Как приостановить трудовой договор

Опубликовано: 02.04.2025

ПРИОСТАНОВЛЕНИЕ ДЕЙСТВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и работодателем. Как соглашение трудовой договор является юридическим фактом, порождающим трудовое правоотношение (юридическая связь работника и работодателя). Заключение трудового договора - это предпосылка для распространения на работника общего и специального трудового законодательства, а также возникновения других правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми.
Трудовой договор лучше всего отвечает потребностям рыночной экономики, которая основана преимущественно на наемном труде. Он индивидуализирует трудовые отношения относительно конкретного работника и работодателя.
На сегодняшний день трудовое право разрабатывает правовые инструменты, способствующие сбалансированию интересов между сторонами трудового договора. Однако не все необходимые положения были закреплены законодательно. Именно они нуждаются в тщательном исследовании, потому что регулируемые ими вопросы имеют огромное значение для науки трудового права и правоприменительной практики. Одним из них является институт приостановления действия трудового договора.
Традиционно трудовой договор рассматривался относительно трех стадий: заключения, изменения и прекращения. Однако в большинстве правовых систем существует законодательное регулирование еще одной стадии - приостановления действия трудового договора.
Многие ученые, такие как Л.Ю. Бугров, М.А. Драчук, И.Я. Киселев, А.М. Лушников и М.В. Лушникова, в своих работах высказывали мнения о существовании такой стадии.
Федеральным законом от 28.02.2008 N 13-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" <2> в Трудовой кодекс Российской Федерации <3> (далее - ТК РФ) была добавлена гл. 54.1 "Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров". Именно этот Закон впервые в истории российского трудового законодательства прямо закрепил приостановление действия трудового договора (ст. 348.4 ТК РФ).
--------------------------------
<2> СЗ РФ. 2008. N 9. Ст. 812.
<3> СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3.

До этого момента большинство точек зрения были направлены на отрицание необходимости закрепления состояния приостановления трудового договора.
По мнению профессора Л.Ю. Бугрова, приостановлению трудового договора в науке российского трудового права уделено недостаточно внимания. Многие нормы, временно освобождающие работника от выполнения его функциональных обязанностей перед работодателем, имеют системный характер и нуждаются в унификации.
При этом ТК РФ закрепляет только такую разновидность приостановления трудового договора, как отстранение от работы [1].
Институт приостановления не так распространен, как институт изменения трудового договора, но все-таки часто встречается в сфере трудового права в России и за рубежом.
Например, в США применяется такая своеобразная форма, как "временное увольнение в связи с отсутствием работы". В этом случае работникам не выплачивается заработная плата, но в течение установленного времени (но не более 1 года) работники числятся в штате данного предприятия, сохраняется их трудовой стаж и, если предприятие расширит производство, они смогут вновь приступить к работе. По истечении 1 года такое временное увольнение переходит в постоянное [2].
Согласно же праву занятости Великобритании в период срока предупреждения работодателя работником о прекращении трудового договора работник имеет право на "садовый отпуск". По мнению ряда специалистов, на период "садового отпуска" трудовой договор приостанавливается, невзирая на то что у работника может существовать право на его оплату [1].
В Трудовом кодексе Республики Молдова закреплена специальная гл. IV "Приостановление действия индивидуального трудового договора", а в Эстонии существует специальный Закон о трудовом договоре, который регламентирует его приостановление (разд. 3).
Подобный механизм приостановления в российском трудовом праве закреплен в Федеральном законе от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе в Российской Федерации" <4>. В ст. 39 говорится, что служебный контракт приостанавливается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, с освобождением гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы, оставлением его в соответствующем реестре гражданских служащих и включением в кадровый резерв. После отпадения препятствий, послуживших основанием для приостановления служебных отношений, гражданский служащий может быть назначен на должность гражданской службы.
--------------------------------
<4> СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215.

Однако если в течение трех месяцев после прекращения данных обстоятельств гражданский служащий не назначен на должность гражданской службы, то служебный контракт подлежит прекращению, а гражданский служащий увольняется с гражданской службы и исключается из реестра гражданских служащих.
Исходя из определения трудового договора (ст. 56 ТК РФ) работодатель обязан обеспечить работника работой, которая должна быть оплачена. В противном случае работник имеет право на особые гарантийные выплаты, заменяющие заработную плату, в тех случаях, когда работодатель не может обеспечить его работой (например, на оплату простоя не по вине работника). Именно эти составляющие трудового договора и являются основными, благодаря им заключаются трудовые договоры. Без них трудовые договоры бессмысленны. С приостановлением таких основных составляющих и нужно связывать приостановление действия трудового договора.
Следовательно, приостановление обязанности работодателя предоставлять работнику работу и характеризует суть приостановления действия трудового договора. А приостановление выплаты заработной платы носит здесь второстепенный характер. Работник же, в свою очередь, освобождается от необходимости исполнить трудовую функцию и подчиняться правилам внутреннего распорядка.
Таким образом, можно сказать, что основные правоотношения между работником и работодателем не прекращаются, а переходят из динамической в статическую форму.
Особенностями приостановления действия трудового договора являются следующие:
- временно приостанавливается его действие в отношении сторон и третьих лиц;
- приостанавливается осуществление сторонами трудового договора прав и обязанностей, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также осуществление прав и обязанностей, вытекающих из условий коллективного договора, соглашений, трудового договора, за отдельными исключениями;
- течение срока действия трудового договора (если он срочный) не прерывается, и по истечении срока его приостановления заключенный трудовой договор действует в полном объеме.
Получается, что приостановление действия трудового договора носит временный характер. Однако при этом ни минимальный, ни максимальный срок для приостановления трудового договора не определен, но при срочном характере трудовых отношений явно не может быть больше общего срока трудового договора.
Еще одним отличительным признаком приостановления действия трудового договора должно считаться сохранение у работодателя перед работником двух обязанностей - вернуть последнему его рабочее место при наступлении условий, отменяющих причину приостановления договорных отношений, а также компенсировать отсутствие дохода по причинам, связанным с незаконными действиями работодателя при приостановлении действия договорных отношений.
Таким образом, приостановление действия трудового договора можно определить как временное приостановление обязанности работодателя обеспечивать работника работой (как входящей в трудовую функцию работника, так и любой другой) в силу причин, указанных в законодательстве, - по своей инициативе, или по инициативе работника, или по инициативе третьих лиц. В это время обычно приостанавливается и выплата работнику заработной платы или иных выплат (например, страховых), заменяющих оплату труда.
В российском трудовом праве существует несколько форм приостановления действия трудового договора. Однако единого мнения о том, что именно можно было бы отнести к приостановлению трудового договора, в научной среде нет.
Многие авторы пишут, что приостановлением действия трудового договора следует считать отстранение от работы.
В ТК РФ данная форма закреплена в ст. 76. Отстранение предполагает ограниченное в сроке приостановление работодателем исполнения своей обязанности предоставлять работнику работу по его трудовой функции (а в случаях, указанных в законодательстве, - любую другую работу) с целью, прежде всего, пресечения и предупреждения правонарушений со стороны как этого работника, так и других лиц. Оно, как правило, не влечет обязательных денежных выплат со стороны работодателя в пользу работника.
Разновидностью отстранения от работы является отстранение от работы гражданских и муниципальных служащих. В соответствии со ст. 27 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" <4> муниципальный служащий, допустивший дисциплинарный проступок, может быть временно (но не более чем на один месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания. Отстранение муниципального служащего от исполнения должностных обязанностей в этом случае производится муниципальным правовым актом.
--------------------------------
<4> СЗ РФ. 2007. N 10. Ст. 1152.

А.М. Лушников и М.В. Лушникова, помимо отстранения от работы, относят к приостановлению действия трудового договора также забастовку и локаут. По своей правовой природе они являются коллективной формой приостановления трудовых договоров.
Локаут в теории трудового права в начале XX в. понимался как прекращение трудового договора по инициативе работодателя в связи с участием работника в забастовке. В настоящее время в зарубежном законодательстве чаще всего под локаутом понимается приостановление трудовых договоров работников, а не их увольнение [3].
И.Я. Киселев указывает, что законы или коллективные договоры западных стран предусматривают возможность прекращения трудового правоотношения на определенное время по самым различным основаниям: по взаимной договоренности сторон; по вине работодателя (например, при простое не по вине работника); в связи с форс-мажором, болезнью работника, несчастным случаем на производстве, военной службой; отпуском для отдыха, учебы, по беременности и родам и т.д.; временным увольнением работника по разным основаниям (например, при сокращении производства); по причине избрания работника членом парламента или на другую выборную государственную должность; для ведения профсоюзной работы на предприятии; в связи с законной забастовкой; в связи с заключением работника под стражу в результате возбуждения уголовного дела (до вынесения судом приговора); в случае предоставления работнику, предупрежденному об увольнении, разрешения подыскивать новую работу в рабочее время.
В каждом конкретном случае закон или иной нормативный правовой акт определяет сохранение (полное либо частичное) заработной платы либо прекращение ее выплат в период приостановки трудового правоотношения. В последнем случае работнику зачастую выплачивается пособие из средств социального страхования. В большинстве стран работодатель полностью оплачивает простой по своей вине, также оплачиваются, как правило, отпуска для отдыха. При приостановке работ в результате форс-мажора заработная плата либо не выплачивается вовсе, либо выплачивается в течение непродолжительного времени, например в течение нескольких недель. Для выполнения публичных функций, прохождения военной службы обычно предоставляются отпуска без сохранения содержания [4].
Л.Ю. Бугров выделяет в подынститут приостановления трудового договора отстранение от работы, отпуск без сохранения заработной платы, приостановку работы на период до выплаты задержанных сумм, связанных с работой, так называемый заемный труд, освобождение работника для выполнения последним государственных или общественных обязанностей, приостановление трудового договора при временном переводе спортсмена к другому работодателю [1]. Формы приостановления действия договора можно разделить на группы в зависимости от того, по чьей инициативе произошло это приостановление.
Так, действие трудового договора может быть приостановлено по инициативе работника по причине приостановки работы на период до выплаты задержанных сумм, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком.
По инициативе работодателя договор приостанавливается в случае дисциплинарного расследования, проводимого в соответствии с законодательством, локаута, отстранения от работы. Форс-мажор, болезнь работника, несчастный случай на производстве, военная служба, избрание работника членом парламента или на другую выборную государственную должность могут стать основанием для приостановления трудового договора независимо от воли сторон.
Еще одним основанием для классификации форм может быть начисление денежных выплат со стороны работодателя.
По общему правилу в случае отстранения от работы, отпуска без сохранения заработной платы не начисляется заработная плата. При исполнении работником общественных и государственных обязанностей ему выплачивается только компенсация теми органами, которые и привлекли работника к исполнению таких обязанностей.
В случае задержки работодателем выплаты сумм, связанных с работой, в некоторых случаях отстранения от работы и при заемном труде денежные выплаты осуществляются работодателем.
Очень часто происходит отождествление приостановления и прекращения трудового договора. Однако эти институты трудового права имеют различную правовую природу.
Прекращение трудового договора означает окончание трудовых отношений между работодателем и работником, юридическим фактом которого является увольнение последнего. Прекращению трудового договора в ТК РФ посвящена целая гл. 13.
Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения и соблюдения правил увольнения работника по данному конкретному основанию. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт, необходимый для прекращения трудовых отношений. Трудовой договор прекращается по различным основаниям. Одни из них применяются по инициативе работодателя, другие - по инициативе работника, третьи - по инициативе третьих лиц, четвертые - по основаниям, которые не относятся ни к одной из первых трех групп оснований [5].
Прекращение трудового договора меняет социально-правовой статус работника, который перестает быть наемным работником данного работодателя, а работодатель лишается дисциплинарной власти в отношении бывшего работника [6]. В отличие от прекращения приостановление трудового договора носит временный характер и не всегда приводит к изменению или прекращению трудовых отношений, поскольку направлено прежде всего на устранение временных обстоятельств, послуживших законным основанием для приостановления. В этом случае никаких дополнительных соглашений к трудовому договору не заключается. Полагаю, что приостановление действия трудового договора, как и прекращение, оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С ним работник должен быть ознакомлен под роспись.
Устранение оснований приостановления означает, что данный приказ должен утратить силу. Если этого не произошло, у работника возникает право на оплату времени незаконного недопущения к работе.
При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. В случае с приостановлением такого не происходит. В отличие от прекращения приостановление договора не имеет закрепленных в Кодексе оснований. Отсутствие таких оснований и порядка приостановления по каждому основанию является пробелом в юридической гарантии права на труд и защите от незаконных приостановлений договора.
Как и увольнение, так и приостановление должны пользоваться судебной защитой, если они были произведены незаконно. Бремя доказывания обоснованности приостановления трудового договора должно возлагаться на работодателя, или на органы, или на должностных лиц, по требованию которых такое приостановление было произведено.
Таким образом, приостановление трудового договора - это еще одна возможная стадия в динамике любых трудовых отношений. В настоящее время приостановление трудового договора распространяется только на спортсменов, которым работодатель не может обеспечить участие в соревнованиях. Думаю, что необходимо распространить этот институт и на других работников и вслед за изменениями, внесенными в ТК РФ в 2008 г., ввести нормы, касающиеся приостановления трудового договора.
Поскольку отстранение от работы как форма приостановления договора закреплено в гл. 12 ТК РФ, именно в нее желательно внести новую статью о приостановлении. В ней логично дать определение соответствующего понятия и указать основные формы приостановления трудового договора с отсылками к другим нормам ТК РФ или иных федеральных законов.
В связи с этим представляется логичным и изменить название гл. 12 ТК РФ: вместо "Изменение трудового договора" указать "Изменение и приостановление трудового договора".
Полагаю, что законодательное закрепление приостановления трудового договора улучшит положение работника и работодателя. Работники вправе будут уходить на временный отдых, а после возвращаться к работодателю. Работодателю, в свою очередь, не придется оплачивать время простоя.
Однако необходимо предоставить дополнительные гарантии работникам на период приостановления трудового договора. Например, гарантированное сохранение места работы, невозможность увольнения в период приостановления договора, выплата среднего заработка или минимального размера оплаты труда в определенных случаях.
В юридической литературе также высказывается мнение о необходимости новации в общей теории права и в теории трудового права. В частности, делить юридические факты не только на правообразующие, правоизменяющие и правопрекращающие, но и на правоприостанавливающие. Думаю, что такое нововведение со временем может иметь место. Ведь любые отношения находятся не только в динамическом, но и статистическом положении.

Российская правовая газета "эж-ЮРИСТ", N 27, 2004 г.

ЕЛЕНА ЕРШОВА, заведующая кафедрой
трудового права РАП,
ЮРИЙ ПОПОНОВ, профессор кафедры
трудового права РАП

Закрепленное в ст. 142 ТК РФ право работника на приостановку работы в случае задержки выплаты заработной платы - совершенно новое понятие в российском трудовом праве, урегулированное недостаточно четко. В связи с этим существует много неясностей и возникает множество вопросов как у сторон трудового договора, так и у органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, а также у органов надзора за соблюдением законодательства о труде. Одним словом, на сегодняшний день проблема правового регулирования приостановления работы и связанных с этим иных отношений весьма актуальна.

Отметим, что названию ст. 142 ТК РФ соответствует только ее первая часть, которая носит отсылочный характер, устанавливая, что работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
В частности, ст. 236 ТК РФ предусматривает материальную ответственность работодателя перед работником за задержку выплаты заработной платы, заключающуюся в уплате процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может определяться коллективным договором или трудовым договором.
Кроме выплаты денежной компенсации за задержку зарплаты, ст. 237 ТК РФ предусмотрено возмещение работодателем морального вреда, причиненного работнику. Возмещение морального вреда производится в денежной форме в размерах, определяемых соглашением работника и работодателя.
Споры, возникающие по искам о возмещении морального вреда, рассматриваются только судом, при этом размер морального вреда определяется независимо от размера невыплаченной заработной платы.

Что касается представителей работодателя - должностных лиц организации, виновных в задержке выплаты заработной платы, то трудовым законодательством не предусмотрена никакая их ответственность перед работником. Они в этих случаях могут быть привлечены к дисциплинарной и к материальной ответственности только работодателем.
Говоря в ст. 142 ТК РФ о представителях работодателя, законодатель имеет в виду представителей, перечисленных в ст. 34 ТК РФ. Таким образом, ч. 2 данной статьи не может рассматриваться как устанавливающая ответственность работодателя. В определенной степени ч. 2 ст. 142 ТК РФ ближе к главе 59 ТК РФ ("Самозащита работниками трудовых прав"), поскольку ст. 379 ТК РФ в качестве формы самозащиты трудовых прав предусмотрен отказ от выполнения работы, не указанной в трудовом договоре, к которой, как представляется, может быть отнесена и работа, своевременно и в полном размере не оплачиваемая работодателем.
Вместе с тем полагаем, что приостановление работы, прекращение трудового договора, так же как и отказ от привлечения к работе во внерабочее время или от продолжения работы при изменении существенных условий трудового договора, можно рассматривать как разновидности гарантий защиты прав работника в период действия трудового договора.
Приостановка работы схожа с отстранением от работы, предусмотренным ст. 76 ТК РФ. В обоих случаях это временное неисполнение работником работы без прекращения трудового договора. В первом случае это зависит только от волеизъявления работника, а во втором обусловлено обстоятельствами, названными в законе (ст. 76 ТК РФ). Причем отстранение от работы - это не право, а обязанность работодателя, порождающая обязательность временного отстранения работника от работы или недопущение к работе на период времени до устранения обстоятельств, обусловивших применение такой меры.
В случаях отстранения от работы (ст. 76 ТК РФ) устранение обстоятельств, явившихся основанием приостановления работы, в большинстве случаев зависит непосредственно от работника, а в некоторых случаях - от воли соответствующих органов и должностных лиц, не являющихся стороной трудового договора. Устранение же обстоятельств, явившихся в предусмотренных ст. 142 ТК РФ случаях основанием для приостановления работы по инициативе работника, всегда зависит только от работодателя
Работник обладает правом приостановления работы лишь до момента выплаты работодателем задержанной суммы. Причем выплата задержанной суммы должна быть произведена с уплатой процентов (денежной компенсации). Представляется, что если это требование работодателем не выполнено, обязанность по полной выплате задержанной суммы нельзя считать исполненной, а соответственно период приостановления работы законченным.
Выплата работодателем задержанной заработной платы в полном размере, то есть с учетом денежной компенсации, означает устранение оснований для приостановки работы работником, и со дня фактического расчета по задержанной зарплате работник обязан прекратить приостановку работы и приступить к исполнению своих трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором.

ВОПРОСЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Сопоставляя последствия приостановки работы и отстранения от работы в части оплаты данных периодов, необходимо обратить внимание на следующее. Частью 3 ст. 76 ТК РФ определено, что в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Следует отметить, что в этих случаях законодатель подходит к сохранению заработной платы по-разному.
Так, в соответствии со ст. 14 ФЗ от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы в РФ" денежное содержание (заработная плата) за государственным служащим, отстраненным от исполнения должностных обязанностей, до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности сохраняется на весь период отстранения.
Согласно нормам ч. 9 ст. 41.7 ФЗ от 17.01.92 N 2202-1 "О прокуратуре РФ" денежное содержание работнику за время отстранения от должности выплачивается в размере должностного оклада, доплат за классный чин и выслугу лет.
Своеобразно решение законодателя о сохранении заработной платы за работником, отстраненным от работы в связи с тем, что он не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр при отсутствии вины работника. В этом случае за все время отстранения от работы ему производится оплата как за простой (ст. 76 ТК РФ).
Сохранение за работником за время отстранения от работы заработной платы в вышеуказанных и иных случаях послужило почвой для формирования неправильной позиции, основанной на том, что поскольку при отстранении от работы даже при наличии виновного поведения работника за ним сохраняется заработная плата, то уж при явно виновных действиях или бездействии работодателя, повлекших задержку выплаты заработной платы, за работником должна сохраняться заработная плата за время приостановки работы.
Ошибочность такой позиции заключается в том, что, во-первых, исходя из легального понятия рабочего времени, закрепленного в ст. 91 ТК РФ, следует отметить, что юридических оснований относить время приостановления работы к рабочему времени не имеется, независимо по чьей инициативе произошла приостановка работы. Во-вторых, приостановка работы - временная мера, принимаемая непосредственно работником по своей инициативе при неисполнении работодателем существенного условия трудового договора по своевременной и в полном размере выплате заработной платы. Если работник в этом случае не приостанавливает, а продолжает работу, то все рабочее время подлежит оплате в полном объеме с уплатой денежной компенсации за каждый день задержки заработной платы.

При приостановке работы возникают различные вопросы, не урегулированные законодательством: вправе ли работник считать это время нерабочим временем и распоряжаться им по своему усмотрению; имеет ли он право трудоустройства в этот период к другому работодателю; какова процедура уведомления работника о готовности выплаты задержанных сумм; какова минимальная сумма, порождающая право работника на приостановку работ; возможно ли изменение существенных условий трудового договора, привлечение работника в этот период к дисциплинарной и материальной ответственности и другие вопросы.
Таким образом, приостановка работы - это исключительное право работника на самоотстранение от исполнения трудовых обязанностей с гарантией сохранения действия трудового договора на весь период приостановления до дня выплаты задержанной суммы работодателем.
Период приостановки работы не может быть отнесен к рабочему времени, поскольку работник не исполняет своих трудовых обязанностей, и действующим законодательством не предусмотрено, что этот период подлежит оплате, как, например, это предусмотрено в отдельных случаях отстранения от работы ч. 3 ст. 76 ТК РФ и федеральными законами.
Дифференциация правового регулирования оплаты времени отстранения от работы и времени приостановки работы обусловлена тем, что в первом случае отстранение работника от исполнения трудовых обязанностей производится без учета волеизъявления работника. Во втором же случае приостановление работы - незыблемое право работника поступать исключительно в соответствии с личным волеизъявлением: либо продолжать работу до выплаты задержанной суммы с уплатой денежной компенсации либо прекратить работу и использовать время по своему усмотрению, а со дня выплаты задержанной суммы приступить к исполнению прежних трудовых обязанностей. При этом за период до приостановления работы выплачивается заработная плата с уплатой процентов (денежной компенсации), за период приостановки работы заработная плата не выплачивается, поскольку работник в это время не работал по собственной инициативе.

Несомненно, приостановка работы порождает неблагоприятные последствия для работодателя не только в форме неполученных доходов (упущенной выгоды), но и зачастую в форме прямого действительного ущерба. Однако законодатель независимо от отсутствия вины работодателя в задержке выплаты зарплаты предусматривает в ст. 236 ТК РФ материальную ответственность работодателя, тем самым отдавая приоритет работнику в реализации им гарантированного права на свободу труда. Наступление материальной ответственности за задержку выплаты заработной платы не противоречит условиям, предусмотренным ч. 1 ст. 233 ТК РФ, поскольку невыплата в полном размере причитающейся работнику в установленный срок заработной платы в любом случае является виновным невыполнением работодателем своих обязанностей, определенных ст. 22 ТК РФ.
Исходя из нормы ч. 1 ст. 233 ТК РФ, предусматривающей материальную ответственность стороны трудового договора только за ущерб, причиненный другой стороной этого договора ее виновными противоправными действиями или бездействием, если иное не предусмотрено федеральными законами, Пленум ВС РФ в постановлении N 2 от 17.03.2004 (далее - постановление) указал, что при рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, необходимо иметь в виду, что суд вправе удовлетворить иск, если работодатель не докажет, что нарушение срока имело место не по его вине.
Если коллективным договором или трудовым договором определен размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера, при условии, что он не ниже установленного ст. 236 ТК РФ. Наряду с начислением процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы работник может иметь также право на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов.
Работник, приостановивший работу в соответствии со ст. 142 ТК РФ, вправе обратиться в суд с иском о взыскании с работодателя начисленной, но невыплаченной заработной платы в сроки, установленные действующим законодательством. При этом следует иметь в виду, что если приостановка работы продолжается свыше трех месяцев, а работник до истечения этого срока не обращался в суд, то не следует считать, что в данном случае пропущен срок на обращение в суд.
По этому поводу Пленум ВС РФ в п. 56 постановления указал судам на необходимость учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в данном случае срок на обращение в суд не пропущен. Нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода трудового договора. Следовательно, заявление работодателя о пропуске истцом срока на обращение в суд может явиться основанием для отказа в иске, например в случае пропуска трехмесячного срока без уважительных причин после прекращения трудового договора.
* Весьма полезное и необходимое разъяснение судам дано ВС РФ в п. 57 постановления о том, что приостановление работы в соответствии со ст. 142 ТК РФ допустимо в любом случае задержки выплаты заработной платы работодателем на срок более 15 дней независимо от его вины. Одновременно обращено внимание судов на единообразное понимание законности невыхода работника на работу до выплаты ему задержанной суммы, а также отсутствие обязанности работника, приостановившего работу, находиться на своем рабочем месте в течение периода приостановки работы.
Строго соблюдая пределы предоставленной компетенции, высший судебный орган совершенно оправданно не коснулся вопроса возможного сохранения заработной платы при приостановке работы.
Очевидна необходимость руководящего указания судам в части единообразного подхода к оценке права работника в соответствии со ст. 80 ТК РФ на увольнение по собственному желанию в любой срок, названный в его заявлении, начиная с 16-го дня задержки выплаты заработной платы, поскольку факт нарушения работодателем ст. 22 ТК РФ в части невыплаты в полном размере причитающейся работнику заработной платы в конкретный срок не нуждается в дополнительном установлении каким-либо специальным органом.

В силу ст. 142 ТК РФ приостановка работы не влечет прекращения трудового договора и соответственно трудовых правоотношений, а предусматривает лишь право работника на приостановление работы на период задержки выплаты заработной платы. Характерная черта всех форм самозащиты трудовых прав работника в том, что для их реализации достаточно наличия одностороннего волеизъявления работника. Работодатель может повлиять на приостановку работы только посредством выплаты задержанных сумм, что порождает обязанность работника приступить к работе.

Одной из наиболее интересных проблем отечественного трудового права сегодня следует считать некоторое несовершенство механизмов, предложенных законодателем для защиты работников. Главная причина тому, имеющая сугубо прикладной характер, заключается в отсутствии в Трудовом кодексе РФ (далее - ТК РФ) теоретических конструкций, позволяющих легализовать временные перерывы в работе, осуществляемые преимущественно по инициативе третьих лиц.

Обращаясь к теории "стабильности трудовых отношений", можно выделить имеющий практическое значение, неурегулированный правом вопрос о возможности минимизации вариантов для прерывания трудовых отношений. Как отмечал Л.С. Таль, "злоупотреблением является увольнение рабочего, вызванное не интересами предприятия, а другими объективно недостаточными мотивами"*(1). Несмотря на то, что в науке отечественного трудового права достаточно прочно укоренилась модель трудового договора, длящегося все время занятости работника в конкретной организации до официального расторжения*(2), прекращение трудового договора, как единственно возможный вариант, не может стать единственным вариантом оформления перерыва в осуществлении фактической трудовой деятельности.

ТК РФ систематизирует основания прекращения трудового договора, объединяя их в группы, родовыми признаками которых является: соглашение сторон (ст. 78), инициатива работника (ст. 80), инициатива работодателя (ст.ст. 71, 81) и т.д. Особо остановимся на ст. 83 ТК РФ, группирующей обстоятельства, не зависящие от воли сторон, являющиеся основанием для прекращения трудового договора.

Полагаем, что пример этих положений ясно показывает несоизмеримость результата в виде расторжения трудового договора и его основания. Заметим также, что теоретически изначально приоритет отдается личному желанию и воле сторон при заключении и исполнении сделки о трудовых отношениях. Практика также показывает, что положения ст. 83 часто невыгодны обеим сторонам. Налицо отсутствие соглашения, гарантий на достойную замену работника (работодателя для работника), "кадровая текучка" и т.д. Важно и то, что при отсутствии данного механизма нарушаются базовые принципы как национального, так и международного права. Например, такие, как защита от безработицы и содействие в трудоустройстве; обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ст. 3 ТК РФ).

В качестве относительной инновации при решении описанной проблемы следует предложить механизм приостановления действия трудового договора. Как ясно из формулировки, он включается в регулятивный процесс после стадии заключения договора и до стадии его возобновления либо прекращения, искусственно замораживая их. После исключения юридического факта, послужившего основанием к приостановлению, трудовые отношения продолжаются, оставляя в неизменном состоянии условия договора.

Предложенный институт может быть использован в качестве альтернативного варианта прекращению трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, не согласующемуся с п. "б" ст. 5 Рекомендации МОТ N 166 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" от 1982 г., которая предусматривает, что отсутствие на работе в связи с прохождением обязательной военной службы или выполнением других гражданских обязанностей не может служить законным основанием для увольнения.

Подобный механизм зафиксирован в Федеральном законе "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27.07.2004 г. N 79-ФЗ, где в ст. 39 говорится, что служебный контракт приостанавливается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, с освобождением гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы, оставлением его в соответствующем реестре гражданских служащих и включением в кадровый резерв. После отпадения препятствий, послуживших основанием для приостановления служебных отношений, гражданский служащий может быть назначен на должность гражданской службы.

Очевидно, что основания временного приостановления служебно-трудовых отношений в рассматриваемой ситуации во многом идентичны основаниям прекращения трудовых отношений, предусмотренным в ст. 83 ТК РФ, что может свидетельствовать об установлении для государственных служащих отдельных преференций, наличие которых обусловлено желанием представителей государства сохранить высококвалифицированного специалиста, профессиональный уровень которого, как правило, определен результатами конкурса.

Нельзя не признать, что в ТК РФ использована процедура приостановления трудовых отношений по отношению к отдельной категории работников - профессиональным спортсменам (ст. 348.4). Примечательность данной статьи заключается в том, что в ней сделана пока еще первая попытка дать законодательное определение правовой сущности такого действия. Так, на период приостановления договора стороны приостанавливают осуществление прав и обязанностей, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также осуществление прав и обязанностей, вытекающих из условий коллективного договора, соглашений, трудового договора, за исключением прав и обязанностей по получению спортсменом разрешения на работу по совместительству. В то же время специфическое основание применения такой процедуры фактически превращает ее в один из этапов оформления временного перевода от одного работодателя к другому работодателю.

Если обратиться к законодательному опыту стран постсоветского пространства, как правило, сохранивших институт обязательной военной службы, можно выявить следующие особенности: "в случае призыва на срочную военную службу работодатель . прекращает трудовые отношения с работником на весь период прохождения службы и расторгает трудовой договор. Работник . после увольнения со срочной военной службы может обратиться к работодателю для восстановления трудовых отношений и заключения нового трудового договора. Если работник обращается к работодателю в указанные сроки, то работодатель обязан в течение трех дней заключить с ним новый трудовой договор, условия которого не могут быть для работника менее благоприятными, чем условия прежнего договора"*(3).

Интересен другой вариант: "Работодатель может освобождать работника от работы на время выполнения государственных и общественных обязанностей с сохранением за ним места работы (должности). Работник, отслуживший срочную военную службу, имеет преимущественное право при приеме на работу на то же предприятие, откуда был призван"*(4).

Заметим, что предлагаемый нами механизм также предусматривает возможность для работодателя не оплачивать труд работника по приостановленному договору. Работник освобождается от необходимости исполнять трудовую функцию и подчиняться правилам внутреннего распорядка и подчиненности. В некоторых случаях может применяться условие, по которому работодатель во время действия приостановленного договора осуществляет за работника платежи в пенсионный фонд и фонд социального страхования, учитывая последующую обязанность работника по возмещению расходов на платежи.

В отличие от отпуска или отстранения от работы приостановление трудового договора предполагает освобождение работника от обязанностей выполнять трудовую функцию по инициативе третьих лиц на длительный срок при обязательном сохранении трудового правоотношения, например, до окончания форс-мажорных обстоятельств. При возобновлении трудовых отношений работнику должна быть предоставлена прежняя работа.

Применительно к нашему предложению важно дополнить, что механизм должен использоваться не столько по системе оснований, сколько по системе отдельных категорий работников, среди которых предлагаем видеть следующие: работники, занятые на сезонных работах; военнообязанные работники; иностранные работники; работники, выполняющие работу по договору "лизинга персонала"; работники, обучающиеся по заочной форме обучения, и т.д.

Иностранные работники. Законодательство РФ предусматривает возможность использования иностранной рабочей силы, притом разрешение о привлечении и об использовании иностранных работников выдается сроком на один год (ст.ст. 13.1, 18 Федерального закона "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" N 115-ФЗ от 25.07.2002 г.). На практике возникают случаи, когда иностранный работник не в состоянии осуществлять обусловленные договором функции непрерывно (например, в течение пяти лет), а основания для прекращения договора каждый раз в этой ситуации явно формальны, что делает возможным использовать механизм приостановления действия трудового договора.

Заемные работники. В настоящее время правоотношения, возникающие с такими работниками, являются нерегулируемыми и обладают отдельными элементами трудовых и гражданских отношений Механизм приостановления действия трудового договора с работодателем-"лизингодателем" может использоваться на стадии перехода работника в организацию "лизингополучателя". Так, получается, что, не прекращая правоотношений с "лизингодателем", работник заключает трудовой или гражданский договор с "лизингополучателем". В этом случае разрешаются вопросы о статусе субъекта-плательщика компенсационных выплат, статусе налогового агента и т.д.

Работники, увольняемые по экономическим причинам. Приостановление, а не расторжение трудового договора с работником на период временного сокращения производства послужит гарантией преимущественного возобновления трудовых связей между работником и работодателем, а также будет способствовать реализации норм Рекомендации N 166 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя", устанавливающих возможность первоочередного обратного приема на работу трудящихся, уволенных по экономическим причинам.

Заметим, что предлагаемый механизм приостановления трудовых отношений является комплексным, что увеличивает его ценность. Его законодательная легитимация в разделе III "Трудовой договор" части третьей ТК РФ позволила бы думать о решении целого ряда проблем и переходе на новый уровень защиты и осуществления прав работников.

доцент кафедры частного права России и зарубежных стран

ГОУ ВПО "Марийский государственный университет"

юрисконсульт ГУК РМЭ "Национальная библиотека имени С.Г. Чавайна"

"Трудовое право", N 8, август 2009 г.

*(1) Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. - СПб., 2006. - С. 630.

*(2) Лебедев В.М. Современное трудовое право (Опыт трудового компаративизма). Книга первая / В.М. Лебедев, Е.Р. Воронкова, В.Г. Мельникова. - М.: Статут, 2007. - С. 242.

*(3) Ст. 124 ТК Республики Армения от 14.12.2004 г., N HO-124 // www.base.spinform.ru

*(4) Ст. 80 ТК Республики Казахстан от 10.12.1999 г., N 493-1 // www.base.spinform.ru

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Приостановление трудового договора как механизм обеспечения "стабильности" трудовых отношений

Т.А. Избиенова - доцент кафедры частного права России и зарубежных стран ГОУ ВПО "Марийский государственный университет"

А.А. Целищев - юрисконсульт ГУК РМЭ "Национальная библиотека имени С.Г. Чавайна"

В настоящее время в законе отсутствуют четкие нормы права, регулирующие вопрос приостановления действия договора. Однако, гражданское законодательство носит диспозитивный характер, в связи с чем, так как гражданский кодекс не содержит запрета на приостановление действия договора, то действие договора может быть приостановлено по соглашению сторон, а также в одностороннем порядке.

Содержание статьи:

ВНИМАНИЕ: наш адвокат по договорным отношениям поможет разобраться с приостановлением действия договора, урегулированием спора по договору со второй стороной: профессионально, на выгодных условиях и в срок. Кстати, смотрите видео с предложением по составлению любого договора за 24 часа.

Приостановление действия договора

Стоит отметить, что приостановление договора фактически может быть осуществлено в одностороннем порядка, например, по договору подряда, когда подрядчик по каким-то причинам не может продолжать выполнение работ, в том числе по вине заказчика, он уведомляет о приостановлении работ заказчика, и таким образом, фактически приостанавливает действие договора, что учитывается в последующем судом при рассмотрении споров между заказчиком и подрядчиком, в том числе по нарушению сроков. Читайте подробнее про споры по строительному подряду и помощь нашего адвоката в их разрешении по ссылке.

Возможность приостановления действия договора и условия для такого приостановления могут быть прописаны сторонами непосредственно в заключаемом договоре.

ВАЖНО: по отдельным договора такое условие не может быть включено, в частности по государственным контрактам, так как нормы права, регулирующие правоотношения, связанные с заключенными государственными контрактами, не позволяют изменять сроки по контрактам, а приостановление работ контролирующими органами может быть расценено как изменение сроков. Кроме того, нормы права, регулирующие контрактную систему о закупке товаров, работ, услуг для государственных и муниципальных нужд, как правило, носят императивный характер.

Также не может быть приостановлено действие договоров, например, на предоставление каких-то определенных коммунальных услуг, в особенности в зимнее время поставки тепла.

Основания приостановления договора

Основания для приостановления договора могут быть различные, но такие основания все-таки должны носить неустранимый характер, которые не зависят от воли сторон, или нарушают права стороны и не позволяют дальше исполнять ей свои обязательства. Например, если погодные условия не позволяют выполнять работы, а дальнейшее выполнение работ при тех или иных условиях может повлиять на качество работ, то есть разумный смысл приостановить работы.

НО! приостановление работ подразумевает под собой полное приостановление работ, то есть нельзя приостановить выполнение отдельных работ по договору и продолжить выполнение других работ. В подобной ситуации лучше оформить соглашение о переносе срока для выполнения отдельных видов работ.

Можно непосредственно в договоре указать основания для приостановления, например, не исполнение обязательств по оплате; не предоставление документов, предусмотренных договором; плохие погодные условия и др. Подробнее, как составить договор между физическими лицами или организациями читайте по ссылке, а также смотрите видео с советами:

Письмо о приостановлении действия договора

В ситуации, когда соглашение о приостановлении договора между сторонами не подписывается, а договор фактически подлежит приостановлению, сторона, принявшая такое решение, обязана уведомить об этом своего контрагента.

В случае одностороннего приостановления договора сторона должна оформить в письменном виде уведомление, сообщение, письмо для второй стороны, указав причины для приостановления договора и срок, если он может быть определен конкретной датой.

После этого уведомление должно быть направлено второй стороне и сторона, приостановившая работу, должна удостовериться, что контрагент получил соответствующее уведомление, поскольку именно с момента получения сообщения о приостановлении, договор можно считать приостановившим свое действие, то есть, соответствующее сообщение влечет за собой гражданско-правовые последствия, о которых вторая сторона должна быть уведомлена надлежащим образом.

Соглашение о приостановлении действия договора

Если обе стороны согласны приостановить действие договора, то это следует оформить в письменном виде, например, дополнительным соглашением к договору.

Оформление дополнительного соглашения является стандартным, каких-либо обязательных правил по оформлении не имеется, поэтому можно оформить по ниже приведенному алгоритму:

необходимо назвать документ дополнительным соглашение к договору о приостановлении действия договора;
указать место составления соглашения и дату;
указать информацию о сторонах, которые заключают дополнительное соглашение и о чем;
далее указать, например, «стороны решили приостановить действие такого-то договора от такого-то числа, заключенного на выполнение каких-то работ, на такой-то срок». Если в договоре указано на возможность приостановления договора, можно сделать ссылку в том числе на конкретный пункт договора, касаемый приостановления его действия;
после этого можно указать, что дополнительное соглашение является неотъемлемой частью заключенного договора;
укажите в скольких экземплярах составлено данное соглашение;
в конце необходимо указать реквизиты сторон и оставить место для проставления подписи уполномоченными лицами;
если к дополнительному соглашению будет какое-то приложение, то его перечень необходимо указать перед реквизитами сторон.

Если у Вас возникли вопросы, связанные с приостановлением действия договора, и Вы затрудняетесь в разрешении соответствующих вопросов, обратитесь к нашим юристам по договорам, которые всегда готовы оказать юридическую помощь, проконсультировать и подготовить необходимые документы.

Кризис заставил некоторые предприятия временно приостановить деятельность.

Компания не ликвидировалась, работники не уволены, но работы нет. И неизвестно, когда будет.

Работодатель в этом случае, как правило, выбирает один из двух вариантов:

1. Отправляет всех работников в добровольно-принудительный отпуск без сохранения заработной платы.

2. Оформляет временную приостановку работы предприятия как простой.

Предоставление отпуска без сохранения заработной платы работникам по общему правилу, установленному ст. 128 Трудового кодекса РФ, является правом работодателя.

Продолжительность отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем.

Указанный отпуск может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам.

«Вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя трудовым законодательством не предусмотрены.

Если работники боятся потерять работу и согласятся написать заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, то при любой проверке инспектор труда может заинтересоваться, почему у всего коллектива вдруг одновременно возникли семейные обстоятельства, вынудившие работников уйти в отпуск без содержания.

Интерес проверяющего может обернуться административным наказанием по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде в виде административного штрафа на должностных лиц в размере от 500 до 5 000 руб.; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 500 до 5 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Если же работник откажется от принудительного отпуска за свой счет, то он может обратиться в инспекцию труда, что повлечет наложение штрафа на работодателя и обязанность работодателя оплатить время простоя.

Под простоем ст. 72.2 Трудового кодекса РФ подразумевает временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Простой может быть по вине работодателя, по вине работника, по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

В рассматриваемом нами случае простой классифицируется как простой по вине работодателя, поскольку работодатель не может выполнить обязанность предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором.

Если деятельность предприятия приостановлена, работодатель обязан уведомить об этом работников.

Для этого следует издать соответствующий приказ с указанием даты начала и продолжительности простоя.

В этом же приказе устанавливается порядок оплаты времени простоя.

Согласно ст. 106 Трудового кодекса РФ временем отдыха признается время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности (ст. 91 ТК РФ).

Трудовые обязанности определяются в трудовом договоре.

Поскольку в период простоя трудовой договор не расторгается, а период простоя не отнесен ТК РФ к времени отдыха, то период простоя является рабочим временем.

Следовательно, в период простоя работник должен находиться на рабочем месте.

Это – формально. В реальности нахождение работников на территории неработающего предприятия не является необходимостью.

Работодатель вправе разрешить работникам не находиться на рабочих местах в период простоя.

Но в этом случае в приказе о простое необходимо зафиксировать такое разрешение.

Независимо то того, находятся работники на рабочих местах или нет, за все время простоя должен заполняться табель учета рабочего времени (формы № Т-12, № Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1).

Время простоя по вине работодателя обозначается в табеле буквенным кодом «РП», цифровым кодом «31».

Согласно ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Средний заработок исчисляется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ и по правилам, установленным Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922.

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

Для случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, при определении среднего заработка используется средний дневной заработок.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок , кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Если после простоя компания продолжила работу и работнику нужно будет исчислить средний заработок (например, для оплаты отпуска), то при исчислении среднего заработка из расчетного периода нужно будет исключить время, а также начисленные за это время суммы, если работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

Организация оплачивает работникам время простоя по вине работодателя с 23 марта по 30 апреля 2009 года (29 рабочих дней) из расчета 2/3 средней заработной платы.

Рассчитаем сумму оплаты на примере работника Синичкина А.А.

Должностной оклад – 10 350 руб. в месяц (с учетом «уральского» коэффициента).

Расчетный период: март 2008 года – февраль 2009 года отработан полностью.

Ежемесячно вместе с заработной платой работнику выплачивались премии в размере 5 000 руб.

Заработная плата за расчетный период с учетом ежемесячных премий составила: (10 350 руб. + 5 000 руб.) х 12 мес. = 184 200 руб.

Средний дневной заработок = 742,74 руб. (184 200 руб. : 248 раб. дней).

Сумма оплаты времени простоя = 14 359,64 руб. ((742,74 руб. х 29 руб. дн.) х 2/3).

На выплаты в виде среднего заработка «уральский» коэффициент не начисляется, поскольку он уже учтен в суммах, включаемых в расчет среднего заработка (п.п. «л» п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы).

Сумма оплаты времени простоя отражается по дебету счетов учета затрат на производство (расходов на продажу) в корреспонденции с кредитом счета 70 «Расходы с персоналом по оплате труда».

Суммы оплаты времени простоя учитываются в целях налогообложения прибыли как потери от простоев по внутрипроизводственным причинам в составе внереализационных расходов (п.п. 3 п. 2 ст. 265 НК РФ).

Следует иметь ввиду, что проверяющие весьма своеобразно трактуют п.п. 3 п. 2 ст. 265 НК РФ, считая расходы налогоплательщика по оплате простоя, вызванные, например, несвоевременным обеспечением производства сырьем в связи с тяжелым финансовым положением, экономически неоправданными.

Налоговики зачастую считают, что учету подлежат лишь расходы, связанные с оплатой времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

Однако с такой позицией категорически не согласен Президиум Высшего Арбитражного Суда РФ.

В постановлении от 19.04.2005 г. № 13591/04 Президиум ВАС РФ отметил, что понятие «простой»для целей применения главы 25 НК РФ, а также критерии, по которым причины его возникновения можно было бы отнести к внутрипроизводственным либо внешним, НК РФ не содержит.

Вопрос, касающийся простоя и оплаты времени простоя, относится к сфере трудовых отношений и регулируется нормами трудового законодательства.

Суд особо отметил, что государством гарантирована оплата работнику времени простоя в определенном размере, и организация не вправе не оплачивать время простоя либо уменьшать размер его оплаты, за исключением одного случая – наличия вины работника организации.

Поэтому убытки (потери), связанные с оплатой времени простоя, не зависят от воли организации и не могут рассматриваться как экономически неоправданные.

Минфин РФ в письме от 15.10.2008 г. № 03-03-06/4/71 также указал, что расходы в виде выплат работникам организации за время простоя как по вине работодателя, так и по причинам, не зависящим от работодателя и работника, могут учитываться в расходах для целей налогообложения прибыли организаций.

Некоторые работодатели считают оплату простоя компенсационными выплатами и не начисляют на эти выплаты ЕСН, взносы на обязательное пенсионное страхование и страхование от несчастных случаев.

П. 1 ст. 236 НК РФ установлено, что объектом налогообложения ЕСН для организаций, производящих выплаты физическим лицам, признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые налогоплательщиками в пользу физических лиц по трудовым и гражданско-правовым договорам, предметом которых являются выполнение работ, оказание услуг (за исключением вознаграждений, выплачиваемых индивидуальным предпринимателям), а также по авторским договорам.

Между тем перечисленные в п. 1 ст. 236 НК РФ выплаты и вознаграждения (вне зависимости от формы, в которой они производятся) не признаются объектом налогообложения, если у налогоплательщиков-организаций такие выплаты не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль организаций в текущем отчетном (налоговом) периоде (п. 3 ст. 236 НК РФ).

Таким образом, при наличии соответствующих норма в главе 25 НК РФ налогоплательщик не имеет права исключать суммы, отнесенные законом к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль, из налоговой базы по ЕСН.

По мнению Минфина РФ, изложенному в письме от 12.07.2005 г. № 03-05-02-04/135, поскольку расходы в виде оплаты труда работников за время простоев по вине работодателя уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль организаций, то они подлежат обложению единым социальным налогом.

Аналогичной позиции придерживаются арбитражные суды (см., например, постановление ФАС Уральского округа от 04.09.2008 г. № А76-27315/07).

Соответственно, на суммы оплаты времени простоя начисляются и страховые взносы на обязательное пенсионное страхование.

На суммы оплаты времени простоя начисляются также взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, поскольку оплата времени простоя не включена в Перечень выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования РФ, утвержденный постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 г. № 765.

Если во время приостановки деятельности предприятия работник заболел, следует ли ему выплачивать пособие по временной нетрудоспособности?

П. 7 ст. 7 Федерального закона РФ от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» прямо установлено, что пособие по временной нетрудоспособности за период простоя выплачивается в том же размере, в каком сохраняется за это время заработная плата, но не выше размера пособия, которое застрахованное лицо получало бы по общим правилам.

Казалось бы, все просто и ясно.

Однако специалисты ФСС РФ думают по-другому.

В неофициальных разъяснениях чиновники из ФСС заявляют, что из вышеприведенного п. 7 ст. 7 Закона № 255-ФЗ следует, что при наступлении временной нетрудоспособности до периода простоя пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в общеустановленном порядке и за период, совпавший с периодом простоя, в сумме сохраненного на этот период заработка, то есть в сумме 2/3 среднего заработка либо 2/3 тарифной ставки, но не превышающей суммы пособия, исчисленного в общеустановленном порядке.

А если заболевание наступило в периоде простоя, то, считают соцстраховцы, пособие по временной нетрудоспособности не назначается.

Такой вывод они обосновывают нормой п. 1 ст. 9 Закона № 255-ФЗ, согласно которой пособие по временной нетрудоспособности не назначается застрахованному лицу за период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением случаев утраты трудоспособности работником вследствие заболевания или травмы в период ежегодного оплачиваемого отпуска.

Но в п. 1 ст. 9 Закона № 255-ФЗ речь идет об освобождении работника от работы.

В Трудовом кодексе РФ понятия «освобождение работника от работы» и «простой» – самостоятельные и никак не связанные друг с другом.

Про случаи освобождения работника от работы прямо говорится в статьях 172, 173, 174, 176, 186, 203, 254 ТК РФ.

А в ст. 72.2 ТК РФ речь идет о временной приостановке работы (простой).

Все же освобождение работника от работы и временная приостановка работы предприятия – разные понятия.

Читайте также: