогают составить план развития, управлять временем, взаимодействовать с коллегами и руководителями, обсуждать возможности участия в отраслевых конкурсах и чемпионатах. Помогают даже принимать решение, уйти из компании или остаться.

3. Карьерные консультации для новых сотрудников. Для новых сотрудников проводят вводный семинар о типах профессий (карьерных группах), вариантах карьерных треков в отрасли. На индивидуальных встречах рассказывают, как работать с личным профилем в автоматизированной системе «Рекорд» (система по управлению талантами, в том числе по управлению карьерой) и как определять свою карьерную группу.

4. Карьерные консультации для студентов. Разработан и проводится специальный курс для студентов программы МИФИ-ВАВТ о карьере в атомной отрасли.

Важная часть консультаций - показать сотрудникам, что развиваться можно и по экспертной, и по проектной веткам, не только по управленческой. Все мероприятия сопровождаются разнообразной коммуникацией: статьи, интервью, истории успехов, рассылки о назначениях. Проводятся мастер-классы и тренинги по управлению карьерой для всех желающих.

Бюджет на внедрение карьерного консультирования не выделен, и сотрудникам приходится совмещать свои текущие операционные задачи и новую роль. Сейчас в компании 2 человека из HR являются карьерными консультантами, эта функция по сути факультативна, каждый проводит не более 2 консультаций в неделю. В связи с этим наблюдается недостаток времени на консультации.
Сотрудникам зачастую сложно делиться своими опасениями и задавать вопросы HR, не все к этому готовы, не все понимают роль карьерного консультанта, на внедрение культуры карьерных диалогов требуется время.
Процесс пока не автоматизирован, есть сложности с заполнением и обработкой анкет на консультацию. Сотрудники не хотят заполнять анкеты.

удовлетворенность по фактору «Карьерные возможности» возросла на 19%,
по фактору «Баланс работы и личной жизни» - на 17%,
KPI «Индекс развития кадрового потенциала» 2018 г. выполнен на 115%. Доля продвижений из УКР за 3 года - 100%,
% ротаций в 2018 г. – 10% (24 сотрудника), за 11 месяцев 2019 г. – 30.7% (83 сотрудника).

Также важно добавить, что работа не ограничивалась только карьерным консультированием. В компании также была внедрена система грейдов, которая учитывает, что сотрудники будут получать, если захотят развиваться по экспертной ветке. Помимо этого, работает система планирования преемственности и программа адаптации сотрудников на старте, в которой рассказывается о карьерных возможностях.

Заключение

уже есть хотя бы частично выстроенные процессы управления талантами в компании (управление карьерой и преемственностью, обучение и развитие, отлаженный внутренний отбор, компенсации и льготы), чтобы была возможность не только поговорить о карьере, но и показать возможности, запланировать обучение, найти подходящие вакансии, показать возможности компенсационного пакета,
HR / руководители готовы взять на себя роль карьерных консультантов,
если они не готовы, у компании есть возможность пригласить профессионалов, которые помогут настроить процесс, но HR / руководители должны быть готовы его поддерживать и параллельно учиться вести карьерные диалоги,
для карьерных диалогов создана подходящая среда: подготовлены инструменты и платформы, все участники процесса в курсе и понимают, что к чему.

Репортаж с конференции TALENT MANAGEMENT FORUM 2019. Winter Session специально для HR-Академии подготовила Александра Глек, руководитель практики Консалтинг, AXES Pro

Офис российского подразделения Danone занимает шесть этажей одного из зданий офисного комплекса «Рига Лэнд» на Новорижском шоссе. Пять лет назад сюда переехала компания «Юнимилк», а через год она слилась с Danone, и здесь стали работать и сотрудники французского молочного гиганта. В частности, в этом офисе находятся отделы маркетинга, PR&GR, IT, продаж, финансов, HR и логистики. Они определяют стратегию работы семи региональных дивизионов.

«Danone Россия»

Дата выхода на российский рынок: 1992 год

Количество сотрудников:
800 в Москве, 12 тысяч в России

Площадь главного офиса:
5 тысяч м 2

Организация работы

Московский офис расположен на Новорижском шоссе. Сотрудники могут добираться до него на машине или корпоративных автобусах (время в пути от метро «Строгино» — 20 минут). Для автовладельцев здесь есть около 450 мест в гараже. Компания позволяет приезжать на работу в удобное время: московские пробки непредсказуемы, и иногда человек может опоздать не по своей вине. Однажды Danone попробовал изменить этот принцип и обязать всех являться к девяти, но обнаружилось, что если раньше сотрудники добровольно задерживались в офисе, чтобы закончить работу, то теперь они уходили ровно в шесть. От этой практики быстро отказались.

При найме сотрудников Danone отбирает людей по принципу CODE (comitted, open, doer, empower). Компании важно умение брать на себя ответственность, действовать быстро и эффективно, слышать и слушать сотрудников. Претенденту на менеджерскую позицию иногда предлагают не только прийти на собеседование, но и сыграть в ролевую игру или решить какой-то кейс.

У сотрудников российского офиса есть возможность поехать работать в другую страну. У каждого есть свой профиль на внутреннем глобальном портале Hiris. В нём сотрудник пишет о своих пожеланиях и навыках, а его начальник — об успехах. Представители HR-подразделений в разных странах видят профиль и могут связаться с кандидатом при наличии вакансии. Кроме того, если после многих лет работы в финансовом отделе сотрудник изъявляет желание попробовать себя, например, в продажах или HR, ему дают такую возможность.

Сотрудники компании с определённого уровня могут получить служебный автомобиль. Для этого у Danone есть парк из 1 800 Renault и Nissan, в основном белого цвета. Перед тем как передать автомобиль сотруднику, его обучают безопасной езде. Безопасности в компании вообще уделяется много внимания. К примеру, девушкам не рекомендуют ходить по лестнице на высоких каблуках, чтобы не получить травму — лучше воспользоваться лифтом.

Раз в два месяца выходит видеожурнал с новостями: как правило, в нём сообщают про цены на молоко, запуск новых брендов и результаты работы подразделений. У Danone есть корпоративный портал с информацией о компании и сотрудниках. Здесь же можно задать вопрос гендиректору «Danone Россия» Бернару Дюкро. Пообщаться с ним можно и во время общей встречи, которая проходит в московском офисе раз в квартал.

Компания отказалась от кабинетов для менеджмента — директор сидит в оупенспейсе вместе с сотрудниками PR&GR, руководители отделов — со своими подчинёнными.

Интерьер

Недавно в московском офисе сделали ремонт — на первом этаже появился белый ресепшен с фотографиями, рассказывающими о жизни сотрудников компании. В оупенспейсах поставили диваны и кресла, на которых можно пообщаться с коллегами, не бронируя переговорку. Здесь же есть места для телефонных переговоров и 17 установок для видео-конференц-связи. Возле лифтов на этажах стены покрашены специальной магнитной краской — на ней можно писать маркером и прикреплять объявления.

Возле отдела маркетинга стоят затонированные холодильники с тестовыми образцами новых продуктов, которые пока держат в секрете. На шестом этаже расположено кафе с библиотекой. Здесь можно почитать популярную литературу или посмотреть видео с корпоративных концертов.

Питание

В этом же кафе можно купить суп, второе блюдо или салат. Сотрудники также могут разогреть принесённую с собой еду, выпить чая или кофе. На территории бизнес-центра работают ещё несколько столовых, готовится к открытию ресторан.

Раз в две недели в офис привозят продукцию Danone, которую можно взять бесплатно из холодильников, расположенных на каждом этаже.

Обучение и развлечения

В офисном центре есть игровая комната с тренажёрами и столом для пинг-понга, а также фитнес-центр (туда можно купить абонемент со скидкой). Сотрудники компании могут посещать уроки английского, на корпоративном портале есть вебинары по менеджменту. Периодически в разных дивизионах проходят недели обучения. Раз в год под Москвой собирается кампус Danone. В этом году там проходило 32 обучающих курса: в частности, рассказывали о безопасности, управлении людьми и проектами.

Часто подобные мероприятия проходят в исторических местах — Суздале, Сергиевом Посаде, Владимире, Жостове, — после лекций можно сходить на экскурсию. Кроме того, сотрудников подразделений с наилучшими результатами награждают поездками за рубеж. В прошлом году они ездили в Италию, Чехию и США.

Главным праздником в компании является новогодний корпоратив. Поначалу французский менеджмент не понимал, зачем проводить праздник, который не слишком широко отмечается в Европе, но потом они осознали его важность для российских сотрудников. Как правило, работники сами готовят концертные номера, им помогают профессиональные режиссёры, хореографы. Они могут записать песню в студии звукозаписи и снять новогодний видеоклип. В этом году российские дивизионы Danone будут проводить корпоративы на своё усмотрение. Сотрудники московского офиса уже готовят концерт.

Danone — глобальная FMCG компания, придерживающаяся дуального подхода.
В его основе — сочетание успешного бизнеса и забота о сотрудниках и обществе в целом.

Что такое Danone

Свежие молочные продукты и продукты на растительной основе

Бутилированная
питьевая вода

Фармацевт из Барселоны Исаак Карассо основал компанию Danone

Продукция Danone широко представлена в Европе, в Соединенных Штатах, Мексике и Бразили

Внедрение принципа дуального подхода в Danone: успешно развивать бизнес, создавая благоприятные условия для сотрудников и для общества в целом

Danone принимает решение сфокусироваться на производстве продуктов здорового питания

В состав Danone входит компания Nutricia

Слияние Danone и «Юнимилк», компания становится одним из крупнейших FMCG-производителей в России

Мировой лидер в категориях молочные продукты, детское питание. лечебное питание, бутилированная вода.

Присоединяйся к нашей мультибрендовой команде!

Danone в цифрах

по производству свежих молочных продуктов и продуктов на растительной основе

продукции относится к категории здорового питания

тысяч сотрудников в 56 странах мира

Узнать о карьере в подразделениях Danone

Наша миссия:

Нести здоровье через продукты питания как можно большему количеству людей

С 1973 года наши ценности — это Гуманизм, Открытость, Близость и Энтузиазм.
Это ориентиры, на которые мы опираемся в решении бизнес-задач, общении с потребителями и местными сообществами.

Гуманизм
означает щедрость, ответственность и уважение к другим.

Открытость означает для нас любознательность, живость ума и умение вести диалог.

Близость означает доступность, доверие, участие.

Энтузиазм — это сочетание дерзости, увлеченности и вкуса к сложным задачам.

Работа в международной компании

Задачи, которые тебя развивают

Бизнес со смыслом

Danone в цифрах

менеджер растет кросс-функционально и имеет возможность работать в другой стране*

сотрудников рекомендуют Danone как хорошее место для работы*

* По результатам внутреннего опроса сотрудников в 2019 году

** По результатам 2019 года

Проекты международного масштаба

Нестандартные задачи и ежедневные вызовы

Амбициозные цели и профессиональный рост

Постоянное профессиональное развитие

(Отдел по связям с общественностью)

Отдел по связям с общественностью — это голос Danone. Это команда управляет информацией о компании, формируя имидж Danone по всей России, в странах СНГ и Украине.

Команда инжиниринга работает над масштабными проектами, влияющими на весь бизнес. В компании, где только в России запускается более 100 инноваций в год, всегда найдется сложный и амбициозный проект для талантливого инженера.

Команда финансов — эксперты в сфере анализа больших данных. Отвечать за бюджет одной из самых динамичных FMCG компаний на российском рынке непросто, но наши коллеги уверенно находят самые эффективные решения. Финансы в Danone — это не скучно!

(Команда юридического и технического регулирования)

Команда юридического и технического регулирования в Danoneобеспечивают стабильность всех процессов в компании. Этот отдел знает все тонкости законов, понимает бизнес изнутри и страхует все возможные риски, обеспечивая успешное развитие Danoneв России и странах СНГ.

Команда Логистики на ежедневной основе виртуозно сочетает понятия «быстро», «эффективно» и «безопасно». Благодаря их работе наши продукты появляются на полке магазина максимально оперативно после их производства.

Команда маркетинга знает все о наших потребителях и искренне болеет за продукт. Именно благодаря их идеям на полке магазина появляются долгожданные вкусные и полезные новинки, которые так ценят наши покупатели.

Благодаря команде Планирования вся компания работает слаженно и эффективно как единый механизм. Этот отдел умеет видеть за цифрами логику процессов, задавая темп работы для всех наших производственных площадок.

Задача команды Закупок в Danone — это не только обеспечение компании сырьем, товарами и услугами. Это намного больше! Здесь находят самые эффективные способы экономии, развивают поставщиков, а также неустанно следят за экологичностью и безопасностью решений для окружающего мира..

(Команды качества
и пищевой безопасности)

В руках команды качества и пищевой безопасности самое ценное — наша продукция. Они создают не только стандарты, но и культуру высокого качества как образ мышления, ведь в этом вопросе в Danoneнет места компромиссу.

(Команда исследований и инновации)

Работа в Команде R&I (исследования и инновации) для тех, кто разделяет страсть к поиску нестандартных решений. Исследование и создание новых процессов, формул и продуктов, приносящих здоровье как можно большему количеству людей — именно эти задачи решают эксперты R&I.

Команда продаж напрямую влияет на бизнес, задавая темп работы всей компании. Эта функция для тех, кто привык брать от работы максимум и видеть результат своей работы каждый день.

Индустриальный отдел — идеальная площадка для специалистов с техническим бэкграундом. Именно здесь мы создаем новые инструменты производства и внедряем лучшие практики в постоянном стремлении к совершенству и эффективности.

Команда HR создает прочный фундамент для всей компании Danone. Благодаря самым современным методикам подбора, обучения и развития персонала мы формируем профессиональную команду и поддерживаем особенную корпоративную культуру, повышая эффективность всего бизнеса

Эксперты IT/IS запускают в Danoneсамые современные бизнес-решения. Совместно с глобальными коллегами они внедряют информационные системы, обеспечивая эффективную работу компании по всему миру

Мы ищем амбициозных студентов и выпускников, которые не боятся сложных задач и готовы работать в одной из крупнейших мировых FMCG-компаний:

Работа в международной корпорации — настоящий вызов для тех, кто жаждет развиваться как профессионал. В Danone ты можешь воплотить свои идеи и стать настоящим лидером, если готов нести ответственность и правильно оценивать риски.

Не любишь просыпаться по утрам или наоборот встаешь с первыми лучами солнца? Не проблема, сотрудники Центрального Офиса начинают рабочий день с 7 до 11, а заканчивают с 16 до 22 — графики работы согласовываются индивидуально. А еще большую часть времени мы работаем из дома.

Строить карьеру в Danone можно по своему вкусу: например, расти внутри функции или совершить кросс-функциональный переход.

Мы верим в потенциал наших сотрудников, ведь в компании Danone работают 100 000 талантов! Мы помогаем каждому раскрыть потенциал независимо от позиции и учиться новому каждый день. Ежегодно каждый Данонер проходит более 39 часов тренингов в год.

Сотрудники общаются на «ты», позитивно настроены и открыты, работают в open space (да, все — и директора тоже) — всегда можно найти возможность задать вопрос топ-менеджеру в неформальной обстановке. А вместо формального совещания зачастую гораздо эффективнее обсудить вопросы с коллегой за чашкой кофе.

Программы для молодых специалистов

Летняя стажировка
Danone Twist

Danone Dive

Программа развития Surf Danone

Danone Twist — стажировка, которая перевернет твое лето. Два месяца интенсивной работы, ответственных задач и участия в крупных проектах. Ты получишь реальный опыт и узнаешь, что такое работа в FMCG.

Ты сразу погрузишься в работу компании — минимум теории, максимум практики.

Стань частью дружной команды, работая плечом к плечу с коллегами и наставником.

Ты проникнешься идеей изменить мир к лучшему, как каждый из сотрудников Danone.

В Danone открыт набор на 6 направлений — выбери то, что тебе действительно интересно.

Danone Dive – гибкая программа оплачиваемых стажировок, которая поможет тебе совмещать учебу вместе с работой над проектами в крупнейшей или сразу погрузиться в работу на full-time график.

Мы ищем молодых, дерзких и амбициозных студентов старших курсов, выпускников и профессионалов с небольшим опытом работы на стартовые позиции стажеров.

Особенность Danone Dive – никаких лендингов или сложных процедур отбора. Откликайся на вакансии, которые мы публикуем в социальных сетях, и получи шанс погрузиться в карьеру с Danone.

Будь уверен — твою работу точно заметят, ведь ты будешь улучшать продукты, которые уже любят миллионы потребителей. Экспериментируй: Danone всегда открыт идеям молодых специалистов.

Ты будешь работать на современном производстве одной из крупнейших FMCG-компаний мира. Узнай все о последних технологиях в твоей сфере сразу после университета!

У тебя всегда будет поддержка Danone: компания даст тебе персонального наставника, разработает индивидуальный план обучения и поможет прокачать профессиональные навыки по полной.

Пришло время стать tech-звездой мирового класса!
На оплачиваемой программе развития Danone Band ты пройдешь путь от выпускника до эксперта в одном из трех технических направлений: Логистике, Планировании и IT/IS. Постоянная практика и всесторонняя поддержка опытных наставников сделают из тебя специалиста в своей сфере меньше чем за один год.

Оплачиваемая программа развития, которая всего за 2 года превратит тебя из выпускника в менеджера крупнейшей FMCG-корпорации.

Проверять себя на прочность и погружаться с головой в неизведанное.

Ты не боишься сложностей, и в этом твое преимущество.

Принимай новый вызов — покори карьерную волну на оплачиваемой программе развития Surf Danone.

Тебе предстоит ежедневно выходить за рамки привычного, брать на себя большую ответственность.

Все для того, чтобы через 2 года стать менеджером Danone — крупнейшей FMCG-корпорации. Готов?

Производство — важная часть компании Danone. Именно благодаря коллегам на складах и заводах мы ежедневно создаем здоровые продукты, которые тысячи потребителей видят на полках магазинов каждый день.

А вот как оценивают наши коллеги условия работы в Danone

сотрудников считают, что Danone поддерживает высокие стандарты безопасности труда на производстве*

сотрудников считают, что у них есть всё необходимые возможности для профессионального развития*

сотрудников считают, что система льгот в Danone такая же или даже лучше, чем в других подобных компаниях*

Читайте также: