Как вакансию сделать более заманчивой

Опубликовано: 27.04.2025

При возникновении вакансии перед сотрудником компании (менеджером по персоналу или руководителем, который ищет специалиста себе в штат) стоит задача закрыть позицию любым способом. Существует масса способов активного поиска персонала. Но есть и пассивный способ — размещение объявления, просмотр откликов и отбор интересных резюме. Как сделать этот способ наиболее эффективным?

Ни для кого не секрет, что на позицию менеджера по продажам, где необходим аналогичный опыт, резюме, как правило, высылают все, от мала до велика: охранник, бухгалтер, секретарь, директор магазина, генеральный директор небольшой компании и прочие кандидаты, которые абсолютно не походят на данную вакансию. Поэтому многие считают, что сбор откликов — это неэффективный метод подбора, либо делают это для «галочки», написав пару строк.

Однако стоит потратить всего 20 минут своего времени на составление грамотного объявления и по минуте ежедневно, обновляя вакансии на сайтах. Тем временем вы можете заниматься активным поиском кандидатов. Но может случиться так, что кандидат сам выйдет на вас, прочитав заманчивое объявление: он поймет, что это работа его мечты, а вы, получив его резюме, поймете, что он полностью подходит по профилю и сможет принести пользу компании. Ведь вам нужен именно такой кандидат — мотивированный на работу в вашей компании и подходящий по всем критериям.

По пунктам

Итак, выделим основные правила составления такого объявления, которое привлечет потенциального сотрудника вашей компании:

Составить и разместить объявление о вакансии нужно обязательно! (Только если это не конфиденциальная вакансия.) вы создаете поток кандидатов, не затрачивая при этом особые трудовые ресурсы.
В любом случае объявление должно содержать следующие данные: название вакансии, название компании, сферу ее деятельности, функционал, требования, условия, контактные данные и имя менеджера, который ведет данную вакансию.
Перед тем, как приступить к созданию объявления, составьте для себя профиль данной должности:
- Определите конкретно, чем будет заниматься сотрудник, за какие задачи будет отвечать в рамках вашей компании.
- Выделите требования критичные (необходимые), при несоответствии которым невозможно будет выполнять предполагаемый функционал, — образование, профессиональный опыт, наличие специальных знаний, умений, навыков, дополнительные требования — гражданство, прописка, наличие автомобиля и прочие. Определите желательные, но не обязательные требования.
- Определите, какая будет «вилка» заработной платы, готовы ли вы повышать уровень вознаграждения для достойного кандидата, какой социальный и компенсационный пакет предлагает ваша компания. Выделите конкурентные преимущества вашей компании, данной позиции в частности.
Переходим к тексту
- При составлении самого текста объявления руководствуемся уже составленным профилем должности:
  - Немаловажно грамотно обозначить название вакансии. Применяйте общепринятые названия должностей, исходя из функционала, чтобы кандидат понял, что эта вакансия для него. Например, «Эксперт по мониторингу» в одной из компаний, по сути, является специалистом по дебиторской задолженности. И именно второй вариант и стоит написать в заголовке: «Специалист по дебиторской задолженности». Вместе с тем, чтобы объявление не потерялось в общем списке вакансий на сайте и привлекло внимание целевой аудитории, конкретизируйте деятельность в названии. Например, «Специалист по дебиторской задолженности (Федеральный банк)» или «Менеджер по продажам (Иностранный производитель электротехнической продукции)».
  - Функционал нужно прописывать четко и конкретно, чтобы у кандидатов не оставалось вопросов о будущей зоне ответственности. Применяйте универсальные формулировки. Если вакансия — менеджер по продажам, то помимо стандартных задач: «активные продажи, привлечение новых клиентов, проведение переговоров, заключение договоров, контроль дебиторской задолженности, отчетность», можно дополнить продукцию (товар), вверенную территорию, сегмент клиентов, уровень или должности сотрудников, с которыми будут проводиться переговоры.
  - Требования выделяем из профиля должности из списка «критичные». Если для вас неважно, какое будет образование, функционал не требует определенной теоретической подготовки, можно не акцентировать внимание на высшем образовании только потому, что так принято на рынке труда. Но если без автомобиля сотрудник не сможет работать, наличие л/а обязательно прописываем в требованиях. И если обязателен аналогичный опыт продаж конкретного сегмента товаров, то конкретизируем сегмент. Таким образом, вы отсеете поток кандидатов, которые не подходят по формальным требованиям, и сэкономите свое время на изучение резюме.
  - Условия прописываем наиболее привлекательно. Другой вопрос в том, что для разных категорий персонала критерии «привлекательности» будут отличаться. Для грузчика — район и график работы, уровень заработной платы, социальные гарантии. Для директора по продажам — задачи, обсуждаемый уровень заработной платы, позиция и репутация компании на рынке, перспективы развития компании, возможность профессионального роста, бренд.
  - Если вы хотите составить яркое, оригинальное объявление, которое будет выделяться в серой массе, не стоит забывать, в какой профессиональной области открыта позиция. Если это творческая специальность, то креатив будет только плюсом. Но если объявление на позицию бухгалтера или менеджера по снабжению будет наполнено юмором и философскими рассуждениями, у соискателей это вызовет только недоумение.
  - Не забудьте указать свое ФИО, контакты (телефон, e-mail), чтобы кандидат мог связаться с вами. Иногда интересные кандидаты (особенно, топ-менеджеры) не находятся в активном поиске, либо не афишируют это, не хотят вслепую высылать свое резюме работодателю, не обсудив некоторые вопросы с менеджером по персоналу. Будьте доступны для кандидатов!
  Помните, что сбор откликов — это лишь один из способов поиска персонала. Надейтесь, не ждите, что идеальный кандидат постучит к вам в дверь. Активно ищите сами! Применяйте различные подходы, пробуйте, оперативно меняйте методы при отсутствии результата. Не затягивайте сроки. И в таком случае успех вам обеспечен!
  
  Если вы хотите максимально хорошо и качественно описать вакансию, ради всего святого, держитесь подальше от поисковых систем.
  
  В Гугле и Яндексе нет ничего плохого, но можно со стопроцентной уверенностью сказать, что последнее, чего кандидаты хотят увидеть, это очередное сухое перечисление «обязанностей и требований».
  
  Вы можете лучше. И если вы действительно заинтересованы в хороших работниках, то вы должны сделать лучше. Вместо того чтобы приниматься перебирать шаблоны, которые не меняются десятилетиями, обратите внимание на старину Маслоу и его пирамиду потребностей.
  
  Для тех, кто не знает, Абрахам Маслоу – психолог, который провел большую часть своей жизни, пытаясь объяснить, почему люди делают то, что они делают.
  
  Он предполагал, что мотивирует людей определенная иерархия потребностей, которая впоследствии и стала основой его знаменитой пирамиды. Основным положением теории Маслоу является то, что удовлетворяя низменные потребности, человек продвигается все выше по пирамиде потребностей и с каждым разом все большее количество потребностей мотивирует его деятельность.
  
  Получили тепло и покой? Теперь вам нужна безопасность. Оказались в безопасности? Теперь вы хотите друзей… и так далее.
  
  Не стоит брать за основу самые базовые потребности (“Готовы к работе, которая обеспечит вас водой и едой? Тогда наша вакансия для вас!»). Но продвинувшись выше по пирамиде потребностей можно найти несколько отличных эмоциональных триггеров (автоматических эмоциональных реакций, возникающих в ответ на какое-либо событие).
  
  Ниже перечислены 3 эмоциональных тригерра, определенные на основе пирамиды потребностей Маслоу, и несколько способов их использования при создании качественного описания вакансии.
  
  Эмоциональный триггер № 1: потребность принадлежности
  
  Вспомните, когда последний раз вы прикладывали какие-либо усилия для создания поста в соцсети. Возможно, это было фото торта, который вы испекли на день рождения сына, или новый автомобиль, которую вы наконец-то приобрели после нескольких месяцев обсуждений. Или может быть, это фото с концерта, на который хотели бы попасть все ваши знакомые, а попали вы. Помните то чувство удовлетворения, которое вы испытали, когда на вас посыпались лайки?
  
  Это потребность принадлежности к работе. И эта потребность определяет логику социальных сетей (Да, в работе социальных сетей есть логика).
  
  Как использовать потребность принадлежности в описании вакансии
  
  • Успешный кандидат присоединится к команде, верно? Так давайте поговорим о команде! Групповые фото, описание совместных вылазок и командной работы является отличной самопрезентацией вашей компании, как потенциального желанного работодателя.
  
  • Не бойтесь отойти от официального стиля. Предложения типа «На день Земли вы присоединитесь к нам на акции по посадке деревьев» звучит гораздо более воодушевляюще, чем «Ежегодный день посадки деревьев».
  
  • Используйте социальные сети в качестве доказательства. Это может быть аккаунт в Инстаграме, где кандидаты смогут узнать о том, чем ваша компания занимается помимо работы (воскресная вылазка на природу!). Еще лучше, если в социальных сетях буду «доказательства» того, что ваша компания – путь к успешной карьере.
  
  Эмоциональный триггер 2: потребность в уважении
  
  Вернемся к примеру социальных сетей. Среди множества людей, оставляющих лайки и комментарии к вашим записям, есть ли кто-то, чья реакция на ваш пост вам особенно важна? Это может быть начальник с прошлого места работы или кто-то из прошлого, чье «Вау!» зарядит вас позитивом на всю следующую неделю.
  
  Пытаясь замотивировать кандидатов в описании своей вакансии, сосредоточьте внимание не только на том, что он сможет стать частью команды, но и на том, что это даст ему возможность почувствовать уважение, признание коллег и, конечно же, почувствовать себя нужным компании.
  
  Как использовать потребность в уважении в описании вакансии
  
  • Типичный пример сухого описания фактов: «В качестве менеджера по продажам вы регулярно будете предоставлять отчеты руководителю направления» и эмоционального рассказа: «Продажи являются неотъемлемой частью работы компании Х и, будучи ведущим специалистом отдела продаж, вы будете оказывать влияние на принятие решений, посредством коммуникации с руководителем направления». Чувствуете разницу?
  
  • Попробуйте начать описание вакансии не с «Обязанностей» а со «Сферы вашего влияния». Не бойтесь показать кандидату, насколько его успех важен для компании.
  
  • Подумайте, что должен сделать кандидат, чтобы выделиться среди толпы. Теперь донесите это до него, описав это как возможность оказаться одним из миллиона.
  
  Примерно это может выглядеть так: «Покажите нам, что вашего опыта достаточно, чтобы присоединиться к нашей команде.
  
  Перечислите список ваших приоритетов или расскажите случай с прошлого места работы, показывающий это. Мы с нетерпением ждем, что вы можете показать нам!»
  
  Эмоциональный триггер 3: потребность к самоактуализации
  
  Все хотят быть лучше. Все хотят вдохновения, роста, все хотят, чтобы что-то или кто-то вдохновлял их к росту. Каждый кандидат хочет, чтобы его уверили, что он не просто маленький винтик в огромном механизме. Потребность к самоактуализации – это вершина пирамиды потребностей Маслоу. Удовлетворив данную потребность кандидата, вы все окажетесь в выигрыше.
  
  Как использовать потребность к самоактуализации в описании вакансии
  
  • Обязательно указывайте в вакансии то, как кандидат сможет повысить свой уровень, работая в компании. Например, новому менеджеру по персоналу стоит знать, что следующей осенью он сможет участвовать в тренингах повышения квалификации.
  
  • Расскажите кандидату, чего он сможет ожидать после первых шести месяцев работы, а затем после первого года. Сможет ли он присоединиться к команде в другой, более перспективной роли? Чего он сможет достигнуть, будучи успешным работником вашей компании?
  
  • Спросите у кандидатов, кто хочет саморазвиваться и расти! Главное подобрать слова (фразы в духе «Вы готовы одновременно работать и учиться?» вряд ли воодушевят потенциального работника).
  
  Попробуйте добавить раздел «О Вас», и описать там свои ожидания от потенциального работника. Например, «О Вас: вы любопытны, никогда не упускаете возможности получить новые знания, стремитесь к быстрому развитию и хорошо адаптируетесь в коллективе».
  
  Выводы: Использование эмоциональных триггеров поможет вам заинтересовать разборчивых кандидатов на должность. А что же получит компания от использования этих эмоциональных триггеров? Что ж, вы получите хорошего, замотивированного работника.
  
  Вперед! Это именно та ситуация, когда использование триггеров оправданно и необходимо!
  
  Составление объявления о вакансии – важный этап подбора персонала. Если текст будет неинформативным, с ошибками или явной ложью, откликов от соискателей рекрутер рискует не дождаться. При этом, как показывает практика, важно не только четкое отражение сути вакансии, но и стиль подачи информации. Яркие, запоминающиеся, креативные объявления о приеме на работу набирают популярность и зачастую приводят куда больше интересных кандидатов. Почему так происходит и как составить такую «цепляющую» рекламу вакансии – в нашей статье.
  
  Ориентир на поколение «Y»
  
  Методы поиска новых сотрудников зависят от ситуации на рынке труда и, в частности, от ценностей, которые важны для нынешнего поколения. Кандидаты разных периодов - из 80-х, 90-х, 2000-х годов – кардинально отличаются друг от друга. Соответственно, тот стиль объявления, который прекрасно работал бы 15 лет назад, сейчас будет совершенно не актуален.
  
  В настоящее время основную часть рынка труда занимают представители поколения «Y» - люди, рожденные с 1985 по 2003 годы. Их ценности – соцсети, информационные технологии, экстремальные развлечения, яркие спецэффекты. Они любят свободу, а потому предпочитают удаленную работу. «Игреки» стремятся к новым ощущениям, ценят острый юмор, оригинальность и в целом стараются быть «на позитиве».
  
  Язык общения людей «Y» - игривый, наполненный шутками и стебом. Современные рекрутеры учитывают эту особенность в своей работе – и в живом общении на собеседованиях, и при составлении креативных объявлений о приеме на работу.
  
  Принципы яркого стиля
  
  Креатив на то и креатив, что никаких прописанных правил по его созданию не существует. Вся суть в оригинальности, неожиданности и юморе. Впрочем, некоторые общие принципы яркой подачи вакансии все же выделить можно:
  Здесь можно использовать метафоры, отсылки к знаменитым фильмам (слова «джедай», «мастер», «повелитель»), речевые обороты. Главное условие – не перекреативить, так как должность должна быть узнаваема.
  
  Здесь достаточно два-три емких предложения, которые отражают суть объявления в шутливой манере. Можно расшифровать, кто именно нужен, или кратко описать деятельность компании.
  
  Пример из объявления от студии дизайна Артемия Лебедева
  
  Из объявления о поиске Специалиста техподдержки (Hh.ru)
  
  Допустимо обращение на «ты», шутливый тон, нестандартные ходы.
  
  Из объявления о вакансии Менеджер проекта (hh.ru):
  
  Имейте в виду, «игреки» очень ценят комфорт в офисе, так что обязательно стоит написать преимущества – например, что из окна открывается умопомрачительный вид на город, есть уголок релакса с мягким диваном или, допустим, всем, кто хорошо себя ведет, полагается кусок пиццы по пятницам. Выделяйте преимущества, обыгрывайте и подавайте их как можно ярче и позитивнее.
  
  Из объявления о вакансии Менеджер по продажам (Hh.ru):
  
  Мы предлагаем
  
  Из объявления о вакансии PR-менеджер (Hh.ru):
  
  Иногда внедрение «гопнической» лексики и даже явных ошибок (!) могут добавить тексту живости и динамики. Главное, чтобы было понятно, что сделаны они специально, в качестве антуража. Применять дозированно и с большой осторожностью!
  
  Из объявления о вакансии Fullstack PHP-developer (Hh.ru):
  
  Пример использования шутливого негатива:
  
  Вертикальные аббревиатуры снова входят в моду – можно использовать этот стилистический прием в описании требований к кандидату или его личных качеств.
  
  Не текстом единым
  
  Технические средства сделали качественное изображение доступным. Мы живем в век видео и фото – в эпоху YouTube и инстаграмных stories. Нынче картинка превалирует над текстом, и этот тренд внедряется и в объявления о вакансии. Уже не нужно делать длинное описание компании, ее корпоративной культуры и ценностей – можно снять лаконичное и яркое видео и прикрепить его к описанию вакансию. Фотографии офиса или рабочего места, забавные коллажи, мультипликация, инфографика с цветными схемами также могут повысить результативность объявления.
  
  Из объявления о поиске повара-кондитера (hh.ru):
  
  Чтобы создать действительно крутое и креативное объявление о вакансии, лучше заручиться поддержкой грамотного копирайтера и дизайнера – чтобы и текст, и визуализация были на высоте!
  
  Креатив с осторожностью
  
  Залог результативности рекрутерского креатива в том, что он должен полностью соответствовать ценностям компании и самой должности. Если в вашей организации
  - царят строгие консервативные устои,
  - сотрудники общаются друг с другом на «вы» и по имени-отчеству,
  - шутки и свободное общение не приветствуются,
  - жестко отслеживается время ухода-прихода сотрудников,
  - признан официальный дресс-код,
  Еще одна ошибка – обилие шуток и креатива, которые затмевают саму суть объявления. Как говорится, посмеялся и забыл: выглядит все смешно и позитивно, но ничего не понятно.
  
  Кто нужен? Для чего? На каких условиях? Ответы на эти вопросы обязательно должны быть отражены в тексте. Если используется юмор, он должен максимально соответствовать анонсируемой должности. И, конечно, никакой пошлости – шуточки «ниже пояса» привлекут соответствующий контингент соискателей, а оно вам надо?
  
  Умный креатив, тонкий юмор и максимальная информативность – вот три кита, на которых основывается создание результативного объявления о приеме на работу.
  
  Креативная вакансия имеет эффект «вирусного» видеоролика, ей делятся, о ней рассказывают, и она набирает популярность! Так что она может быть эффективным инструментом привлечения персонала.
  
  Персонализировать вакансию так, чтобы на нее откликались только подходящие люди, возможно, если при составлении объявления о найме найти золотую середину — не отпугнуть соискателей и не привлечь слишком много не подходящих на должность кандидатов. Разбираемся, как это сделать.
  
  Контур.Журнал поинтересовался у HR-специалистов, что максимально повышает интерес соискателя к вакансии, какие распространенные ошибки допускают работодатели и как их избежать, какую информацию о компании стоит указывать в вакансии и почему рекрутеру нужно составлять портрет идеального кандидата.
  
  1. Укажите детали в описании и правильно расставьте акценты.
  
  «Персонализировать вакансию могут детали в ее описании, например, верхний и нижний порог по зарплате, указание на то, что позиция только для учащихся, указание необходимого опыта, наличия сертификата или диплома, — Ксения Поплавская, HR-директор сети World Gym в России. – Однако надо понимать, что это сильно отфильтровывает кандидатов, потому что далеко не у каждого в резюме есть все пункты. Искать 100% идеального кандидата можно достаточно долго. А идеальны ли вы сами для идеального кандидата?
  
  Акценты нужно расставлять в зависимости от того, что значимо для вашей компании и отрасли. Для узкоотраслевых вакансий важно дать описание ожидаемых компетенций специалиста. Для описания вакансии руководителя департамента по работе с клиентами мы даем чек-лист функциональных обязанностей, чтобы соискатель смог самостоятельно оценить свои возможности, а не читать общие фразы.
  
  Если посмотреть на вакансии, все они описаны стандартно, поэтому оригинальные описания сразу бросаются в глаза и получают много репостов в соцсетях. Можно написать текст в форме поэмы или оды.
  
  Надо обязательно указывать контакты конкретного человека, который принимает входящие обращения. Это дает возможность увидеть за описанием вакансии живых людей. В противном случае вы не дождетесь обратной связи».
  
  2. Сделайте тестирование на сайтах подбора персонала и задайте определенный проходной балл.
  
  «Если кандидат проходит тест меньше заданного процента, то он не может откликнуться на вакансию. Этот инструмент хорошо подходит для вакансий, где требуются узкоспециализированные знания, — объясняет Анастасия Казьмина, заместитель директора по обучению и развитию ГК «АвтоСпецЦентр». – Можно сделать обязательным наличие сопроводительного письма, без которого невозможно откликнуться на вакансию, это позволяет отобрать заинтересованных кандидатов».
  
  Основные ошибки, которые, по мнению эксперта, допускают работодатели:
  - не указывают в описании вакансии адрес и график работы (в этом случае будут откликаться в том числе кандидаты, которым заведомо очень далеко добираться до места работы или не удобен график);
  - используют шаблоны вакансий и не корректируют вакансии, если происходят изменения в требованиях и обязанностях;
  - не акцентируют внимание соискателя на ключевых требованиях (например, когда в вакансии указано требование к стрессоустойчивости, у соискателей заочно может сложиться впечатление, что человека ищут на непростые условия работы).
  - допускают грамматические ошибки (сразу складывается мнение, что в компании работают непрофессионалы)
  - указывают большой разброс по заработной плате (например, от 10 000 руб. до 90 000 руб.).
  3. Продавайте вакансию с учетом психологических особенностей восприятия информации.
  
  В компании Circle K Russia иногда используется «метод сэндвича». «Сначала мы привлекаем внимание кандидата выгодой, которую он может получить от работы в компании, — делится опытом Елена Дмитриева, руководитель отдела по управлению персоналом. – Далее идет перечень основных требований. Завершается объявление опять плюсами, ведь информация, полученная последней, всегда лучше запоминается».
  
  Елена Дмитриева уверена, что подход к найму сотрудников варьируется в зависимости от того, на каком этапе развития находится бизнес: «На этапе роста и расширения требуются люди креативные, инициативные, умеющие быстро принимать нестандартные решения. На этапе стабильности нужны хорошо организованные люди, которые соблюдают правила».
  
  4. Не забывайте об индивидуальном подходе.
  
  «Нет ничего хуже скучных сообщений, составленных по шаблону, считает Наталья Сторожева, консультант Русской Школы Управления по подбору персонала. Объявление о вакансии, адресованное целевой аудитории, должно быть написано понятным для нее языком.
  
  «В объявлении для маркетологов важно сообщить не только об обязанностях, но и возможностях, открывающихся перед специалистом: разработка нового бренда, запуск экспериментальной линейки, разработка стратегии выхода на новые рынки, — уточняет Наталья Сторожева. – Маркетологи, как правило, люди творческие и амбициозные, и одним только перечислением требований к опыту и навыкам сложно привлечь достойных кандидатов.
  
  Если нужно подобрать разработчика, объявление о вакансии лучше сделать максимально подробным. Рассказать о проекте и задачах, указать платформы и программы, с которыми нужно будет работать. Программисты, как правило, немногословны, они не будут перезванивать, чтобы уточнить детали. Чтобы получить больше откликов, лучше перед отправкой показать объявление IT-специалисту из этого же отдела или проекта».
  
  5. Постоянно обновляйте информацию в объявлении.
  
  «Профессиональное описание вакансии — это залог успешного подбора персонала, — обращает внимание Денис Бегляров, генеральный директор People Promotion. – По сути, это «резюме наоборот», то есть работодатель рекламирует вакансию. Чтобы эффективно подбирать кандидатов, очень важно постоянно обновлять информацию в объявлении.
  
  Подбор топ-менеджера может занять от семи месяцев, начиная с того момента, как вы разместили объявление о вакансии, и заканчивая предложением работы. За это время работодатели собеседуют большое количество соискателей, по итогам собеседований формируют более четкое видение идеального кандидата на вакансию и, соответственно, меняют требования к кандидатам. Очень важно, чтобы рекрутер постоянно уточнял требования к кандидатам и корректировал описание вакансии, чтобы ожидания работодателей и соискателей совпадали».
  
  6. Представьте себе портрет идеального кандидата и помните о его потребностях.
  
  «Сделать это можно, собрав воедино описание ваших «топ-перформеров», то есть ребят из команды, демонстрирующих лучшие результаты, вот с них и стоит «писать» этот портрет, — советует Марина Хомич, менеджер по персоналу компании Viber. – Исходя из этого представления вы можете рассказать в вакансии именно то, что «зацепит» нужного вам человека: употребить нужные ключевые слова, описать процесс работы нужным образом, рассказать о команде так, что он захочет в ней трудиться, описать именно те условия, которые могут повлиять на его выбор».
  
  По мнению эксперта, в вакансии важно отразить корпоративную культуру, это позволит привлечь кандидатов, которые близки вам по культурным ценностям. При этом стиль коммуникации должен соответствовать стилю общения в компании, «иначе получится немного фальшиво».
  
  «Новые технологии и платформы — это часто самая сладкая конфета для разработчиков, потому что это зона роста, а рост и развитие — допинг для специалистов интеллектуального труда, — обращает внимание Марина Хомич. – Однако важно понимать, что используемые технологии имеют перспективы в будущем, то есть их освоение принесет специалисту пользу».
  
  Все чаще людей интересует не просто возможность заработать денег, научиться чему-то новому, обрести друзей, но и более глобальная цель — принести пользу миру. «Эта потребность высокого порядка, и часто, не имея возможности реализовать ее на рабочем месте, специалист делает это в свободное время бесплатно: пишет приложения с социальным значением, разрабатывает софт с открытым кодом, участвует в социальных проектах. Если компания, работу в которой вы предлагаете, может дать ему все это — это огромное преимущество и это, безусловно, нужно отражать в описании вакансии».
  
  По мнению Марины Хомич, акценты в объявлении нужно делать в зависимости от потребностей: новичков мотивирует возможность научиться, специалистов среднего уровня — возможности решать сложные задачи и повышать уровень, для старших и ведущих специалистов важно передавать свои знания. «Специалистов всех уровней мотивирует коллектив из опытных и сильных коллег, — считает Марина Хомич. – Если такие у вас в команде есть, об этом обязательно нужно рассказывать».
  
  Интерес к вакансии повышают:
  - в джоб-бордах — технологии, описание задач, бренд компании;
  - в социальных сетях — заметная релевантная картинка или видео, возможность линковать специалистов с вашего проекта, которые могут влиять на выбор соискателя авторитетом и признанием;
  - в профессиональных сообществах — автор публикации о вакансии (HR или специалист, имеющий хорошую репутацию в сообществе).
  «Важно указывать только то, что может иметь решающую роль для соискателя, и все, что отличается от стандарта: необычный график работы, нестандартная форма трудоустройства, частые командировки либо офис за городом, — добавляет Марина Хомич. – Длительность работы компании на рынке, пожалуй, никого не впечатлит, в разработке ПО, напротив, большую привлекательность имеют молодые проекты, в которых нет технического долга и в которых набранные сотрудники смогут повлиять на архитектуру. А вот интересные клиенты, проекты, продвинутая техника могут помочь в найме».
  
  7. Адаптируйте вакансию под каждый отдельный ресурс.
  
  Любовь Посикера, HR-директор BDO Unicon Outsourcing, обращает внимание на то, что на формат публикации влияет не только профиль компании, но и ресурс, где она размещена: для Facebook это будет один вариант, для рекрутинговых сайтов другой, а для закрытых сообществ в социальных сетях третий.
  
  В качестве одной из самых распространенных ошибок эксперт называет слишком длинное формальное описание вакансии. У кандидата не должно возникать ощущения, будто HR-менеджер просто скопировал должностную инструкцию.
  
  «Ценным элементом объявления о вакансии является краткая справка о компании — кандидат не должен тратить свое время на поиски первичной информации о потенциальном работодателе, — убеждена Любовь Посикера, HR-директор BDO Unicon Outsourcing. – Как минимум, в объявлении стоит указать адрес официального сайта компании, где соискатель сможет найти более подробную информацию. Публикация объявлений на рекрутинговых сайтах, как правило, позволяет привести дополнительные сведения о том, чем гордится компания, — лучшими проектами, ключевыми партнерами, наградами.
  
  Размер заработной платы в объявлении лучше не указывать, если только вы не размещаете вакансию в закрытых группах. У кого-то из ваших сотрудников зарплата может оказаться ниже той, что вы предлагаете соискателю, и вы рискуете услышать неприятные вопросы, даже если в объявлении речь идет о другом уровне требований».
  
  8. Формулируйте вакансию в соответствии с типом планируемой должности.
  
  «Если позиция техническая или имеет отношение к точным наукам, вакансии, в которых информация подана в свободном стиле с использованием неформальной лексики, скорее всего, отпугнет кандидатов, — уточняет Светлана Федорова, специалист по персоналу, компания Acsour. – Технари, как правило, консервативные люди, их скорее привлечет текст, написанный на их языке, с использованием точных формулировок и перечислением предполагаемых задач без лишней воды.
  
  Другой важный совет эксперта — не преувеличивайте! «Не поддавайтесь соблазну заманить кандидата мечты несуществующими «плюшками»: если в компании не существует системы бонусов, например, так называемой тринадцатой зарплаты, говорить о потенциальной возможности их получения не надо. Правда выяснится очень быстро, компания потеряет сотрудника и существенно испортит репутацию своего HR-бренда.
  
  Всегда помните о репутации. Можно сколько угодно расписывать в вакансии, каким великолепным работодателем вы являетесь, но, если кандидат увидит негативные отзывы о копании в черных списках работодателей, вряд ли он захочет у вас работать».
  
  9. Избегайте штампов и помните, что юмор не всегда уместен.
  
  Полина Семенюк, IT-рекрутер в группе компаний «ХайТэк», предпочитает следовать одному из главных правил в рекрутинге — не «копипастить».
  
  «Заимствуя даже отдельные фразы из чужого объявления, вы публикуете вакансию не вашей компании, а чью-то другую, — замечает она. – Рекомендую избегать штампов: «дружелюбный квалифицированный коллектив», «оплачиваемый отпуск и больничный», «молодая динамично развивающаяся компания» — они никак не выделяют вашу компанию.
  
  Обязательно пишите правду в объявлении, ни в коем случае не указывайте уровень заработной платы выше, чем можете дать. Старайтесь не перегружать объявление, ведь кандидат может не дойти до сути и бросит читать вашу вакансию. При размещении описания вакансии учитывайте ресурс, на который оно пойдет. Например, в вакансии, публикуемой на корпоративном сайте, вовсе не требуется подробное описание компании. Распишите четко обязанности вашего будущего сотрудника. Скажем, зачастую, программистам важно знать, какой продукт они будут создавать и с какими технологиями работать».
  
  По мнению эксперта, юмор в вакансиях не всегда уместен и может вызвать неоднозначную реакцию у кандидатов. Особый подход требуют соцсети: публикуя вакансию, позаботьтесь о яркой картинке, привлекающей внимание. Интересный формат — рассказы: при размещении вакансии в Telegram уместен короткий текст с требованиями к кандидату, размером заработной платы и локацией.
  
  Не следует надеяться на чудо. «Как бы хорошо вы ни составили вакансию, неподходящие кандидаты всегда будут, — предупреждает Полина Семенюк. – Портрет идеального кандидата можно и нужно сделать для себя, но будьте уверены, таких не бывает. Завышенные требования в описании вакансии могут привести к тому, что вы получите меньше откликов и будете искать работника гораздо дольше. Обязательно давайте обратную связь кандидату, поскольку любой соискатель всегда надеется попасть на собеседование и ждет даже отрицательного ответа».
  
  10. Старайтесь быть точными.
  
  «Некоторые руководители ограничиваются стандартными фразами, другие вкладываются в мегакреативное зазывание, снимают ролики о компании. И те, и те забывают написать самое главное: чего они хотят, какого человека ждут», — объясняет Наталья Пуцелык, руководитель центра корпоративного обучения ГК «Системные Технологии».
  
  Эксперт советует работодателям представить типичный рабочий день кандидата и описать, в чем конкретно будут состоять его функциональные обязанности. Не стоит забывать и об особенностях, выходящих за рамки традиционных задач, чтобы кандидат сразу оценил, может и хочет ли он выполнять эту работу.
  
  «Задача руководителя — описать, без каких навыков он не возьмет сотрудника в штат, а какие компетенции не обязательны, но дают конкурентное преимущество кандидату, — говорит Наталья Пуцелык. – Например, для продавца программного обеспечения в B2B-сегменте важно знать бизнес-процессы клиентов. Если это непременное условие приема на работу — так и нужно указать.
  
  Руководитель должен подумать, какие личные качества помогут кандидату в дальнейшей работе. Когда мы искали сотрудника на должность директора по АХЧ, мы написали, что у нас большое офисное хозяйство и нам нужна «заботливая нянька». Не все готовы идти на такую работу, а для нас такая хозяйственность принципиальна.
  
  Для кандидатов-разработчиков принципиальный вопрос — будут ли они работать в развивающемся проекте и создавать что-то новое, или в стабильном проекте, который находится на поддержке. Это помогает «отсечь» людей, чьи ожидания не совпадают с нашими потребностями, чтобы мы не позвали программиста, мотивированного на открытие, в стабильный проект. Также мы должны описать, чем наша вакансия отличается от аналогичных на рынке. И к нам придут те, для кого разработка бизнес-ПО — это более интересная задача, чем создание онлайн-игр».
  
  11. Смягчите формализм вакансии.
  
  Алина Садекова, HR-директор MAXIMICE, предлагает заменить некоторые формулировки: «обязанности» на «задачи», «условия» на «мы предлагаем» или «у нас вы получите/найдете», «требования» на «мы ждем от соискателя».
  
  «Считаю более привлекательным и располагающим текст с обращением к первому лицу. В этом случае у соискателя создается впечатление, что ищут именно его, — делится опытом эксперт. – Контакты я стараюсь не указывать, так как ответы на звонки соискателя отнимают очень много времени. Предпочитаю сама выбирать, кому позвонить. Но если контакт работодателя не указан, а соискатель проявил активность, вышел на сайт компании, узнал номер телефона и позвонил, тем самым выделив себя из потока кандидатов, у меня это вызывает уважение, и я чаще всего назначаю собеседование. И своим знакомым, ищущим работу, рекомендую: отправляйте резюме и звоните. Шансов быть замеченным будет больше».
  
  12. Не забывайте указывать контакты и условия работы.
  
  «Типичная ситуация, когда есть востребованная вакансия, но нет контактов. Понятно, что эйчары не хотят постоянных звонков, но кандидатам нужна какая-то возможность связи, — уверена Юлия Часовникова, руководитель Центра карьерного роста РосНОУ. – Пусть лучше это будет почта: написавший на почту человек демонстрирует, что нуждается в работе, ищет возможности для общения и самопрезентации.
  
  Также обратите внимание на условия работы, подробнее напишите о корпоративной культуре — есть ли тимбилдинги, мастер-классы, курсы иностранных языков, сертификаты. Если компания обеспечивает бесплатное питание, ДМС и компенсацию фитнес-клуба, она заботится о сотрудниках. На такие вещи кандидаты обращают внимание, и хорошие условия работы могут стать решающим фактором для ключевого кандидата.
  
  Крупные компании стали активнее использовать свои страницы в социальных сетях для поиска персонала или создают специальные профили для этого. На мой взгляд, это оправданный шаг: чтобы омолодить кадры, нужно искать на площадках для молодой аудитории — «ВКонтакте» или Facebook. Профильная группа по поиску персонала может стать площадкой для прямого общения с кандидатами. Плюс HR-менеджеру видна страница соискателя в соцсети, что позволяет составить более полное мнение о кандидате.
  
  Кроме того, сами соцсети создают определенных функционал, чтобы облегчить поиск сотрудника: например, во «ВКонтакте» есть приложения, которые помогают распространять вакансии. Для работодателей это очень удобно, и не нужно платить порталам, как Headhunter.ru, Superjob, Avito».
  
  Не пропустите новые публикации
  
  Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
  
  Нередко замечаю, что работодатели не понимают механизм принятия решения соискателями. При формулировании вакансии не учитывают интерес адресатов. На рынке множество компаний, желающих переманить квалифицированных кадров. Однако если вы не McDonalds, то вам нужно не только создать привлекательные, по сравнению с конкурентами, условия работы, но и уметь себя презентовать. Кандидат не понимает специфики вашего бизнеса, особенностей продукта и отличия от конкурентов. В данной статье расскажу о том, как сделать вакансии более привлекательными и тем самым увеличить количество откликов.
  
  Перед размещением необходимо проанализировать конкурентов в аналогичной нише.
  
  Помните, что процесс найма схож с продажей. Чтобы иметь успех, следует выделяться на общем фоне и предлагать такие «фишки», которых ни у кого нет. Составьте сводную таблицу преимуществ и недостатков прямых конкурентов. Это позволит понять, что сделает вас отличными от остальных. Встаньте на место соискателя, чтобы мыслить критериями его выбора.
  
  Проведя множество собеседований, пообщавшись с большим количеством соискателей, я выделила несколько основных пунктов, играющих для них ключевую роль при трудоустройстве.
  
  1. Ясные требования и обязанности
  
  Сформулируйте требования к кандидату и список его обязанностей. Иногда приходится с большим трудом добиваться от работодателя конкретного описания действий работника в должности. Нечеткие и размытые формулировки отпугивают соискателей, а также вводят в замешательство осуществляющего поисковой процесс рекрутера.
  
  2. Указание размера заработной платы.
  
  Всего лишь 22% организаций указывают размер заработной платы в объявлении. Если вы хотите иметь много откликов, то лучше включить эту информацию. Обозначить вилку денежного вознаграждения имеет смысл для государственных и крупных компаний. У них есть ставка, больше которой не готовы платить. Весомая часть IT-специалистов даже не откликается на вакансии без указания ЗП.
  
  Во время пандемии для кандидатов размер заработной платы стал важнее интереса к деятельности. С уверенностью можно сказать, что сегодня это первое, на что падает на глаз соискателя.
  
  Как размер ЗП влияет на количество откликнувшихся?
  
  Если сумма меньше рынка, то либо совсем не получите откликов, либо только от начинающих. Выставив примерно рыночный уровень, вы соберете достаточно заявок квалифицированных специалистов. Если укажите размер денежного вознаграждения, существенно превышающий условия рынка, сможете поймать редких кадров.
  
  Отсутствие упоминания ЗП приводит к появлению сомнений у соискателей. Если размер зависит от личных качеств кандидата и уровня его профессионализма, то укажите диапазон допустимого в рамках конкретной должности.
  
  3. “Белая зарплата”
  
  Есть три разновидности оплаты: «белая», «серая» и «черная». Первый вариант — это официальная зарплата, фиксируемая в договоре. Все нюансы, касающиеся размера и способа выплаты, отражаются в контракте. Зачисление происходит на банковскую карту. Работодатель в данном случае выплачивает налоги в размере большем, чем при «неофициальной» оплате.
  
  Второй вариант — «серая» заработная плата, когда меньшая часть отмечается в договоре, а остальная — передается в конверте. Работодатель также платит налоги, но в урезанном размере. При «черной» оплате сотрудник вообще не регистрируется официально, а значит, вовсе не защищен в таких трудовых отношениях. Большинство соискателей предпочитают работать «в белую». Поэтому фактор официального оформления и законного отчисления налогов важен.
  
  4. Описание преимуществ компании
  
  Как я уже говорила, человек, впервые читающий текст объявлений, ничего не знает о вашей компании. Задача — репрезентация бренда в наиболее выгодном свете. Какое место занимаете среди аналогичных бизнесов? Есть ли какие-то награды, призы, участие в значимых мероприятиях? Как компания позиционирует себя на рынке?
  
  Не призываю много писать о достоинствах организации. Все вышеперечисленное можно выразить емко и лаконично, как в нескольких фразах, так и в общем стиле изложения. Сфокусируйтесь на том, какие преимущества получит кандидат, выбрав вашу компанию.
  
  Укажите возможности карьерного роста для описываемой должности. Не нужно формально указывать «есть возможности карьерного роста». Если должность продавец, то напишите про вероятность стать РОПом в случае увеличения отдела продаж в будущем. В объявлении о вакансии помощника предпринимателя укажите про вероятность стать менеджером проектов. Перспектива развития для работника будет немаловажным фактором принятия решения.
  
  Избегайте штампов и формулировок типа «молодая развивающаяся компания». Описание конкретное, соответствующее фактам, имеющим значение для кандидата. Не используйте оценочные суждения вроде «высокая зарплата по результатам собеседования». Подобные формулировки не внушают доверия к компании.
  
  5. Корпоративная культура
  
  Представляет собой совокупность выработанных компанией моделей поведения. Сюда относятся ценности, нормы, правила, процедуры, ритуалы. Например, в «Вконтакте» во время управления П. Дурова корпоративная культура включала в себя следование здоровому образу жизни. Компании «Etsу» удалось увеличить количество женщин-разработчиков на 500% за год, что выражало ценности руководства. В «Treehouse» работают только четыре дня в неделю с понедельника по четверг.
  
  Опытных работников (особенно программистов уровня от Middle) привлекают развитая корпоративная культура и индивидуальный подход к каждому работнику.
  
  6. Интересная работа
  
  В допандемную бытность интересная работа была чуть ли не основным фактором принятия решений при выборе работодателя. Однако в связи с коронавирусом ситуация поменялась: на первый план вышли деньги. Сейчас люди склонны держаться того места, на котором есть стабильность. Меняют работу только при наличии финансовых преимуществ.
  
  Есть пласт работников бюрократического аппарата, зарабатывающих предоставлением стандартизированных услуг. Они не ориентированы на творчество и создание нового: их вполне устраивает рутина.
  
  7. Карьерный рост
  
  Был проведен опрос в «Gallup», который показал, что для примерно 60% соискателей важен карьерный рост при выборе места работы. Эту потребность кандидатов использовать как приманку в описании вакансии: расписать карьерную лестницу. Можно на веб-сайте создать раздел с историями продвижения сотрудников в компании. Увидев реальные подтверждения возможности роста, кандидат отдаст предпочтение вашей компании. Метод социального доказательства работает.
  
  8. Описание процесса найма
  
  Когда работодатель поэтапно расписывает процесс найма, то это показатель уважения ко времени соискателей. Можно отразить: сколько этапов отбора, до какой даты длится прием заявок, число собеседований. Ясность увеличит количество откликов и избавит кандидатов от лишней тревожности.
  
  9. Акцент на кандидате
  
  При написании текста вакансии важно держать фокус на адресате. Только для него пишется текст. Не увлекайтесь описанием преимуществ компании. Ставьте на первое место выгоду кандидата. Почему он должен остановиться на этом объявлении?
  
  Вы можете описать портрет идеального кандидата для вакантной должности. Как показывают опросы, 33% соискателей заинтересованы в этом. Опишите, какие действия будущего работника могут помочь развитию бизнеса. Подчеркните важность вклада каждого сотрудника.
  
  10. Возможность работать удаленно
  
  В период пандемии стала актуальной возможность работать удаленно. Причем ищут даже не полностью удаленную работу, а именно вероятность частичного перехода. Работодатели после пандемии расширили возможности этой формы труда. Особенно коснулось IT, банковской и страховой сферы. Люди привыкли совмещать дом и работу, поэтому для некоторых сложно полностью вернуться в офис.
  
  11. Способ описания вакансии
  
  Выбирая манеру подачи информации, ориентируйтесь на возрасте и ценностях аудитории. Есть три поколения X, Y и Z.
  
  Поколение Х (1965-1979) обладают самостоятельностью, выдерживают сильную нагрузку, быстро адаптируются к изменениям. Для них важно совмещать работу с личной жизнью, поэтому при описании вы можете давить на эту потребность. Многие из них имеют опыт в предпринимательстве, значит, их навыки могут пригодиться компаниям. Ценят возможность карьерного продвижения, между временем и деньгами выберут первое.
  
  Поколение Y (1981-1995) пользуются инструментами целеполагания. При найме таких сотрудников важно ставить перед ними цели, перспективы роста. Предпочитают командную работу автономным проектам. Так как Y росли во время развития технологий, то склонны разбираться в IT, гаджетах, социальных сетях.
  
  Представители этого поколения не любят рутинную работу, предпочитают работать на результат. Их больше привлечет свободный график с дедлайнами, нежели 8-часовой рабочий день.
  
  Работодателям при организации процесса найма новых сотрудников важно создать комфортные условия для их привлечения. Обратите внимание на все вышеперечисленные пункты и сравните с реальным положением вещей в вашей компании.
  
  При подборе кандидатов я продаю вакансии, расписывая преимущества работодателей. Чем более качественную информацию мне предоставляет заказчик, тем больше шансов на быстрое получение качественных кандидатов.
  
  Читайте также: