Укажите какой тип документа вы будете использовать в следующих случаях вы опоздали на работу
Опубликовано: 26.12.2024
В прошлом номере журнала мы разобрались, что следует считать опозданием на работу. Сейчас предлагаем приступить к следующему вопросу: каким образом такие опоздания могут быть зафиксированы? Как правильно составить документы, подтверждающие факт опоздания. Без них принятие мер к нарушителю трудовой дисциплины может повлечь неблагоприятные последствия для самого работодателя, если работник будет оспаривать факт опоздания на работу, например, в судебном порядке или путем обращения в инспекцию труда.
Варианты организации контроля за соблюдением трудовой дисциплины
Во многом порядок составления фиксирующих документов зависит от действующей в организации системы контроля соблюдения трудовой дисциплины. Если она не налажена, отследить и зафиксировать факт опоздания будет сложно.
Содержание оформляемых документов в некоторой части зависит от того, каким именно образом обнаружен факт неявки работника на работу в установленное время. Поэтому кратко остановимся на возможных вариантах:
- Во-первых, в зависимости от того, кто данный контроль осуществляет, все методы контроля соблюдения трудовой дисциплины в организации условно можно разделить на следующие виды:
- централизованный – когда контроль соблюдения установленных правил, касающихся рабочего времени, возложен на отдельное структурное подразделение (например, эти функции могут быть поручены кадровой службе) или должностное лицо организации (например, табельщик);
- децентрализованный – когда руководитель каждого структурного подразделения самостоятельно следит за соблюдением трудовой дисциплины подчиненными работниками и, при необходимости, инициирует вопрос о применении мер к ее нарушителям;
- смешанный – когда отдельные функции по контролю соблюдения подчиненными работниками режима работы возложены на руководителя подразделения, а общие вопросы трудовой дисциплины решаются централизованно.
- структурные подразделения и/или должностные лица, ответственные за выявление нарушений трудовой дисциплины в части своевременного появления работников на работе;
- какие действия следует осуществлять в случае выявления подобного нарушения.
Общие рекомендации
Однако при любом развитии событий есть некоторые общие моменты, которые необходимо знать и учитывать при составлении документов на стадии фиксации факта опоздания.
Прежде всего говорить об опоздании на работу можно только тогда, когда работник не появился в свой рабочий день на рабочем месте ко времени, установленному ПВТР и/или трудовым договором как время начала работы. Соответственно, если конкретное время начала течения рабочего времени до сведения работника в письменной форме (под его личную подпись) не доведено или не установлено в трудовом договоре, то последующие «телодвижения» работодателя с целью призвать работника к порядку (наказать за опоздание) будут безосновательными. Если время начала работы было оговорено лишь устно, то это, как говорится, к делу не пришьешь.
Если вы обнаружили факт опаздания работника и намерены в дальнейшем наказать его за это, то документальное оформление факта опоздания становится обязательным. В противном случае у организации не будет доказательств, подтверждающих данное обстоятельство, а на словах ни один проверяющий или судебный орган работодателю не поверит. Ведь бремя представления доказательств нарушения трудовой дисциплины работником возложено законом и судебной практикой именно на работодателя!
Важно установить причину опоздания на работу. Для этого, а также чтобы иметь в дальнейшем законную возможность применить меры дисциплинарного воздействия, необходимо запросить у работника письменные объяснения.
Акт – документ главный, но не единственный!
Трудовое законодательство не содержит указания на документы, которые должны быть составлены для подтверждения факта прихода на работу с опозданием. Поэтому сказать, что в каждом конкретном случае необходимо составлять строго определенный документ, нельзя.
На практике при выявлении данного факта составляются акты за подписями 2-3 работников организации, которые впоследствии смогут подтвердить отсутствие работника в установленное время на работе.
Что касается самих актов, то их название в принципе значения не имеет. Это может быть акт об отсутствии работника на рабочем месте, акт об опоздании на работу. Главное, чтобы обстоятельства опоздания были надежно и подробно зафиксированы.
Давайте разберем, как составляются подобные и сопутствующие им документы.
Составлению акта предшествуют, как правило, различные действия, которые также целесообразно оформить документально. С одной стороны, чем больше документов будет составлено, тем сложнее будет работнику оспорить факт опоздания, если оно реально имело место. А с другой, с точки зрения объективности, не придется в последующем восстанавливать в памяти события, которые имели место в день опоздания, и не будет допущено искажение фактов.
Порой составление акта может оказаться нецелесообразным, исходя из сопутствующей опозданию обстановки и систем контроля за соблюдением трудовой дисциплины, используемой в компании. Так, если в организации используется централизованная система контроля соблюдения режима рабочего времени, то факт явки на работу может отмечаться:
- в журналах (например, каждый работник может быть обязан сделать отметку в журнале по приходу на работу с указанием даты и времени прихода, удостоверив эти сведения своей личной подписью 1 , либо такую отметку за своей подписью делает специальный сотрудник, которому поручено фиксировать время явки работников),
- с помощью специальных систем контроля и управления доступом (СКУД, как правило, включает электромагнитные замки, считывающие устройства, домофоны, сигнализирующие устройства, контроллер (устройство, содержащее базу данных и управляющее остальными компонентами системы), консоль администратора (пульт управления системой на базе ПК)). Такие системы позволяют не только не допускать проникновения посторонних на охраняемую территорию, но и в оперативном порядке фиксировать и учитывать время явки сотрудников на работу.
И если кто-то не явился на работу в установленное время, работник, ответственный за осуществление контроля, оперативно фиксирует данный факт в том же журнале (или распечатке данных СКУД) и докладной записке на имя уполномоченного руководителя.
Однако не все организации могут похвастаться наличием отлаженно функционирующей системы такого контроля, поскольку это требует специальных технических средств и дополнительного персонала. Поэтому во многих случаях такой контроль может проводиться хоть и централизовано, но выборочно. Допустим, в отдельные дни работники кадровой или иной уполномоченной службы 2 будут проводить обход или иным образом выявлять, кто находится на работе, а кто отсутствует. Затем, также в оперативном порядке, может быть составлена докладная записка на.
![]()
Опоздание как дисциплинарный проступок
Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с ПВТР и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).
Все сотрудники обязаны соблюдать установленный режим рабочего времени. Опоздание на работу расценивается как нарушение этого режима, то есть дисциплинарный проступок, за что работодатели и привлекают работников к дисциплинарной ответственности.
Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).
Напомним, что согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Неоднократность опозданий
Например, один сотрудник опоздал на работу на 6 минут. Приказом генерального директора к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение положений трудового договора и ПВТР. Сотрудник решил данный приказ оспорить. Удовлетворяя исковые требования, суд исходил из незначительного времени его опоздания на работу (6 минут), отсутствия негативных последствий для организации в связи с опозданием.
Судебная коллегия с данным выводом суда согласилась, поскольку при наложении дисциплинарного взыскания работодатель не учел тяжесть совершенного проступка, чего требует п. 5 ст. 192 ТК РФ. Отсутствие на рабочем месте в течение 6 минут является малозначительным дисциплинарным проступком, доказательств наличия негативных последствий, связанных с ним, работодатель не представил.
В соответствии с п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2) работодателю необходимо было представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
В другом случае сотрудник опаздывал на работу неоднократно. При этом каждый раз работодатель составлял акт об отсутствии на рабочем месте и запрашивал объяснения. В результате сотрудника сначала два раза привлекали к дисциплинарной ответственности в виде замечания. После очередного опоздания он был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.
Уважительность причины опоздания
Надо отметить, что большинство опозданий в последние годы связаны с транспортом. И здесь работодателю нужно принимать решение, в каких случаях причину опоздания считать уважительной, а в каких – нет. Одно дело, когда дорога сотрудника от дома до работы периодически сопряжена с пробками и он, зная это, не заботится и не выходит заранее, и другое, когда в пути случается форс-мажор.
Так, работница была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания в связи с тем, что опоздала на работу на 37 минут по причине затруднения движения транспорта, связанного с чрезвычайной ситуацией. Она обратилась в суд с требованием признать приказ работодателя незаконным и суд иск удовлетворил.
Однако согласно решению Московского городского суда работодатель допустил другую ошибку и неправильно провел процедуру увольнения. В частности, увольняя работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), работодатель на момент совершения работником дисциплинарного проступка – опоздания на работу во второй раз – еще не привлек к дисциплинарной ответственности за опоздание на работу в первый раз. Увольнение было признано незаконным.
Опоздания работников, конечно же, могут быть вызваны не только транспортными коллапсами, но и любыми другими причинами.
В частности, служащей был объявлен выговор за опоздание на час. Приказ о привлечении к ответственности она решила обжаловать в суде. По словам истицы, ее опоздание было обусловлено более длительным, чем обычно, диспансерным обследованием. При этом о факте и причинах своего опоздания она предупредила своего непосредственного руководителя, до издания оспариваемого приказа дала объяснения по указанным обстоятельствам, представила работодателю справку о беременности.
Суд установил, что истица действительно состоит на диспансерном учете и находилась в поликлинике по направлению врача. Кроме того, было установлено, что она пыталась дозвониться до руководителя и предупредить об опоздании. Делать это накануне она не стала, поскольку полагала, что успеет прибыть на службу к началу рабочего времени. В связи с непредвиденной длительностью медицинского обследования, поняв, что не успевает прибыть к началу рабочего времени, она приняла меры, чтобы известить об этом непосредственного руководителя по телефону.
Оценить уважительность причины работодатель может, исходя из объяснительной записки работника, которую нужно затребовать до применения дисциплинарного взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляют соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
Непредоставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Недоказанность проступка
В первую очередь – акт об отсутствии работника на рабочем месте, докладная или служебная записка непосредственного руководителя. Кроме того, могут быть представлены письменные распечатки с электронной системы контроля входа и выхода, показания свидетелей. Но и это еще не все.
Поскольку опозданием считается отсутствие в рабочее время на рабочем месте, не только должен быть установлен режим рабочего времени сотрудника – требуются доказательства того, что он с этим режимом ознакомлен под подпись.
При заключении с работницей трудового договора в качестве рабочего места было определено структурное подразделение ***. В разделе 7 трудового договора стороны согласовали, что режим труда и отдыха регламентируется ПВТР, п. 5.1 которых установлено, что графики работы подразделений формируются с учетом их специфики приказом работодателя.
Суд установил, что истице вменяется нарушение п. 5.1 ПВТР, выраженное в опоздании на работу на 17 минут и на 11 минут (соответственно). В качестве оснований указаны докладная записка заведующей аптекой, акт об отказе от дачи письменного объяснения, служебная записка заместителя директора.
Графики работы, приказы об их утверждении в материалах дела отсутствуют, как и иные документы, свидетельствующие об ознакомлении истицы с режимом труда и отдыха, то есть не выполнены требования ч. 2 ст. 189 ТК РФ.
Согласно ч. 2 ст. 189 ТК РФ работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Невыполнение работодателем условий п. 5.1 ПВТР – неиздание приказа, устанавливающего режим труда и отдыха, а также необеспечение надлежащего ознакомления работника с условиями труда и отдыха – исключает возможность привлечения к дисциплинарной ответственности за проступки согласно приказам, поскольку исключает само событие указанных в приказах проступков.
Документы, обозначенные в качестве основания в приказе, также представлены не были.
Требование о предоставлении объяснительной, направленное почтой, получено истицей уже после применения дисциплинарного наказания.
Не была доказана и неоднократность привлечения к дисциплинарной ответственности для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
С учетом всех обстоятельств суд первой инстанции принял решение о незаконности приказов о привлечении работницы к дисциплинарной ответственности и ее восстановил, а апелляционная инстанция с ним согласилась.
Повторное взыскание
Согласно п. 33 Постановления № 2 при разрешении споров в связи с увольнением по п. 5 ч. 1 ст. 81 следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Одним из обязательных условий увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 является соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности при обнаружении и первого, и второго нарушения.
Оформляется увольнение приказом об увольнении по данной причине, в графе «Основание» указываются докладные записки, акты и объяснительные работника. Издания второго приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется.
Издать приказ можно, если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца. При этом в указанный срок не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске (к отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством), время, предоставляемое для соблюдения процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (п. 34 Постановления № 2).
На основании приказа вносится запись в трудовую книжку:
Трудовой договор расторгнут в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
В заключение
Если же вы собрались привлечь работника к ответственности, сначала выясните причину опозданий в каждом конкретном случае (она должна быть неуважительная) и установите его вину.
Кроме этого, учитывайте тяжесть совершенного проступка и все обстоятельства дела и соблюдайте процедуру и сроки привлечения к ответственности.
А если решили работника уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, проверьте также, не было ли нарушений при привлечении за предыдущий поступок. И не забывайте, что нельзя уволить по данному основанию в период временной нетрудоспособности или отпуска, а также в период беременности.
В трудовом законодательстве нет такого понятия как опоздание. Поэтому ни в одной профессиональной литературе вы не найдете точное время, на которое можно задержаться без последствий. Давно существует байка, что опоздание меньше, чем на 15 минут – это погрешность между вашими часами и руководителя. Но на самом деле, даже если вы пришли позже на одну минуту, вас имеют право наказать.
Для прогула четкие временные рамки Трудовым кодексом предусмотрены. Согласно пп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ, это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всей смены независимо от ее продолжительности или более четырех часов подряд.
Поздний приход к началу дня или после обеда – это нарушение трудовой дисциплины, за которое положено взыскание. Процедура его применения проста, но именно в ней работодатель чаще всего совершает ошибки и нарушает права сотрудников.
Как должно вести себя начальство?
Допустим, ваш рабочий день начинается в 8:00. На часах 8:30, вас все еще нет на месте, начальник негодует.
Первое, что он должен сделать – составить акт об отсутствии сотрудника в свободной форме, дать подписать его двум свидетелям и приложить данные аппарата автоматической фиксации входа, если такие есть.
После того, как вы в 8:31 залетаете в кабинет, руководителю нужно в письменной форме запросить у вас объяснительную. На то, чтобы составить красивую душещипательную историю о героическом спасении котенка, вам дается два дня.
Если у вашего работодателя аллергия на котенка, и он не проникся вашими оправданиями, то он составляет служебную записку на имя руководителя службы по персоналу с описанием ситуации, прикладывает все документы и указывает, какое из наказаний он хотел бы к вам применить. ТК РФ предусматривает три варианта: замечание, выговор или увольнение.
После служба персонала составляет приказ о дисциплинарном взыскании, с которым вы будете ознакомлены под роспись. Срок его применения не может быть больше одного месяца с момента совершения проступка.
Какие последствия опоздания?
При наличии у вас дисциплинарного взыскания, работодатель имеет право:
1. В случае сокращения штата, при прочих равных условиях между вами и вашей коллегой N, решить вопрос в пользу N.
2. Начислить премию в меньшем размере или совсем лишить ее.
3. Расторгнуть трудовой договор, если прогул повлек значительные последствия или если опоздания стали регулярными.
На что работодатель не имеет права?
1. Снизить размер заработной платы
2. Лишать премии или уменьшать ее в течение нескольких периодов
3. Понизить вас в должности
4. Лишить законного отпуска
5. Разместить информацию о вашем проступке в общедоступных для всех сотрудников местах.
6. Расторгнуть с вами трудовой договор, в случае, если опоздание не привело к значительной потере прибыли, чрезвычайной ситуации, аварии.
Что делать, если вы все-таки опоздали?
Не врите. Или врите виртуозно. Хотя вряд ли вы второй Флэтчер Рид из комедии «Лжец. Лжец» и полностью освоили это искусство. Скажите правду. Даже если ваша карьера в компании на этом закончится, ваш авторитет не пострадает.
Не подделывайте документы сами и не просите их подделать других. В случае, если обман раскроется, вы будете уволены, а врач, который сделал вам липовую справку, будет привлечен к уголовной ответственности.
Изучайте литературу по тайм-менеджменту. Если привычка опаздывать портит вам жизнь, значит от нее нужно избавляться.
Какая причина для опоздания может считаться уважительной?
В трудовом законодательстве нет четких правил, как определить уважительную причину. Поэтому в этом вопросе все часто решает ваш опыт и личные симпатии, а также судебная практика и разъяснения Роструда.
Обычно уважительные причины – это:
1. Плохое самочувствие, болезнь, травма. В этом случае необходимо взять справку у врача.
2. Стихийное бедствие. Ураганы и смерчи видны издалека, вряд ли ваш руководитель будет отрицать очевидное.
3. Коммунальная авария. Сломался замок? Прорвало трубу? Застряли в лифте? Берите справку в ЖЭУ о том, что от вас был получен вызов, и сотрудники выезжали на место устранять аварию.
4. Смерть близкого родственника. Здесь придется предоставить справку о смерти.
5. ДТП. Не забудьте взять экземпляр справки у сотрудников ГАИ.
6. Задержка транспорта, если у вас нет альтернативного способа добраться на работу.
7. Судя по последнему заявлению Роструда, к таким причинам также можно отнести сильные дожди и снегопады. Но не теряйте здравый смысл – вряд ли оправданием может быть ваше желание переобуться из-за внезапного ливня.
Что точно не является уважительной причиной?
1. Вариант «Проспал» раздражает больше всего, особенно невыспавшихся начальников.
2. Пробка, так как с появлением навигаторов на телефонах работник сам имеет возможность построить свой маршрут и, в случае затора на дорогах, выйти раньше обычного
3. Вызов в банк или налоговую. Если вам действительно нужно туда попасть, придите вовремя и отпроситесь за свой счет.
4. Фантастические истории и нереальные ситуации, если, конечно, они не стали самыми просматриваемыми видео на Youtube, и вы не можете предъявить подобное доказательство.
Что делать, если вас наказали несправедливо?
Вы можете подать жалобу в ваш Профсоюз (при его наличии), Государственную инспекцию труда (лично по заявлению, в электронной форме на сайте ГИТ, через приложение «Я – инспектор»), в прокуратуру, а также подать исковое заявление в суд.
Успешно изучив материал, Вы будете знать :
методику и технологию поиска информации по определенному вопросу с использованием Правового навигатора и Карточки поиска;
технологию работы с Правовым навигатором;
виды информации, которую можно получить через вкладку «Справочная информация»;
технологию связей документа;
технологию сохранения найденной информации в форматах MS Word и MS Excel.
После изучения данной темы Вы будете уметь :
работать с документом: определять особенности применения документа, осуществлять поиск нужных фрагментов, использовать оглавление, переходить к документам, юридически связанным с рассматриваемым;
сохранять результаты работы: печатать документы, копировать фрагменты текста в текстовый редактор MS Word.
После изучения материала Вы будете обладать навыками :
поиска информации по конкретному правовому вопросу средствами СПС;
поиска по Правовому навигатору и с использованием полей Карточки поиска;
нахождения и выбора ключевых понятий;
универсального поиска по тексту;
сортировки списка с применением различных их видов;
поиска фрагмента текста;
сохранения найденной информации в форматах MS Word и MS Excel.
Словарь ключевых понятий
Для поиска информации по конкретному правовому вопросу в основном используется Правовой навигатор , который как раз создан для решения таких задач. Он обеспечивает наиболее точный и эффективный поиск документов при решении правовой проблемы.
В некоторых случаях также бывает эффективен поиск с помощью Карточки поиска , в первую очередь, с использованием поля «Текст документа» . Такой способ применяется, когда пользователь затрудняется в выборе ключевого понятия по своей проблеме: в этом случае надо в поле «Текст документа» задать слова, которые должны встретиться в интересующем его документе. Поиск по тексту документа основан на отборе документов по объективным, а не экспертным критериям (если в текст документа входят заданные слова, то документ будет найден). Однако проблема может оказаться в том, что если заданные для поиска слова и фразы довольно распространенные, то будет получен большой список документов. В этом случае можно уточнить список, например, задав дополнительные слова в поле «Текст документа» или подходящую рубрику в поле «Тематика» . Напомним, что такое уточнение можно сделать и в уже построенном списке с помощью кнопки «Найти в списке» .
Наконец, в ряде случаев пользователь знает, в каком документе содержится ответ на его вопрос. Проблема здесь может заключаться в том, что такой документ довольно объемный (чаще всего таким известным документом является один из кодексов РФ). В этом случае для поиска нужного фрагмента (раздела, статьи) следует использовать оглавление документа или контекстный поиск. Об этом пойдет речь ниже.
Некоторую информацию можно получить в подборке, специально подготовленной экспертами «Консультант Плюс».
В справочную информацию можно перейти через одноименную вкладку окна поиска, а также сразу из Стартового окна по соответствующей ссылке.
Здесь по разделам представлена часто используемая информация: календарь бухгалтера, ставки налогов, курсы иностранных валют и пр. Очень важным является раздел «Формы в MS Word и MS Excel», используя который можно быстро найти и заполнить формы бухгалтерской и налоговой отчетности, формы первичных учетных документов. Подробнее о заполнении форм будет рассказано позже. Также через справочную информацию можно, при необходимости, получить актуализированную на настоящий момент информацию об общем порядке опубликования и вступления в силу нормативных правовых актов.
Правовой навигатор — средство интеллектуального поиска документов по конкретной проблеме. С его помощью можно найти основные актуальные правовые акты, а также материалы судебной практики и финансовые консультации по рассматриваемой проблеме. Список найденных с использованием Правового навигатора документов содержит действующие документы и документы, которые скоро вступят в силу.
Правовой навигатор представляет собой классификатор, при разработке которого использовалась принципиально новая юридически строгая методика, обеспечивающая объективность, строгость и точность поиска интересующих пользователя документов.
Словарь ключевых понятий построен на основе системообразующих нормативно-правовых актов, являющихся фундаментом для решения юридических и финансово-хозяйственных вопросов. Он постоянно развивается по мере развития самого законодательства. Для удобства работы близкие ключевые понятия объединены в группы понятий.
В Правовой навигатор можно перейти непосредственно из Стартового окна по соответствующей ссылке, а также из Карточки поиска через одноименную вкладку в окне поиска. Фрагмент окна Правового навигатора показан на рис. 5.1 . Правая часть окна служит для выбора ключевых понятий из выделенной группы в правой части окна. Искомые правовые понятия набираются в строке поиска в верхней части окна.
При поиске ключевых понятий надо постараться задать в строке поиска те слова, которые наиболее точно описывают искомую проблему. Не стоит задавать слишком много слов, иначе велика вероятность того, что заданное слово не войдет в ключевое понятие. Слова следует задавать полностью. При этом система сама учтет возможные окончания слов в названиях ключевых понятий и их групп. Можно задавать общепринятые аббревиатуры, например, НДС, ООО, АО, ОСАГО, вуз и пр.
Для выбора ключевого понятия или группы установите галочку слева от ключевого понятия или названия группы, соответственно. Можно задавать несколько ключевых понятий или групп. В этом случае они по умолчанию соединяются логическим условием ИЛИ : будут найдены документы, отвечающие хотя бы одному из выбранных ключевых понятий или групп.
Для построения списка документов, отвечающих выбранным ключевым понятиям, следует нажать кнопку «Найти в списке» .
В системе «Консультант Плюс» реализована возможность так называемого универсального поиска по тексту документа, позволяющая быстро найти интересующие пользователя фрагменты текста. Если при поиске документа использовалось поле «Текст документа» , то при входе в документ мы автоматически попадаем в первый фрагмент, содержащий заданные в поле «Текст документа» слова.
Затем мы легко можем найти все остальные такие фрагменты, нажимая кнопку «Найти далее» в верхней части окна, справа от поля, в котором указаны искомые слова (поле универсального поиска по тексту).
При использовании Правового навигатора возможность универсального поиска по тексту позволяет при входе в документ сразу перейти к фрагменту, отвечающему одному из заданных ключевых понятий (другими словами, войти в документ по точке входа, соответствующей заданным ключевым понятиям; заметим, что точка входа отмечена специальным значком ¦ слева от соответствующего фрагмента текста).
Поиск информации по конкретному правовому вопросу через Карточку поиска
Как уже говорилось, поиск информации по определенному вопросу можно осуществить и через Карточку поиска , используя для этого, в первую очередь, поля «Текст документа» и «Тематика» . В первом поле следует задать слова или фразу, которые обязательно должны встретиться в тексте. Надо учесть возможное использование синонимов в тексте и задать все варианты, используя логический оператор ИЛИ . Если список документов получается большим, то запрос следует уточнить, например, задав дополнительные слова в поле «Текст документа» или подходящую рубрику в поле «Тематика» .
Быстрый поиск представляет собой строку для ввода запроса (как в интернет-поисковиках).
Вы можете начать поиск сразу после запуска «Консультант Плюс», уже из Стартового окна , не тратя времени на выбор необходимого раздела системы и полей Карточки поиска . Достаточно щелкнуть по ссылке на Быстрый поиск в Стартовом окне .
Быстрый поиск также легко доступен из любого места программы — нужно просто нажать на кнопку Быстрого поиска в верхней части рабочего окна. В одной поисковой строке можно задать любые известные вам сведения о документе, который хотите найти, или же слова (фразу), описывающие вопрос, по которому надо найти информацию. Запрос вводите простым языком, можно использовать синонимы, общепринятые сокращения и аббревиатуры.
В результате Быстрого поиска система выдает единый список документов, наиболее соответствующих Вашему поисковому запросу. Будут найдены документы разных типов: нормативные акты, комментарии, консультации, судебные решения и другие материалы. Список компактен — содержит не более 50 документов.
В начале списка располагаются документы, в которых наиболее полно раскрывается запрос. Чаще всего ответ на вопрос содержится в первом или одном из первых документов списка.
Чтобы подробнее разобраться в вопросе, Вы можете построить полный список документов в обычном виде, структурированном по разделам и информационным банкам (так называемый дерево-список ) — для этого нажмите кнопку «Построить полный список» .
Быстрый поиск удобен и эффективен для поиска:
конкретного документа (рис. 5.2 );
фрагмента документа (рис. 5.3 );
в целом информации по интересующему вопросу (рис. 5.4 ). В этом случае в правой части окна будет построен список соответствующих ключевых понятий Правового навигатора .
![]()
Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.
![]()
Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.
На предприятии организована доставка работников на автобусе, который принадлежит работодателю. В один из дней автобус сломался. Работники опоздали на работу. По времени опоздание было менее четырех часов.
Является опоздание в данной ситуации уважительной причиной? Имеет ли право работодатель применить в отношении опоздавших работников дисциплинарное взыскание?![]()
В силу ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Этими документами, в частности, устанавливается режим рабочего времени (ст. 100 ТК РФ). Соответственно, соблюдение указанного режима является обязанностью каждого работника, а его виновное нарушение признается дисциплинарным проступком, за совершение которого работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.
Нарушение режима рабочего времени может быть выражено в отсутствии работника без уважительных причин в рабочее время на рабочем месте. В рассматриваемом случае продолжительность отсутствия работников не позволяет квалифицировать нарушение как прогул, оно самостоятельным основанием для увольнения не является. Однако за опоздание на работу работодатель вправе применить к работнику иное дисциплинарное взыскание из указанных в ст. 192 ТК РФ (замечание, выговор). Если же есть работники, которые на момент совершения проступка в виде опоздания уже имеют неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание, имеются основания для увольнения таких работников по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ.
Другим, кроме прогула, разновидностям нарушений режима рабочего времени, связанным с отсутствием на работе без уважительных причин, закон не дает конкретного определения. Поэтому возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности за подобное отсутствие на рабочем месте не зависит от продолжительности такого отсутствия. В то же время в соответствии с частью пятой ст. 192 ТК РФ и п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 при применении дисциплинарного взыскания работодателю необходимо учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. При этом оценивать тяжесть проступка работодателю следует не только по продолжительности отсутствия работника на рабочем месте, но и по иным критериям, например по характеру последствий, которые повлекло за собой нарушение режима рабочего времени.
Отсутствие работника на рабочем месте можно рассматривать в качестве дисциплинарного проступка только в том случае, если действия работника носили виновный характер. Если же работник не смог вовремя прийти на работу по уважительным причинам, такие действия работника не являются основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Найти судебную практику или разъяснения контролирующих органов, в которых бы давалась оценка опозданию работников на работу из-за поломки транспортного средства, предоставленного работодателем, нам не удалось. Однако нами обнаружена судебная практика*(1) и мнение Роструда*(2) по опозданиям на работу, произошедшим из-за неисправности общественного транспорта или личного транспорта работника.
Анализ судебной практики показал, что суды, признавая правомерность или незаконность применения к работнику дисциплинарного взыскания, исследовали следующие обстоятельства: предупредил ли работник о своем опоздании работодателя; при каких условиях возникла неисправность транспортного средства; предпринял ли работник необходимые меры для избежания ситуации по опозданию на работу; была ли возможность у работника предпринять меры для прибытия на рабочее место вовремя; была ли у работника возможность использовать иной транспорт; возникли ли у работодателя в результате опоздания работника негативные последствия, приведшие к ущербу, убыткам, срыву мероприятий и т.д.; предоставлено ли работником подтверждение поломки транспортного средства; иное.
На наш взгляд, поломка автобуса работодателя отличается от приведенных из практики ситуаций только тем, что работникам не нужно доказывать работодателю сам факт поломки транспортного средства. В остальном же ситуация схожа: работодателю все равно нужно оценивать, есть ли вина работников в опоздании, исследовать последствия опоздания, т.п.
С учетом изложенного в рассматриваемой ситуации работодателю следует проанализировать наличие вины работников, учесть тяжесть совершенного проступка и все обстоятельства, при которых он был совершен, и только после этого можно будет принять решение о возможности применения к работникам дисциплинарного взыскания.
В случае возникновения спора окончательное решение может быть принято только судом, после всестороннего, полного и объективного исследования фактических обстоятельств и материалов дела с надлежащей их оценкой.Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина ТатьянаКонтроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Прибыткова Мария30 января 2020 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
-------------------------------------------------------------------------
*(1) Смотрите, например, апелляционное определение Пермского краевого суда от 11.03.2013 N 33-2363/2013; апелляционное определение Тверского областного суда от 09.08.2012 N 33-2804; решение Свердловского районного суда г. Белгорода Белгородской области от 13.02.2019 N 2-987/2019; решение Коломенского городского суда Московской области по делу N 2-1121 (Извлечение); решение Талдомского районного суда Московской области от 06.10.2010 N 2-889/10; апелляционное определение Верховного Суда Республики Северная Осетия - Алания от 06.07.2016 N 33-873/2016.
*(2) Вопрос: Мне объявлен выговор по причине нарушения трудовой дисциплины - опоздание на работу на несколько минут. Объяснительную я написал: сломался автобус Справедливо ли решение руководства? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)Читайте также:
(1).jpg)
