Распространяется ли коллективный договор на нечленов профсоюза

Опубликовано: 03.04.2025

В связи с обращениями в ОПАР членов профсоюза по вопросу необходимости распространени я действия коллективного договора только на работников – членов профсоюза, Профсоюз разъясняет следующее. Н а различных научных и практических конференциях и круглых столах, инициированных Федерацией Независимых Профсоюзов России, отдельными профсоюзными лидерами высказывается предположение, что существуют риски, что работодатель будет пользоваться инструментом распространения коллективного договора на членов профсоюза для подрыва традиционных профсоюзных объединений, создавая «желтые профсоюзы», заключая с ними коллективный договор и соглашения, определенные на более льготных условиях, и тем самым будет происходить перетекание из наших боевых профсоюзов в так называемые «желтые профсоюзы». На в згляд Профсоюза , это не является серьезным риском, поскольку на сегодня у работодателя есть все ресурсы для того, чтобы предоставить определенные льготы для любой категории работников.

В Рекомендации МОТ № 91 «О коллективных договорах» подчеркивается роль организации трудящихся как стороны коллективных переговоров. В частности, говорится о представителях, не членах профсоюза, только при отсутствии представительной организации на предприятии. На эти положения необходимо обращать внимание и внедрять эту практику в жизнь.

Согласно части 3 статьи 43 ТК РФ действие коллективного договора распространяется на всех работников организации.

В то же время в п. 4 Рекомендации МОТ № 91 «Рекомендации о коллективных договорах» указывается, что «положения коллективного договора должны распространяться на всех трудящихся соответствующих категорий, работающих на охватываемых коллективным договором предприятиях, если в нем не предусматривается иного».

Учитывая, что Рекомендации МОТ № 91 это акт международного права, считаем возможным включить дополнительные льготы и гарантии для работников, являющихся членами профсоюза, в раздел «Гарантии профсоюзной деятельности» коллективного договора, принимая во внимание то, что инициатором и основным разработчиком данных предложений является профсоюзная организация.

В связи с тем, что именно профсоюзная организация представляет и защищает интересы всех работников, в том числе и не являющихся членами профсоюза, считаем возможным, с учетом норм Трудового кодекса РФ, включить в коллективный договор положения части 3 статьи 377 ТК РФ: «Распространение коллективного договора на работников, не являющихся членами профсоюза, может осуществляться согласно ст.30 и ст.377 ТК РФ, ст.28 п.4 ФЗ РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» с ежемесячным перечислением 1% заработной платы на счет профсоюзного органа».

Кроме этого ч. 10 ст. 45 ТК РФ предусмотрена возможность заключения соглашений на любом уровне социального партнерства. В современных условиях соглашения заключаются и на локальном уровне по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений. В связи с этим Профсоюз считает более целесообразным заключение отдельного Соглашения о социальном партнерстве и взаимодействии между работодателем и первичной профсоюзной организацией, в котором будут предусмотрены как дополнительные льготы и гарантии членам профсоюза, установленные работодателем, так и льготы и гарантии, предоставляемые профсоюзной организацией.

Следует также учитывать, что часть 6 статьи 377 Трудового кодекса РФ позволяет распространять действие коллективного договора на работников, не являющихся членами профсоюза по их письменному заявлению с ежемесячным перечислением денежных средств из заработной платы, указанных работников на условиях и в порядке, которые установлены коллективным договором. Коллективный договор двусторонне-обязывающий документ, в нем могут быть обязанности не только работодателя, но и работников. Таким образом, целесообразно прописывать в коллективном договоре, обязанности работников письменно заявлять работодателю о перечислении из их заработной платы денежных средств на счет первичной профсоюзной организации, заключившей коллективный договор.

Представляется, что большое значение для мотивации профсоюзного членства имеет информационная работа, предоставление рядовым членам профсоюза информации о важности единой профсоюзной структуры.

В условиях затяжного экономического кризиса продолжают ухудшаться социально-экономические условия, которые несут работникам угрозу сокращения, незаконных увольнений, невыплаты заработной платы, нарушения законодательства.

И только сильный профсоюз, входящий в структуру самого крупного профсоюзного объединения России – Федерацию Независимых профсоюзов России - может защитить работников от этих реально существующих угроз.

Объединение в Общероссийский профсоюз неизбежно до тех пор, пока существуют две группы людей с противоположными интересами: работники и работодатели.

Работник, действуя в одиночку, не может защитить себя от незаконных действий работодателя, добиться улучшения условий труда или принятия нужных для него законов. При этом он ощущает непосредственное влияние – давление на себя со стороны работодателя, власти и капитала. Но, объединившись, сделав свой выбор в пользу Профсоюза, работники способны противопоставить свое консолидированное мнение интересам работодателя и установить контроль за условиями своего труда и своей жизни.

Конфликт интересов приводит работников к осознанию необходимости объединения для того, чтобы сообща участвовать в регулировании отношений с работодателем, участвовать в управлении организацией, устанавливая взаимодействие с управленческими структурами, работодателем.

Лишь сильные, имеющие законную трехзвенную структуру (Общероссийский профсоюз - региональная (территориальная) профсоюзная организация – первичная профсоюзная организация) Профсоюзы способны на эффективную защитную деятельность.

Для чего нужен Общероссийский профсоюз авиационных работников, имеющий трехзвенную структуру?

1. Предоставление бесплатной юридической консультации по социально-трудовым вопросам. Юридическая защита в вопросах соблюдения законодательства при получении льгот за вредные и (или) опасные условия труда, при увольнении из организации, при выходе на пенсию при специальной оценке условий труда, в вопросах охраны труда.

2. Организованная учеба по вопросам трудового законодательства и профсоюзной борьбы.

3. Борьба за повышение заработной платы.

4. Борьба за заключение коллективного договора и отраслевых соглашений (Росгидромет, Росавиация), улучшающих положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством (а не слепое переписывание статей ТК РФ).

5. Проведение коллективных акций для защиты своих трудовых прав.

6. Возможность самореализации активной части трудового коллектива через работу в выборных органах профорганизации.

Общероссийским профсоюзом авиационных работников накоплен колоссальный опыт как правозащитной работы, так и опыт взаимодействия с федеральными органами власти, в первую очередь, Минтранс России, Росавиация, Росгидромет, Минтруд России и Минздрав.

Рядовой работник или малочисленная профсоюзная организация, не входящая в трехзвенную структуру Общероссийского профсоюза, имеет гораздо меньше шансов быть услышанной, чем активист первичной профсоюзной организации Общероссийского профсоюза, за которым стоят десятки тысяч солидарных с ним членов единого профсоюза.

Только Общероссийский профсоюз имеет реальную возможность ставить вопросы и решать социально-трудовые проблемы членов профсоюза как отраслевого значения, так и локального уровня, на самом высоком уровне, через участие в деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (Координатор – заместитель Председателя Правительства Российской Федерации Т. А. Голикова), через непосредственное общение с руководителями отраслевых министерств и ведомств.

Сила Профсоюзов и их влияние в обществе возможны только в случае массовости профдвижения, строгого соблюдения уставной дисциплины как членами Профсоюза, так и каждым структурным подразделением, укрепления организационного единства, повышения профессионализма кадров, формирования привлекательного имиджа Профсоюза.

Проблема мотивации профсоюзного членства крайне актуальна, а предложенные выше инструменты позволяют более гибко использовать законодательные положения о распространении коллективного договора на всех работников.

Коллективный договор действительно важен для любого предприятия, так как содержит условия работы всех сотрудников. Он должен быть составлен согласно всем нормам трудового законодательства. Действие коллективного договора также строго ограничено законом, что вынуждает стороны время от времени пересматривать его положения.

Срок действия коллективного договора

Введение коллективного договора в действие должно осуществляться по закону. Инициативная группа разрабатывает проект договора, который затем утверждается на общем собрании. Все положения этого документа разрабатываются на основе информации, предоставляемой работодателем.

Отказ от предоставления данных, как и отказ от составления коллективного договора, является нарушением закона. Ответственность за это была ранее установлена законодательством. Оно предусматривает административное и дисциплинарное взыскание.

Законодательство РФ установило определенный срок, когда действует коллективный договор.

И он не может быть более 3 лет. Естественно, стороны могут заключить его и на меньший срок. Законодатель при этом указывает на то, что заключать коллективный договор на срок менее 1 года не целесообразно.

Действие коллективного договора заканчивается спустя три года после его заключения, если не было факта продления документа. Если нет нового договора, то коллективный договор прекращает свое действие через три месяца после окончания срока. А организация может пользоваться соглашениями, принятыми на региональном или федеральном уровне. При этом если договор был заключен на срок менее 3 лет, то его действие может быть потом автоматически продлено, если нет нового коллективного договора.

Дата вступления в силу и продление срока действия договора

Вступление коллективного договора происходит в двух случаях – с момента его заключения или с даты, указанной в самом документе. Как показывает практика, чаще всего стороны не указывают в договоре определенную дату. При этом договор после заключения необходимо регистрировать в соответствующем органе власти. Но трудовой договор считается действительным и до государственной регистрации, которая занимает около 7 дней. Что касается продления срока действия документа, то это возможно сделать на период, не превышающий 3 лет.

Также важно знать, что законодатель не установил никаких ограничений, поэтому продлевать срок действия документа можно много раз.

Но делать это автоматически не получится, поэтому важно заранее позаботиться о том, как именно будет осуществляться продление срока. Продление всегда происходит в порядке, установленном трудовым законодательством или самим коллективным соглашением. К примеру, оно может осуществляться, как необходимое внесение в договор обычных изменений.

Действие коллективного договора по кругу лиц

Заключение коллективного договора в любой организации подразумевает, что под его действие попадет определенное количество работников. Это соглашение может действовать на всех сотрудников без исключения. Нет разницы в том, состоит ли работник в профсоюзе, какова его должность и т. д. Действие коллективного договора распространяется на работников, которые трудятся в организации по срочному трудовому договору или совместительству.

Точно таким же образом действует этот документ, если он принят в отдельном структурном подразделении. Что касается руководителя организации, то действие коллективного договора на него определяется в самом документе. Дело в том, что он выступает и как работник, и как работодатель. Кроме этого, действие коллективного договора всегда распространяется и на тех лиц, которые стали сотрудниками предприятия после заключения договора.

Действие договора при реорганизации или ликвидации предприятия

Любая организация может быть реорганизованной или ликвидированной. А что же при этом происходит с внутренними нормативными документами, которые были заключены ранее? Если происходит любой вид реорганизации, например, слияние или присоединение, то коллективный договор свою силу не утрачивает. Скорее, наоборот, он действует в течение всего времени, пока процедура реорганизации не закончится.

Но как только процесс завершится, происходит автоматическое прекращение срока действия документа. И сторонам необходимо заключать новый договор в порядке, установленном законодательством. Срок действия коллективного договора при ликвидации предприятия также сохраняется на весь период ликвидации. Как только процесс закончится, необходимость в этом документе отпадет сама собой.

Правила для приватизируемых предприятий

Каков порядок действия коллективного договора в ситуации, когда происходит приватизация? В случаях, когда предприятие подлежит приватизации, следует придерживаться установленных правил. Эти нормы содержит закон, который создан для того, чтобы дать работникам этих организаций социальные гарантии. В соответствии с ним, коллективный договор сохраняет свое действие на всех субъектов и в случае приватизации.

Действие коллективного договора продолжается еще в течение 3 месяцев. Затем новое руководство в лице совета директоров или представители работников (профсоюза) должны поставить вопрос о разработке и принятии новых соглашений. Комиссия может пересмотреть старый договор и внести лишь незначительные изменения или составить новый документ.

Чтобы поощрить сотрудников за хорошую работу, работодатель оплачивал им абонементы в тренажерный зал, и на эту сумму уменьшил налогооблагаемую базу. Налоговики не признали расходы на спортивные абонементы, оштрафовали работодателя и доначислили налог. По закону списать поощрения в расходы можно только в одном случае — когда между работодателем и сотрудниками подписан коллективный договор.

Этот документ полезен обеим сторонам: у работника возрастает уверенность в обещанных гарантиях; а у работодателя ― в мотивации и лояльности сотрудников. Рассказываем, как составить и заключить такой договор.

выплачивать зарплату реже двух раз в месяц
установить рабочую неделю длиннее 40 рабочих часов
установить зарплату меньше МРОТ

установить выплату еженедельно
увеличить продолжительность отпуска
подключить программу добровольного медицинского страхования

Работодатель может зафиксировать в документе увеличенный размер оплаты труда, выплату пособий и компенсаций, улучшенные условия и охрану труда работников. Расходы на поощрения работодатель может учесть при исчислении налога на прибыль. Например, если бесплатные обеды для сотрудников прописаны в коллективном договоре — их можно зачесть, как расходы по обычным видам деятельности. А если коллективного договора нет, работодатель оплачивает обеды из собственной прибыли.

Многие компании обходятся без коллективного договора, но есть ситуации, когда заключить его необходимо.

Кто может стать инициатором составления документа. Коллективный договор заключают по письменному предложению одной из сторон. Работодатель может самостоятельно составить текст документа и согласовать его с коллективом. Или работники предлагают работодателю перечень условий, которые они хотят включить в документ.

Если в течение трех месяцев стороны не достигли консенсуса по некоторым пунктам, в договор вносят только согласованные условия и одновременно составляют протокол разногласий — ст. 40 ТК РФ. Коллективный договор распространяет свое действие на всех сотрудников организации, даже на новичков, которых приняли на работу позже его заключения

Какую ответственность понесет работодатель, если откажется заключить договор или не выполнит принятые договоренности. Работодатель не может игнорировать предложение работников — заключить коллективный договор. Если работники обратятся в Трудовую инспекцию, работодателя оштрафуют на сумму от 1000 до 3000 ₽. Если работодатель откажется заключать коллективный договор и не приведет веских доводов для отказа, он заплатит штраф от 3000 до 5000 ₽. После уплаты штрафа Трудовая инспекция обяжет работодателя заключить коллективный договор.

Когда коллективный договор заключен, стороны обязаны выполнять его условия. Если работники пожалуются в Трудовую инспекцию, что работодатель нарушает договоренности, ему грозит штраф от 3000 до 5000 ₽. А если нарушения касаются индексации зарплаты, принятой трудовым договором, — работодателя оштрафуют на сумму от 30 000 до 50 000 ₽.

Документ помогает избежать конфликтов с персоналом, потому что стороны предварительно договорились, какие условия внести в документ. Еще можно прописать условие, запрещающее работникам выдвигать дополнительные требования к работодателю, которые не указаны в действующем договоре. Например, в договоре написано, что работодатель компенсирует мобильную связь сотрудникам, которые выполнили план. Через полгода работники посчитали, что это условие несправедливым и выдвинули дополнительное требование, компенсировать мобильную связь всем работникам предприятия. В этом случае работодатель не обязан идти на поводу работников и удовлетворять их требования.

Если не удается решить конфликт, проводят примирительные процедуры. В 3 дня создают примирительную комиссию из представителей работодателя и работников: по 3–5 человек с каждой стороны. Комиссия изучает конфликт и выносит решение, действительно ли права работников были нарушены. Если комиссия не может разрешить спор, стороны обращаются к посреднику ― независимому специалисту или в трудовой арбитраж. Например, в Москве действует «Трудовой Арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров», в Татарстане — «Лига Медиаторов Поволжья».

Чтобы подстраховаться от завышенных обязательств, работодатель может изначально предложить работникам минимальные льготы. Например, премировать не всех работников, а только лучших — чьи показатели отвечают критериям KPI — ключевым показателям эффективности, к ним относятся, например, число продаж за месяц, процент повторных продаж, допустимый лимит выбракованных изделий. Или в коллективном договоре закрепляют льготы за определенной категорией работников.

– Федерация профсоюзов Беларуси – один из разработчиков проекта закона об изменении Трудового кодекса. Мы ставили задачу максимально защитить интересы работников. Отстаивать позиции было нелегко, ведь у нанимателей свое видение законодательства. Они заинтересованы в большей загрузке людей, повышении производительности и получении прибыли. Особенно это касается руководителей частных предприятий, – отмечает заместитель председателя Минского городского объединения организаций профсоюзов Александр Щекович.

Свыше 40 предложений по изменению более 30 статей Трудового кодекса внесла Федерация профсоюзов Беларуси.

Одна из наиболее важных инициатив направлена на сокращение количества годовых контрактов.

– Согласно проведенному мониторингу, на некоторых предприятиях однолетние контракты имеют до 90 % работников. Это плохо. Человек не чувствует себя уверенно, опасается строить долгосрочные планы, например, взять кредит на потребительские нужды, купить автомобиль, решить жилищный вопрос. Другое дело, когда контракт заключен на пять лет, – говорит А.Щекович.

В соответствии с изменениями в Трудовой кодекс, если сотрудник добросовестно работает, при желании обеих сторон сохранить трудовые отношения наниматель обязан продлить контракт до пяти лет. По истечении этого документа при тех же условиях перезаключить на срок не менее трех лет.

Под добросовестной работой подразумевается, что человек трудится эффективно и не имеет задокументированных дисциплинарных взысканий – выговоров, замечаний.

– Понятно, что есть рабочие места, где невысокая зарплата, и человек сам не хочет там оставаться надолго. По личному заявлению договор может быть снова заключен на год, никто это право не отнимает, – подчеркивает представитель профсоюзов.

Права пенсионера

Ранее при увольнении из-за несоблюдения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, контракта (например, невыплаты зарплаты) работающие пенсионеры не имели права на компенсацию. В то время как их коллеги трудоспособного возраста эту выплату в размере трех среднемесячных зарплат получали. Теперь права пожилых уравнены с остальными.

Коллективный договор

Согласно прежней редакции статьи 365 кодекса, действие коллективного договора распространяется на всех работающих, в том числе не являющихся членами профсоюза. В новой редакции подходы меняются.

Те положения коллективного договора, которые гарантированы трудовым законодательством, по-прежнему будут касаться всех. А вот дополнительные преференции, которых добился в переговорах с нанимателем профсоюз, предоставят в зависимости от того, что прописано в коллективном договоре. Могут распространить их не на членов профсоюзов, а могут и нет. Это относится, к примеру, к родительским бонусам, компенсациям затрат по найму жилья, мерам поощрения ведущих здоровый образ жизни и так далее.

Социальный перерыв

По действующему трудовому законодательству людям, работающим на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, дополнительные социальные перерывы положены исключительно зимой. Теперь в кодексе значится формулировка «холодный период года». То есть лишний раз погреться можно будет и в другие месяцы, если среднесуточная температура наружного воздуха составит +10 градусов. Продолжительность и частоту перерывов пропишут в коллективном договоре.

Командировки

Урегулирован порядок предоставления выходного дня за выезд (или прибытие) в служебную командировку в выходной день. Прописано, что отгул работнику должны предоставить не позднее месяца, следующего за месяцем, в котором он находился в служебной командировке.

– А то ведь как иногда начальник говорит: «Потом приплюсуешь к отпуску». А тот только через несколько месяцев. Неудивительно, что наниматель благополучно забывает о своем обещании, – высказывает мнение Александр Владимирович.

Материальная ответственность

Также по инициативе профсоюзов в кодексе закреплена норма, которая запрещает взыскивать с сотрудников штрафы, наложенные на предприятие в целом.

– Были случаи, когда наниматели перекладывали материальную ответственность на работников. Причем речь шла об очень значительных суммах, были 20 тыс. и более. Теперь человек должен будет отвечать только за реальный ущерб, например, за допущенный им брак или недостачу. За недополученную предприятием прибыль или наложенные штрафные санкции нет, – разъясняет А.Щекович.

Чему не дали ход

Благодаря жесткой позиции профсоюзов в кодекс не вошли несколько невыгодных для работников положений, выдвинутых соразработчиками. Так, предлагалось увеличить лимит сверхурочного труда, который в настоящий момент составляет 10 часов в неделю, при условии согласия сотрудника. Но в итоге норму оставили без изменений.

– Большие переработки могут привести к тому, что человек окажется не в состоянии нормально отдыхать, восстанавливаться, заниматься семьей. Сейчас многие страны, наоборот, нацелены на уменьшение количества рабочего времени, занятость четыре дня в неделю. Что касается согласия… Много тех, кто откажется, когда придет начальник и скажет надо? – рассуждает А.Щекович.

Выступили профсоюзы и против того, чтобы уменьшить срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда с 30 до 7 дней. И к их мнению прислушались.

– Сокращение рабочих часов, уменьшение зарплаты, изменение функций может подвигнуть человека искать другое место. А поиск подходящей вакансии – процесс небыстрый, семи дней для этого недостаточно. Кроме того, нужно дать время, чтобы первые эмоции улеглись и решение об уходе не было спонтанным, – говорит профсоюзный лидер.

За первое полугодие 2019-го Федерацией профсоюзов Беларуси выявлены более 21,5 тыс. нарушений законодательства о труде, 92 % из них наниматели устранили. С участием профсоюза рассмотрены в суде порядка 80 дел, в большинстве случаев решения приняты в пользу работников. Восстановлены на работе 23 сотрудника. Возвращены более 900 тыс. рублей незаконно удержанных или невыплаченных денежных сумм.

Возможность заключения коллективного договора не зависит от численности работников в организации. Трудовому коллективу необходимо избрать представительный орган (представителя работников). Инициатива по проведению переговоров по заключению коллективного договора может исходить как от работников, так и от работодателя в лице их представителей. Предложение о проведении переговоров должно быть направлено в письменной форме. Представителям сторон необходимо создать комиссию на равноправной основе, призванную вести коллективные переговоры, подготовить проект коллективного договора и заключить коллективный договор.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч. 1 ст. 40 ТК РФ).

При этом закон не ставит возможность заключения коллективного договора в зависимость от численности работников в организации. Порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективного договора регулируется ТК РФ.

Инициатива по проведению переговоров по заключению коллективного договора может исходить как от работников, так и от работодателя в лице их представителей (ч. 1 ст. 36 ТК РФ). Предложение о проведении переговоров должно быть направлено в письменной форме (ч. 2 ст. 36 ТК РФ).

Интересы работников при заключении коллективного договора в отсутствие первичной профсоюзной организации в силу ч. 2 ст. 29 ТК РФ представляют иные представители, избираемые работниками.

Так, ст. 31 ТК РФ предусмотрено, что в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, то они на общем собрании (конференции) тайным голосованием могут избрать из числа работников иного представителя (представительный орган). Представитель (представительный орган) работников имеет право согласно ч. 1 ст. 36 ТК РФ на участие в коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения. При этом работников, не объединенных в профсоюз, может представлять даже один представитель, выбранный на общем собрании (конференции) коллектива работников.

Таким образом, в рассматриваемом случае, как мы уже отметили выше, трудовому коллективу необходимо избрать представительный орган (представителя работников).

Поскольку трудовым законодательством не урегулирована соответствующая процедура, то порядок избрания представителей работников (утверждение кандидатур, процедура голосования, порядок учета количества голосов) определяется непосредственно самим общим собранием (конференцией) работников. Следует обратить внимание, что решения будут иметь юридическую силу в случае, если имеется необходимый для принятия такого рода решений кворум. Общее собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины от общего числа работников, а конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов (ч. 3 ст. 399 ТК РФ). Заседания общего собрания оформляются протоколом.

Порядок заполнения протокола действующим законодательством не предусмотрен. Как правило, в протоколе фиксируются:

дата проведения;
количественное присутствие (отсутствие) членов трудового коллектива;
приглашенные (Ф.И.О., должность);
повестка дня;
ход обсуждения вопросов;
предложения, рекомендации и замечания членов трудового коллектива и приглашенных лиц;
решение.

Протокол подписывается председателем и секретарем собрания. Порядок оповещения работников устанавливается самими работниками (смотрите, например, разъяснения представителей Роструда 1 ). Представителем работодателя-организации в коллективных переговорах могут являться руководитель юридического лица или уполномоченные им лица (ст. 33 ТК РФ). При заключении коллективного договора отдельно в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации полномочиями представителя работодателя наделяется руководитель этого подразделения или иное лицо (ч. 5 ст. 40 ТК РФ).

Отметим, что ТК РФ не уточняет, в какой форме направляется ответ инициатору переговоров. По нашему мнению, стороне, получившей предложение о проведении коллективных переговоров, лучше отреагировать на полученное уведомление письменно (рекомендуется при этом указать дату и предложить совместную встречу).

Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.

В момент совместной встречи представителям сторон необходимо создать комиссию на равноправной основе, призванную вести коллективные переговоры, подготовить проект коллективного договора и заключить коллективный договор (ст. 35 ТК РФ).

В соответствии с ч. 9 ст. 37 ТК РФ сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров. Согласно ст. 42 ТК РФ порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (гл. 6, 7 ТК РФ).

В связи с этим сторонам рекомендуется достигнуть соглашения о порядке работы комиссии. В соглашении, в частности, могут быть определены следующие вопросы: сроки и регулярность заседаний; место и порядок проведения коллективных переговоров; порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения; порядок ведения протокола; круг обсуждаемых тем; порядок сбора предложений; порядок принятия решения и т.п. При этом отсутствие указанного соглашения не означает, что комиссия не была создана – факт заключения и подписания надлежаще уполномоченными представителями работодателя и работников коллективного договора сам по себе означает, что такая комиссия фактически создавалась и работала.

Имеющуюся у сторон информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров, стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса (ч. 7 ст. 37 ТК РФ). Обращаем внимание, что за нарушение этого срока ответственность установлена только для работодателя (ст. 5.29 КоАП РФ). Во избежание обвинений в том, что это именно работодатель виновен в затягивании переговоров, работодателю рекомендуется документировать все этапы ведения переговоров (обмен письмами, протоколы совместных заседаний представителей сторон).

Подготовленный в окончательном виде проект коллективного договора подписывается сторонами комиссии, участвовавшими в его разработке. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Иными словами, срок ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора – три месяца со дня начала переговоров. Он исчисляется со дня, следующего за днем получения согласия инициатором проведения коллективных переговоров.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами (ч. 2 и 3 ст. 40 ТК РФ). Это означает, что после подписания коллективного договора на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласия по этим разногласиям стороны могут начать процедуру рассмотрения коллективного трудового спора, которая регламентируется ст. 398–418 ТК РФ.

Коллективный договор в течение семи дней со дня подписания направляется работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду (ст. 50 ТК РФ).

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного в самом коллективном договоре (ч. 1 ст. 43 ТК РФ). Вступление коллективного договора в силу не зависит от факта его уведомительной регистрации. Однако имейте в виду, что соблюдение предусмотренной законом процедуры позволит работодателю избежать ответственности за нарушение законодательства о труде (ст. 5.27 КоАП РФ).

Читайте также: