В течение какого времени сотрудник имеет право оспорить решение аттестационной комиссии

Опубликовано: 07.05.2025

Пунктом 16 Порядка аттестации педагогических работников установлено, что педагогический работник вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством Российской Федерации, т.е. могут быть обжалованы все элементы, с которыми связаны ее результаты.

Что касается механизма, то индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам в учреждениях и судами. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется ТК РФ (глава 60) и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации.

В соответствии со статьёй 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Вопрос 8.

Проходят ли аттестацию на первую и высшую квалификационные категории и на подтверждение занимаемой должности педагогические работники государственных образовательных учреждений высшего профессионального образования, реализующие общеобразовательные программы, а также образовательные программы начального и среднего профессионального образования?

Возможно ли применение до вступления нового порядка аттестации в силу при проведении аттестации педагогических и руководящих работников письмо Федерального агентства по образованию от 28 сентября 2005 года №1158/12-17 «О порядке прохождения аттестации педагогическими и руководящими работниками подведомственных образовательных учреждений»?

Ответ.

Порядком аттестации педагогических работников определены правила проведения аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, реализующих соответствующие основные образовательные программы дошкольного, начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования, начального профессионального и среднего профессионального образования, а также дополнительные образовательные программы (далее соответственно – педагогические работники, образовательные учреждения, образовательные программы).

Таким образом, если в учреждении высшего профессионального образования реализуются указанные образовательные программы, то педагогические работники вправе проходить аттестацию в целях установления соответствия уровня их квалификации требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям (первой или высшей), а также в установленном порядке проходят аттестацию для подтверждения соответствия их занимаемым должностям.

Принятие соответствующих документов, связанных с аттестацией педагогических работников образовательных учреждений федерального подчинения, учредителем которых являлось Федеральное агентство по образованию, будет осуществляться по мере завершения мероприятий по ликвидации Рособразования и реорганизации Минобрнауки России, а также определения полномочий соответствующего департамента Минобрнауки России.

Рекомендации Федерального агентства по образованию «О порядке прохождения аттестации педагогическими и руководящими работниками подведомственных образовательных учреждений» связаны только с применением Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утвержденного приказом Минобразования России от 26 июня 2000 № 1908, которое утрачивает силу с 1 января 2011 года.

К Разделу II. «Формирование аттестационных комиссий, их состав и порядок работы»

Вопрос 9.

Допускается ли формирование нескольких аттестационных комиссий либо территориальных представительств, а также передача полномочий по их формированию и проведению аттестации педагогических работников муниципальным органам, осуществляющим управление в сфере образования? На какой срок должны быть сформированы аттестационные комиссии?

Ответ.

Передача полномочий по проведению аттестации педагогических работников с уровня субъекта Российской Федерации на муниципальный уровень не допускается, поскольку в соответствии с подпунктом 16 п. 1 статьи 29 Закона Российской Федерации «Об образовании» проведение аттестации педагогических работников образовательных учреждений субъекта Российской Федерации и муниципальных образовательных учреждений отнесено к полномочиям органов государственной власти субъекта Российской Федерации в сфере образования.

Следовательно, формирование аттестационной комиссии для проведения аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений должно осуществляться органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющим управление в сфере образования, как это и установлено Порядком аттестации педагогических работников.

При этом органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, осуществляющие управление в сфере образования, вправе принять решение о создании нескольких аттестационных комиссий, которые, в том числе могут быть сформированы по территориальному принципу, по направлениям (профилям) деятельности аттестуемых, по типам образовательных учреждений, видам аттестации и т.п. Сроки действия аттестационных комиссий определяются соответствующими регламентами.




Персональный состав аттестационных комиссий, который может быть сформирован, в том числе на основе предложений соответствующих муниципальных органов управления образованием, утверждается распорядительным актом органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющего управление в сфере образования.

Вопрос 10.

Как следует понимать положение пункта 8 Порядка аттестации, предусматривающего, что состав аттестационной комиссии и экспертных групп формируются таким образом, чтобы была исключена возможность конфликта интересов, и какими нормативными актами следует руководствоваться?

Ответ.

Порядок аттестации педагогических работников (п.8) предусматривает, что при формировании состава аттестационной комиссии и экспертных групп должна быть исключена возможность конфликта интересов, который мог бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

Трудовое законодательство и законодательство РФ в области образования не содержит и не регулирует такой особый правовой институт.

В этой связи представляется целесообразным руководствоваться общеправовым принципом применения аналогии закона, и в данном случае – Федерального закона от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» с учетом особенностей правового регулирования государственной и муниципальной службы, осуществляемого соответствующими специальными федеральными законами.

В соответствии с частью 1 статьи 10 указанного федерального закона под конфликтом интересов на государственной или муниципальной службе понимается ситуация, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) государственного или муниципального служащего влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им должностных (служебных) обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью государственного или муниципального служащего и правами и законными интересами граждан, организаций, общества или государства, способное привести к причинению вреда правам и законным интересам граждан, организаций, общества или государства.

При этом под личной заинтересованностью, которая влияет или может повлиять на надлежащее исполнение должностных (служебных) обязанностей, понимается возможность получения государственным или муниципальным служащим при исполнении должностных (служебных) обязанностей доходов в виде денег, ценностей, иного имущества или услуг имущественного характера, иных имущественных прав для себя или для третьих лиц (родственников, подчиненных работников и т.п.).

Таким образом, применительно к ситуации конфликта интересов при формировании состава аттестационной комиссии и экспертных групп следует исходить из необходимости исключения возможности возникновения личной заинтересованности каждого конкретного члена экспертной группы при осуществлении всестороннего анализа результатов профессиональной деятельности педагогического работника и подготовки соответствующего экспертного заключения для аттестационной комиссии, а также каждого члена аттестационной комиссии при принятии решений комиссии.

В течении какого срока можно подать заявление в суд, об обжаловании действий командира части и аттестационной комиссии части, связанных с указанием в аттестационном листе на меня, несоответствующих действительности сведений и утверждении командиром части решения аттестационной комиссии.

Есть ли постановления пленума по обжалованию решения аттестационной комиссии, надо комиссию признать незаконной и само положение об аттестации тоже незаконным.

Обжалование решения аттестационной комиссии в ВС РФ о досрочном расторжении контракта по уважительным причинам обжалуется в гарнизонный военный суд в порядке искового производства или административно искового производства? Кто будет ответчиком?

Все-таки, законно ли обжаловать результаты аттестации? Я прочитала, что ТК РФ не содержит статьи предусматривающей возможность обжалования решения аттестационной комиссии. А в трудовой инспекции мне сказали, что можно.

Я, Реутова Наталья Валерьевна. Воинское звание ефрейтор. Занимаемая должность механик узла связи. Прохожу военную службу по контракту на космодроме Плесецк в войсковой части 13973. На военной службе состою с 6 сентября 2000 года. Контракт подписан до 2014 года.

1. На последней сдаче физической подготовки не сдала нормативы на положительную оценку. Причина –высокое давление. Имею диагноз «артериальная гипертензия». 3 Группа состояния здоровья.

2. После суточного дежурства на узле связи (после сдачи дежурства) утром уехала на попутном транспорте с площадки домой (штатный транспорт на службу и со службы – пассажирский поезд), за что получила строгий выговор от командира части. Материалов расследования по данному дисциплинарному проступку не видела.

На последней аттестационной комиссии мне было предъявлено:

1. Не сдача норматива по физической подготовке;

2. Строгий выговор за самовольное убытие с военной службы;

3. Частое отсутствие на службе в связи с болезнью ребенка.

Решение аттестационной комиссии мне было доведено в устной форме: «Занимаемой должности не соответствует-уволить с военной службы по несоблюдению условий контракта». С протоколом заседания аттестационной комиссии не ознакомлена. Других бесед с командованием воинской части не проводилось.

Считаю решение аттестационной комиссии незаконным. Права ли Я. Коков порядок обжалования решения аттестационной комиссии.

Я сотрудник МВД. Недавно среди сотрудников распространилась информация о том, что якобы вышло какое-то указание, что решение аттестационной комиссии не подлежит судебному обжалованию. При этом нет никакой информации, что за нормативный акт ввел данное положение и на самом деле так ли это, ведь это кажется антиконституционным. Что можете пояснить по этому поводу?

Я уже задавал вопрос под номером 1005389 от 14 апреля 2010 г. 14:30. Получил на него исчерпывающий ответ. Хотелось бы задать ещё пару вопросов:

Мне предложили пройти ВК, хотя в рапорте я указал что от прохождения ВК отказываюсь, здесь в чём то подвох? Или мне просто кажется? Наш полк уезжает в Абхазию на 3 месяца. Не тянут ли они время? И смогут ли меня уволить в это время?

Должен ли я "отгулять" отпуск за этот год? Сколько по времени и когда предоставят?

На обжалование аттестационной комиссии у меня есть 1 месяц?

А если ВК выявит какую-либо болезнь и признает меня не годным к военной службе, смогу ли я написать рапорт на увольнение по состоянию здоровья?

И самое главное: Есть ли опытные юристы и адвокаты (Военные!) в Екатеринбурге? С которыми можно было бы обжаловать решение аттестационной комиссии.

Заранее благодарен, с уважением, Алексей.

Мой муж служил по контракту и его уволили в ноябре 2016 года как мы считаем незаконно. Мы обращались в министерство обороны и ждали ответ. Когда пришёл ответ не удовлетворяющий нас мы написали в прокуратуру и опять ждали ответ. Опять не удовлетворяющий и было написано что мы можем обратится в суд. мы пришли туда и нам сказали что действительно незаконно и можно было отменить решение аттестационной комиссии но надо было сразу после увольнения в течении трёх месяцев приходить а теперь уже поздно так как сроки на обжалование прошли пока мы писали в министерство и прокуратуру. Как быть теперь и куда обращаться?

Я военнослужащий, в 2012 году в отношения меня проведена проверка по соблюдению правил служебного поведения, в результате которой установлено нарушение запрета на разглашение в целях, не связанных со службой служебной информации. По результатам было принято решение о моем досрочном увольнении. Документы были отправлены в кадры, но в мае 2013 года сроки применения ко мне указанного дисциплинарного взыскания истекли. Руководством части было принято решение о проведении в отношении меня новой проверки по этому же факту. При этом мне вменяли разглашение сведений, составляющих гос. тайну, т.е. та информация которая была служебной информацией, по версии разбирательства стала гос. тайной. Я был лишен допуска к гос. тайне и в связи с этим уволен со службы. Можно ли было проводить проверку дважды по одному и тому же факту?

В суде я обжаловал приказ о лишении меня допуска к гос. тайне, и решение аттестационной комиссии о лишении меня допуска к гос. тайне. В судебное заседание со стороны руководства части были представлены подложные документы, это я выяснил после вступления решения суда об отказе в удовлетворении моих требований в законную силу. Сроки обжалования истекли. Что делать?

Да мне нужна квалифицированная юридическая помощь. Мои вопросы:

№ 1 Могу ли я на аттестационной комиссии воинской части №2454 привести какие нибудь весомые аргументы по обоснованию решения на продление мне контракта еще на 1 год, до получения субсидии на жилье.

При следующих обстоятельствах: В настоящее время я нахожусь в статусе военнослужащего с предельной выслугой, более 34 лет в календарном исчислении и продлевающего ежегодно контракт на год.

Очередное рассмотрение моего рапорта на аттестационной комиссии войсковой части на продление контракта в ноябре, декабре 2020 г. Я с 2015 года нахожусь в очереди нуждающихся в жилом помещении на получение субсидии. У меня есть служебная квартира в г. Каспийске (имеется служебный ордер на 2 комнатную квартиру в 53 кв. м.) Членов семьи кроме меня еще 2 человека жена и дочка - 17 лет. уехали в другой город, в Ростов для получения желаемого высшего образования (сейчас дочка поступила и они временно снимают жилье в Ростове). Супруга долгое время не трудоустроена в связи с тяжелым состоянием здоровья (сколиоз, тахикардия, болезнь почек). Никаких документов по состоянию здоровья не оформляла. Таким образом дочка и супруга находятся у меня на иждивении. С большой долей вероятности предполагаю, что на данной аттестационной комиссии вопрос будет поставлен категорически: срок службы мой истек, служебной квартирой я члены моей семьи обеспечены, по медицинским показателям есть предписание на плановое обследование и лечение в связи с обнаружением у меня нарушения артериального давления неизвестного генеза служебная целесообразность продления мне контракта таким образом отсутствует.

№ 2. На сколько законно продолжительное нахождение меня в очереди нуждающихся в жилье на получение субсидии в воинской части №2454 более 5 лет?

При следующих обстоятельствах: Параллельно субсидии, натуральное жилье, на которое я писал свой первый рапорт в 2013 г. я был признан нуждающимся в получении натурального жилья в г. Москва (имеется протокол ЖК вч 2454 от 2014 г.) мне не предлагали. Считаю что это незаконные действия со стороны руководства по своевременному обеспечению меня жильем. Очередь ни на одного очередника не продвинулась из-за распоряжений вышестоящего руководства по обеспечению вне очереди военнослужащих у которых трое и более детей в семье. В республике Дагестан таких семей конца края не видно с учетом небольших выделяемых ассигнований из бюджета страны. И с учетом прогнозов ближайшие 5 лет и более ситуация в войсковой части № 2454 по обеспечению нуждающихся у которых менее 3 детей не претерпит изменений к улучшению. Очередники по субсидии в части№ 2454, в которой я прохожу службу переходят, не смотря на потерю в очереди, в очередь на получение натурального жилья.

Вопрос № 3. На сколько будут мои действия правомерны на обжалование неправомерности действий начальника войсковой части 2454 по моему увольнению и предоставлению мне служебной квартиры в регионе со сложной оперативной обстановкой с двумя иждивенцами в семье, а также с тем, что мои персональные данные, что я являюсь сотрудником органов госбезопасности, принимал фактически участие в боевых действиях в 1995 г. попали в виде штатной книге противоборствующей стороне - боевикам так называемой Ичкерии.

Вопрос №4. Имею ли я право заблаговременно до окончания контракта сдать служебную квартиру для того чтобы меня не увольняли с военной службы без обеспечения меня и членов моей семьи жильем согласно норм?


Основания

Чтобы законно уволить работника, нужно провести его аттестацию. По ее результатам можно делать выводы о квалификации работника и его дальнейшей судьбе на фирме.

Порядок проведения аттестации:

  • созывается аттестационная комиссия;
  • аттестация может проводиться в устной или в письменной форме;
  • ответы работника вносятся в специально подготовленный аттестационный лист;
  • после заполнения аттестационного листа, сотруднику дают ознакомиться с ним и подписать;
  • у комиссии есть протокол заседания, в котором каждый участник пишет свои замечания по каждому из работников;
  • на основании выводов комиссии, принимается решение о том, соответствует ли человек занимаемой должности;
  • аттестация регламентируется принятым на предприятии положением.

На каких основаниях можно оспорить результаты аттестации рабочих?

  • нарушение при проведении аттестации рабочих;
  • некомпетентность комиссии;
  • увольнение работника по итогам аккредитации, если он находился на больничном;
  • увольнение сотрудника с ограниченными возможностями.

Куда обращаться?

При незаконном увольнении можно обратиться в:

  • федеральную инспекцию;
  • прокуратору;
  • районный суд по месту нахождения работодателя.

Только в суде можно окончательно решить вопрос о незаконном увольнении. Его решение нельзя оспорить. Если руководитель отказывается выполнять предписание суда, то подключаются приставы, обязывающие его это сделать.

Оспорить приказ в суде можно в течение 3-х месяцев.

Как оспорить увольнение по результатам аттестации?

Сотрудник может обратиться в:

  • районный суд;
  • прокуратуру;
  • федеральная инспекция труда.

В первую очередь пишется заявление в федеральную инспекцию труда. Ее сотрудник проводит расследование на фирме и выявляет все несоответствия в проведении проверки квалификации.

Согласно статье 357 Трудового Кодекса, после проверки по заявлению о незаконном увольнении, сотрудник инспекции труда может применить меры в отношении руководителя фирма:

  • составить протокол о правовых нарушениях руководителя и назначить наказание;
  • обязать руководителя уплатить штраф и вернуть сотруднику его рабочее место.

В статье 234 Трудового Кодекса прописано, что в случае обнаружения незаконного увольнения, руководитель должен выплатить сотруднику моральную компенсацию и восстановить его в должности.

Не стоит полностью полагаться на инспекторов, лучше сразу подавать иск в суд.

Через суд

Незаконное лишение работы можно оспорить через суд.

Как через суд оспорить увольнение по результатам аттестации?

Заявление подается в районный суд, по месту нахождения работодателя. Заявление подается в течение месяца, после приказа об увольнении и вручении трудовой книжки.

Заявление подкрепляется:

  • результатами аттестации;
  • выводами комиссии;
  • копией трудового договора;
  • записями из трудовой книжки о приеме и лишении работы;
  • справки о заработной плате.

Работодатель обязан в течение 5 дней выдать подчиненному все данные о его должности, зарплате и всех выплатах. Если он этого не делает, то в заявлении указывается этот факт.

При рассмотрении дела судебный пристав выслушивает обе стороны и свидетелей. Принятое решение оспорить нельзя.

Иск должен быть четко сформулирован. Истец указывает, что именно он хочет от бывшего работодателя: восстановление на работе или денежную компенсацию.

Через Трудовую инспекцию

Чтобы оспорить увольнение по результатам аттестации работника, следует обратиться в Трудовую инспекцию.

Как это сделать?

Исковое заявление в Трудовую инспекцию должно содержать:

  • ФИО руководителя отдела;
  • ФИО и адрес гражданина, который подает заявление;
  • доказательство незаконности лишения работы;
  • дата и подпись.

Если у вас остались вопросы в решении вашей проблемы, обратитесь к нашему юристу. Он ответит вам на вопросы и поможет решить их в индивидуальном порядке.

Похожие

В судебной практике иногда возникают сомнения в результатах судебной экспертизы независимо от того, назначил ее…

Не всегда результаты тестирования по вождению объективны. Инспектор ГИБДД может вынести ошибочное решение по результатам…

С задолженностями за коммунальные услуги связана неприятная особенность. Часто, ответчик не в курсе о ходе…

Результаты военно-врачебной комиссии не всегда верно отражают здоровье обследуемого. Возникают ситуации, когда призывают на службу…

Процедура межевания земельного участка предполагает процесс определения границ объекта с целью выявления его размеров. При…

Незаконное увольнение сотрудника из компании - это прекращение трудовых соглашений с нарушением правил Трудового кодекса…

Можно ли оспорить увольнение по итогам аттестации? фото

Аттестация — это важная часть рабочей системы предприятия. Без этой процедуры тяжело представить грамотное управление персоналом, ведь квалификация сотрудников растет неравномерно, а значит часть работников может перестать соответствовать требованиям к занимаемой должности. Процедура аттестации направлена на выявление “слабых звеньев”, чья судьба решается руководством компании в индивидуальном порядке.

Если работодатель заинтересован в продолжении сотрудничества, то он направляет специалиста на курсы повышения квалификации, тренинги, переподготовку или иные программы профессионального развития, в противном случае – расторгает с работником трудовой договор.

Для чего проводят аттестацию сотрудников?

Изначально регулярная аттестация задумывалась как инструмент, помогающий определить сотрудников, которые по каким-либо причинам не соответствуют занимаемой должности. Однако в условиях экономического регресса часть предприятий собирает аттестационные комиссии не для стимулирования штата, а лишь для того, чтобы иметь законные основания на увольнение неугодных работников. Этим же способом могут убрать специалиста, чья должность попала под сокращение.

Впрочем, согласно статье 76 ТК РФ, непрохождение аттестации не является прямым поводом для увольнения. В данном случае трудовое законодательство позволяет руководству предприятия лишь отстранить сотрудника от работы до переэкзаменовки.

Но поскольку далеко не весь персонал знает свои права, часто наниматель действует хитрее: не сдавшему аттестацию предлагают “разойтись мирно”, написав заявление по собственному желанию. Другой вариант – запугивание сокращением при твердом понимании, что в действительности уволить работника по статье из-за проваленного экзамена нельзя.

Что входит в понятие аттестации сотрудников?

Порядок проведения аттестаций в обязательном порядке прописывается в локальных актах организации, а также согласовывается с сотрудниками на общем собрании или через представителей профсоюза. Если предприятие хочет оформить положение об аттестации, весь штат компании должен быть ознакомлен с бумагами под роспись.

Кроме того, работодатель обязан обеспечить технически корректную процедуру проверки знаний:

  • Оценка компетентности работника происходит только с его согласия (рекомендуемый срок, за который наниматель должен предупредить сотрудника о грядущей аттестации составляет один год);
  • В присутствии комиссии;
  • В устной/письменной форме;
  • С использованием специально подготовленного аттестационного листа;
  • При обязательном составлении протокола заседания.

К особенностям проведения аттестации сотрудников относится факт непременного ознакомления работника с аттестационным листом, который он подписывает после прохождения экзамена. Если процедура была проведена в соответствии с вышеперечисленными правилами, то она признается правомерной.

Что касается результатов аттестации, то они регламентируются принятым на предприятии положением и могут включать не только отметку о соответствии/несоответствии занимаемой должности, но и рекомендации о повышении квалификации или профессиональной переподготовке. В дальнейшем члены комиссии имеют право проверить, выполнил ли сотрудник предписания.

Является ли аттестация обязательной процедурой?

Законодательные акты не принуждают всех без исключения нанимателей проводить регулярную переэкзаменовку своих работников. В Трудовом кодексе Российской Федерации не прописано, что любое предприятие обязано периодически проверять профессиональную пригодность своих сотрудников.

Тем не менее персонал некоторых отраслей промышленности должен проходить обязательную аттестацию. Сюда входят:

  • Работники железнодорожной, судоходной и авиационной сферы;
  • Персонал, занятый на опасных производственных объектах и в организациях, занимающихся хранением или утилизацией химического оружия;
  • Сотрудники, обеспечивающие функциональность космической инфраструктуры;
  • Штат библиотек и образовательных учреждений;
  • Государственные гражданские служащие РФ;
  • Лица, возглавляющие федеральные унитарные предприятия;
  • Некоторые другие категории работников, отмеченные в законодательных актах (спасатели, медицинские сестры и врачи, аудиторы, прокуроры, диспетчеры городского/пригородного/междугородного/международного транспорта и т.д.).

В иных случаях решение о проведении аттестации остается за руководством компании.

Кто проводит аттестацию сотрудников?

Для проведения оценки компетентности работников собирается аттестационная комиссия, которая состоит из членов, назначенных руководством организации. Если по результатам проверки планируются увольнения, в комиссию обязательно включается представитель профсоюза. При этом персонал должен быть осведомлен о предстоящем экзамене.

Категории сотрудников, не подлежащих аттестации:

  • Женщины в положении;
  • Женщины, находящиеся в декретном отпуске либо вышедшие из него меньше года назад;
  • Незамужние женщины, на попечении которых находится несовершеннолетний ребенок-инвалид;
  • Специалисты, не отработавшие на предприятии один календарный год.

По решению нанимателя от аттестации могут быть освобождены также сотрудники со срочными трудовыми договорами, молодые служащие, практиканты, многодетные отцы/матери и люди, получившие диплом о профессиональной переподготовке либо повышении квалификации меньше года назад.

Кто проводит аттестацию сотрудников? изображение

Увольнение по итогам аттестации: как оспорить?

В качестве основных целей проведения экзаменов на предприятии чаще всего обозначается:

  • Совершенствование методов управления персоналом;
  • Улучшение качества кадровой работы;
  • Повышение общего профессионального уровня персонала.

Однако иногда в результате проверки знаний выявляется некомпетентность сотрудников, с которой наниматель не готов мириться. В таком случае он не может просто уволить человека, поскольку, согласно Трудовому кодексу РФ, работодатель обязан предложить служащему должность, соответствующую его квалификационному уровню. Осведомить сотрудника о решении руководство компании обязано в письменном виде.

Кроме того, любое решение аттестационной комиссии можно оспорить, особенно если процедура не была выполнена в строгом согласии с регулирующими актами (специалиста не уведомили о проведении проверки знаний в установленный срок, он не подписал аттестационный лист, работодатель сообщил о сокращении устно и т.д.).

Как оспорить увольнение по результатам аттестации?

Так как трудовое законодательство не дает работодателю права прямого увольнения специалиста по итогам аттестации, сокращенные таким образом сотрудники могут обратиться в районный суд, прокуратуру или федеральную инспекцию. Подается исковое заявление не позже чем через месяц после официального ознакомления с протоколом и получения на руки трудовой книжки.

Чтобы оспорить увольнение через суд, бывшему работнику предприятия необходимо предоставить:

  • Копию трудового договора;
  • Сведения о заработной плате;
  • Аттестационный лист;
  • Выводы комиссии;
  • Выписку из трудовой книжки о приеме на работу и сокращении.

Иск следует формулировать, четко обозначая свои требования: восстановление в должности или денежная компенсация. Рекомендуется выбирать второй вариант, поскольку обиженный наниматель всегда найдет, за что уволить неугодного специалиста.

Как показывает практика, 90% судебных разбирательств по вопросу увольнения после прохождения аттестации заканчиваются победой сотрудника. Наниматель оплачивает не только компенсацию, но и судебные издержки сокращенного работника. Рассчитывается сумма исходя из времени, которое бывший сотрудник провел без работы плюс вознаграждение, составляющее 1/300 часть ставки рефинансирования Центробанка за каждый день просрочки.

На каких основаниях можно оспорить результаты аттестации?

Обратиться с исковым заявлением можно на основании незаконного увольнения, обоснованного руководством компании неудовлетворительным результатом аттестации. Кроме того, ошибки в процедуре проведения экзамена, отсутствие предварительного уведомления сотрудника, сокращение в течение срока, превышающего 2 месяца с момента аттестации, также являются поводом для составления иска.

Дополнительно работникам следует знать, что даже при отказе от прохождения аттестации наниматель не имеет права уволить сотрудника. В данном случае, согласно ТК РФ, руководство предприятия может применить только дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания, но никак не лишить специалиста занимаемой должности.

Часть 18 статьи 48 Федерального закона "О государственной гражданской службе" предоставляет гражданскому служащему право обжаловать результаты аттестации в соответствии с данным Законом. Однако Закон не предусматривает порядка обжалования результатов аттестации.

В этом случае целесообразно руководствоваться общими правилами рассмотрения индивидуальных служебных споров. Причем только два органа могут рассматривать такие споры - это комиссия по служебным спорам, в компетенцию которой входит рассмотрение большинства разногласий между гражданским служащим и представителем нанимателя, и суд.

Порядок рассмотрения индивидуальных служебных споров устанавливается ст.70 Закона N 79-ФЗ и ТК, некоторые нормы которого применяются в силу ст.73 Закона.

Следует отметить, что законодательство о гражданской службе не содержит упоминания об индивидуальных служебных спорах и, соответственно, не устанавливает никаких особенностей их рассмотрения. Однако к этим спорам по аналогии должны применяться правила, установленные для индивидуальных трудовых споров.

Заключение

Аттестация в соответствии с действующим законодательством и сложившейся практикой представляет собой проверку квалификации работника. В ходе аттестации оцениваются знания работника, профессиональные навыки, опыт, качество работы (эффективность трудовой деятельности, достижение поставленных задач и конкретных результатов и т.п.). В результате проведенной проверки делается вывод о соответствии (несоответствии) работника занимаемой должности (выполняемой работе).

Периодическая аттестация как способ оценки профессиональных качеств работника используется практически во всех сферах деятельности.

Гражданские служащие проходят периодическую аттестацию с целью определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.

Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утв. Указом от 1 февраля 2005 г. N 110, подчеркивает, что аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

В ходе проведения аттестации наряду с определением соответствия гражданских служащих занимаемым должностям решается ряд других задач, в частности:

выявление перспективы использования потенциальных способностей работника, стимулирования роста его профессиональной компетенции;

определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки служащего;

обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения работника от должности или перевода на менее квалифицированную работу.

В отличие от ранее действовавшего законодательства, когда аттестация использовалась и для решения вопроса о присвоении федеральному государственному служащему очередного квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), в настоящее время присвоение классного чина гражданской службы производится исключительно на основании результатов квалификационного экзамена.

Проведение аттестации требует определенной организации. В частности, необходимо формирование аттестационной комиссии, утверждение графика проведения аттестации, составление списков гражданских служащих, подлежащих аттестации, подготовка документов для аттестационной комиссии.

Список использованной литературы

1. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. - 2009. - N31. - Ст.3215.

2. Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. - 2009. - N6. - Ст.437

. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих / Под общ. ред. А.А. Деркача. - М.: Изд-во РАГС, 2007.

. Аттестация работников предприятия. ("Библиотека журнала "Трудовое право РФ) - М.: ИНФРА-М, 2007.

. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008.

. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2009.

. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие / Под общ. ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. - М.: ОАО "Издательство "Экономика", 2008.

. Комментарий к Федеральному закону "О государственной гражданской службе Российской Федерации / Под ред. А.Ф. Ноздрачева. - М.: ИНФРА, 2009.

. Комментарий к Федеральному закону "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // Под ред.Э.Г. Липатова, С.Е. Чаннова. - СПб.: Питер Пресс, 2008.

. Корнийчук Г.А. Государственные служащие. Особенности регулирования труда. - М.: Альфа-Пресс, 2007.

. Крылова Е.Г. Профессионализм как основной принцип организации и функционирования государственной службы // Арбитражный и гражданский процесс. - 2007. - N3.

. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. - СПб.: Питер, 2007.

. Паутов В.Н. Формирование профессионализма кадрового корпуса государственных служащих. - Муром: Муром. ин-т, 2009.

. Свирина И. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала // Служба кадров и персонал. - 2009. - N10.

. Служебная карьера. / Под общей ред. Е.В. Охотского. - М.: Экономика, 2008.

. Юсупов И.Н. К вопросу о путях оптимизации государственного управления // Государственная власть и местное самоуправление. - 2007. - №3.

Приложение

Примерный перечень показателей для оценки профессиональных и личностных качеств по различным категориям государственных гражданских служащих при проведении аттестации

. Показатели оценки профессиональных и личностных качеств государственных гражданских служащих, замещающих должности категории "руководители"

Общая эрудиция и кругозор.

Оперативность принятия и реализации решений.

Чувство долга и ответственности.

. Способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем.

Умение держать слово.

Умение вести деловые переговоры.

Способность создать нормальные взаимоотношения в коллективе (психологический климат), сформировать сплоченный коллектив.

Восприимчивость к критике.

Умение видеть, поддерживать и принимать новое.

. Склонность советоваться с коллективом.

. Умение эффективно и последовательно организовать работу во взаимосвязи с другими структурными подразделениями органа исполнительной власти Чувашской Республики, другими государственными органами и организациями.

. Показатели оценки профессиональных и личностных качеств государственных гражданских служащих, замещающих должности категории "помощники (советники)"

Общая эрудиция и кругозор.

Энергичность и целеустремленность.

Чувство долга и ответственности.

Способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем.

Умение четко излагать свои мысли: письменно и устно.

Ответственность в работе.

Умение видеть, поддерживать и принимать новое.

Владение иностранными языками.

. Показатели оценки профессиональных и личностных качеств государственных гражданских служащих, замещающих должности категории "специалисты"

Полнота, оперативность и качество выполнения работ и заданий.

Творческая активность (наличие авторских свидетельств, печатных работ).

Энергичность и целеустремленность.

Способность самостоятельно принимать решения.

Умение четко излагать свои мысли: письменно и устно.

Дисциплинированность, ответственность в работе.

. Работа над повышением своей квалификации.

. Наличие и частота личностных конфликтов с сотрудниками.

. Стремление довести начатое дело до конца.

. Умение строить деловые взаимоотношения.

. Способность проявлять творческий, аналитический и комплексный подход к работе.

. Использование в работе ПЭВМ, другой организационной техники.

. Показатели оценки профессиональных и личностных качеств государственных гражданских служащих, замещающих должности категории "обеспечивающие специалисты"

Полнота, оперативность и качество выполнения работ и заданий.

Добросовестность и ответственность в работе.

Наличие и частота личностных конфликтов с сотрудниками.

Способность в короткие сроки осваивать технические управленческие средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы.

Читайте также: