Является ли зарплата на рынке труда настолько же гибким инструментом

Опубликовано: 07.05.2025

Вознаграждение за труд должно быть адекватно затраченным усилиям и времени работника. Любой трудящийся, если задать ему вопрос, какую бы заработную плату он хотел, естественно выразил бы желание получать «больше». Между тем, цифры для графы «оклад» берутся отнюдь не «с потолка» и не из воображения работодателей. Рассмотрим, какие факторы влияют на размер этой столь значимой для большинства людей цифры.

Противоположность интересов разных сторон труда

Любой работник заинтересован в повышении заработной платы, тогда как работодателю повышение затрат не может быть приятно. Зарплата – определенный консенсус между конфликтом этих интересов. Работодатель ищет кадровое обеспечение для своей деятельности, за что готов платить, а работник готов предоставить ему за денежную компенсацию часть своего личного времени, свободы и профессиональной квалификации.

Что важно для работодателя:

рабочая сила приемлемого качества;
достаточное количество сотрудников, способных выполнить заданный объем работы.

Какие факторы берет во внимание сотрудник:

адекватное время занятости;
достойные условия труда;
деньги, получаемые за труд, должны давать возможность восстанавливать рабочую силу, то есть приобретать соответствующие блага.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Рабочая сила является особым видом товара, который работник и «продает» за предоставляемую ему заработную плату.

Вопрос: Как отразить характеристики условий труда на рабочем месте в трудовом договоре?
Посмотреть ответ

Лимиты заработной платы

Как мы поясняли выше, зарплата должна отражать возможность адекватного воспроизводства рабочей силы. Но уровень благ может быть различным. Поэтому планки компенсации за труд постоянно меняются.

Низшая граница называется физиологической или, другими словами, уровнем выживания. Это средства, которые позволят человеку жить и работать, не меняя свою квалификацию, которая также соответствует самому низшему уровню. Ее характеризует прожиточный минимум или черта бедности, рассчитываемая в большинстве развитых стран. В зависимости от этой величины государство устанавливает минимальный размер оплаты труда (МРОТ).

СПРАВКА! Современный российский МРОТ является достаточно низким: в Европе он составляет примерно 50-70% средней заработной платы, а в России – только 12-20%.

Высшие границы получаемых за работу средств соотносятся с высокой квалификацией. Людям, обладающим квалифицированной рабочей силой, для ее восстановления и воспроизводства требуется значительно больше жизненных и социальных благ. Эта совокупность различна для каждой отдельной специализации и имеет историческую привязку к социальным реалиям. Для высокого уровня трудовых затрат это могут быть:

предоставление жилья (дома, квартиры и т.п.);
возможность содержать неработающую семью;
личный автотранспорт;
постоянное приобретение книг;
регулярное обновление электроники и т.д.

Зарплата реальная и номинальная

Вознаграждение за труд работник получает в денежной форме (в других формах – редко и, как правило, только частично). Определенное количество денег, поступающих в его распоряжение как компенсация за предоставляемую им рабочую силу, и есть размер номинальной зарплаты. Иными словами, это те показатели, которыми характеризуется тариф или оклад данного сотрудника, значащийся в официальной документации.

Однако эти цифры нельзя воспринимать безотносительно. В разное время при отличающейся рыночной ситуации и уровне инфляции на одну и ту же сумму можно приобрести разный набор и количество товаров и услуг. То, что объединяет цифры в платежных документах с окружающей действительностью – актуальное соответствие доступных благ – принято называть реальной заработной платой.

ВАЖНО! Идеальная ситуация – когда реальная зарплата соответствует номинальной. Но на практике первая чаще всего ниже второй, что и вынуждает работодателей постоянно пересматривать оклады, а работников – требовать их регулярного увеличения.

За счет чего меняется реальная зарплата

Факторы, оказывающие влияние на покупательскую способность трудящихся, получающих заработную плату, имеют прямое отношение к условиям социума и культуры, которые обеспечивают воспроизводство рабсилы. Поэтому их можно отнести к социально-экономическим:

уровень цен на материальные, социальные и культурные блага;
уровень рабочей квалификации (размер средств, инвестируемых в трудящегося человека);
рост производительности труда (научно-технический прогресс);
социально-экономические национальные особенности.

К СВЕДЕНИЮ! Нюансы, влияющие на размер заработной платы в каждой конкретной стране, связаны с ее актуальными реалиями экономического, культурного, производственного плана, иными словами, с уровнем развитости.

Факторы влияния на номинальную зарплату

Цифры, которые будут отражать оценку труда работников, устанавливаются с учетом важных факторов. В отличие от реальной зарплаты, номинальная формируется в большей степени под влиянием рыночных факторов:

соотношение спроса и предложения на современном рынке труда (зарплаты выше у специалистов, которых рынок требует больше, а предложить может меньше);
уровень конкуренции на кадровом рынке (чем реже и востребованней квалификация, тем лучше она будет оплачиваться, а равный труд оплачивается приблизительно одинаково);
наличие или отсутствие монополии (может диктовать свою цену за рабочую силу);
налоговое бремя – от количества и размера налоговых ставок зависит, сколько денег останется в распоряжении заработавшего их человека;
борьба сторон за свои права (деятельность профсоюзных организаций, забастовочное движение, государственное урегулирование).

Как реальная з/п зависит от номинальной

Фактически установленная сумма оклада не зависит от финансовых потребностей сотрудника и колебаний цен на рынке. Она пересматривается только в случаях резкого несоответствия реальной и номинальной зарплаты. Повышается номинальная оплата труда – работник может позволить себе купить больше благ. Однако с ростом окладов растут и цены, и чаще всего оклады за ними не успевают.

К СВЕДЕНИЮ! Реальная заработная плата всегда меньше номинальной, но нужно стремиться к их максимальному выравниванию. При слишком большом отставании роста номинальной зарплаты от реальной налицо будет падение уровня жизни сотрудников.

Дополнительные факторы размера заработной платы

В отдельных государствах действуют дополнительные ограничения или поощрения, касающиеся размера устанавливаемой зарплаты для наемных работников. Ими могут быть:

пол – женский пол иногда дискриминируется по зарплате;
расовая принадлежность – также иногда несправедливо и необоснованно снижает размер з/п;
возраст – работающие пенсионеры и молодые специалисты могут оказаться в ином положении по зарплате, нежели основная часть сотрудников;
определенные преференции – владелец фирмы может, хотя это и является неправомерным, устанавливать большую зарплату для должностей, занимаемых, например, его родственниками и т.п.

Что говорит о размере з/п закон

Трудовой кодекс Российской Федерации утверждает зависимость размера трудового вознаграждения работника от следующих факторов:

объема выполняемого труда;
качества производимых работ;
условий, в которых приходится действовать трудящимся;
трудовой квалификации сотрудника.

Национальные проблемы рынка труда и размер российских зарплат

Почему в России сегодня зарплаты именно такие? Это связано с факторами, которые реализуются на отечественном рынке труда. Специалисты выделяют 7 основных проблем, связанных с текущим экономическим кризисом:

Рост бедности работающего населения. В кризис люди не могут позволить себе долго оставаться без работы, поэтому соглашаются на худшие условия и более низкую оплату.
Недостаточно работающее законодательство. Жесткие и негибкие законы по труду вынуждают искажать трудовые отношения (например, брать сотрудников без оформления). На практике слабо и не очень эффективно действуют институты, защищающие права сторон (профсоюзы, арбитражные суды, инспекции по труду).
Заниженное доверие к работодателям и госурегулированию. Даже зафиксированный трудовой договор не является для сотрудника гарантией соблюдения его прав в действительности. Слабая деятельность профсоюзов и госинститутов.
Недостаточный темп роста новых рабочих мест. Производительность экономики растет очень медленно в сравнении с другими развитыми странами. Старые рабочие места не устаревают и почти не заменяются более современными.
Демографические причины – работающее население «стареет», повышается спрос на молодые, но необученные кадры.
Работники старшего возраста получают мало, вследствие этого либо теряют квалификацию, либо перестают работать совсем, убирая с рынка труда свою рабочую силу.
«Черное» оформление. Люди, работающие без официально заключенного трудового договора, не защищены законом, их плата за труд значительно ниже гарантированной, а доля их постепенно, но неуклонно растет.

Объективный анализ проблем отечественного рынка труда позволяет надеяться на шаги в сторону их скорейшего разрешения.

в) рынок труда — это конкуренция между предпринимателями с целью найма конкретных видов труда.

Какой из известных Вам типов рыночной структуры характеризуют пункты а) — в)?

№ 3. Как отразится конверсия военно-промышленного комплекса в России на рынке конкретных видов труда? Спрос на какие профессии сократится? На какие — возрастет?

№ 4. Почему в России в период перехода к рынку увеличился спрос на услуги юристов? Специалистов по рекламе продукции?

№ 5. Как повлияла на рынок труда отмена режима прописки в России?

№ 6. «Ковры стоят так дорого, потому что высока заработная плата уникальных мастеров ковроткачества, которых нанимает фирма, производящая ковры ручной работы для индивидуальных заказчиков».

№ 7. Рассмотрите график на рис. 11.1. и ответьте на поставленные вопросы:

W— реальная заработная плата; L — объем предполагаемого использования труда. 1) Какой вид зависимости между WH L? Что является зависимой и что независимой переменной на рис. 1 ?

В каком случае произойдет перемещение спроса труда из точки В в точку С?

Рассмотрев график на рис. П.2., ответьте на следующие вопросы:

Кривая S выражает рыночное отраслевое или индивидуальное предложение труда?

Почему кривая SL имеет положительный наклон?

Какое экономическое объяснение можно дать перемещению предложения труда из точки К в точку N?

№ 10. Рассмотрите рис. 11.3. и ответьте на поставленные вопросы:

Как можно определить уровень заработной платы, используя теорию предельной производительности труда?

2) Что представлено на рис. спрос и предложение отдельной конкурентной фирмы или в целом на рынке?

MRC — предельные издержки на ресурс; MRP — предельный продукт труда в денежном выражении; W— ставка заработной платы; L — количество труда; Е—точка равновесия.

№ 11. Рассмотрите графима рис. 11.4. и ответьте на поставленные вопросы:

Каким может быть экономическое объяснение точек ЕрЕ2?

Какие факторы могут привести к перемещению кривой Duв. положение D/2?

№ 12. Рассмотрите график на рис. П.5. и ответьте на поставленные вопросы:

1) Что означает перемещение точки пересечения кривых и SL из положения Et в положение Е2?

2) Какие факторы могут привести к перемещению кривой 5 в положение^?

№ 13. Существует ли зависимость между ценовой эластичностью спроса на какой-либо товар и ценовой эластичностью спроса на труд, с участием которого этот товар произведен?

Например, какова, на Ваш взгляд, ценовая эластичность спроса на шампанское и, соответственно, ценовая эластичность спроса на труд виноделов, производящих именно этот товар?

№ 14. Как отразится на ценовой эластичности спроса на труд взаимозаменяемость факторов производства?

Так, в частной клинике, где работают врачи самых разных специальностей, повышены тарифы на услуги терапевтов.

Насколько заменим труд этих врачей при наличии услуг экстрасенсов, ирридодиагностов, представителей так называемой диционной медицины?

Каков экономический смысл пересечения кривых Dl и 5, в точке ?на уровне IV?

Каково экономическое содержание отрезка Du— SLpа уровне W2?

Что в экономической интерпретации означает отрезок St — ?>Lfi& уровне Wj>

№ 16. Рыночный спрос на труд описывается формулой = 50 — W, где L — объем используемого труда в тысячах человеко-дней, а W— дневная ставка заработной платы. Рыночное предложение труда описывается формулой Ls =2W— 25. Определите объем безработицы при установлении государством минимальной ставки за-работной платы в 30 условных единиц.

№17. Фирма является монопсонией на рынке труда, но не обладает монопольной властью на рынке готовой продукции. По срав-нению с конкурентными фирмами она будет:

а) нанимать больше работников и устанавливать более высокую заработную плату;

б) нанимать меньше работников и устанавливать более низкую заработную плату;

в) нанимать меньше работников и устанавливать более высокую заработную плату;

г) нанимать больше работников и устанавливать более низкую заработную плату. 2) № 18. Президент компании, известный музыкант могут зараба- тывать сотни тысяч долларов в год, а обычный служащий — во много раз меньше.

Проанализируйте эти различия в заработной плате и сформулируйте ответ на следующий вопрос:

Какие факторы лежат в основе дифференциации ставок заработной платы?

№ 19. В США зависимость между временными затратами на образование и получаемым впоследствии доходом выглядит следующим образом: двукратное увеличение срока образования по срав-нению со средним может привести по окончании обучения к пятикратному увеличению дохода.

Проанализируйте представленное утверждение и сформулируйте ответы на следующие вопросы:

Что такое «человеческий капитал»?

Что Вы понимаете под инвестициями в «человеческий капитал»?

№ 20. Директором ЦРУ в администрации Билла Клинтона был

назначен Дж. Вулси, окончивший Стэнфордскийуниверситет, учившийся в Оксфорде и защитивший диссертацию по юриспруденции в Йельском университете.

Ответы к теме 11.

№ 1. Рынок совершенной конкуренции.

№ 2. Спрос предъявляет бизнес (фирмы), поставщики труда — домашние хозяйства. В совершенной конкуренции субъек

ты спроса и предложения многочисленны и свободно конкурируют. При несовершенной конкуренции спрос может быть со стороны фирмы-монопсонии, а предложение труда осуществляют мощные профсоюзы.

№ 3. Очевидно, сократится спрос на профессии, связанные с разработкой и созданием оружия массового уничтожения (в связи с подписанием соответствующих соглашений между США и Россией). Вместе с тем возрастет спрос на квалифицированных работни- ков, специализирующихся на создании наукоемких товаров потребительского и инвестиционного (невоенного) назначения.

№ 4. Процессы приватизации и коммерциализации связаны с широчайшим спектром новых, в том числе юридических, проблем, стоящих перед независимыми негосударственными фирмами (права частной собственности, налогообложение, соблюдение договоров и т. п.). Спрос на специалистов по маркетингу связан с необхо-димостью освоения фирмами рыночного поведения, когда одной из центральных проблем становится сбыт продукции (а не государственное распределение ресурсов и готовой продукции).

№5. Отмена этого режима повысила мобильность трудовых ресурсов, что является одной из важнейших предпосылок установления равновесного уровня заработной платы и вообще преодоления возможных дисбалансов между спросом и предложением труда.

№ 6. В этом утверждении очевидно непонимание категории про-изводного спроса на факторы производства, в данном случае на труд. Ведь именно из-за того, что потребителями ценится такой товар, как ковер ручной работы, привлекаются и специалисты по ковроткачеству с помощью высокой заработной платы. Если такие ковры выйдут из моды, спрос на соответствующий вид труда сократится.

№ 7.1) Отрицательная зависимость между переменными И7и L.

Независимая — уровень заработной платы; зависимая — спрос натруд (L).

При снижении Wc30 до 10 ед.

№ 1) Рыночное отраслевое, т. к. рост индивидуального предложения труда может иногда характеризоваться и отрицательными значениями.

Повышение реальной заработной платы — это рост альтерна-тивной стоимости (издержек упущенных возможностей для наемных работников). Рост зарплаты побуждает расширить предложение своих услуг в данной отрасли, отказываясь от альтернативных возможностей.

Рост зарплаты с 10 до 30 ед. побуждает наемных работников расширить предложение труда с 6 до 12 ед. № 9. Увеличение зарплаты главы семейства выше определенного уровня ведет к тому, что женщины начинают рассматривать свое свободное время в качестве дохода, т. е. действует эффект дохода.

№ 10. Для каждой отдельной конкурентной фирмы, в виду за- данности цены ресурса, предельные издержки MRC постоянны и равны заработной плате IV = MRC, где 5 — линия предложения труда. D = MRP — кривая спроса на труд, определяемая предельной производительностью труда. Фирма максимизирует прибыль, нанимая работников до тех пор, пока их заработная плата не сравняется с ее предельным доходом. На рис. 3 представлены спрос и предложение отдельной конкурентной фирмы.

№11.1) При перемещении из точки Е1 в точку ^увеличивается реальная заработная плата (W2 > IV,), спрос на труд, занятость

2) Повышение производительности труда, увеличение цен на ресурсы-субституты, рост спроса на товары, в производстве которых используется данный вид труда и др.

№ 12. 1) Увеличение реальной заработной платы ( W2> Wt) и уменьшение нанимаемого труда (i, > Ь2).

2) Лицензирование специальностей, сокращение рабочего вре-мени, ограничение иммиграции и др.

№ 13. Ценовая эластичность спроса на труд отражает ценовую эластичность спроса на товар (при прочих равных условиях). Спрос на шампанское, хотя оно считается товаром не первой необходимости, неэластичен. Население нелегко отказывается от привычки встречать с шампанским Новый год, день рождения, свадьбы, рождение ребенка и т.

№ 14. Труд; терапевта легче заменить трудом экстрасенса, нежели труд специалиста в области хирургии сердца. Следовательно, чем легче заменить один вид труда другим, тем более эластичен спрос на дан- ныйвид труда.

№ Спрос труд равен предложению труда, т. е. рынок находится в равновесии.

2) Отрезок DLj- ^характеризуетвеличину превышения пред- ложения труда над его спросом при цене W2 — выше равновесной (безработица).

3) Отрезок SL — Dl] характеризует превышение спроса на труд над его предложением при цене W— ниже равновесной (дефицит на рынке труда).

№16.15 тыс. человек. № 17.6).

№ 18. В основе лежат различия: в способностях, уровне теоретической и практической подготовки, престижности и не престижности выполнения работы и др. Особенности несовершенной конку-ренции на рынке труда тоже могут влиять на дифференциацию заработной платы.

№19.1) Это потенциал, накопленный в результате теоретической и практической подготовки, позволяющий выполнять высококвалифицированную работу.

2) Это расходы на образование, приобретение практических навыков и медицину («вложение» в здоровье), которые впоследствии принесут поток доходов.

№ 20. Большие инвестиции в человеческий капитал, выразившиеся в столь длительном процессе приобретения образования, от-крывают перспективу жизненного успеха, в т. ч. и высокие доходы, что в данном случае отразилось в возможности занять пост директора ЦРУ.

2. Рынок труда - это:
• Механизм спроса и предложения, функционирующий на основе информации, поступающей в виде изменений цены труда (заработной платы)
• Динамическая система, включающая в себя комплекс социально-трудовых отношений по поводу условий найма, использования и обмена рабочей силы на жизненные средства

3. Верно ли, что механизм рынка труда — это взаимодействие и согласование разнообразных интересов работодателей и трудоспособного населения, желающего работать по найму на основе информации, получаемой в виде изменений цены труда?
• Да

4. Российская модель рынка труда ближе:
• К внутреннему рынку труда

5. Качественная характеристика трудового потенциала включает:
• Социальную составляющую
• Интеллектуальную составляющую
• Физическую составляющую

6. Подвижное использование рабочего времени и функциональная смена рабочих мест — это:
• Нестандартные режимы использования полного рабочего времени

7. Наемные работники, занятые на предприятиях данной фирмы, продают свою рабочую силу на внутрифирменном рынке труда…
• лишь с наступлением срока заключения нового коллективного договора (соглашения) между профсоюзом, объединяющим данный трудовой коллектив, и хозяевами фирмы — работодателями, покупателями рабочей силы

8. Возможности расширения спроса на рабочую силу благодаря … существенно ограничиваются факторами экономического, социального и правового характера.
• понижению заработной платы

9. Новые тенденции в развитии экономики придали новое качество рынку труда, получившее название:
• «гибкий рынок труда»

10. Какие элементы включает в себя современная структура рынка труда?
• Систему найма
• Систему подготовки кадров
• Систему переподготовки и переквалификации

11. Неудовлетворенный спрос на рабочую силу определяется:
• Количеством рабочих мест, остающихся свободными

12. Внедрение новой техники и технологии ведет …
• к значительному сокращению рабочей силы, высвобождению ее из сферы производства

13. Структура рынка труда включает:
• Рыночный механизм
• Конкуренцию
• Субъекты рынка труда

14. Структура спроса на рабочую силу включает следующие основные группы:
• Спрос на неквалифицированную рабочую силу
• Спрос на рабочую силу низкой квалификации
• Спрос на высококвалифицированную рабочую силу

15. Если работник, в стремление получить максимум дохода, свободное время тратит на сверхурочную работу, то эта ситуация увеличивает предложение труда и именуется:
• «Замещающим эффектом»

16. Укажите основные подходы к анализу механизма функционирования рынка труда:
• Монетаристская модель
• Неоклассический
• Марксизм

17. Какие из перечисленных понятий относятся к рынку труда?
• Средства производства
• Рабочая сила
• Труд

18. Гибкость — это:
• Способность экономической системы отвечать на внешние воздействия, ее способность сохранять управляемость и функциональное равновесие при изменении внешних условий

19. Структура механизма рынка труда включает:
• Конкуренцию
• Предложение труда
• Цену труда
• Спрос на труд

20. Цена реализации труда или цена реализации рабочей силы – это:
• Заработная плата

21. Совокупного спроса на рабочую силу слагается из следующих звеньев:
• Индивидуальный спрос отдельно взятой фирмы
• Суммарный спрос индивидуальных фирм данной отрасли

22. Существуют следующие модели рынка труда:
• Шведская
• Американская
• Японская

23. Экономически активное население включает:
• Безработных, активно ищущих работу и готовых приступить к ней
• Занятых общественно-полезной деятельностью, приносящей доход

24. Главной составной частью трудовых ресурсов является:
• наемная рабочая сила

25. Предложение рабочей силы — это:
• Спрос на рабочие места

26. Рынок труда — это только те товарно-денежные отношения, которые связаны:
• Со временем использования рабочей силы
• Со спросом на рабочую силу, определяемым спросом на товар в обществе
• С использованием профессиональных востребованных способностей и их вознаграждением

27. Удовлетворенный спрос на рабочую силу определяется:
• Числом работников, нанятых предприятиями в течение определенного периода времени

28. Трудовой потенциал характеризует:
• Качество и потенциальные возможности труда

29. Спрос на труд, и предложение труда прежде всего зависят от:
• Цены реализации труда

30. Верно ли утверждение, что совокупный объем предложения рабочей силы на рынке труда кроме занятых лиц, имеющих работу, включает и незанятых лиц, ищущих работу?
• Да

На рынке наемные работники продают особый товар: собственную рабочую силу. Для торговли ею существует и особый рынок – рынок труда (рабочей силы).

Рынок труда охватывает способы, общественные механизмы и организации, позволяющие продавцам найти нужную им работу, а покупателям (работодателям) – нанять работников, которые им требуются для ведения производственной, коммерческой или иной деятельности.

Этот рынок и похож, и не похож на остальные товарные рынки. Похож, тем, что здесь тоже действуют законы спроса и предложения и формируют равновесные цены товара (рабочей силы). Цены эти называются заработной платой.

Рынок труда – рынок, на котором определяются условия найма рабочей силы и заработной платы; это соотношение спроса и предложения рабочей силы. Рынок труда – специфический вид отношений между владельцем специфического товара – рабочей силы и предпринимателем или государством.

На рынке труда объектом купли-продажи является не труд, т.к. труд как целесообразную деятельность человека нельзя продавать (нельзя определить величину его стоимости), продается способность к труду или рабочая сила. Можно считать, что на рынке труда продается и покупается не сам труд, а услуги труда, количество и качество которых зависят от многих факторов.

Основными субъектами рынка труда являются наемные работники, работодатели (собственники, фирмы), профсоюзы и государство. Экономические отношения между ними характеризуются сложным взаимодействием. Их сердцевину составляют отношения между предпринимателями и наемными работниками, которые носят характер конкуренции и сотрудничества. Однако, в отдельные периоды, особенно в эпоху классического капитализма, отношения собственников и наемных работников доходят до острых конфликтов и потрясений.

Субъекты рынка труда имеют разные и даже прямопротивоположные интересы. Работодатели, при прочих равных условиях, заинтересованы в относительно низкой зарплате при найме работников, а последние – в высокой. В результате взаимодействия между предпринимателями и работниками – обе стороны заинтересованы в сотрудничестве – на рынке труда определяются взаимоприемлемые условия труда и заработная плата.

Рынок труда выполняет ряд функций:

- социальная функция заключается в обеспечении нормального уровня доходов и благосостояния людей, нормального уровня воспроизводства производительных способностей работников;

- экономическая функция рынка труда состоит в рациональном вовлечении, размещении, регулировании и использовании труда;

- размещающая функция представляет собой размещение рабочей силы, исходя и в соответствии со спросом. Данная функция предполагает, что организация и функционирование рынка труда должны служить рациональному размещению рабочей силы по отдельным предприятиям, отраслям и регионам;

- селективная функция заключается в выборе рабочей силы исходя из спроса и предложения, а также исходя из профессионально-квалифицированных характеристик рабочей силы;

- стимулирующая функция, суть которой состоит в развертывании конкуренции между его участниками, в повышении заинтересованности в высокоэффективном труде, в повышении квалификации и перемены профессии.

Рабочая сила (труд) как ресурс характеризуется, во-первых, разными физическими данными и разными способностями; во-вторых, не одинаковой квалификацией, диктующей необходимость различий в заработной плате. Поэтому нет единого рынка труда, он делится по профессиям, отраслям, территориям. В-третьих, рабочая сила мобильна, т.е. может сменять одно занятие другим, перемещаться по территориям. В-четвертых, труд, будучи неотделимым от человека, неизбежно включает в себя социальный, психологический и политический аспекты. У работников, в отличие от машин, есть права, которые они так или иначе отстаивают.

Особенности рабочей силы оказывают воздействие на формирование спроса на труд: оно всегда происходит на уровне отдельной фирмы. Организованный рынок рабочей силы предусматривает:

- наличие условий для добровольного выбора между занятостью и незанятостью в общественном производстве, свободного выбора профессии, вида деятельности, иными словами – свобода предложения рабочей силы;

- свободу найма и увольнения работников всеми работодателями, при обязательной защите интересов граждан, или – свобода спросу на рабочую силу;

- свободное движение заработной платы и других законных видов доходов при соблюдении установленного законом гарантированного минимума;

- свободное перемещение рабочей силы, без чего просто невозможно восстановление рыночного равновесия и действия закона предложения.

Выделяют общенациональный рынок труда, региональный и локальный внутрифирменный рынок труда (в разрезе предприятий и организаций).

Рынок рабочей силы является средством согласования интересов ее продавцов и покупателей.

Механизм функционирования рынка труда составляют спрос и предложение рабочей силы, цена труда (заработная плата), и государственная система регулирования занятости и безработицы.

На этом рынке действуют законы спроса и предложения и формируются равновесные цены товара рабочая сила.

Цены эти, как было отмечено выше, называются заработной платой. Однако рынку рабочей силы присущи определенные, специфические черты.

Во-первых, рынок труда жестко регулируется государственными законами и коллективными договорами, что, ограничивая свободу действия законов спроса и предложения, влияет на уровень равновесной цены труда (т.е. на размер заработной платы).

Во-вторых, на данном рынке есть предел падения цен. Если обычный товар не реализуется, его владелец может снижать цену, пока ее примут покупатели. С товаром рабочая сила дело обстоит иначе: у него есть минимальная цена, которая должна определяться прожиточным минимумом.

В-третьих, стремление продавцов товара рабочая сила к социальной справедливости. На рынке труда постоянно борются между собой две тенденции. Первая из них отражает стремление социальной справедливости и состоит в выравнивании заработной платы; вторая тенденция состоит в том, что развивающиеся предприятия или даже целые отрасли пытаются любыми путями обойти ограничения и, повышая оплату труда, «переманивают» к себе кадры. Это является важным фактором формирования баланса спроса и предложения.

Спрос на рабочую силу зависит от спроса на товары на рынке, объема производства, развития науки и техники. Спрос всегда характеризует потребность в рабочих определенной специальности и квалификации. Спрос на рабочую силу зависит от заработной платы, от цен на выпускаемые товары. Когда цена определенного фактора производства возрастает, спрос на него (при прочих равных условиях) будет понижаться, а спрос на другой фактор повысится; более высокая цена, например, на труд, будет вести к замещению его машинами.

На рынке труда, как и на рынке товаров народного потребления, существует обратная зависимость между спросом на рабочую силу и ценой (заработной платой). Когда увеличивается заработная плата (при прочих равных условиях), тогда работодатель в целях сохранения равновесия должен соответственно сократить спрос на труд, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастет.

Спрос на труд тем больше, чем благоприятнее природные условия страны и выше его производительность. Поэтому страна, которая располагает большими природными богатствами и, главное, опирается в своем производстве на наиболее экономичные технологии, знания и достижения науки, обычно, имеет более высокий средний уровень заработной платы. Рост производительности труда в каждой стране, конечно, снижает спрос на рабочую силу.

Главным фактором спроса фирмы является величина заработной платы. Границей найма рабочей силы выступает равенство предельного продукта труда в денежном выражении его предельным издержкам в виду действия закона убывающей доходности.

Предложение труда предоставляют наемные работники (домашнее хозяйство). Определяющим экономическим мотивом предложения рабочей силы является уровень реального заработка. Чем он выше, тем больше и ее предложение.

Предложение рабочей силы представляет собой совокупность рабочей силы, поступающей для окончательной реализации на рынке. Поскольку речь идет о реальной заработной плате, многие ее изменения могут отражаться на предложении труда. Например, рост налогов или инфляции обычно увеличивает это предложение: стремясь сохранить свой жизненный уровень, человек начинает трудиться интенсивнее, иногда ищет дополнительную работу.

Предложение на рынке рабочей силы зависит от:

1) общей численности жителей страны;

2) доли самодеятельного населения в этой численности;

3) количества отработанных часов в году;

4) качества рабочей силы, которое характеризуется образованием, квалификацией и другими показателями.

На рынке труда равновесие обеспечивается при равенстве между предложением рабочих мест фирмами и спросом на них со стороны работников. Предложение определяется возможностями производства и условиям максимизации прибыли. Спрос же выступает как функция либо реальной заработной платы (классическая формулировка), либо номинальной заработной платы (кейнсианская трактовка) В классической формулировке признается наличие автоматической тенденции к равновесию спроса и предложения на рынке труда. Напротив, в кейнсианской интерпретации равновесие между спросом и предложением на этом рынке выступает как частный случай; в общем же случае рынок труда, согласно этому подходу, не равновесен и совместим с безработицей. Общее равновесие национального рынка неустойчиво; важнейшие проявления макроэкономической нестабильности – безработица инфляция.

Субъектами спроса выступают бизнес и государство, а субъектами предложения – домохозяйства.

На рынке совершенной конкуренции количество нанимаемых предприятием работников определяется 2-мя показателями: размером заработной платы и ценностью (в ее денежном выражении) предельного продукта труда.

Привлечение дополнительной единицы труда прекратится тогда, когда предельный продукт труда в денежном выражении (MRPL) сравнивается с величиной заработной платы. Объем спроса на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы.

Следовательно, при росте заработной платы (при прочих равных условиях) предприниматель снижает число работающих, а при ее снижении величина спроса на труд возрастает.

Рис. 9.2. Кривая спроса на труд

Каждая точка кривой (рис.9.2) показывает, какой будет величина спроса на труд при определенном уровне заработной платы. Конфигурация кривой и ее отрицательный наклон показывают, что более низкой заработной плате соответствует большая величина спроса на труд и наоборот.

В случае с функцией предложения (рис.9.3) объем предложения труда зависит от величины заработной платы, получаемой за производимые услуги.

Рис. 9.3. Кривая предложения труда

Поэтому кривая S показывает, что при повышении заработной платы возрастает величина предложения труда, а при ее снижении наоборот, происходит падение предложения труда.

Рис. 9.4. Кривая индивидуального предложения труда. Эффект дохода и эффект замещения

Эффект дохода и эффект замещения характеризуют предложение труда.

Эти эффекты проявляются тогда, когда повышаются ставки заработной платы. На графике (рис.9.4) показано общее количество рабочего времени, которое согласен отработать работник при данной величине заработной платы. От обычной кривой эта отличается своей конфигурацией. До точки I кривая показывает увеличение предложения с ростом ставок заработной платы, но после точки I она меняет направление и наклон (положительный), приближается к оси ординат, показывая уменьшение предложения с ростом заработной платы. Почему это происходит?

До точки I: при увеличении заработной платы каждый час отработанного времени лучше оплачивается и каждый час свободного времени работником воспринимается как возросший убыток или упущенная выгода. Эта выгода могла бы быть реализована при превращении свободного времени в рабочее, до точки I работник стремится заместить свободное время дополнительной работой. Следовательно, досуг замещается тем набором товаров и услуг, которые работник может приобрести на возросшую заработную плату.

Таким образом, до точки I мы имеем дело с эффектом замещения. После точки I эффект замещения сменяется эффектом дохода. После того, как работник достиг определенного, достаточно высокого уровня материального благополучия (т.е. насущные проблемы решены), он по другому относится к свободному времени, поскольку высокая заработная плата позволяет обогатить и разнообразить досуг. Поэтому теперь возникает желание не только купить больше товаров, но и, возможно, сократить предложение труда, т.е. «купить» свободное время за те деньги, которые можно было бы получены при отказе от досуга в пользу дополнительной работы.

После точки I преобладающим становится эффект дохода. Эффект дохода выражается в сокращении предложения труда при росте заработной платы, в стремлении к переходу работника на сокращенный рабочий день или неделю, к получению дополнительных выходных дней или отпусков.

На вопрос, какой эффект преобладает, ответить тяжело, т.к. для одних достаточен доход в 3000$, а для другого 10000$ недостаточен и он предпочтет работать дополнительно.

Совместим кривые спроса и предложения. Точка Е – точка пересечения кривой спроса и предложения труда, ей соответствует равновесный уровень заработной платы (W_e) и заданное этим уравнением предложение труда (S_L), соответствующее спросу на труд. В т. Е предприниматели согласны платить заработной плату в размере W_e, и находят на рынке необходимое количество труда, т.е. их спрос на труд удовлетворен полностью.

Рис. 9.5. Равновесие на рынке труда

В положении рыночного равновесия полностью трудоустроены все работники, готовые предложить свои услуги при данной заработной плате. Следовательно, точка Е определяет положение полной занятости. При совпадении спроса и предложения труда заработная плата выступает как цена равновесия на рынке труда. При изменении величины заработной платы, равновесие нарушается.

Вопросы, связанные с оплатой труда, пожалуй, одни из самых острых в любой организации. Главное в разрешении этих вопросов, при введении той или иной системы оплаты труда — это не нарушать законодательство в области труда и заработной платы, руководствоваться Трудовым кодексом РФ и коллективным договором.

От уровня заработной платы зависит: для работодателя — эффективность работы предприятия, а для работника — материальное благосостояние и, как следствие, его мотивация на выполнение поставленных задач.

Очень часто руководители и предприниматели считают, что размер заработной платы, выплачиваемой персоналу, завышен, а сотрудники, в свою очередь, считают, что должны получать больше. Это мнение связано с тем, что любой руководитель настроен на эффективный результат, на получение прибыли. И, естественно, хочет платить за успешную работу. А добросовестные сотрудники — инициативные, активные, готовые проявить себя в решении поставленных задач — хотели бы больше зарабатывать.

Чтобы понять, какую систему оплату труда вам лучше использовать, рассмотрим основные формы и системы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда

Эта система подробно описана в ст.143 Трудового Кодекса РФ.

Государство утверждает единые справочники, которые обязательны к использованию в бюджетной сфере и рекомендованы к использованию в коммерческих организациях. К таким справочникам относятся Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, а также Профессиональные стандарты — с их помощью можно определить, соответствует ли работник занимаемой должности.

Система удобна в использовании на больших производственных площадках. Мотивация сотрудников, прежде всего, направлена на получение более высокой квалификации. Получил новый разряд — получи повышение оклада. Работодатели могут и должны проводить квалификационные экзамены на регулярной основе, чтобы молодые и перспективные кадры не засиживались на низкооплачиваемых должностях, а проявляли стремление к повышению уровня профессиональных знаний.

К плюсам этой системы можно отнести:

стабильность;
простоту расчётов и гибкость;
отсутствие связи финансовых результатов деятельности организации с оплатой труда (работник в любом случае получит свой оклад при наличии отметок в табельном учете).

Но есть и минусы:

отсутствие стимула и слабая мотивация сотрудников к эффективной работе;
при увеличении прибыли организации за счет эффективной работы персонала это никак не отражается на заработной плате.

В тарифной системе немного способов регулирования, с помощью которых можно стимулировать работников. Поскольку финансовые результаты организации не отражаются на зарплате сотрудников, менеджменту компании приходится изыскивать другие способы мотивации для удержания лучших сотрудников, например, вводить стимулирующие надбавки.

А вот бестарифная система позволяет работникам проявлять себя, позитивно влиять на доходность предприятия за счет своей заинтересованности в результатах общей деятельности.

Давайте попробуем подробно разобраться — что же это за система? Стоит сразу отметить, что бестарифная система оплаты труда скорее подходит для предприятий среднего и малого бизнеса.

Бестарифная система оплаты труда (БСОТ)

БСОТ не регулируется российским законодательством, но и не запрещает ее применение.

При бестарифной системе доход каждого сотрудника пропорционален его вкладу в общий результат.

Работодатель может гарантировать сотруднику, что размер его заработной платы не будет ниже, чем минимальный размер оплаты труда (МРОТ), установленный действующим законодательством только в случае отработки полной месячной нормы в соответствии с табельным учетом. На момент написания статьи МРОТ равнялся 12 130 рублей. А вот, чтобы получать больше, чем указанный МРОТ, надо стараться быть нужным и полезным компании, в которой трудишься.

Для того чтобы бестарифная система использовалась эффективно, необходимо разработать систему оценки, включающую целый ряд показателей, которые должны учитывать и квалификацию сотрудника, и стаж работы, и результаты его труда.

Коэффициент трудового участия (КТУ) призван оценить вклад каждого в общее дело. Для большей эффективности возможно применение повышающих и понижающих показателей.

Что может повысить ваш КТУ:

Особо важные задачи, выполнение их с высоким качеством и в срок. Руководство не сможет не отметить вас при распределении доли участия.
Перевыполнение плана. Не надо стараться перегнать всех и вся, не забывайте, что только коллективная работа даст нужный всем результат.
Экономия. Важная составляющая. Вы никогда не задумывались, сколько компания платит за коммунальные услуги? А ведь это прямые расходы, которые так же учитываются при определении прибыли. Уходя, гасите свет!
Инициативность. Наверное, все работодатели любят, когда сотрудники проявляют инициативу. Если в коллективе есть такой «движок», то не сомневайтесь, работа будет эффективной.
Оптимизация. Необязательно оптимизировать только технологические процессы, это могут быть и бизнес-процессы. Ищите лучшие решения, и компания будет только благодарна вам.

Что может существенно снизить ваш КТУ:

невыполнение указаний руководителя;
нарушение правил эксплуатации и обслуживания оборудования и техники;
нарушение производственных и технологических инструкций, внутренних регламентов организации;
нарушение требований охраны труда и техники безопасности;
нарушение установленных требований оформления документации и результатов работ;
нарушение сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями и договорными обязательствами организации;
наличие дисциплинарных взысканий;
наличие обоснованных претензий, рекламаций, жалоб со стороны контрагентов и партнеров;
нанесение прямого материального ущерба организации (не исключает возмещение причиненного материального ущерба).

Здесь даже и комментировать нечего. Все эти нарушения не только могут понизить коэффициент вашего трудового участия в несколько раз, но и привести к увольнению в дальнейшем.

В случае, если производственный цикл организации связан с сезонным спросом или потребностями необходимо дополнительно учитывать коэффициент сезонности.

Так как бестарифная система оплаты труда ставит доход каждого сотрудника в прямую и полную зависимость от конечных результатов работы организации, то и применять их можно только там, где коллектив полностью несет ответственность за результаты.

Полагаю, хорошим примером послужит проектная деятельность. Когда собирается профессиональная команда для работы над проектом, все участники нацелены на результат и для каждого установлена его зона ответственности внутри проекта.

При внедрении БСОТ необходимо предусмотреть тестовый (адаптационный) период, который может составлять 2-3 месяца. За этот период система апробируется, а набор коэффициентов может модифицироваться, чтобы наилучшим образом отражать эффективность труда и дать возможность каждому работнику привыкнуть к работе на результат.

Для организации бестарифной системы оплаты труда в организации:

1. Необходимо разработать Положение об оплате труда;

2. Установить принципы начисления заработной платы сотрудникам;

Принципы расчета заработной платы должны быть зафиксированы документально и доведены до всех сотрудников.

3. Составить инструкцию по расчету оплаты труда сотрудников;

4. Составить индивидуальные листы результативности по должностям.

При определении индивидуальных коэффициентов необходимо исходить из должностных обязанностей сотрудника.

Достоинства бестарифной системы оплаты труда можно описать несколькими ключевыми постулатами:

Чем больше твой профессиональный вклад в компанию, тем больше ты зарабатываешь.
Если прибыль компании увеличивается, то ты больше зарабатываешь.
Если услуги и товары дорожают (например, за счет инфляции), то даже в этом случае ты сможешь больше зарабатывать.
Система достаточно проста и прозрачна для расчетов.

Но, как и в любой системе есть достоинства, так есть и недостатки.

На мой взгляд, фактор субъективности при оценке руководителем сотрудников — это самый распространенный недостаток, что может легко привести к конфликтной ситуации.

Если в вашем коллективе работает недостаточно квалифицированный и неопытный сотрудник, то в ваших же интересах повышать его профессиональный уровень, обучать его, поскольку ошибка одного сотрудника может существенно сократить размер прибыли компании и заработную плату коллег.

Поскольку вы точно никогда не знаете, сколько заработаете (кроме минимальной ставки), то планирование семейного бюджета для вас непростым.

Эта система не совсем подходит для внедрения на больших производственных предприятиях из-за сложности выполнения расчета зарплаты и определения индивидуальных результатов работников. Представьте себе задачу — на предприятии, где работает более тысячи сотрудников разного профиля, каждому рассчитать заработок по индивидуальному результату. Это может оказаться не вполне целесообразно. А вот если у вас в ведомости на зарплату человек 100 — это вполне доступно.

Смешанная система оплаты труда

Эта система, которая сочетает в себе оба способа. Учитывая плюсы и минусы тарифной и бестарифной систем, можно выработать для компании оптимальные условия для работы сотрудников и получения прибыли. Еще раз напомню — основной принцип при выборе системы оплаты труда: «не нарушай действующее законодательство!».

Рассмотрим основные формы смешанной системы.

Плавающий оклад — ежемесячно работодатель корректирует тарифную сетку, размеры зарплат сотрудников зависят от результатов труда за месяц.

Комиссионная форма — с работником компания заключает трудовой договор, в котором прописываются условия, включая комиссионный процент от продаж. Доходы сотрудников связаны напрямую с количеством проданного товара. В основном эту систему используют для сотрудников, связанных с процессом продаж («продажники» — как часто их называют).

Дилерская форма — сотрудник вкладывает денежные средства в приобретение у компании продукции и продавая ее. Разница между покупкой и продажей и есть заработная плата. Чем больше продажи, тем больше заработаешь.

Смешанная система оплаты труда тоже не безгрешна. При плавающем окладе невозможно планировать свой бюджет, комиссионная форма ограничивает круг профессиональной деятельности. Заметим, что эта форма крайне редко встречается у компаний, оказывающих услуги. Дилерская форма, на мой взгляд, изживает себя, так как появились законные механизмы оптимизации налогообложения в сфере индивидуального предпринимательства и самозанятых.

Но плюсы, несомненно, также есть. В дилерской и комиссионной форме можно легко просчитать свой заработок, сопоставив результаты работы и положенное вознаграждение. При дилерском способе компания выплачивает заработок только при определенных условиях — продукция реализована, возврата в течение отчетного периода не произошло.

Каждая компания при выборе той или иной системы оплаты труда должна в первую очередь ориентироваться на свой вид деятельности, анализировать производственные и финансовые показатели, учитывать количество сотрудников и особенности их труда.

В организациях, которые перевели свои компании на бестарифную и смешанную системы оплаты труда, первые пара месяцев после перехода воспринимались болезненно как работодателем, так и сотрудниками. Но по завершению адаптационного периода, все стороны трудовых отношений, как правило, остаются довольны: работодателя больше не посещают мысли, что он переплачивает сотрудникам, а у работников всегда есть возможность заработать больше.

Я подумала и поняла, что, несмотря на то, что эта статья посвящена системам оплаты, все же хочу обратить ваше внимание на то, что это далеко не полный набор инструментов для стимулирования сотрудников.

Денежная мотивация не всегда срабатывает, да и удерживать сотрудников только деньгами бесперспективно. Всегда найдутся конкуренты, готовые платить больше вашим «драгоценным» сотрудникам.

Нематериальная мотивация — вот что нужно добавить к системе оплаты труда.

Не стоит уравнивать сотрудников во всем. Будьте более гибкими в оплате труда и поощрениях. Посредственные сотрудники не должны зарабатывать одинаково с теми, кто проявляет рвение и усердие в работе.

Для некоторых руководителей принципиально важно, чтобы сотрудник ни на секунду не опаздывал на работу — иначе штраф. А то, что этот сотрудник работает «за себя, и того парня» вы учитываете? Исключите формальный подход.

Публичная похвала, благодарность, упоминание в корпоративном СМИ, да просто доброе слово от руководителя могут стать не менее эффективным мотиватором, чем деньги. Человеку необходимо знать, что его ценят.

Дополнительные выходные дни за отлично сделанную работу без материального поощрения, но с сохранением заработной платы, думаю, будут очень приятным бонусом, например, к отпуску.

Образование, повышение квалификации персонала — это очень важный инструмент мотивации. Поддерживайте стремление сотрудников развиваться, внимательно прислушивайтесь к их желанию обучаться.

Мотивировать сотрудников нужно постоянно, при этом следует сочетать разные способы мотивации. И не забывайте выделять неформальных лидеров, к которым прислушиваются и коллеги, и руководство.

Читайте также: