В какой стране коллективный договор не имеет юридической силы

Опубликовано: 25.12.2024

Коллективный договор - это договор между собственником или администрацией предприятия, с одной стороны, и трудовым коллективом, представленным профсоюзным комитетом, с другой стороны. Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Коллективный договор принимается в целях разъяснения норм российского трудового законодательства, а также установления новых норм права, которые увеличивают гарантии сторонам договора по сравнению с законом.
В настоящее время коллективный договор носит характер локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным «внутренним трудовым кодексом» для наёмных работников и работодателя в конкретной организации. Он является актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников данного производства, в создании локальных норм трудового права и в управлении предприятием.

Содержание работы

Введение 2
1. Понятие и содержание коллективного договора 4
1.1 Понятие и значение коллективного договора 4
1.2 Функции коллективного договора 6
1.3 Разработка, порядок заключения и регистрация коллективного договора 8
1.4 Действие коллективного договора 11
1.5 Недействительность коллективного договора 12
1.6 Контроль за выполнением коллективных договоров 14
2. Коллективные договоры в промышленно развитых странах 17
2.1 Национальная специфика заключения коллективных договоров 18
2.2 Процедура коллективных переговоров 24
2.3 Международные коллективные договоры 25
Заключение 30
Список литературы 31
Приложение 32

Файлы: 1 файл

коллективный договор.doc

В ряде стран (США, Испания, Португалия) процедура коллективно- договорного регулирования подчинена контролю административных властей В Италии и ФРГ административные власти почти не вмешиваются в процесс заключения коллективных договоров.

В США, Канаде после проведения соответствующих выборов профсоюз, собравший большинство голосов работников, получает право исключительного представительства всех работников коллективно-договорной единицы, в европейских странах стороной коллективного договора могут быть несколько профсоюзов, причем в ряде случаев лишь «наиболее представительные профсоюзы».

Как правило, коллективно-договорная единица включает как рабочих, так и служащих, но в Швеции, Бельгии для служащих формируются отдельные коллективно-договорные единицы 8 .

В Великобритании большинство отраслевых коллективных договоров заключается путем переговоров в рамках постоянного органа «совместного промышленного совета», состоящего из равного числа представителей администрации и профсоюзов с «независимым» председателем. В государственном секторе коллективные договоры заключаются в рамках деятельности двусторонних органов — так называемых «комитетом Уитли».

В Бельгии отраслевые коллективные договоры заключаются двусторонними паритетными комиссиями с «независимым» председателем, формируемыми на постоянной основе королевским декретом. Постоянные органы по ведению коллективных переговоров и заключению коллективных договоров в рамках отраслей действуют в Нидерландах

В законодательстве (Великобритания, Франция, Швеция, Финляндия), или в коллективных договорах (Италия), или в соответствии с решением административного органа (США) установлена обязанность предпринимателей предоставлять профсоюзам информацию, необходимую для коллективных переговоров

В США, Японии, Франции, Бельгии, Люксембурге законодательство либо судебные органы устанавливают содержание всех или отдельных видов коллективных договоров Во многих других странах такое содержание определяется самими сторонами.

В большинстве стран коллективные договоры должны заключаться в письменном виде. В Японии, Италии, Ирландии письменная форма не обязательна В Великобритании на предприятиях некоторые коллективно-договорные правила носят неформальный характер, нигде не фиксируются и опираются зачастую на «обычаи и практику».

Срок действия коллективных договоров зависит, как правило, от усмотрения сторон, но в ряде стран он определен в законодательстве (Франция, Бельгия, Нидерланды, Люксембург). Обычно устанавливается максимальный срок действия коллективного договора (до 4 — 5 лет), а в Люксембурге — минимальный срок (6 месяцев). На практике срок действия коллективных договоров — 1 — 2 года. В некоторых странах (Великобритания, Франция, Бельгия) многие коллективные договоры заключаются на неопределенный срок. Расторжение коллективного договора требует предварительного предупреждения другой стороны.

В одних странах (США, Канада, Франция, Греция, Швеция, Испания, Бельгия, Нидерланды, Португалия) законодательство придает коллективным договорам принудительную силу. Они исполняются через судебные, административные или иные органы и обеспечены различными формами ответственности за их невыполнение, в том числе уголовной. В других (ФРГ, Дания, Норвегия, Швейцария, Новая Зеландия) коллективные договоры рассматриваются как обычные цивилистические сделки, реализуемые гражданско-правовыми методами. В Италии такими коллективными договорами является большинство действующих коллективно-договорных соглашений.

В Великобритании коллективные договоры, как правило, не наделены обязательной юридической силой и считаются «джентльменскими соглашениями», создающими только моральные обязательства для сторон. Юридическая обязательность коллективного договора существует лишь постольку, поскольку он по четко выраженному или подразумеваемому соглашению сторон либо в соответствии с обычаем инкорпорируется в индивидуальные трудовые договоры, иными словами, становится подразумеваемым условием трудовых договоров тех лиц, на которых распространяется. Сами по себе коллективные договоры в Великобритании приобретают юридическую силу, только если это четко оговорено в тексте договора.

В таких странах, как ФРГ, Швеция, Швейцария, Япония, Бельгия, Ирландия, Дания, Норвегия, Финляндия все коллективные договоры, а в Италии — большинство коллективных договоров по закону распространяются лишь на членов организаций, заключивших эти договоры. В других странах, в том числе в Испании, Франции, действие коллективных договоров распространяется на всех работников предприятия независимо от их членства в профсоюзе, заключившем данный договор. Например, во Франции, если предприниматель связан условиями коллективного договора, последний распространяется на всех его работников.

В США коллективный договор распространяется на всех работников, входящих в коллективно-договорную единицу.

Во Франции, Бельгии, Нидерландах законодательство допускает присоединение к действующему коллективному договору любого профсоюза или предпринимателя (предпринимательской организации).

В странах континентальной Европы, а также в Японии и канадской провинции Квебек законодательство предусматривает механизм принудительного распространения коллективных договоров, отвечающих определенным условиям, на всех работников какой-либо отрасли или территории, т. е. возможно расширение профессиональных и географических рамок коллективного договора. На период его действия он приобретает силу публичного нормативного акта и принудительно осуществляется государственными органами. Его текст обычно публикуется в официальном органе печати.

Процедура заключения обязательных коллективных договоров имеет значительную национальную специфику. Во Франции, например, такие договоры могут заключаться только в рамках комиссий, образованных министерством труда и состоящих из равного числа лиц, выдвигаемых наиболее представительными профсоюзами и предпринимательскими организациями, под председательством государственного чиновника. Обязательное содержание этих договоров определено в законе. Прежде чем решать вопрос об их распространении, министр труда обязан проконсультироваться с Национальной комиссией по коллективным договорам и учесть ее заключение. В ФРГ коллективный договор, если он охватывает своим действием по крайней мере 50% соответствующего подразделения, может быть распространен министром труда на весь персонал подразделения.

За неисполнение коллективного договора установлена юридическая ответственность: гражданско-правовая, административная, уголовная. Форма ответственности зависит от юридической природы конкретного коллективного договора. Для рассмотрения споров по осуществлению коллективных договоров законодательство устанавливает специальную процедуру (судебную, административную, примирительную).

В большинстве стран коллективные договоры могут изменить к лучшему (но не к худшему) для работников нормы законодательства. Трудовые договоры, противоречащие условиям коллективных договоров, заменяются последними, если трудовой договор не установил условий, более благоприятных для работника. Однако в ряде стран (Великобритания, Ирландия) стороны трудового договора по взаимному согласию вправе изменить условия коллективного договора как в лучшую, так и в худшую для работника сторону. Во Франции коллективные договоры не могут изменить, в том числе и в благоприятную для работника сторону, нормы и положения, относящиеся к так называемому «абсолютному публичному порядку» (запрещение индексации заработной платы, соблюдение компетенции трудовых судов, виды уголовных наказаний и т. п.).

В США, Канаде, Новой Зеландии, Норвегии, Швейцарии, Финляндии, Испании, Швеции забастовки в течение действия коллективного договора запрещены законом. Кроме того, в США, Канаде, Швейцарии, Нидерландах в коллективные договоры включено «условие о социальном мире», т. е. об отказе от забастовок и локаутов в период действия коллективного договора или положения об обязательном мирном разрешении трудового конфликта через арбитраж, означающее фактически отказ от забастовки до исчерпания мирной процедуры рассмотрения конфликта. «Условие о социальном мире» может быть относительным, т. е. действовать только применительно к вопросам, урегулированным в коллективном договоре, или абсолютным, т. е. полностью исключающим забастовки и локауты в период действия коллективного договора.

В США и Финляндии регистрация требуется только в отношении коллективных договоров государственных служащих. Во многих других странах какая-либо государственная или иная регистрация коллективных договоров вообще не предусмотрена.

В США, Канаде, Италии, Японии уставы профсоюзов, как правило, требуют ратификации коллективного договора членами профсоюза. В Великобритании, ФРГ, Бельгии, Австрии, Швеции такая ратификация обычно не предусмотрена, а во Франции предусмотрена только в отношении заводских коллективных договоров.

В связи с расширением нормативного содержания коллективных договоров, роста их числа ( в США действуют около 200 тыс. коллективных договоров, в ФРГ — 40 тыс., во Франции — 2 тыс.) для сбора и обработки информации о содержании коллективных договоров все шире используются современные технические средства, в том числе ЭВМ. Хранящаяся в памяти компьютеров информация постоянно обновляется; это дает возможность получать сведения о действующих коллективно-договорных нормах. Компьютеры используются также при сборе и обработке данных о коллективно-договорных спорах, выборах коллективно-договорных представителей, об организационных единицах по заключению коллективных договоров, датах прекращения действия различных коллективных договоров и т. д. Нередко компьютеры и математические методы (эконометрические модели) применяются для оценки влияния коллективно-договорных требований на различные стороны экономической деятельности компаний. Вокруг этих вопросов во время коллективных переговоров обычно возникают споры между предпринимателями и профсоюзами. Данные, получаемые с помощью компьютеров, используются профсоюзами для обоснования коллективно-договорных требований, а предпринимателями — для их оспаривания.

2.2 Процедура коллективных переговоров

Рассмотрим теперь процедуру коллективных переговоров, которая включает следующие основные стадии: определение коллективно-договорной единицы; взаимное признание сторон переговоров, разработка и предоставление требований и контртребований; ведение переговоров и заключение коллективного договора, одобрение коллективного договора работниками, государственная регистрация

В процедуре заключения коллективного договора можно выделить две модели американскую и европейскую.

Специфика американской модели заключается в следующем Предварительным условием проведения коллективных переговоров признается формирование колдоговорной единицы (коллектива рабочих и служащих, вступающих через своих представителей в переговоры). Правила образования колдоговорной единицы устанавливаются Национальным управлением по вопросам трудовых отношений (НУТО), которое проводит в соответствии с установленной в законе процедурой выборы колдоговорного представителя На основании заявления, поступившего от работников или от профсоюзной организации (заявление должно быть подписано, как правило, не менее чем 30% работников), НУТО проводит выборы колдоговорного представителя (путем тайного голосования) и удостоверяет их результаты Решение НУТО о проведении выборов колдоговорного представителя может быть принудительно исполнено судом Профсоюз, на который большинство рабочих и служащих данной колдоговорной единицы возлагают полномочия вести коллективные переговоры, признается единственным представителем по ведению коллективных переговоров и получает соответствующий сертификат от НУТО на срок действия коллективного договора либо до проведения новых выборов колдоговорного представителя Такие выборы, как правило, нельзя проводить в течение 12 месяцев после состоявшихся выборов или в период действия коллективного договора. По прошествии этого срока НУТО может по заявлению не менее 30% членов колдоговорной единицы провести новые выборы с целью аннулирования права данного профсоюза представлять работников в коллективных переговорах с предпринимателями

В европейских странах различные профсоюзы поодиночке или объединяясь (в рамках объединенного представительного органа) ведут прямые переговоры с предпринимателями о заключении коллективного договора. При этом наиболее представительные профсоюзы, как уже отмечалось, пользуются определенными преимуществами в коллективно-договорном процессе.

2.3 Международные коллективные договоры

В связи с рассмотрением коллективно-договорного регулирования труда необходимо затронуть проблему международных коллективных договоров. Они охватывают работников, занятых главным образом на предприятиях транснациональных корпораций (ТНК), и фиксируют в унифицированном виде условия труда филиалов и материнского предприятия международной корпорации, а также положения, касающиеся географического распределения инвестиций и производства (открытие и закрытие, реконструкция предприятий).

Примером такого коллективного договора может служить соглашение между профсоюзами и руководством ТНК «Главербел Гласе Компания, охватившее предприятия этой компании во Франции, Бельгии, Австрии, Италии, ФРГ.

Заключение международных коллективных договоров выгодно работникам и может в какой-то мере воспрепятствовать руководству ТНК использовать в своих интересах международную дифференциацию заработной платы, условий труда, конкуренцию между работниками различных стран, а также большую мобильность капиталов, чем рабочей силы.

Следует признать, что заключение международных коллективных договоров сопряжено с немалыми трудностями. Установление в них общих условий труда и занятости для многих стран наталкивается на многообразие этих условий, на неодинаковый уровень заключения коллективных договоров и разное их содержание в каждой конкретной стране, на существование несхожих, а в ряде случаев даже противоречащих друг другу национальных норм трудового законодательства, в частности, относящихся к порядку заключения, статусу и срокам действия коллективных договоров, на различное в разных странах сочетание (комбинацию) норм, включаемых в законы и коллективные договоры, на несходство в структуре оплаты труда и в процедурах коллективно-договорного регулирования.

Немало сложностей возникает в отношении возможного содержания международных коллективных договоров, учитывая многообразие технических, экономических, социальных, культурных и иных факторов, воздействующих на стоимость рабочей силы, производительность и интенсивность труда в различных странах. Техника заключения международного коллективного договора пока не разработана. Не ясна юридическая природа, правовая сила такого договора.

Исторический опыт зарубежных стран в развитии коллективно-договорных отношений

Возникновение механизма коллективно-договорного регулирования в каждой стране на определенном этапе ее исторического развития обусловлено рядом обстоятельств:

· -длительной борьбой трудящихся и отстаивающих их интересы профсоюзов за права наемных работников;
· -признанием большинства работодателей необходимости формирования на условиях предоставления определенных прав трудящимся стабильных трудовых отношений, обеспечивающих бесперебойный ход производства;
· -заинтересованностью государства в социальном мире в сфере труда [10,с. 21].

Впервые коллективные договоры, как акты социального партнерства появились в Англии, родине профсоюзов, еще в конце XVIII века. В середине XIX века практика заключения коллективных договоров получила распространение и в других промышленно развитых странах Европы, а затем и в Северной Америке. С начала XX века практика заключения коллективных договоров стала носить постоянный характер.

Историческое формирование коллективно-договорных отношений было обусловлено поиском методов разрешения противоречий интересов различных социальных классов на основе компромисса.

Так, первые коллективные договоры возникли в результате ожесточенной борьбы трудящихся за свои социальные и экономические права. Принцип неприкосновенности права собственности отрицал возможность ограничения прав работодателя. Соответственно этому любое посягательство на изменение данного принципа воспринималось как посягательство на самое святое, т.е. на свободу и естественные права человека и гражданина. Положение работника осложнялось еще и тем, что государство не вмешивалось в сферу отношений работодателя и работника.

В результате классового и политического неравенства усиливалось революционное настроение, увеличивался рост забастовочного движения. В поисках метода разрешения противоречий государство не могло оставаться в стороне. В этот период начинают формироваться и первые профсоюзные организации. Зарождение идей о социальной ценности собственности, о необходимости объединений индивидуальных интересов в коллективные привели к возникновению коллективных договоров между отдельными социальными группами работников и работодателей-собственников.

Однако, буржуазное законодательство долгое время не признавало юридическую силу за положениями коллективного договора и не обеспечивало судебную защиту прав трудящихся, закрепленных в этих актах. В основном законы о признании правовой силы за коллективными договорами были изданы после Первой мировой войны 1914--1918гг.

После Второй мировой войны начался переход наиболее развитых экономик к постиндустриальным формам производства. Увеличивалась роль высокоспециализированного и квалифицированного труда, шло разделение на практике функций собственника и управляющего. Все эти факторы неизбежно привели к изменениям форм взаимоотношений сторон производственного процесса. Основным способом урегулирования противоречий становится неконфликтный способ через механизмы социального партнерства, одним из которых является коллективный договор.

Таким образом, в промышленно развитых странах коллективно-договорная система в основном сложилась к 1940 - 1950-м годам.

Право трудящихся на заключение коллективного договора практически безоговорочно признается современным трудовым законодательством всех промышленно развитых стран. Мировая практика показывает, что повышение уровня оплаты труда и улучшение условий труда на предприятиях, где заключались коллективные договоры, как правило, вели к соответствующим изменениям на всех предприятиях данной отрасли. Во многих странах завоевания трудящихся, зафиксированные в коллективных договорах, нередко закрепляются в трудовом законодательстве как нормативные параметры. Как следствие, коллективные договоры сыграли заметную роль в демократизации трудовых отношений.

В силу ряда объективных и субъективных обстоятельств роль и место колдоговорного процесса в различных национальных системах трудовых отношений далеко не одинаковы. В США, Канаде, Японии, Великобритании и Скандинавии ему отводится главная роль, а в большинстве стран континентальной Европы он находится как бы на втором плане, уступая место трудовому законодательству [10, с. 21].

Под воздействием таких факторов, как трудовое законодательство, состояние экономики, структура и практика профсоюзного движения, специфика взаимоотношений субъектов трудовых отношений и др., сформировались разнообразные национальные модели коллективно-договорных систем.

В западной научной литературе наиболее часто выделяются и сравниваются две модели: англо-американская и западноевропейская[12, с. 59].

Англо-американская модель характеризуется следующими чертами:

· -преобладание децентрализованного заключения коллективных договоров в рамках предприятия (компании);
· -в центре коллективных переговоров - экономические вопросы;
· -для договаривающихся сторон характерны отношения противостояния;
· -минимальное вмешательство государства.

Западноевропейская модель коллективно-договорного регулирования характеризуется:

· -координированными, централизованными (в национальных, региональных, отраслевых рамках) коллективными договорами (соглашениями);
· -целью переговоров являются не только экономические вопросы, но и обеспечение социальной справедливости;
· -значительным вмешательством государства;
· -преобладанием отношений сотрудничества между социальными партнерами.

Западноевропейскую модель иногда подразделяют на «северную» (скандинавскую), «рейнскую» (германскую) и «латинскую».

Для «северной» модели (Швеция, Дания, Норвегия, Финляндия) характерны такие черты, как: высокоорганизованные организации работодателей и трудящихся, высокий уровень координации колдоговорного процесса, низкая конфликтность и относительно слабое вмешательство государства в трудовые отношения.

«Рейнская» модель (Австрия, Германия, Швейцария, Бельгия, Нидерланды) имеет во много те же черты, что и «северная» модель, но государство играет большую роль (регулирующую) в трудовых отношениях.

«Латинская» модель (Франция, Италия, Испания, Португалия, Греция) характеризуется слабыми позициями организаций предпринимателей и трудящихся, что объясняет стремление социальных партнеров к привлечению государства к участию в коллективных переговорах. В этих странах уровень конфликтности - высокий.

Помимо англо-американской и западноевропейской моделей существует еще одна модель трудовых отношений - японская. Она занимает промежуточное положение между первыми двумя моделями: здесь преобладает заключение коллективных договоров на уровне предприятия, однако они координируются на национальном уровне. Влияние государства весьма ощутимо, но оно носит, как правило, неформальный характер. Отношения социальных партнеров менее конфликтны, чем в рамках первой модели - идея сотрудничества преобладает над конфликтностью. Пример Японии иллюстрирует влияние особенностей социальной структуры страны на эволюцию процесса трудовых отношений, которые первоначально основывались на американской модели.

Отнесение той или иной страны к определенной модели является достаточно условной и отражает результат прошлого развития, тогда как структура модели находится под влиянием современных тенденций и меняет свои характеристики.

Таким образом, соответствующие условия для зарождения института, подобного коллективному договору, появились в обществе примерно в конце XVIII -- начале XIX в. и в целом были вызваны всем ходом социально-экономического развития общества, переживающего быстрый подъем и развитие буржуазных отношений.

Условия формирования коллективных договоров в теоретическом и идейном планах были вызваны столкновением двух основных направлений развития юридической мысли: индивидуалистической и социальной.

Отрицание возможности ограничения прав работодателя базировалось на принципе неприкосновенности его права собственности, считавшегося устоявшейся правовой традицией. Соответственно этому любое посягательство на изменение данного принципа воспринималось как посягательство на самое святое, т.е. на свободу и естественные права человека и гражданина. Совершенно очевидно, что работник в такой системе координат не мог иметь никаких прав (конечно же, в контексте своих взаимоотношений с собственником, а не в сфере гражданских и политических прав в целом.) Положение работника осложнялось еще и тем, что государство не вмешивалось в сферу отношений работодателя и работника. Эти отношения считались отношениями гражданско-правовыми и подчинялись главному: принципу неограниченного частного интереса, господству частной собственности и запрету на вмешательство в них третьих лиц.

Таким образом, если возникновение коллективных договоров связано с зарождением идей о социальной ценности собственности, о необходимости объединений индивидуальных интересов в коллективные и т.д. (что привело к заключению договоров между отдельными социальными группами работников и работодателей-собственников по аналогии с гражданскими), то осознание ценности таких договоров для благополучия общества потребовало придания им иного юридического значения вплоть до нового нормативного статуса. В совокупности эти обстоятельства способствовали выведению соответствующих отношений за рамки предмета гражданского права и предопределили формирование новой отрасли права -- трудового права.

Значительный опыт социального партнерства накоплен в государствах Западной Европы, где, в отличие от США и Японии, он закреплен в законодательстве. Однако конкретные формы его проявления в разных странах различны.

В Германии, например, в период действия коллективного договора запрещено проведение забастовок. Если трудящиеся недовольны тем, как реализуется коллективный договор, то профсоюз может обратиться в суд.

Официально действующих трехсторонних структур в стране нет, но периодически на федеральном уровне проводятся консультации по социально-экономическим проблемам, в которых участвуют от государственных органов - Совет экономических экспертов, а от профсоюзов — Социально-экономический институт Объединения немецких профсоюзов.

Во Франции коллективный договор заключается и вступает в силу, если за него проголосует не меньше половины наемного персонала предприятия. Положения, включенные в коллективный договор, не могут содержать пункты, ущемляющие права трудящихся, закрепленные в законодательстве.

За реализацией коллективного договора следят паритетные (в случае необходимости - примирительные) советы на предприятиях. Их решения любая сторона может обжаловать в суде, но профсоюз имеет право объявить забастовку независимо от рассмотрения дела в судебной инстанции.

Общенациональные трехсторонние органы во Франции отсутствуют, но периодически правительство проводит консультации с привлечением представителей неофициальных органов.

В Великобритании не сложились официальные формы общенационального социального партнерства. Это не означает, что не ведется никаких консультаций правительства, Британского конгресса тред-юнионов и конфедераций Британских промышленников. Чаще всего здесь используются коллективные договоры, и решение зависит от соотношения сил в каждой отрасли или отдельном регионе, а то и на каждом отдельном предприятии.

В Бельгии, наоборот, сложилась четкая система трехсторонних органов. На уровне предприятий вопросы решаются преимущественно на двусторонней основе (предприниматель — профсоюзы). Кроме советов по труду, существующих в каждой фирме и наделенных консультативными функциями, а также контролирующих соблюдение норм по трудовым и социальным вопросам, разрешено создавать «профсоюзные делегации», которые ведут коллективную договорную работу, а также следят за выполнением трудового законодательства.

На уровне отраслей существуют совместные комиссии, задача которых предотвращать передачу трудовых споров в суды и даже консультировать правительство по социальным вопросам.

На основании равного представительства всех трех сторон создается национальный совет по труду, являющийся официальным консультативным органом правительства. Он же имеет право вести коллективные переговоры на общенациональном уровне.

В странах Северной Европы в рамках Северного совета страны стремятся к созданию единой системы осуществления социальной политики. Вместе с тем в Финляндии и Швеции все-таки большинство социальных вопросов регулируется законодательным путем, а в остальных странах решается в ходе коллективных переговоров.

Коллективные переговоры сориентированы на поиск соглашений между сторонами, забастовки здесь редки. Посредническая служба в большинстве северных стран действует на постоянной основе и рассматривает споры между профсоюзами и предпринимателями сразу, как только они возникают, не дожидаясь обострения конфликта.

В период действия коллективного договора стачки вообще запрещены. Трипартизм проявляется и в судебной системе. Для рассмотрения трудовых споров существует трудовой суд. Его председатель и несколько членов назначаются государством, а остальные — профсоюзами и союзами предпринимателей.

Изучив практику заключения коллективных договоров в Англии, можно прийти к выводу, что признание коллективных переговоров в качестве процедуры согласования интересов социальных партнеров имеет огромное практическое значение и в полной мере соответствует действующим международным нормам, в частности Конвенции МОТ № 154 “О содействии коллективным переговорам”, Коллективные переговоры представляют собой сложную, длящуюся во времени, не регламентированную централизованно нормами права систему практических действий социальных партнеров, осуществляемых в несколько этапов: разработка требований, вступление в коллективные переговоры, обсуждение проекта коллективного договора, принятие решения о нем, разрешение разногласий. В случае отклонения проекта коллективного договора мирное разрешение возникших разногласий осуществляется с помощью примирительной процедуры, включающей в себя: примирение, посредничество и арбитраж. Демократизм английской коллективно-договорной практики и юридическое равенство сторон при заключении коллективных договоров обеспечиваются тем, что решения по вопросам порядка разработки, обсуждения и принятия договора принимаются самими сторонами, а не государственными органами.

Проанализировав порядок заключения коллективных договоров и рассмотрения споров о них в различных отраслях промышленности как частных, так и государственных, можно сделать вывод, что урегулирование коллективных трудовых споров производится в Англии в четырех основных формах: а) добровольного соглашения сторон; б) службы примирения; в) промышленного суда (“добровольного арбитража”); г) промышленного трибунала (“принудительного арбитража”).

Учитывая опыт Англии, практику применения английского Закона “О профсоюзах” 1984 г., а также перспективы необходимости укрепления правовых гарантий реализации трудовых прав граждан России, на наш взгляд, представляется целесообразным в рамках судебной реформы решить вопрос о создании в Российской Федерации системы специализированных судов по трудовым делам на всех уровнях.

С вступлением в силу Трудового кодекса РФ, правовые нормы, регулирующие действие коллективного договора, претерпели заметные изменения.

Во-первых, если раньше коллективный договор заключался на срок от одного года до трех лет (ст. 14 Закона о коллективных договорах и соглашениях), то теперь указание на минимальный срок его действия в законодательстве отсутствует. Таким образом, стало возможным появление колдоговоров, действующих непродолжительное время - например, квартал или полугодие. Максимальный срок, на который можно заключить этот правовой акт, остался прежним - три года.

Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Во-вторых, устранена возможность автоматического и, по сути, бессрочного продления действия коллективного договора, содержавшаяся в ст. 14 Закона о коллективных договорах и соглашениях ("по истечении установленного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий"). В Трудовом кодексе РФ содержится последовательный подход к коллективному договору как правовому акту срочного действия. Новая ситуация требует от менеджеров и профсоюзов большей ответственности и большей оперативности на переговорах, чем это было в их прежней коллективно-договорной практике. Теперь, если к моменту прекращения действия коллективного договора представители сторон не успеют заключить новый и не примут решение о продлении старого, работники на какое-то время могут лишиться привычной системы льгот и преимуществ, поскольку правовых оснований для их предоставления уже не будет. Несложно догадаться, что недовольство коллектива будет направлено в адрес профсоюзного комитета, не справившегося с ролью представителя работников. Но даже если этого не произойдет, профком все равно пострадает - ведь многие положения главы 58 ТК РФ "Защита трудовых прав работников профессиональными союзами" могут быть реализованы только посредством коллективного договора.

В-третьих, четко обозначены условия и сроки продления действия коллективного договора.

В ст. 43 ТК РФ сказано, что стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет. Как и в случае с заключением коллективного договора, минимальный срок его продления не ограничен. Таким образом, возникла удобная формула коллективных переговоров для предприятий, спрос на продукцию и услуги которых неустойчив, подвержен резким рыночным колебаниям, и вообще для всех организаций, чья деятельность в высокой степени зависит от изменений внешней среды.

Как правило, руководители таких организаций не готовы брать на себя длительные обязательства, и даже один год кажется им слишком большим сроком. В том случае, если представители работников считают такой подход мотивированным, стороны могут договориться о заключении коллективного договора, скажем, на полугодие, а затем периодически продлевать его действие. Как подчеркивает А.Ф. Нуртдинова, "продление срока возможно неоднократно, но каждый раз не более чем на 3 года". Решение о продлении действия коллективного договора должно быть документально оформлено. Однако в законодательстве не содержится указаний о том, каким образом это нужно сделать.

Итак, в своей работе я попытался раскрыть некоторые моменты, связанные с коллективным договором. В моей работе показана лишь небольшая часть информации, касающаяся данного вопроса. По сути, я рассмотрел лишь два вопроса: стороны коллективных договоров и ведение коллективных договоров, а также провел характеристику действующего законодательства, регулирующего данную сферу трудовых отношений.

В наше непростое время коллективные договоры оказывают огромное влияние на условия труда работников. Соблюдение условий коллективных договоров, их соответствие прогрессивным международным нормам, способно улучшить экономическую ситуацию в стране. Ведь, чем лучше условия труда работника, тем лучше результат его деятельности. Хочется надеется, что в будущем все работники независимо от их положения, будут иметь такие условия труда, какие они считают нужными для хорошей работы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция РФ от 12.12.1993 г. - Российская газета. - N 237. – 25 декабря 1993 г.

2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ - Парламентская газета. - № 2-5. – 5 января 2002 г.

3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ //СЗ РФ от 7 января 2002 г.

4. Федеральный закон от 27.11.2002 г. №156-ФЗ «Об объединениях работодателей» // Правовая система «Гарант». – 2008.

5. Федеральный закон от 01.05.1999 г. №92-ФЗ «О российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» // Правовая система «Консультант плюс». – 2008.

6. Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12.01.1996 г. № 10-ФЗ (в ред. 09. 05. 2005 г. № 45-ФЗ). - Российская газета. - № 12. – 20 января 1996 г.

7. Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23.11.1995 г. № 175-ФЗ (в ред. 30. 12. 2001 г. № 196-ФЗ). - Российская газета. - № 235. – 5 декабря 1995 г.

8. Закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" от 11.03.1992 г. № 2490-1 (в ред. от 29.06.04 г.). - Российская газета. - № 98. - 28 апреля 1992 г.

9. Закон РФ от 19.04.1991 г. №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» // Правовая система «Консультант плюс». – 2008.

10. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2008 – 2010 годы // Правовая система «Гарант». – 2008.

11. Постановление Минтруда РФ от 27 июня 1996 г. N 40 "Об утверждении разъяснения "Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя" // Справочная правовая система «Консультант плюс».-2008.

12. Закон СССР от 17 июня 1983 г. N 9500-Х "О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями" // Справочная правовая система «Консультант плюс».-2008.

Материалы судебной практики:

13. Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 07.03.2007 г. «Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2006 года» // Правовая система «Консультант плюс». – 2008.

14. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Правовая система «Гарант». – 2008.

15. Информационное письмо Президиума ВАС РФ от 14.03.2006 г. №106 «Обзор практики рассмотрения арбитражными судами дел, связанных с взысканием единого социального налога» // Правовая система «Консультант плюс». – 2008.

Научная и учебная литература:

16. Алиев В.Д. Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. - Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ. – 1995. – 236 с.

17. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Комментарий к законодательству о труде современной России. М., 2006. – 125 с.

18. Архипова Б.А., Писарева Л.Н. «Коллективный договор и профком» - М., Профиздат, 1988. – 253 с.

19. Ведяшкин С.В. Локальные нормативные правовые акты и их роль в установлении внутреннего трудового распорядка организации: Дис. . канд. юрид. наук. Томск, 2001. – 117 с.

20. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. - М.: Юристъ, 2004. – 541 с.

21. Исайчева Е.А. Энциклопедия трудовых отношений. М.: Альфа-Пресс, 2005. – 236 с.

22. «Кадровое дело». – 2004. - №10.

23. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. М.: Дело, 1999. – 421 с.

24. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. М.: Юстицинформ, 2005. – 546 с.

25. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. д.ю.н., проф. Ю.П. Орловский. М.: Юрид. фирма "КОНТРАКТ". - 2006. – 654 с.

26. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв.ред. Ю.П. Орловский – М.: ИНФРА-М, 2002. – 687 с.

27. Киселёв В.Н., Смольников В.Г. «Социальное партнёрство в России: специфика и основные проблемы становления в период рыночных реформ». - М.: «Луч», 1988. – 541 с.

28. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2-х т. Т. 1. Историко – правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое права: Учеб. М.: Проспект, 2003. – 586 с.

29. Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. // Сборник статей. - Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ. – 1995. – 145 с.

30. Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. 1918. – 65 с.

31. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. – М.: ООО «ТК Велби», 2002. – 297 с.

32. Трудовое право. Учебник. Издание второе, переработанное и дополненное. /Под ред. О.В. Смирнова. — М.: «ПРОСПЕКТ», 2008. – 452 с.

33. Трудовое право: Учебник / Под ред. проф. О.В. Смирнова. М., 2006. – 547 с.

34. Федеральная служба по труду и занятости Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации. Доклад о результатах работы в 2005 году по осуществлению государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. М., 2006. – 214 с.

В статье анализируются теоретические и практические проблемы, связанные с коллективно-договорным регулированием труда в России и США. Определяется место коллективных договоров в системе источников права, сравнивается порядок их принятия, структура и содержание. В работе анализируются правовые последствия несоблюдения сторонами такого условия коллективного договора, как отказ от забастовки, по нормам России и США.

Ключевые слова: коллективный договор, трудовое право, работники, работодатели, профсоюзы, право на забастовку.

Многие российские ученые (Киселев И.Я., Лушников А.М, Лушникова М.В, Назметдинов Р.Р.) проявляли и проявляют огромный интерес к коллективно-договорному регулированию труда в зарубежных странах, в частности, в США, в этой связи проведение сравнительно-правового анализа коллективно-договорного регулирования труда в России и в США, хоть и не ново, но по-прежнему актуально.

Р.Р. Назметдинов, сравнивая романо-германскую и англосаксонскую системы права, отмечает, что в первой большая роль отводится законодательству, для нее также характерна и развитая система коллективно- договорного регулирования в общенациональном, отраслевом масштабах и на уровне предприятия. Законы, тарифные договоры в этой системе являются основными источниками трудового права. В англосаксонской же системе права трудовые отношения регулируются в большей степени коллективными договорами, также особую роль занимают суды, ведь их решения по конкретным делам имеют силу прецедента [7, C. 99]. Роль законодательства наблюдается в таких сферах, как положение профсоюзов, регулирование забастовок, порядок коллективно-договорного регулирования труд. [5, С.76–77].

Следует отметить, что в Конституции США [12], в отличие от Конституции РФ (ст.37) [1], вообще не содержатся нормы, регулирующие трудовые отношения. Нет в США и единого кодифицированного источника, включающего в себя основные нормы трудового права, в американской юридической литературе институт трудового договора является частью предпринимательского права. Из этого следует, что трудовое право в США не является самостоятельной отраслью права. Отдельные нормы, осуществляющие регулирование в данной сфере, можно найти в разделах Свода Законов США.

В США в 60-х годах ХХ в. на доктринальном уровне сложилось мнение о том, что трудовой договор полностью «растворяется в коллективном договоре, а индивидуальные трудовые отношения – в коллективных» [6, С. 239]. По мнению И.Я. Киселева, раскрытое с данной стороны понятие трудового договора, можно объяснить тем, что в коллективных договорах содержалась большая часть норм, касающихся прав и обязанностей сторон трудового договора [4, С.73]. Роль федеральных законов сводилась к определению рамок заключения трудового договора. К таким законам можно отнести Закон о гражданской службе (Закон Пендлтона) 1883 г., Закон о запрещении дискриминации в сфере труда пожилых и престарелых трудящихся 1967 г., Закон о справедливых трудовых нормах 1947 г., Закон о реформе гражданской службы 1978 г. и др. [11, С. 111.] В целом, к трудовым договорам применяются общие начала договорного права с учетом ограничений, предусмотренных специальными трудоправовыми актами [6, С.240]. Таким образом, коллективное трудовое право регулирует все аспекты взаимоотношений работников, работодателей и профсоюзных организаций. В свою очередь, необходимо отметить, что в коллективное трудовое право входят такие институты как коллективные договоры и коллективные трудовые споры.

В 1935 году Конгресс США одобрил Национальный закон о трудовых отношениях (НЗТО). Данный закон гарантирует право наемных работников объединяться в профсоюзы, бастовать и заключать коллективные договоры с работодателями. В соответствии с НЗТО был создан Национальный совет по трудовым отношениям, на который возлагался контроль за соблюдением НЗТО и обеспечение его исполнения. Таким образом, в США процедура коллективно-договорного регулирования подчинена контролю административных властей. В России в качестве гаранта социального партнёрства выступает государство, роль которого состоит в формах участия в разрешении разногласий, возникающих между субъектами социального партнёрства (организации посреднических процедур, трудовых арбитражей, осуществлении судопроизводства), осуществлении контроля за соблюдением законодательства о социальном партнёрстве и выполнением обязательств, коллективными договорами и соглашениями [9, C.173].

В трудовом законодательстве США действует так называемый «процессуальный» подход, смысл которого заключается в том, что оно не диктует существо коллективных договоров, а определяет надлежаще очерченное «поле схватки» для работодателей и работников, на котором они добиваются для себя победы с помощью собственных экономических средств борьбы за свои интересы и приходят, если могут, к согласию [10, C.946- 948]. Согласно части первой статьи 6 Трудового кодекса РФ определение основ социального партнёрства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений отнесено к ведению федеральных органов государственной власти. А согласно части первой ст.41 Трудового кодекса РФ, содержание и структура коллективного договора определяются сторонами [2, C. 38].

Интересно то, что в США на законодательном уровне ограничивается лишь минимальный срок действия коллективного договора – 3 года, в целом, стороны не связаны жесткими рамками при установлении его срока действия [8, С.11]. Расторжение коллективного договора требует предварительного предупреждения другой стороны. Срок действия коллективного договора, согласно части первой статьи 43 Трудового кодекса РФ, не более трёх лет, стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трёх лет. Так как в ТК РФ не предусмотрена возможность сторон продлевать коллективный договор несколько раз, то предполагается, что коллективный договор может действовать не более шести лет.

И.Я. Киселев подчеркивает, что сфера действия коллективных договоров во многом обусловлена тем, какие категории работников, согласно закону, обладают правом на коллективный договор и это право имеет немало исключений. Так, в США данное право не распространяется на сельскохозяйственных рабочих и домашних работников, государственные служащие имеют ограниченное право на коллективные договоры. [5, С.148-149]. ТК РФ в ч.1 ст.40 закрепляет право заключать коллективный договор в организации и у индивидуального предпринимателя, отсюда можно сделать вывод, что работодателям, нанимающим работников в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, заключать их запрещено. Закон о государственной гражданской службе Российской Федерации не содержит ограничений на коллективные договоры. [3]

Национальный закон о трудовых отношениях (статья 157 Титул 29 СЗА США) гарантирует право наемных работников на создание профсоюзов, а также вступать в них и заключать коллективный трудовой договор с работодателем через своих профсоюзных представителей [12]. В ходе избирательной кампании профсоюзные организаторы поддерживают создание профсоюза, работодатель же зачастую выступает против этого. Но, стоит отметить, что у него нет возможностей применить какие-либо способы принуждения в целях добиться отказа работников от создания профсоюза (подпункт 1 пункта (а) статьи 158 Титула 29 СЗА США) [12]. Для того чтобы обеспечить справедливые выборы, НСТО наблюдает за их проведением. Если профсоюз уже представляет интересы большинства наемных работников на данном предприятии, работодатель может (но не обязан) признать профсоюз и без проведения выборов, однако большинство работодателей требует проведения выборов. Как только профсоюз получает признание работодателя, он становится исключительным представителем всех работников данной группы независимо от того, все ли они являются членами профсоюза (пункт (а) статьи 159 Титула 29 СЗА США) [12]. И только после этого он будет добиваться заключения коллективного договора, определяющего уровень заработной платы и условия труда. Запрещены любые соглашения о «закрытом предприятии», которые связывают предоставление работы на данном предприятии с обязательным членством в профсоюзе. Однако нередко в коллективный договор профсоюзом включается положение о гарантиях его деятельности, устанавливающее обязанность работников, не являющихся членами профсоюза, уплачивать профсоюзные взносы или суммы, компенсирующие деятельность профсоюза по защите интересов всех работников данной группы. В случаях, когда у работодателя имеются «добросовестные и разумные» сомнения о том, на самом ли деле профсоюз поддерживают большинство работников этой группы, он может провести опрос среди работников либо принять решение о том, что бы отозвать свое признание профсоюза, поднимая вопрос о назначении и проведении новых выборов под наблюдением НСТО.

Хотелось бы также охватить такой аспект, как споры, связанные с коллективными договорами. Как было замечено, многие споры, которые возникают при толковании коллективных договоров, до суда зачастую не доходят, так как спорящие решают их между собой посредством арбитражного разбирательства. Данные споры именуются жалобами, решение которых возложено на частного арбитра, причем его решения окончательны. Работники, профсоюзы и работодатели вправе подать жалобу. Часто возникают случаи, когда профсоюз объявляет забастовку, несмотря на то, что коллективный договор содержит отказ от права на забастовку и устанавливает, что арбитраж является средством урегулирования разногласий. Не так просто издать судебный приказ о запрете забастовки, поскольку, согласно Закону Норриса-Ла-Гардиа 1932 года, суды не вправе запрещать забастовки. Но, тем не менее, Верховный суд постановил, что допускается издание запретительного судебного приказа тогда, когда коллективным договором предусмотрен отказ от забастовки как средства разрешения спора. Из этого следует, что работодатель вправе обратиться в суд с просьбой запретить забастовку, противоречащую условиям коллективного договора, и потребовать от профсоюза возмещения убытков [8, С.953- 954].

В РФ, согласно части второй ст.41 Трудового кодекса РФ, в коллективный договор можно включить обязательство работников об отказе от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора. В связи с тем, что забастовка, согласно части третьей ст. 413 ТК РФ, может быть признана незаконной при наличии коллективного трудового спора, а невыполнение работодателем условий коллективного договора является лишь одним из оснований его возникновения (часть первая ст.398 ТК РФ), то можно сделать вывод о том, что работники могут на законных основаниях приступить к забастовке даже в тех случаях, когда работодателем выполняются условия коллективного договора, но он, к примеру, отказывается от их изменения. Здесь коллизия норм части второй ст.41 и части третьей ст. 413 ТК РФ, требующая законодательного урегулирования.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации // Российская газета. N 237. 1993.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета. № 256. 2001.

3. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Российская газета от 31.07.2004.

4. Киселев И.Я. Современный капитализм и трудовое законодательство. М.: Юрид. лит., 1971.

5. Киселев И.Я. Сравнительное международное трудовое право. Учебник для вузов. — М.: Дело, 1999.

6. Лушников А.М, Лушникова М.В. Курс трудового права. Учебник Т.2 М., 2009.

7. Назметдинов Р.Р. Система трудового права Соединенных Штатов Америки //Вестник Томского государственного университета № 333, 2010.

8. Назметдинов Р.Р. Автореферат диссертации по праву и юриспруденции на тему «Трудовое право Соединенных Штатов Америки».

9. Трудовое право России : учебник / под ред. С.П. Маврина, Е.Б Хохлова. – 2-е изд, перераб. и доп. – М. 6 Норма, 2007.

10. Уильям Бернам. Правовая система США. 3-й выпуск. - М. 2006.

11. Френкель Э.Б. Трудовое и социальное право зарубежных стран, основные институты. - М., 2002.

Коллективный договор , коллективный трудовой договор ( CLA ) или коллективный договор ( CBA ) представляет собой письменный договор выработан на основе коллективных переговоров для работников одного или несколько профсоюзов с руководством компании (или с ассоциацией работодателей ) , который регулирует условия работы сотрудников. Это включает регулирование заработной платы, льгот и обязанностей сотрудников, а также обязанностей и ответственности работодателя или работодателей и часто включает правила для процесса разрешения споров.

Содержание

Финляндия

В Финляндии коллективные трудовые договоры действуют повсеместно. Это означает, что коллективный договор в экономическом секторе становится универсально применимым юридическим минимумом для трудового договора любого человека, независимо от того, является ли он членом профсоюза. Для выполнения этого условия половина работников в этом секторе должна быть членами профсоюзов, таким образом поддерживая соглашение.

Рабочих не заставляют вступать в профсоюз на определенном рабочем месте . Тем не менее, при среднем уровне профсоюзов 70%, в большинстве секторов экономики действует коллективный трудовой договор. Соглашение не запрещает более высокую заработную плату и более высокие льготы, но устанавливает юридический минимум, аналогично минимальной заработной плате . Кроме того, часто, но не всегда, достигается соглашение о национальной политике доходов , в которое входят все профсоюзы , ассоциации работодателей и правительство Финляндии.

Германия

Коллективные договоры в Германии имеют обязательную юридическую силу, и это принимается населением, и это не вызывает опасений. В то время как в Великобритании было (и, возможно, до сих пор) отношение «они и мы» в производственных отношениях, ситуация в послевоенной Германии и в некоторых других странах Северной Европы сильно отличается. В Германии между двумя сторонами промышленности царит гораздо больший дух сотрудничества. По закону немецкие рабочие более 50 лет представлены в советах директоров компаний. Вместе руководство и работники считаются «социальными партнерами».

Швеция

В Швеции коллективными договорами охвачено около 90 процентов всех сотрудников, в частном секторе - 83 процента (2017). Коллективные договоры обычно содержат положения о минимальной заработной плате. В Швеции нет законодательного регулирования минимальной заработной платы или законодательства о распространении коллективных договоров на неорганизованных работодателей. Неорганизованные работодатели могут подписывать замещающие соглашения напрямую с профсоюзами, но многие этого не делают. Шведская модель саморегулирования применяется только к рабочим местам и сотрудникам, на которых распространяется действие коллективных договоров.

Соединенное Королевство

В общем праве , Ford v AUEF [1969], суд однажды постановил, что коллективные договоры не имеют обязательной силы. Затем Закон о производственных отношениях 1971 года , представленный Робертом Карром (министром занятости в кабинете Эдварда Хита ), предусматривал, что коллективные договоры имеют обязательную силу, если иное не оговорено в письменном договоре. После упадка правительства Хита закон был отменен, чтобы отразить традицию британской политики в области производственных отношений, согласно которой закон воздерживается от трудовых споров.

В настоящее время этот закон содержится в Законе о профсоюзах и трудовых отношениях (объединение) 1992 года, раздел 179, согласно которому в Соединенном Королевстве коллективные договоры окончательно не считаются юридически обязательными. Эта презумпция может быть опровергнута, если соглашение составлено в письменной форме и содержит четкое положение, утверждающее, что оно должно иметь юридическую силу.

Хотя сам коллективный договор не подлежит исполнению, многие из согласованных условий будут касаться оплаты, условий, отпусков, пенсий и так далее. Эти условия будут включены в трудовой договор сотрудника (независимо от того, является ли сотрудник членом профсоюза); и трудовой договор, конечно, подлежит исполнению. Если новые условия неприемлемы для каких-либо лиц, они могут возразить своему работодателю; но если большинство рабочих согласятся, компания сможет уволить истцов, как правило, безнаказанно.

Британский закон отражает историческую состязательность трудовых отношений в Великобритании. Кроме того, сотрудники опасаются, что, если их профсоюз подаст в суд за нарушение коллективного договора, профсоюз может стать банкротом, в результате чего сотрудники останутся без участия в коллективных переговорах. Эта прискорбная ситуация может медленно меняться, отчасти под влиянием ЕС . Японские и китайские фирмы, у которых есть заводы в Великобритании (особенно в автомобильной промышленности), стараются привить своим работникам корпоративную этику. Этот подход был принят местными британскими фирмами, такими как Tesco .

Читайте также: