Срок действия положения об оплате труда являющегося приложением к коллективному договору не может превышать

Опубликовано: 26.12.2024


Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.


Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Каков порядок внесения изменений в коллективный договор? Как исключить из коллективного договора одно из приложений - "Положение об оплате труда"? Возможно ли утвердить его как самостоятельный локальный акт?


Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Действующее законодательство не содержит запрета на внесение изменений и дополнений в коллективный договор и другие локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.
Коллективный договор может быть изменен по соглашению заключивших его сторон. Такие изменения (в том числе, например, исключение приложений к договору) производятся в том же порядке, как и его первоначальное заключение, то есть с проведением коллективных переговоров (если иной порядок не установлен непосредственно в коллективном договоре).
После того как "Положение об оплате труда" будет оформлено в виде отдельного локального нормативного акта, в тексте коллективного договора в разделах, разъясняющих вопросы оплаты труда, необходимо будет сделать ссылку на новый локальный акт, указав его полное наименование, номер и дату принятия.

Обоснование вывода:
В части 1 ст. 8 ТК РФ говорится, что работодатели в пределах своей компетенции вправе принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Согласно ст. 40 Трудового кодекса РФ коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
В силу ст.ст. 43, 44 ТК РФ коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. При необходимости коллективный договор может быть изменен или дополнен по соглашению заключивших его сторон (ст. 44 ТК РФ). Законодательство не предусматривает возможности изменения коллективного договора в одностороннем порядке.
Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном Трудовым кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном самим коллективным договором (смотрите апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 25.10.2012 по делу N 33-8672/2012). Например, коллективным договором может быть предусмотрено, что внесение изменений и дополнений в него производится в упрощенном порядке. Если условиями действующего коллективного договора не предусмотрен иной порядок согласования изменений коллективного договора, то процедура по внесению изменений начинается с проведения коллективных переговоров между представителями сотрудников и работодателей (ст. 40 ТК РФ).
Важно при проведении коллективных переговоров соблюдать сроки, предусмотренные законодательством (ч. 7 ст. 37 ТК РФ; ч. 2 ст. 40 ТК РФ). Сторона-инициатор направляет представителям другой стороны письменное предложение в произвольной форме о начале коллективных переговоров (часть 1 ст. 36 ТК РФ). Сторона, получившая предложение, должна вступить в переговоры в течение семи календарных дней (ч. 2 ст. 36 ТК РФ).
Представлять интересы работников при ведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора могут: первичная профсоюзная организация (часть 3 ст. 37 ТК РФ), единый представительный орган, который будет представлять всех сотрудников учреждения (часть вторая ст. 37 ТК РФ), либо иные представители, избираемые сотрудниками (часть вторая статьи 29 ТК РФ) (смотрите определение Московского областного суда от 02.09.2010 N 33-16981). Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров может представлять руководитель учреждения или уполномоченные им лица (часть 1 ст. 33 ТК РФ).
Стороны должны согласовать изменение коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала переговоров (часть 2 ст. 40 ТК РФ). Если в ходе переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий производится в порядке, установленном гл. 61 "Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров" ТК РФ. Поскольку установленная данной главой ТК РФ процедура довольно сложна, сторонам целесообразно урегулировать все вопросы на стадии переговоров.
Проект изменений коллективного договора и приложений к нему разрабатывается комиссией по заключению коллективного договора. Согласованные изменения вступают в силу с момента подписания соответствующего соглашения между работодателем и председателем первичной профсоюзной организации (либо - при отсутствии профсоюзной организации - представителем трудового коллектива). Изменения оформляются отдельным документом, в котором обязательно должны быть указаны:
- реквизиты изменяемого коллективного договора;
- наименование работодателя;
- представители сторон - участников переговоров;
- причины изменений;
- сами изменения;
- порядок вступления изменений в силу.
Коллективный договор с изменениями направляется на уведомительную регистрацию в соответствующий орган исполнительной власти субъекта РФ по труду или орган местного самоуправления (если это предусмотрено региональным законодательством) (ст. 44 и 50 ТК РФ).
Необходимо учесть, что "Положение об оплате труда", как самостоятельный локальный нормативный акт, должно быть утверждено работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. После того как "Положение" будет оформлено в виде отдельного локального нормативного акта, в тексте коллективного договора в разделах, разъясняющих вопросы оплаты труда, необходимо будет сделать ссылку на новый локальный акт, указав его полное наименование, номер и дату принятия.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Евсюкова Валентина

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Золотых Максим

3 августа 2018 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

© ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС", 2021. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания "Гарант" и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС". Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС", 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected].

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected]. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры.

Работодатель обязан вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ.

При этом чтобы заключить коллективный договор, необходимо соблюдение процедуры коллективных переговоров.

Проявить инициативу по проведению таких переговоров могут как представители работников, так и представители работодателей.

Ст. 40 ТК РФ установлено, что коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ.

По общему правилу содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В ст. 41 ТК РФ перечислены обязательства работников и работодателя, которые могут включаться в коллективный договор, по следующим вопросам:

– механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

– занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

– рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

– улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

– соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

– экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

– гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

– контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

– отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Коллективный договор должен быть подписан работодателем (его представителем) и представителями работников.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

При этом стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет (ст. 43 ТК РФ).

То есть если срок действия коллективного договора не продлен, все вопросы, урегулированные договором, прекращают свое действие.

Согласно ст. 50 ТК РФ коллективный договор в течение семи дней со дня подписания должен быть направлен работодателем, представителем работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду.

При этом коллективный договор вступает в силу независимо от факта его уведомительной регистрации.

Трудовой кодекс не устанавливает обязанности работодателя уведомительно регистрировать продление срока действия коллективного договора и отказ от продления срока действия коллективного договора.

Согласно ст. 36 ТК РФ представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий.

Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.

Отсюда следует, что если работники не проявили инициативу по заключению коллективного договора, то работодатель не обязан самостоятельно инициировать коллективные переговоры.

Если же предложение о начале коллективных переговоров от работников поступило, то работодатель не вправе отказаться от проведения таких переговоров.

Аналогично – и в отношении продления срока действия коллективного договора.

Отметим, что за неосуществление уведомительной регистрации коллективного договора административной ответственности КоАП РФ не предусмотрено.

А за уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки ст. 5.28 КоАП РФ предусмотрено предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 1 000 до 3 000 рублей.

Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3 000 до 5 000 рублей (ст. 5.30 КоАП РФ).

Ст. 255 НК РФ установлено, что в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Таким образом, в целях главы 25 НК РФ к расходам на оплату труда относятся любые виды расходов, соответствующие требованиям ст. 252 НК РФ, произведенных в пользу работника, в случае если они предусмотрены трудовым договором и (или) коллективным договором, за исключением расходов, указанных в ст. 270 НК РФ.

В соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда в целях главы 25 НК РФ отнесены, в частности, начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

П. 25 ст. 255 НК РФ установлено, что к расходам на оплату труда относятся также другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором.

В соответствии с п. 21 ст. 270 НК РФ при определении налоговой базы по налогу на прибыль не учитываются расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов).

Но в то же время ст. 255 НК РФ прямо разрешает налогоплательщикам учитывать премиальные, предусмотренные коллективным договором.

Таким образом, с учетом п. 7 ст. 3 НК РФ, которая предписывает толковать все неустранимые сомнения, противоречия и неясности актов законодательства о налогах и сборах в пользу налогоплательщика, условия премирования могут быть прописаны как только в коллективном договоре, так и только в трудовых договорах, либо и в коллективном договоре, и в трудовых договорах одновременно.

Если срок коллективного договора истек, договор не продлен, новый договор не заключен , а премии, предусмотренные ранее действовавшим коллективным договором, продолжают выплачиваться, то для целей налогообложения прибыли эти премии могут быть учтены в составе расходов только в том случае, если они предусмотрены трудовыми договорами с работниками.

Если в Вашей организации премии предусмотрены трудовыми договорами , то отсутствие коллективного договора не повлияет на учет премий в целях налогообложения прибыли.

Если в трудовых договорах в отношении премий есть только ссылка на коллективный договор , то учесть премии в расходах не получится, поскольку коллективный договор утратил силу.

В Вашей ситуации нужно «задним числом» (со дня, следующего за днем прекращения действия коллективного договора) оформить дополнительные соглашения к трудовым договорам с работниками.

В дополнительных соглашениях нужно изложить в новой редакции пункты трудового договора, касающиеся оплаты труда и системы премирования.

Можно расписать систему премирования в каждом конкретном трудовом договоре.

В то же время можно сократить объем работы и принять локальный нормативный акт организации.

Системы оплаты труда , включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

То есть если стороны трудовых отношений не заключили коллективный договор, то работодатель должен принять локальный нормативный акт, которым будет установлена система оплаты труда.

Это могут быть Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о премировании и т.д.

В письме от 22.09.2010 г. № 03-03-06/1/606 Минфин РФ указал, что условий об установлении конкретного размера премии в трудовых договорах налоговое и трудовое законодательство не содержит.

Поэтому расходы по выплате премий работникам могут быть учтены для целей налогообложения прибыли на основании положения о премировании работников при условии, что в трудовых договорах, заключенных с работниками, дается отсылка на это положение и эти выплаты соответствуют положениям п. 1 ст. 252 НК РФ.

Если согласно положению о премировании премии выдаются на основании и в размерах, предусмотренных приказом руководства компании, расходы на выплату таких премий возможно учесть в целях налогообложения прибыли при условии, что такие расходы соответствуют требованиям ст. 252 НК РФ и связаны с производственными результатами работников.

То есть положением о премировании может быть предусмотрено, что основания для премирования и конкретные размеры премий определяет каждый раз непосредственно руководитель компании.

И если в трудовых договорах с работниками будет соответствующая ссылка на положение о премировании, то выплачиваемые премии можно спокойно учитывать в расходах в целях налогообложения прибыли.

ФНС РФ в письме от 01.04.2011 г. № КЕ-4-3/5165 также сообщила, что для учета сумм премий в составе расходов на оплату труда в целях налогообложения прибыли необходимо:

– наличие документов, подтверждающих отношение выплат в виде премий к системе оплаты труда в организации.

Для этого выплаты должны быть установлены в трудовых договорах с работниками или трудовые договоры должны содержать ссылку на локальный нормативный акт, регулирующий обязанности работодателя в части оплаты и (или) стимулирования труда работников.

При этом, указывают налоговики, отношения по оплате труда можно считать установленными, если условиями трудового договора или локальных нормативных актов размер причитающихся к получению работником выплат может быть однозначно определен из согласованных условий.

Иными словами, совокупность документов, определяющих обязанность работодателя по оплате и стимулированию труда, должна четко определять систему отношений по выплате премий за труд, то есть однозначный порядок расчета обязательных к выплате работодателем премий, которые основой для своего исчисления имеют конкретные показатели оценки труда работников (время труда, объем труда, качество труда (при возможности его формализации), иные показатели, характеризующие итоги труда).

В противном случае, если условия трудовых договоров или локальных нормативных актов не позволяют однозначно определить причитающуюся к выплате работнику сумму исходя из достигнутых им (или трудовым коллективом) показателей оценки труда, то права и обязанности работника и работодателя в этой части следует считать не установленными;

– документы, подтверждающие достижение работниками конкретных показателей оценки труда (фактически отработанное время, количество созданных трудом материальных ценностей, суммы полученного с привлечением труда доходов и пр.);

– первичные документы о начислении конкретных сумм выплат в пользу работников по действующей в организации системе оплаты труда, оформленные в соответствии с законодательством.

В том случае, если в трудовом договоре закреплено, что работнику полагается денежная премия в рамках системы оплаты труда, то есть, соблюдены все вышеперечисленные условия, то такая премия учитывается в составе расходов на оплату труда в целях налогообложения прибыли.

Если же премия не является составной частью заработной платы, а выплачивается по иным основаниям, то подобные выплаты не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль.

Налоговики, так же, как и Минфин, считают, что если выплата премии за основные результаты хозяйственной деятельности предусмотрена коллективным договором организации, условия ее выплаты определены в Положении о премировании персонала, в соответствии с данным Положением показатели премирования устанавливаются руководителем, то фактически выплата премии за основные результаты хозяйственной деятельности регулируется локальным нормативным актом, принятым в соответствии с положениями ТК РФ.

Следовательно, указанная премия в соответствии со ст. 129 ТК РФ является составной частью заработной платы работника.

Для целей налогообложения прибыли это означает, что выплаты в виде премии за основные результаты хозяйственной деятельности, являющиеся в соответствии с требованиями ТК РФ составной частью заработной платы, учитываются в составе расходов на оплату труда на основании ст. 255 НК РФ.


Положение об оплате труда работников должны разрабатывать и утверждать все работодатели. О том, зачем и как это нужно делать, читайте далее.

Нормативное регулирование положения об оплате труда и премировании работников — 2019-2020

Положение разрабатывается работодателем с учетом специфики хозяйственной деятельности, финансовой возможности и штата компании. Данный документ не может противоречить Конституции РФ, трудовому законодательству и другим нормативным актам, регулирующим вопросы оплаты труда.

К примеру, когда устанавливается система оплаты труда в муниципальных и госучреждениях, одним из регуляторных документов являются Единые рекомендации. Они утверждаются Российской трехсторонней комиссией в виде решения, оформленного протоколом и подписанного представителями сторон — Правительства РФ, Общероссийского объединения профсоюзов и Общероссийского объединения работодателей (в 2019 году действуют рекомендации, принятые решением от 25.12.2018, протокол № 12).

Указанный документ зачастую является ориентиром и для составления положений на предприятиях различных организационно-правовых форм.

  • единые тарифно-квалификационные справочники работ и профессий;
  • положения об оплате труда, утверждаемые министерством, которому подведомственна организация-работодатель (например, для учреждений культуры такое положение утверждено приказом Министерства культуры РФ от 28.03.2019 № 349);
  • закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 № 82-ФЗ и т. д.

Основные функции положения об оплате труда и сфера его правового регулирования

Основная функция таких актов — источник сведений для сотрудников организации о порядке и правилах расчета и выплаты зарплаты. Имея ограниченную сферу действия, такие акты конкретизируют НПА, учитывая при этом особенности и условия труда на конкретном предприятии. Иными словами, этот документ регулирует отношения внутри одного предприятия.

Исходя из положений ч. 1 ст. 135 и ст. 372 ТК РФ, Положение составляется с учетом мнения представительных органов, сотрудников предприятия, а также профсоюзов.

Какой должна быть форма и срок действия документа

По общим правилам трудовых отношений Положение с момента его издания на предприятии становится обязательным для исполнения как работодателем, так и работниками.

Срок действия Положения устанавливает работодатель. Как правило, документ действует бессрочно и подлежит корректировке в случаях, если:

  • предприятие планирует открытие новых видов деятельности, для которых потребуется привлечение специалистов различных профессий;
  • изменяются условия оплаты труда для уже работающих сотрудников компании.

Положение может существовать в форме приложения к трудовому договору или приниматься в качестве самостоятельного нормативного акта.

Законодательные требования к структуре документа

  • Общие положения
  • Порядок оплаты труда и условия осуществления выплат
  • Доплаты, надбавки и другие компенсационные выплаты
  • Премирование и стимулирующие выплаты
  • Ответственность работодателя
  • Заключительные положения

Важно! Приведенный перечень разделов Положения может дополняться и видоизменяться работодателем.

Издание приказа об утверждении положения об оплате труда

После согласования Положения с финансовой и кадровой службой издается приказ об утверждении положения об оплате труда за подписью первого руководителя организации.

Заполненный пример этого приказа можно скачать ниже.


В соответствии с требованиями ст. 22 ТК РФ каждый сотрудник должен быть ознакомлен с содержанием Положений под подпись.

С готовым образцом положения об оплате труда можно ознакомиться здесь.


Типичные ошибки при составлении положения

К наиболее типичным ошибкам относится игнорирование требований ст. 136 ТК РФ. Согласно положениям данной нормы локальные акты предприятия должны в обязательном порядке содержать информацию о дате выплаты зарплаты на предприятии. Однако на практике данное требование зачастую не выполняется.

Помимо этого, положения указанной нормы содержат требование осуществлять выплату зарплаты два раза в месяц. Даже если работник изъявит желание получать зарплату один раз в месяц, работодатель не вправе это сделать, поскольку одноразовая выплата зарплаты нарушит требование трудового законодательства, регламентирующее периодичность ее выплаты.

Важно! Предусматривать в Положении какие-либо штрафные санкции за ненадлежащее исполнение обязанностей работником неправомерно. Трудовое законодательство предполагает в данном случае только дисциплинарную ответственность.

Если Положение об оплате труда работников образца 2019-2020 годов содержит вышеперечисленные нарушения, их необходимо исключить.

Таким образом, Положение об оплате труда и премировании полезно как работодателям, так и работникам.

Работодателям с его помощью гораздо легче обосновать перед налоговиками включение в затраты различных зарплатных выплат. В соответствии с требованиями ст. 255 НК РФ компаниям разрешено включать в затраты расходы на оплату труда, в том числе стимулирующие и премиальные выплаты, установленные на предприятии локальными актами. Положение позволяет объединить в одном документе все правила и условия, в соответствии с которыми оплачивается труд наемных работников.

Работники же благодаря Положению приобретают дополнительные гарантии своевременной выплаты установленных компенсаций и надбавок и при необходимости могут потребовать их уплаты в судебном порядке.

Утверждены
Приказом
Комитета по труду
администрации области
от 8 сентября 2003 года
N 59

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗРАБОТКЕ РАЗДЕЛА КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА "ОПЛАТА ТРУДА"


Раздел: Оплата труда

Вопросы оплаты труда регулируются статьями 129 - 158 Трудового кодекса Российской Федерации, отраслевыми тарифными соглашениями, заключенными на уровне Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Устанавливается система оплаты труда, применяемая в организации: тарифная, бестарифная.

1.1. Оплата труда работников организации может быть организована на основе тарифной системы, включающей в себя: единую тарифную сетку для всех работников или различные тарифные сетки по категориям работающих (руководители, специалисты, служащие и рабочие), тарифные ставки (оклады), тарифные коэффициенты.

В организации могут вводиться разные системы оплаты труда по категориям работников (Приложение 1).

Минимальная тарифная ставка (оклад)

2.1. В случае применения в организации тарифной системы оплаты труда в коллективном договоре фиксируется размер тарифной ставки первого разряда и указывается дата его введения. В многопрофильных организациях возможна дифференциация размера тарифной ставки первого разряда по видам выполняемых работ.

2.2. Минимальная заработная плата работника, отработавшего за отчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Порядок индексации заработной платы

Индексация заработной платы работников производится на величину фактического роста потребительских цен на товары и услуги в Российской Федерации, субъекте Российской Федерации при наличии средств по результатам финансово-хозяйственной деятельности организации.

Указывается периодичность индексации заработной платы работников.

Сроки и место выдачи заработной платы

В соответствии со статьей 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке.

5. Формы оплаты труда

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

По письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации. В соответствии со статьей 131 Трудового кодекса Российской Федерации доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

6. Оплата труда в особых условиях

Оплата труда в особых условиях производится в повышенном размере. В соответствии со статьей 147 Трудового кодекса Российской Федерации повышение оплаты труда в данном случае производится по результатам аттестации рабочих мест.

Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда оформляется приложением к коллективному договору.

7. Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени

В соответствии со статьей 152 Трудового кодекса Российской Федерации сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

8. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии со статьей 153 Трудового кодекса Российской Федерации оплачивается не менее чем в двойном размере.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

9. Оплата труда в ночное время

Оплата труда в ночное время (с 22 часов до 6 часов) производится в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

При многосменном режиме работы оплата труда в ночное время производится в размере 40 процентов от часовой тарифной ставки (оклада) в соответствии с постановлением ЦК КПСС, СМ СССР и ВЦСПС от 12.02.1987 N 194 "О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства".

Для некоторых категорий работников в отдельных отраслях установлены более высокие размеры соответствующих доплат, которые являются для них минимальными.

10. Премирование работников организации

Могут быть предусмотрены следующие виды премий:

- по итогам работы за месяц основным рабочим при наличии положительных производственных результатов организации в целом (подразделений, участков, бригад) (Приложения 2, 3);

- по результатам финансово-хозяйственной деятельности за квартал руководителям, специалистам и служащим (Приложение 4).

11. Сведения о тарифных ставках (окладах), надбавках и месячном фонде заработной платы вносятся в штатное расписание организации (Приложение 5).

Приложение 1

Единая тарифная сетка по оплате труда работников организаций бюджетной сферы

Какова может быть поэтапная процедура исключения из коллективного договора организации Правил внутреннего трудового распорядка и Положения об оплате труда работников?

Ответ юриста

Содержание и структура коллективного договора определяются его сторонами (ч. 1 ст. 41 ТК РФ).

Нужно учитывать, что в коллективный договор нельзя включать условия, которые ограничивают права или снижают уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В случае включения в договор таких условий вопреки указанному запрету, они не подлежат применению. Данные выводы следуют из ч. 2 ст. 9 ТК РФ. Если при регистрации коллективного договора соответствующий орган по труду выявит подобные условия, то он сообщит об этом в том числе в соответствующую государственную инспекцию труда (ч. 3 ст. 50 ТК РФ).

За нарушение ч. 2 ст. 9 ТК РФ возможно привлечение к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а в случае совершения аналогичного правонарушения повторно - по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Разрабатывая проект коллективного договора, стороны могут использовать Макет коллективного договора (утв. Минтрудом России 06.11.2003). Этот документ носит рекомендательный характер, что следует из абз. 2 Предисловия к данному Макету.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя в отношении, например, следующих вопросов (ч. 2 ст. 41 ТК РФ):

1) форм, систем и размера оплаты труда (абз. 2 ч. 2 ст. 41 ТК РФ);

2) выплата пособий, компенсаций (абз. 3 ч. 2 ст. 41 ТК РФ).

Так, в коллективном договоре могут быть определены случаи выплаты выходных пособий помимо перечисленных в Трудовом кодексе РФ и установлены повышенные размеры таких пособий, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Это следует из ч. 4 ст. 178 ТК РФ.

Обращаем внимание, что коллективным договором не может устанавливаться выплата работникам выходных пособий, компенсаций и (или) назначение им каких-либо иных выплат в любой форме в случаях, указанных в ст. 181.1 ТК РФ;

3) механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором (абз. 4 ч. 2 ст. 41 ТК РФ);

4) занятость, переобучение, условия высвобождения работников (абз. 5 ч. 2 ст. 41 ТК РФ);

5) рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков (абз. 6 ч. 2 ст. 41 ТК РФ);

6) улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (абз. 7 ч. 2 ст. 41 ТК РФ);

7) соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества (абз. 8 ч. 2 ст. 41 ТК РФ);

8) экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве (абз. 9 ч. 2 ст. 41 ТК РФ);

9) гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением (абз. 10 ч. 2 ст. 41 ТК РФ);

10) оздоровление и отдых работников и членов их семей (абз. 11 ч. 2 ст. 41 ТК РФ);

11) частичная или полная оплата питания работников (абз. 12 ч. 2 ст. 41 ТК РФ);

12) контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора (абз. 13 ч. 2 ст. 41 ТК РФ).

В частности, за непредоставление работодателем (или его представителем) в установленный законом срок информации, необходимой для осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, возможно привлечение к административной ответственности по ст. 5.29 КоАП РФ, а за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору - по ст. 5.31 КоАП РФ;

13) отказ от забастовок при выполнении условий коллективного договора (абз. 14 ч. 2 ст. 41 ТК РФ);

14) другие вопросы, определенные сторонами (абз. 15 ч. 2 ст. 41 ТК РФ).

Кроме того, в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, а также более благоприятные условия труда по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (ч. 3 ст. 41 ТК РФ).

Отметим, что правила внутреннего трудового распорядка обычно являются приложением к коллективному договору. Это следует из ч. 2 ст. 190 ТК РФ.

Путеводитель по кадровым вопросам. Коллективный договор

Трудовой кодекс РФ не устанавливает жестких требований к внесению изменений и дополнений в коллективный договор.

Изменения и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ для его заключения, либо в порядке, предусмотренном коллективным договором (ст. 44 ТК РФ). Если коллективный договор не содержит особого порядка внесения в него изменений, они вносятся путем коллективных переговоров, как и при заключении коллективного договора.

Следует учитывать, что изменение условий коллективного договора, как и он сам, нуждается в соответствующей уведомительной регистрации в государственных органах по труду (ст. 50 ТК РФ).

Важно! Любые изменения в коллективный договор возможны только по взаимному согласию сторон. Работодатель не вправе в одностороннем порядке отказываться от исполнения условий коллективного договора.

Путеводитель по кадровым вопросам. Коллективный договор

Подборка документов:

Готовое решение: Как организации перейти на новую систему оплаты труда (КонсультантПлюс, 2019)

Готовое решение: Как внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка (КонсультантПлюс, 2019)

Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, март 2019 г.

Читайте также: