Какой документ является основным документом регулирующим оплату и нормирование труда

Опубликовано: 26.12.2024

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с учетом после­дующих изменений и дополнений).

2. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть вторая от 05.08.2000 № 117-ФЗ (с учетом последующих изменений и дополнений).

3. Семейный кодекс Российской Федерации от 29.12.1995 № 223-Ф3 (с учетом после­дующих изменений и дополнений).

4. Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99: Утв. прика­зом Министерства финансов РФ от 06.05.1999 № ЗЗн (с учетом последующих изменений и дополнений).

5. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организа­ций и Инструкция по его применению: Утв. приказом Министерства финансов РФ от 31.10.2000 № 94н (с учетом последующих изменений и дополнений).

6. Федеральный закон от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страхо­вании в Российской Федерации» (с учетом последующих изменений и дополнений).

7. Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страхо­вании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (с уче­том последующих изменений и дополнений).

8. Постановление Правительства РФ от 01.12.2005 № 713 «Об утверждении Правил от­несения видов экономической деятельности к классу профессионального риска».

9. Федеральный закон от 22.12.2005 № 179-ФЗ «О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2006 год».

10. Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по вре­менной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязатель­ному социальному страхованию».

11. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Феде­рации от 18.12.2006 № 857 «Об утверждении Классификации видов экономической дея­тельности по классам профессионального риска».

12. Постановление Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 «Об особенностях направ­ления работников в служебные командировки».

13. Унифицированная форма первичной учетной документации № АО-1 «Авансовый отчет»: Утв. постановлением Госкомстата России от 01.08.2001 № 55.

14. Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты: Утв. постановлением Госкомстата России от 05,01.2004 № 1.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с учетом после­дующих изменений и дополнений).

2. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть вторая от 05.08.2000 № 117-ФЗ (с учетом последующих изменений и дополнений).

3. Семейный кодекс Российской Федерации от 29.12.1995 № 223-Ф3 (с учетом после­дующих изменений и дополнений).

4. Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99: Утв. прика­зом Министерства финансов РФ от 06.05.1999 № ЗЗн (с учетом последующих изменений и дополнений).

5. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организа­ций и Инструкция по его применению: Утв. приказом Министерства финансов РФ от 31.10.2000 № 94н (с учетом последующих изменений и дополнений).

6. Федеральный закон от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страхо­вании в Российской Федерации» (с учетом последующих изменений и дополнений).

7. Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страхо­вании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (с уче­том последующих изменений и дополнений).

8. Постановление Правительства РФ от 01.12.2005 № 713 «Об утверждении Правил от­несения видов экономической деятельности к классу профессионального риска».

9. Федеральный закон от 22.12.2005 № 179-ФЗ «О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2006 год».

10. Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по вре­менной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязатель­ному социальному страхованию».

11. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Феде­рации от 18.12.2006 № 857 «Об утверждении Классификации видов экономической дея­тельности по классам профессионального риска».

12. Постановление Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 «Об особенностях направ­ления работников в служебные командировки».

13. Унифицированная форма первичной учетной документации № АО-1 «Авансовый отчет»: Утв. постановлением Госкомстата России от 01.08.2001 № 55.

14. Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты: Утв. постановлением Госкомстата России от 05,01.2004 № 1.


Положение об оплате труда работников должны разрабатывать и утверждать все работодатели. О том, зачем и как это нужно делать, читайте далее.

Нормативное регулирование положения об оплате труда и премировании работников — 2019-2020

Положение разрабатывается работодателем с учетом специфики хозяйственной деятельности, финансовой возможности и штата компании. Данный документ не может противоречить Конституции РФ, трудовому законодательству и другим нормативным актам, регулирующим вопросы оплаты труда.

К примеру, когда устанавливается система оплаты труда в муниципальных и госучреждениях, одним из регуляторных документов являются Единые рекомендации. Они утверждаются Российской трехсторонней комиссией в виде решения, оформленного протоколом и подписанного представителями сторон — Правительства РФ, Общероссийского объединения профсоюзов и Общероссийского объединения работодателей (в 2019 году действуют рекомендации, принятые решением от 25.12.2018, протокол № 12).

Указанный документ зачастую является ориентиром и для составления положений на предприятиях различных организационно-правовых форм.

  • единые тарифно-квалификационные справочники работ и профессий;
  • положения об оплате труда, утверждаемые министерством, которому подведомственна организация-работодатель (например, для учреждений культуры такое положение утверждено приказом Министерства культуры РФ от 28.03.2019 № 349);
  • закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 № 82-ФЗ и т. д.

Основные функции положения об оплате труда и сфера его правового регулирования

Основная функция таких актов — источник сведений для сотрудников организации о порядке и правилах расчета и выплаты зарплаты. Имея ограниченную сферу действия, такие акты конкретизируют НПА, учитывая при этом особенности и условия труда на конкретном предприятии. Иными словами, этот документ регулирует отношения внутри одного предприятия.

Исходя из положений ч. 1 ст. 135 и ст. 372 ТК РФ, Положение составляется с учетом мнения представительных органов, сотрудников предприятия, а также профсоюзов.

Какой должна быть форма и срок действия документа

По общим правилам трудовых отношений Положение с момента его издания на предприятии становится обязательным для исполнения как работодателем, так и работниками.

Срок действия Положения устанавливает работодатель. Как правило, документ действует бессрочно и подлежит корректировке в случаях, если:

  • предприятие планирует открытие новых видов деятельности, для которых потребуется привлечение специалистов различных профессий;
  • изменяются условия оплаты труда для уже работающих сотрудников компании.

Положение может существовать в форме приложения к трудовому договору или приниматься в качестве самостоятельного нормативного акта.

Законодательные требования к структуре документа

  • Общие положения
  • Порядок оплаты труда и условия осуществления выплат
  • Доплаты, надбавки и другие компенсационные выплаты
  • Премирование и стимулирующие выплаты
  • Ответственность работодателя
  • Заключительные положения

Важно! Приведенный перечень разделов Положения может дополняться и видоизменяться работодателем.

Издание приказа об утверждении положения об оплате труда

После согласования Положения с финансовой и кадровой службой издается приказ об утверждении положения об оплате труда за подписью первого руководителя организации.

Заполненный пример этого приказа можно скачать ниже.


В соответствии с требованиями ст. 22 ТК РФ каждый сотрудник должен быть ознакомлен с содержанием Положений под подпись.

С готовым образцом положения об оплате труда можно ознакомиться здесь.


Типичные ошибки при составлении положения

К наиболее типичным ошибкам относится игнорирование требований ст. 136 ТК РФ. Согласно положениям данной нормы локальные акты предприятия должны в обязательном порядке содержать информацию о дате выплаты зарплаты на предприятии. Однако на практике данное требование зачастую не выполняется.

Помимо этого, положения указанной нормы содержат требование осуществлять выплату зарплаты два раза в месяц. Даже если работник изъявит желание получать зарплату один раз в месяц, работодатель не вправе это сделать, поскольку одноразовая выплата зарплаты нарушит требование трудового законодательства, регламентирующее периодичность ее выплаты.

Важно! Предусматривать в Положении какие-либо штрафные санкции за ненадлежащее исполнение обязанностей работником неправомерно. Трудовое законодательство предполагает в данном случае только дисциплинарную ответственность.

Если Положение об оплате труда работников образца 2019-2020 годов содержит вышеперечисленные нарушения, их необходимо исключить.

Таким образом, Положение об оплате труда и премировании полезно как работодателям, так и работникам.

Работодателям с его помощью гораздо легче обосновать перед налоговиками включение в затраты различных зарплатных выплат. В соответствии с требованиями ст. 255 НК РФ компаниям разрешено включать в затраты расходы на оплату труда, в том числе стимулирующие и премиальные выплаты, установленные на предприятии локальными актами. Положение позволяет объединить в одном документе все правила и условия, в соответствии с которыми оплачивается труд наемных работников.

Работники же благодаря Положению приобретают дополнительные гарантии своевременной выплаты установленных компенсаций и надбавок и при необходимости могут потребовать их уплаты в судебном порядке.

Бухгалтерский учет — сфера, работа в которой регламентирована законодательством. Поэтому, отвечая на вопрос, какими нормативными документами регламентируется ведение бухгалтерского учета, нужно помнить, что система нормативного регулирования бухгалтерского учета — сложная, многокомпонентная система с несколькими уровнями иерархии. Ее развитию государство уделяет значительное внимание. Это связано с необходимостью формировать объективную информацию о состоянии бизнеса, составлять бухгалтерскую (финансовую) отчетность. Постоянно меняющиеся запросы бизнеса на местном, международном уровнях, требуют современной адаптации положений учета. Активное участие российских организаций во внешнеэкономической деятельности, взаимопроникновение российских и иностранных инвестиций диктует бизнесу применение общих подходов к составлению бухгалтерской отчетности, а именно стандартов МСФО (Международные стандарты финансовой отчетности, IFRS англ. International Financial Reporting Standards). В 1998 году в России была принята к исполнению программа реформирования бухгалтерского учёта в соответствии с МСФО.

Для чего необходима система нормативной документации бухгалтерского учета

Главная цель системы нормативного регулирования бухгалтерского учета, независимо от того, какими нормативными документами регламентируется процесс в конкретный момент, – это установление единых требований к к учету, отчетности, а также создание правового механизма для всех субъектов экономической деятельности. Информация, составляющая бухгалтерскую (финансовую) отчетность, должна быть полезной, открытой и доступной всем пользователям этой отчетности: собственникам бизнеса, инвесторам, кредиторам, контролирующим органам, менеджменту экономического субъекта.

Важный фактор достижения общего понимания в оценке показателей отчетности для российских и иностранных партнеров, участников внешнеэкономической деятельности, — сближение стандартов РСБУ с правилами МСФО. Министерство финансов 25 ноября 2011 года утвердило приказ № 160н о введении МСФО в Российской Федерации.

Приказом Минфина РФ от 28.04.2017г. № 69н установлен приоритет МСФО в очередности выбора способов учета в случае, когда федеральные и отраслевые стандарты не содержат необходимых правил.

Существенный фактор для принципа рационального ведения учета — сближение бухгалтерских и налоговых правил, что значительно облегчает взаимодействие с налоговыми органами при проверках.

В российской практике Правительство РФ постоянно совершенствует систему бухгалтерского учета, чтобы она могла решать задачи.

Пути совершенствования системы бухучета:

  • оптимизации качества, достоверности сведений отчетности;
  • увеличения гибкости системы регулирования БУ — прямого взаимодействия органов власти, бухгалтерского сообщества на основе разумного сочетания и дополнения;
  • повышения эффективности контроля в отношении квалификации специалистов, которые занимаются ведением БУ и аудитом отчетности;
  • соответствия запросам пользователей отчетности, уровню развития науки и практики БУ;
  • эффективного международного взаимодействия представителей бизнеса в условиях рыночной экономики
  • применения признанных в международной практике принципов учета и отчетности.

Чтобы достичь этих и других целей, нормативные документы должны быть собраны в четкую, логически выстроенную систему. В России у нее четыре основных уровня иерархии.

Структура нормативной документации

Систему бухгалтерского учета в России определяет Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011г. № 402-ФЗ.

Законодательство РФ в этой сфере состоит из Закона N 402-ФЗ, других федеральных законов, нормативных правовых актов.

Свод федеральных законов, принятых в соответствии с ними нормативных актов в Законе N 402-ФЗ не приводится, то есть в систему законодательства входят все федеральные законы. На практике специалисты БУ в своей работе обращаются прежде всего именно к этому закону, затем, в случае необходимости, используют нормы иных федеральных законов, раскрывающих правила осуществления того или иного факта хозяйственной жизни. К ним относятся: Гражданский Кодекс РФ, Налоговый Кодекс РФ, Таможенный Кодекс РФ, Трудовой Кодекс РФ, Воздушный Кодекс РФ, Устав железнодорожного транспорта РФ, Устав автомобильного транспорта и другие законы.

Правила Закона 402-ФЗ обязательны к применению для всех экономических субъектов в РФ: организаций всех видов (в т. ч. госорганов и некоммерческих организаций), индивидуальных предпринимателей, иностранных филиалов и представительств.

В основном бухгалтерском Законе (N 402-ФЗ) выделены четыре уровня документов в области регулирования бухгалтерского учета:

  • федеральные стандарты по бухгалтерскому учету;
  • отраслевые стандарты по бухгалтерскому учету;
  • рекомендации в области бухгалтерского учета;
  • стандарты бухгалтерского учета экономического субъекта.

Поясним, что Стандарт БУ – это документ, устанавливающий минимально необходимые требования к бухгалтерскому учету, а также допустимые способы ведения бухгалтерского учета.

Иерархия уровней регулирования бухгалтерского учета в РФ включает:

  • федеральный уровень (законодательство и стандарты);
  • отраслевой нормативный уровень (отраслевые стандарты);
  • методологический уровень (рекомендации, письма, разъяснения, различная информация);
  • уровень экономического субъекта (внутренние положения).

Основными органами государственного регулирования бухгалтерского учета в России являются Минфин РФ, Центробанк РФ. Они утверждают федеральные и отраслевые стандарты в пределах своей компетенции.

В полномочия Центробанка РФ входит утверждение стандартов для кредитных и некредитных финансовых организаций. К некредитным финансовым организациям относятся в частности: профессиональные участники рынка ценных бумаг, различные инвестиционные фонды, различные финансовые кооперативы, микрофинансовые организации, ломбарды.

Федеральные стандарты обязательны к применению всеми экономическими субъектами в РФ и издаются в виде Приказов Минфина РФ и Положений (Указаний) Центробанка.

Отраслевые стандарты также могут утверждаться отдельными Министерствами в пределах своей отраслевой принадлежности. Отраслевые стандарты устанавливают особенности применения федеральных стандартов в отдельных видах экономической деятельности. К ним относятся различные методические рекомендации по бухгалтерскому учету Минсельхоза, Роскомторга, Минтранса, Госстроя РФ.

Отраслевые стандарты обязательны к применению всеми экономическими субъектами отрасли, если иное прямо не указано в самом стандарте и издаются в виде Приказов соответствующих Министерств.

Методологический уровень регулирования бухгалтерского учета реализуется изданием рекомендаций в целях правильного применения федеральных и отраслевых стандартов, уменьшения расходов на организацию БУ, а также распространения передового опыта организации и ведения бухгалтерского учета. Рекомендации, в основном, разрабатываются субъектами негосударственного регулирования бухгалтерского учета и применяются на добровольной основе.

К субъектам негосударственного регулирования в частности относятся: саморегулируемые организации аудиторов, профессиональных бухгалтеров, микрофинансовых организаций и другие.

Четвертый уровень регулирования бухгалтерского учета осуществляется непосредственно в экономическом субъекте путем самостоятельной разработки и утверждения учетной политики, положений и правил, которые закрепляются приказами или распоряжениями руководителя экономического субъекта. Эти стандарты применяются всеми подразделениями экономического субъекта, включая его филиалы и представительства, независимо от их места нахождения, а также дочерними обществами в случаях, предусмотренных учетной политикой основного общества.

Стандарты всех уровней не должны противоречить друг другу, а лишь дополнять и конкретизировать общие правила для их адаптации в конкретной экономической работе.

Правила ведения бухгалтерского учета и составления бухгалтерской (финансовой) отчетности определены в Законе №402-ФЗ.

Закон о бухгалтерском учете включает четыре раздела, в которых:

  • сформулированы определения, объекты и задачи бухгалтерского учета;
  • указаны ключевые законодательные акты, которыми регламентируется бухгалтерский учет;
  • перечислены требования к ведению бухгалтерского учета и документальному оформлению фактов хозяйственной жизни, оценке активов/обязательств, проведению инвентаризаций, организации внутреннего контроля;
  • определены состав, правила оформления и сдачи отчетности;
  • указаны документы, регулирующие бухгалтерский учет, порядок их соответствия и применения;
  • определены субъекты регулирования учета, даны ответы на вопросы:

- кто выполняет функции государственного регулирования, утверждая федеральные и отраслевые стандарты,

- кто участвует в негосударственном регулировании, разрабатывая эти стандарты, а также различные рекомендации, инструкции и т.д.

  • определены правила хранения/архивирования документов бухгалтерского учета.

Закон на государственном уровне определяет обязанность для каждого экономического субъекта вести бухучет, формировать отчетную документацию и обеспечивать непрерывность, полноту и достоверность представленной в отчетности информации.

Непосредственное нормативное регулирование бухгалтерского учета. Правовой статус документов.

Выделим три «практических» уровня определяющих правовое значение для участников экономической деятельности документов, регламентирующих бухгалтерский учет в РФ. Они объединяют все документы, в которых сформулированы руководства, правила, порядок организации бухгалтерского учета, изданные как органами власти, так и ответственными лицами экономических субъектов.

Первый уровень представляют документы обязательные для применения, изданные органами исполнительной власти и обладающие статусом нормативных документов в контексте правоприменительной практики. Порядок издания этих документов определен правилами, установленными на государственном уровне (регистрация, публикация).

К ним относятся:

  • закон о бухгалтерском учете (отраслевые и иные федеральные законы);
  • приказы Минфина РФ, Положения и Указания Центробанка РФ (федеральные стандарты – это ПБУ);
  • приказы Минфина РФ и других Министерств, Положения и Указания Центробанка (отраслевые стандарты).

На сегодняшний день утверждены и действуют 24 Положения по бухгалтерскому учету (ПБУ) и Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ.

Внесением изменений в Закон 402-ФЗ (Закон 160-ФЗ от 18.07.2017г.) всем ПБУ, изданным после 1 октября 1998 года включительно, присвоен статус федеральных стандартов, кроме Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ (Приказ Минфина РФ № 34н). Представители Минфина считают, что многие правила этого Положения устарели и изменены, поэтому этот документ не может претендовать на статус федерального. Но правила Положения продолжают действовать, и обязательны к применению всеми экономическими субъектами в РФ.

Положения определяют правила выполнения основных учетных процессов. Они охватывают вопросы:

  • учетной политики и формирования отчетности;
  • учета по отдельным направлениям — от активов/обязательств и МПЗ до договоров строительного подряда или информации о связанных сторонах;
  • признания доходов и расходов предприятия, событий после отчетной даты, условных фактов деятельности и оценочных обязательств;
  • учета расходов по их обслуживанию.

На втором уровне регламентных документов выделяем методические рекомендации, инструктивные указания, письма Минфина и ФНС, других Министерств, разъясняющие общие правила применения нормативных документов и отдельные учетные ситуации.

Документы этого уровня не считаются нормативными в области бухгалтерского учета, носят рекомендательный характер и не обязательны к применению.

План счетов и инструкцию по его применению можно выделяют как наиболее значительный документ этого уровня.

План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций, утвержден Приказом Минфина РФ № 94н от 31.10.2000г. и Инструкция к нему применяется в организациях РФ всех форм собственности и организационно-правовых форм, но это не нормативный документ.

Письма Минфина и ФНС РФ, также не носят нормативно-правовой характер, но они значимы для правоприменительной практики, так как помогают участникам споров объективно рассматривать конкретные сделки, их налоговые последствия. При защите своих интересов налогоплательщик вправе учитывать позицию, изложенную в письмах Минфина России, но должен руководствоваться законодательством о налогах и сборах.

Руководители Минфина РФ указывают, что выполнение налогоплательщиком письменных разъяснений по вопросам уплаты налогов и сборов, может освободить его от ответственности только в том случае, если эти разъяснения даны персонально ему или были направлены неопределенному кругу лиц, что указывается в письме.

По налоговым спорам официально признанный Минфином РФ в 2013 году приоритет постановлений, решений, информационных писем ВАС РФ и Верховного Суда РФ.

Третий уровень — документы, обязательные не для всех организаций, а для конкретной организации. Кроме учетной политики, к ним относятся положения, которые утверждает руководитель хозяйствующего субъекта. Это локальные нормативные акты. Внутренние положения охватывают вопросы бухгалтерского и налогового учета, документооборота, внутреннего контроля, положений об оплате труда и премировании, внутреннего распорядка, командировочных расходах, эксплуатации автомобильного транспорта и другие аспекты деятельности организации.

Несмотря на то, что внутренние стандарты экономического субъекта правомерны только для конкретной компании, оформлять их нужно по общим правилам. Содержание этих документов имеет существенное значение для экономического обоснования расходов организации в целях налогообложения прибыли.

Представим в виде таблицы различия в статусе документов, регламентирующих бухгалтерский учет.

Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом других нормативных правовых актов:

  • Трудовым кодексом РФ (далее по тексту ТК РФ);
  • федеральными законами, указами Президента РФ;
  • постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами);
  • законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;
  • актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Среди федеральных законов в сфере труда основное место отводится Трудовому кодексу РФ, который введен в действие с 1 февраля 2002 г. ТК РФ имеет бесспорный приоритет перед другими федеральными законами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что нормы трудового права, содержащиеся в других федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ.

В соответствии с Конституцией РФ нормы международного права являются составной частью правовой системы Российской Федерации. То есть также «участвуют» в регулировании трудовых отношений. Так, например, в Российской Федерации действует Конвенция относительно защиты заработной платы от 1 июля 1949 г. № 95 (в ред. от 1 сентября 2001 г.), принятая Генеральной Конвенцией Международной Организации Труда. Причем, если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.

Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых соглашений, актов.

Государственное регулирование оплаты труда (с сохранением принципа неограничения максимального размера оплаты труда конкретного работника) сохранилось в организациях, финансируемых из бюджетов различных уровней.

Согласно ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

· работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

· работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

· работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Внутриорганизационные документы, регулирующие вопросы оплаты труда

Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами трудовой деятельности. Документом, в котором фиксируются разработанные в организации условия оплаты труда, является коллективный договор или положение об оплате труда. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 135 ТК РФ).

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

В коллективный договор в числе иных включаются такие вопросы, как:

1) формы, системы и размеры оплаты труда;

2) выплата пособий, компенсаций;

3) механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;




4) занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

5) рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

6) улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

7) соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

8) экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

9) гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей;

10) частичная или полная оплата питания работников;

11) контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

12) отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

13) другие вопросы, определенные сторонами.

Соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по ряду вопросов, в том числе и по оплате труда.

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне.

Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей).

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Срок действия соглашения не может превышать трех лет. Стороны имеют право продлить действие соглашения на срок не более трех лет. Причем в отличие от коллективных договоров законодатель подчеркнул: продлить соглашение можно только один раз.

Локальный нормативный акт – это документ, содержащий нормы трудового права, разрабатываемый работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и действующий «внутри» организации.

Локальными нормативными актами могут быть правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда работников, положение о премировании (материальном стимулировании) и иные подобные документы.

В Правилах внутреннего трудового распорядка могут отражаться следующие вопросы:

1. Прядок приема и увольнения работников.

2. Основные обязанности работников.

3. Основные обязанности работодателя.

4. Рабочее время.

5. Материальное стимулирование.

6. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Похожим документом является Положение о персонале. Данный документ также устанавливает принципы взаимоотношений, способы организации труда в компании, основные права и обязанности компании и ее персонала.

Появление внутренних кадровых документов в той или иной мере обусловлено требованиями законодательства. Но Трудовой кодекс РФ не дает сколь-либо определенного их перечня или четкого набора требований. Попробуем разобраться, что такое локальный нормативный акт и чем он отличается от остальных кадровых документов.

Напомним об основных признаках ЛНА

В определении понятия «локальные нормативные акты» (далее — ЛНА) большую роль играет ст. 8 ТК РФ. В ней оговорено, что это документы, которые создает организация в рамках своих компетенций с опорой на нормы трудового законодательства. Еще один важный момент — локальные нормативные акты рассчитаны на неоднократное применение для всех или нескольких работников. Это значит, что приказ об отпуске на конкретного работника, трудовой договор или график сменности нельзя рассматривать как ЛНА.

ЛНА имеют подзаконный характер, конкретизируют нормы федерального законодательства, уточняют особенности работы у определенного работодателя или на определенной должности. Эти документы позволяют автоматизировать и унифицировать многие процессы в организации.

Очень важно помнить, что ЛНА не могут ухудшать положение работника в сравнении с нормами централизованного законодательства. Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка может быть предусмотрен увеличенный дополнительный отпуск определенным категориям работников, но ни в коем случае отпуск не может быть меньше установленного законом.

При этом локальные нормативные акты работодателя должны быть доведены до сведения работника под роспись. Если он не исполняет положений кадрового документа, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Организации в случае нарушений грозит административная ответственность.

Издавать и утверждать ЛНА могут и обязаны работодатели — юридические лица и индивидуальные предприниматели, если они не относятся к микропредприятиям.

Важно! С 2017 года микропредприятия могут отказаться от утверждения всех или нескольких ЛНА. Такое право им предоставляет новая глава ТК РФ — гл. 48.1 (Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ). Напомним, что критерии для микропредприятий не так давно тоже претерпели изменения (п. 10 ст. 10 Федерального закона от 29.12. 2015 № 408-ФЗ).

А конкретнее?

Как мы уже сказали, точного перечня локальных нормативных актов не существует, как нет и указаний на то, какие из них являются обязательными. В этом основная сложность работы с кадровыми документами.

Можно выделить условно обязательные. Это те, наличие которых прописано в Трудовом кодексе, их чаще всего и запрашивают надзорные органы при проверке. К таким ЛНА можно отнести Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ), Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).

Однако способов оформить требования трудового законодательства может быть несколько, отсюда и вариативность в списке документов. Например, в ТК РФ прописано требование обозначить основные трудовые функции при приеме человека на работу. Работодатель может сделать это двумя способами: вписать их в трудовой договор или ознакомить нового сотрудника с должностной инструкцией.

Кроме того, большое значение имеет и специфика деятельности предприятия или отдельных категорий его сотрудников: работа, требующая обязательного медосмотра, деятельность, связанная с коммерческой тайной, и пр. В такой ситуации определить, какие из документов являются обязательными для работодателя, а какие факультативными, очень сложно.

Ниже представлен список локальных нормативных актов, которыми должны/могут пользоваться работодатели, чтобы регулировать трудовые отношения с работником. Это общие документы, действие которых распространяется на весь коллектив или на некоторые категории работников:

  1. Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).
  2. Положение о коммерческой тайне (Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»).
  3. Должностные инструкции (письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0) — документ нужен, если трудовые функции не прописаны в трудовых договорах.
  4. Положение об оплате труда работников, Положение о премировании и материальном стимулировании работников (раздел VI ТК РФ).
  5. Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ).
  6. Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).
  7. Инструкции по электробезопасности, пожарной безопасности и охране труда (раздел X ТК РФ).
  8. Штатное расписание (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).
  9. График отпусков (ст. 123 ТК РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) — точки зрения на этот документ расходятся, чуть ниже мы поясним ситуацию.

Обратите внимание, должностные инструкции долгое время составлялись на основе ЕТКС. Сейчас идет процесс утверждения профессиональных стандартов. Для определенных профессий они уже являются обязательными. В остальных случаях профстандарты могут стать хорошей основой для разработки должностных инструкций.

Перечень локальных нормативных актов может быть дополнен положениями об отпусках, командировках, об аттестации персонала и пр. в соответствии с потребностями работодателя.

Широкое поле для трактовок Трудовой кодекс РФ оставляет и в отношении штатного расписания. Работодатель не обязан знакомить с ним работника, однако в письме Роструда от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1 говорится, что штатное расписание все же входит в группу локальных нормативных актов. Та же ситуация складывается с графиком отпусков. В любом случае руководитель должен помнить, что это обязательные кадровые документы, их наличие обусловлено требованиями федерального законодательства.

Стройте штатное расписание и график отпусков в программе Контур-Персонал.

Очень часто к локальным нормативным актам работодателя относят коллективный договор и отраслевые соглашения, меж тем гл. 7 ТК РФ прямо указывает на то, что они являются правовыми актами и регулируют социально-трудовые отношения.

Разработать, утвердить, согласовать

Локальные нормативные акты имеют определенный порядок оформления, который устанавливается внутренним приказом руководителя. В разработке ЛНА могут принимать участие разные специалисты, включая руководителей профильных подразделений: вопросы оплаты труда курирует бухгалтер или экономист, правила внутреннего распорядка составляются при участии кадровика и пр.

После того как подробно прописаны все детали, документ должен быть согласован с другими структурными подразделениями. Свои замечания специалисты передают в письменной форме.

Трудовой кодекс утверждает правило согласовывать локальные акты еще и с профсоюзной организацией или с представительным органом работников (ст. 372 ТК РФ). В течение пяти дней их представители могут выдвинуть свои предложения в письменной форме. Но надо помнить, что эти формирования являются добровольными, на предприятии их может не быть. В таком случае документы руководитель утверждает самостоятельно.

Как правильно составить ЛНА

Трудовое законодательство не утверждает четких требований и к тому, как следует оформлять локальные нормативные акты. В большей степени это зависит от содержания конкретного документа. Однако руководителю предприятия и специалисту кадровой службы стоит ориентироваться на ГОСТ Р6.30-2003, в котором изложены требования к организационно-распорядительным документам, которые актуальны и для ЛНА.

Бланк локального нормативного акта содержит:

  • название организации согласно учредительным документам;
  • наименование документа (положение, правила и пр.);
  • номер документа, дата и место его утверждения либо документ, которым он был утвержден;
  • виза согласования, если документ согласовывался с вышестоящими организациями;
  • специальная отметка, если есть приложения к документу;
  • виза утверждения руководителем;
  • дата, когда документ вступает в силу, если она отличается от даты подписания и если это не прописано в документе, который утверждает ЛНА.

И не забудьте о главном

Статья 22 ТК РФ обязывает работодателя под роспись знакомить работников с локальными нормативными актами, связанными с их трудовой деятельностью. Большинство кадровых документов сотрудник изучает в момент принятия на работу (ст. 68 ТК РФ).

В ходе трудовой деятельности работник тоже знакомится с документами в тех случаях, когда:

  • на предприятии утвержден новый локальный нормативный акт, касающийся непосредственно этого человека;
  • изменившиеся условия труда работника требуют дополнительно урегулировать трудовые отношения.

Утвержденного порядка, как знакомить персонал с ЛНА, нет. Работодатель может выбрать любой из вариантов:

  • оформить отдельный журнал ознакомления работников с локальными документами;
  • к каждому ЛНА в качестве приложения составить лист ознакомления;
  • в качестве приложения к трудовому договору подготовить перечень ЛНА, с которыми знакомится сотрудник.

В части локальных нормативных актов работодателя в трудовом законодательстве множество неурегулированных моментов, тем сложнее задача специалиста кадровой службы. От того, насколько полно и правильно составлены документы, соблюдены все процедуры оформления, зависит решение многих спорных вопросов. Разработка локальной нормативной документации — это не только обязанность работодателя, но и его «страховка» от конфликтов с недобросовестными работниками.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Читайте также: