Как уволить по статье за невыполнение должностных обязанностей сотрудника

Опубликовано: 17.08.2025

Одним из оснований для увольнения по инициативе работодателя является увольнение из-за неоднократного неисполнения трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако при расторжении трудового договора по данному основанию работодатель нередко допускает ошибки, ввиду которых работник может быть восстановлен в прежней должности. В статье подробно рассмотрим процедуру увольнения нерадивого сотрудника, а также заострим внимание на ее отдельных моментах.

Вместо предисловия

Можно ли считать неисполнением трудовых обязанностей опоздание на работу? Да, можно. ГИТ в г. Санкт-Петербурге разъяснила : поскольку работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, опоздание можно признать нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, а в случае неоднократного опоздания – и вовсе уволить.

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Также отметим, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарной ответственности, а значит, работодатель обязан соблюдать порядок привлечения к таковой, установленный ст. 192, 193 ТК РФ.

Обратите внимание

Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Процедура расторжения трудового договора

К сведению

Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

1. Фиксируем неисполнение работником трудовых обязанностей. Обычно это делается актом, служебной или докладной запиской. Все документы, подтверждающие неисполнение работником своих обязанностей, необходимо зарегистрировать в установленном у работодателя порядке. Приведем пример такого акта.

Общество с ограниченной ответственностью «Сентябрь»

г. Краснодар 12 августа 2014 года

о неисполнении трудовых обязанностей

Мною, начальником отдела маркетинга Дубининым Игорем Михайловичем, в присутствии старшего маркетолога Березиной Анны Викторовны и бренд-менеджера Липовой Оксаны Ивановны составлен настоящий акт о нижеследующем.

4 августа 2014 года начальником отдела маркетинга маркетологу Ивину Олегу Петровичу было дано указание о сборе от потребителей информации об удовлетворенности товарами, претензиях и жалобах на товары. Отчет необходимо было сдать 11 августа. Вопреки требованиям п. 2.5 и 2.7 должностной инструкции, Ивин О. П. не осуществил названные действия по изучению спроса на товары и представлению отчетов, определенные должностной инструкцией, и не представил отчет.

Неисполнение своих должностных обязанностей маркетологом Ивиным О. П. привело к снижению числа покупателей, что повлекло снижение продаж.

Ивину О. П. было предложено дать письменное объяснение произошедшего.

Подтверждаем указанные выше факты своими подписями:

От подписи настоящего акта Ивин О. П. отказался, мотивировав свой отказ отсутствием вины.

2. Запрашиваем объясненияпо поводу неисполнения трудовых обязанностей. Лучше всего это сделать в письменной форме, хотя такое требование и не установлено. Мы рекомендуем запрашивать указанные объяснения в письменной форме, чтобы потом, при возникновении трудового спора, работодатель смог доказать, что процедура применения дисциплинарного взыскания была соблюдена.

Итак, уведомление о необходимости предоставить объяснения нужно подготовить в двух экземплярах: один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику, а на втором экземпляре (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения и подпись.

Если работник предоставляет письменное объяснение, оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у него порядке в соответствующем журнале регистрации. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Отметим, если работник не предоставил объяснения, это не является препятствием для применения взыскания.

Если объяснительная все-таки предоставлена, необходимо проверить уважительность причины неисполнения работником трудовых обязанностей.

Если по итогам рассмотрения всех обстоятельств совершения проступка работодатель решит просто наказать сотрудника, издается приказ о дисциплинарном взыскании (выговоре или замечании).

Случай же, когда принято решение уволить работника, рассмотрим далее.

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитываются:

время болезни работника и пребывания его в отпуске;
время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников.

Нужно помнить еще один момент: взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения работником проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

4. Проверяем, не относится ли работник к категории работников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя. Напомним, что согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

В силу ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

5. Издаем приказ об увольнении. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). С таким приказом работника необходимо ознакомить под подпись. Если сделать это невозможно (работник отсутствует или отказывается знакомиться с приказом), на приказе производится соответствующая запись.

Кроме того, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ при отказе работника знакомиться с приказом необходимо составить соответствующий акт.

В качестве основания для увольнения в приказе нужно указать реквизиты предыдущего приказа о применении к работнику мер дисциплинарной ответственности, а также документов, подтверждающих очередное неисполнение им трудовых обязанностей (докладных записок, актов и пр.).

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись

Увольнение работника по статье за невыполнение должностных обязанностей — сложная процедура, имеющая массу нюансов. Поскольку инициатором процедуры увольнения в конкретном случае выступает работодатель, ему необходимо строго соблюдать установленные законодательством условия.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Основные положения

1 часть, пункт 5 — многократное неисполнение подчиненным возложенных на него трудовых обязанностей при наличии у лица непогашенного на данный момент взыскания;
1 часть, 6 пункт — однократное, но грубое нарушение обязанностей.

Основной список функций, вменяемых в исполнение подчиненному, устанавливается статьей ТК под номером 21, а подробный и полный список должен быть прописан в инструкциях, приказах и, конечно, трудовом договоре.

Что такое трудовой договор читайте в нашей статье.

При этом работник знакомится со спектром возлагаемых на него дел, указанными во всех имеющих отношение к его деятельности нормативных актах, что регулируется статьей под номером 68 ТК, и собственноручно ставит подпись.

Соответственно, если в трудовом договоре не конкретизированы обязанности работника, при этом наниматель не ознакомил его с регламентирующей список функций инструкцией, привлечение подчиненного к дисциплинарной ответственности и увольнение лица по соответствующей статье 81 ТК станет довольно проблемным процессом.

Увольнение по 5 пункту 81 статьи ТК — это одна из мер дисциплинарной ответственности, работодателю важно строго соблюдать порядок привлечения к ней.

Важно помнить, в соответствии со статьей ТК под номером 194, максимальный срок, во время которого действует дисциплинарное взыскание, равен одному году.

По истечении данного времени оно гасится и работник, если к нему не применена очередная аналогичная мера, считается не имеющим взыскания.

Кроме того, работодатель по своему желанию, по прошению непосредственного руководства работника или самого подчиненного может снять с провинившегося дисциплинарное взыскание раньше, до истечения года.

Какие могут быть основания?

Если подчиненный повторно нарушил трудовые обязанности в период действия дисциплинарного взыскания, то работодатель имеет право уволить его в соответствии с пятым пунктом первой части 81 статьи.

Факт нарушения сотрудником дисциплины труда должен быть доказан.
У сотрудника на момент повторного нарушения должно быть неснятое дисциплинарное взыскание.

Его отсутствие будет трактоваться судом как несоблюдение обязательного условия увольнения по статье, что станет основанием для признания решения работодателя недействительным. К взысканиям, как говорит статья под номером 192 ТК относятся замечания, выговоры и увольнения.

При этом провести процедуру увольнения законно можно только в период действия взыскания, то есть до истечения года с момента его наложения или в меньший срок, если такое решение принято работодателем, в иных случаях считается, что сотрудник не был привлечен к ответственности.

прогул, то есть неявка на смену в течении 4 или более часов с момента ее начала;
сотрудник появился на рабочем месте в состоянии любого типа опьянения;
разглашение тайны, в том числе и персональных данных иного сотрудника, ставшей известной ему в результате исполнения рабочих обязанностей;
совершение растраты или хищения, установленных судебным приговором или постановлением;
выявление нарушения требований и правил охраны труда, которое могло повлечь или привело к тяжким последствиям.

Выявленное нарушение обязательно следует зафиксировать, составив соответствующий акт, в ином случае оно не может считаться достаточным основанием для увольнения.

При этом необходимо взять в течение 2 дней у подчиненного письменное объяснение о причине проступка. Если причина совершения проступка не является существенной или работодатель не посчитает ее таковой, работник может быть уволен.

Обнаружение факта невыполнения работником обязанностей

Если работодатель выявил нарушение, совершенно сотрудником, необходимо ошибку зафиксировать, чтобы работник в последствие не имел возможности оспорить через обращение в судебные органы свое увольнение по статье.

До руководства доводится факт совершения проступка. Для этого ему предоставляются докладные записки, акты, жалобы, поступившие от третьих лиц и так далее.
С работника берутся объяснения в письменном виде, которые он обязан предоставить в течение 2 дней.
Если же он отказывается пояснить причину поступка, то по истечении указанного времени составляется в присутствии двух свидетелей соответствующий акт, предоставляемый подчиненному для ознакомления и подписания.

К примеру, если до его сведения доведен факт отсутствия работника на месте осуществления трудовой деятельности, начальник должен собрать комиссию, которая проверит факт отсутствия подчиненного и выяснит причину.

Членами комиссии определяется время совершения нарушения и указывается, в чем оно заключается.

При этом требуется объективно соотнести тяжесть проступка с увольнением, иначе оно может быть признанно незаконным.

Работника нельзя уволить, если при проведении проверки совершение проступка не выявлено.

Истребование объяснений у работника

Если работником допущена ошибка в трудовой деятельности, то его руководитель должен составить докладную записку, где будет подробно описана сложившаяся ситуация.

В свою очередь сотрудником пишется объяснительная записка, где указываются причины проступка, данная возможность регламентируется статьей ТК под номером 193.

Как правильно писать объяснительную записку узнайте из нашей статьи.

Если с момента нарушения прошло более полугода, работодатель не может законно заставить работника написать объяснительную.
В случае обнаружения нарушения не сразу, а по истечение какого-то времени, с даты его выявления должно пройти не более месяца, поскольку в дальнейшем требования руководителя о написании объяснительной записки подчиненным будут незаконны.

После того, как руководство проверит написанную сотрудником объяснительную, будет приниматься решение о целесообразности и необходимости применения к подчиненному мер дисциплинарного взыскания.

При принятии положительного решения будет оформлен соответствующий приказ, подкрепленный документами, регламентирующими спектр обязанностей сотрудника и подтверждающими негативные последствия, возникшие вследствие ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей.

Наложение дисциплинарного взыскания

Работник обязан выполнять должностные обязанности, указанные в трудовом договоре, а также соблюдать правила и нормы трудовой дисциплины, установленные на предприятии, и его распорядка, что регламентируется 21 статьей ТК.

В соответствии со статьей ТК под номером 22 работодатель может требовать от работника выполнения им вышеперечисленных обязанностей, а при отказе или несоответственном исполнении обязательств — привлечь подчиненного к дисциплинарной ответственности.

замечание;
вынесение выговора;
увольнение наемного сотрудника.

При наложении взыскания следует ориентироваться на тяжесть проступка подчиненного, поскольку увольнение по малозначительной причине зачастую признается незаконным.

Работодателям нельзя применять иные меры дисциплинарного взыскания, не прописанные в законодательстве, например, отказ в выплате премии подчиненному за несвоевременную явку на рабочее место.

Подробный порядок и правила привлечения подчиненного к данному типу ответственности указан в статье ТК под номером 193.

При вынесении решения о наказании за проступок, следует помнить, что за каждое нарушение можно наложить взыскание однократно.

С сотрудника берется объяснительная записка.
Проверить законодательно установленные сроки давности совершения проступка, наложения предыдущего взыскания.
Убедиться в отсутствии ограничений на проведение процедуры увольнения.

Так, статья 81 запрещает расторжение трудового договора по причине невыполнения должностных обязанностей с сотрудником, находящемся на больничном или в отпуске. А 261 статья гласит, что увольнение по данной причине беременной женщины будет незаконным.

При этом работодатель может издать как два приказа, так и оформить обе процедуры в одном, где говорится о наложении взыскания в форме увольнения, что является причиной разрыва трудового договора. После издания приказа руководитель должен ознакомить с ним подчиненного в трехдневный срок.

Работодатель может уволить сотрудника по статье за невыполнение должностных обязанностей. При проведении процедуры необходимо четко соблюдать установленные законодательством нормы и объективно оценивать тяжесть совершенного работником проступка, тогда принятое решение практически невозможно будет обжаловать в суде.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

Это быстро и бесплатно !

Увольнение за невыполнение должностных обязанностей – это обычный исход, если идет речь о сотруднике, которому не под силу его трудовая обязанность.

Увольнение за невыполнение должностных обязанностей – это обычный исход, если идет речь о сотруднике, которому не под силу его трудовая обязанность. В трудовом кодексе указано, невыполнение каких именно обязанностей повлечет последствия. Но максимально подробный перечень имеется в трудовом договоре, приказах, инструкциях и т.п. Сотрудника при приеме на работу должны проинформировать, какая у него обязанность, после чего он ставит свою подпись. Если работники не выполняют предписания, их увольняют.

Статьи, что регламентируют обязанности сотрудников

Трудовой кодекс – это целая сводка различных правил и предписаний. Но есть особенности, которые являются обязательными, чтобы оставаться на работе, и если зафиксирован факт их невыполнения, могут быть проблемы.В 81 статье каждый пункт рассматривает какие-то свои нюансы.Начало формыКонец формы

В первом пункте описаны основания, согласно которым наниматель может уволить сотрудника, не справляющегося с работой. В пятом пункте указывается, что работника могут уволить, если у него уже есть взыскание, но он продолжает игнорировать свои обязанности. А в шестом пункте описывается, какие действия предпринять, если работником было выполнено нарушение, но, несмотря на единичность такого события, оно было грубым.

Для привлечения работника к ответственности, нужно чтобы его ознакомили с инструкцией. Иначе добиться желаемого не получится. Если же все условия выполнены, нужно соблюдать порядок увольнения по статье и выяснить, какая обязанность ему не по плечу. В этом помогут докладные записки.

Также имеется статья, позволяющая добиться максимального взыскания за невыполнение служебных обязательств – под номером 194. Согласно ей, максимальное дисциплинарное взыскание из-за невыполнения должностных обязанностей составляет год, и по истечению этого периода взыскание будет считаться погашенным. Но руководитель может снять взыскание досрочно, если напишет соответствующий приказ.

На основании какой документации внутреннего пользования могут уволить

Трудовая дисциплина – это то, что работник должен соблюдать после поступления на работу.Нарушение дисциплины могут стать основанием для серьёзных проблем, вплоть до увольнения. Такие меры обеспечиваются она не только законом, но и внутренней документацией:

Должностная инструкция. В ней представлены обязанности работников.
Правила внутреннего трудового распорядка. В этой части документации указан распорядок работы (время для отдыха и трудовой деятельности).
Коллективный договор. В нем указаны условия для всех сотрудников по оплате и предоставлении премий.
Персональный договор. Для каждого сотрудника он свой, где могут быть описаны индивидуальные требования и условия.

Если этой документации у работодателя нет, он не сможет доказать, что его сотрудник их нарушил. Потому так важно правильно вести документальный учет. Также должна быть составлена докладная о невыполнении должностных обязанностей

Какое наказание дают за нарушение

Если работник показывает невыполнение своих обязанностей, должностной долг начальства – наказать его. Но наказание не всегда подразумевает мгновенное увольнение. Если сотрудник напишет объяснительную, где расскажет, в чем проблема, меру наказания могут послабить.

Когда человек впервые не справился с должностной обязанностью, его могут наказать устным замечанием. Помимо морального пинка, оно ничего не дает. Если ситуация повторяется, пишется доклад и сотруднику предоставляется официальный выговор. Грубые нарушения должностных инструкций должны быть прописаны в документах компании.

Чаще всего грубым невыполнением обязанностей работодатели считают посещение работы пьяным, прогул (отсутствие на месте больше 4 часов) без уважительной причины, раскрытие коммерческих тайн другим людям (если есть докладная). Также могут уволить, если будет зафиксирована кража чужого имущества на работе (в том числе имущества компании), нарушение предписаний по безопасности, приведших к серьезным последствиям (аварии или обстоятельства, угрожающие жизни и здоровью).

Но наличие факта невыполнения нужно подтвердить.Подтверждением выступают документы:

докладная или служебная записка (написанием докладной должен заниматься начальник нарушителя);
журналы прихода и ухода (чтобы подтвердить, что работник опоздал или не явился на рабочее место вообще);
табель работ;
справка от врача, подтверждающая факт прихода работника в нетрезвом виде.

Также могут потребоваться другие документы, подтверждающие факт нарушения или невыполнения должностной инструкции. К ответственности могут притянуть, если обязанность была выполнена, но некорректно. Об этом также сообщается путем докладной записки.

Когда невыполнение должностных обязанностей может стать причиной увольнения

Увольнение за невыполнение должностной инструкции подразумевает не только момент, когда работник отказался выполнять свою обязанность.Статья 21 показывает перечень поводов, по которым могут уволить сотрудника, если должностная обязанность оказывается ему не по плечу.

Такими поводами могут выступать ситуации, когда сотрудник не справляется со своими должностными функциями (присутствуют факты недоработок, сотрудник сознательно игнорирует свои обязанности), человек не придерживается внутреннего распорядка дня в пределах рабочего места (присутствуют докладные записки о том, что лицо отлучается, опаздывает, не придерживается графика и т.п.). Есть риск, если работник не выполняет план по выработке (это не разовое обстоятельство, на которое есть объяснительная записка, а периодическое нарушение, возникающее по вине работника). И уж точно уволят, если действие работника нанесло ущерб компании (и нет уважительной причины, что представляет объяснительная записка).Существуют и другие факторы увольнения по причине невыполнения должностных обязанностей.

Важные факторы для увольнения

Часто с сотрудником могут распрощаться не только по невыполнению должностной обязанности или по любым вышеописанным причинам. Докладные могут принимать во внимание следующие обстоятельства.

Прогулы. Если прогул был единичным и есть объяснительная записка, где указана уважительная причина прогула, сотрудника, могут и не наказать, не то, что угрожать ему увольнением. Увольнение считается практически неизбежным, если сотрудник долго время не был на работе и не сообщил начальству причину в объяснительной записке. А если и сообщил, причина недостаточно уважительная.
Невыполнение должностных обязанностей. Уволить за невыполненную обязанность можно не всегда, поскольку учитываются тонкости процедуры. Чтобы человека уволили по этой статье, нужно чтобы обязанности были прописаныв трудовом договоре. Если этого не сделать, уволенный сотрудник может оспорить свое увольнение.
Специалист не соответствует должности, что занимает. Чтобы работать на высокооплачиваемой должности сотрудник должен отвечать условиям занимаемой должности. Приукрашенное резюме возможно поможет получить должность, но не поможет на ней удержаться.
Низкие результаты аттестации. Каждый работник должен проходить аттестацию, чтобы продемонстрировать соответствие своих умений современным требованиям к должности. Сотрудники проходят аттестацию перед комиссией, что оформляет окончательный приказ.
Хищение. Прямым нарушением должностной обязанности является кража. Но уволить просто за факт хищения нельзя, даже если есть докладная. Должно быть проведено расследование, чтобы доказать вину сотрудника, получить приговор судьи и только тогда предпринимать действия.
Работа в состоянии алкогольного опьянения. Работодатель в рассматриваемом случае может сделать любое действие на выбор: написать выговор на работника, замечание или уволить нерадивого сотрудника. Но шансы на увольнение значительно возрастают, если сотрудник на регулярной основе позволяет себе появляться на работе пьяным. Разовые невыполнения могут простить, особенно если сотрудник сможет внятно объяснить причину своего состояния.
Ликвидация предприятия. Если юридическое лицо прекращает свое существование, оно уведомляет своих сотрудников о скором увольнении, и увольняет их, предварительно оповестив службу занятости.
Сокращение. О грядущем увольнении службу занятости уведомляют заблаговременно, после чего выбирают сотрудников, в трудовых услугах которых отпадает необходимость или которые уже имеют выговор за невыполнение обязательств.
Утрата доверия. Статья по утрате доверия действительно существует, но работодатель должен внятно объяснить, по какой причине доверие было потеряно. Обычно эта статья учитывается при увольнении материально ответственных сотрудников, которые допустили неточности в работе.

Принудительное увольнение в этих случаях не всегда предпочтительно. Иногда сотруднику, не справляющемуся с должностными обязанностями, рекомендуют уволиться по собственному желанию. В других случаях увольнение заменяется на дисциплинарное взыскание.

Последовательность действий руководителя

Дисциплинарное взыскание может повлиять на дальнейшую судьбу работника приблизительно год. Если за этот период у него не появится новое взыскание, считается, что старое аннулируется. Начальство может само снять взыскание до того, как пройдет год от даты его внесения. Если же начальник планирует уволить работника, ему следует придерживаться определенной последовательности действий.

Сначала происходит фиксация факта невыполнения – сотрудник совершил какое-то нарушение или не справляется со своими профессиональными обязанностями. Это должно быть закреплено соответствующим актом, а к нему прикрепляются все документы, подтверждающие информацию, указанную в акте.

Когда объяснительнаязаписка о невыполнении должностных обязанностей будет доставлена руководителю, информация будет зарегистрирована работодателем в специальном журнале. Если же работник не предоставил объяснительную записку в течение двух дней с момента получения запроса, работодатель должен составить акт. В нем указывается, что сотрудник проигнорировал требование. Отсутствие объяснительной не является причиной для невозможности отстранения работника. Если есть докладная, сотрудника смогут привлечь к ответственности.

Если объяснительная есть, причина, которая объясняет невыполнение должностной обязанности, должна быть уважительной. Работодатель должен это проверить. Также учитываются такие факторы, как тяжесть проступка, насколько в нем присутствует вина работника, при каких обстоятельствах было совершено правонарушение, и как себя вел работник ранее.

Дальше следует проверить сроки применения дисциплинарного взыскания. Применить меры можно в течение месяца с момента обнаружения проступка (момента, когда поступила докладная). Но не учитывается время, когда работник болел, находился в отпуске или дело рассматривали представительные органы работника. Отсчет начинается с момента, когда о нарушении стало кому-то известно, неважно может ли этот человек проводить дисциплинарное взыскание. Максимальный срок, в течение которого можно требовать взыскания, составляет 6 месяцев, даже с учетом времени, что исключается из отсчета. Если проводится хозяйственная ревизия, сроки продлеваются до 2 лет. Если эти сроки будут нарушены, есть высокая вероятность, что уволенного сотрудника восстановят в должности вне зависимости того, нарушил он что-то или нет.

Если работнику все же нужно организовать увольнение и у него проблемы с невыполнением обязанностей, следует проверить, не входит ли он в категорию людей, которые не могут быть подвержены увольнению. Например, уволить нельзя беременную женщину. Но и здесь есть исключения – если компания проходит этап ликвидации.

Когда никаких препятствий нет, выдается приказ о прекращении действия трудового договора. Работник знакомится с рассматриваемым договором под подпись. Иногда сотрудники не могут ознакомиться с документом, потому об этом нужно поставить соответствующую отметку. А если увольняемый отказывается ставить подпись, нужно составить специальный акт.

Последний шаг – внесение соответствующей записи в трудовую книжку. В ней нужно указать по какой причине договор расторгнут и дать ссылку на нормы закона. В п. 5.3 подробно описана инструкция того, как заполнять трудовую книжку. Условия утверждены постановлением Министерства труда РФ от 10.10.2003 №69.

Запись за невыполнение должностных обязанностей статья, внесенная в трудовую книгу, выглядит следующим образом:

Чаще всего в этой ситуации босс вызывает сотрудника «на ковер», вымещая негодование и злость, так как это естественные эмоции от нереализованных ожиданий. При этом работник обычно делает виноватый вид, молчит или бормочет что-то в ответ. Иногда сотрудник тоже отвечает эмоционально и начинает перечислять массу причин, которые помешали ему выполнить задачу с нужным результатом.

Такая неприятная картина может повторяться многократно до «потери терпения». Обычно дойдя до этой точки, руководитель решает расстаться с нерадивым работником.

Начальники старой закалки, наученные горьким опытом, просят сотрудника предоставить объяснительную записку о причинах неисполнения обязанностей.

Затем на основании объяснительной готовят приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора, с которым сотрудника знакомят под подпись.

Если работник не хочет подписывать приказ об объявлении выговора, то составляют соответствующий акт об отказе с участием двух-трех сотрудников организации, свидетельствующих о том, что эти обстоятельства происходили на самом деле.

Если происходит три или больше таких эпизодов, то можно юридически зафиксировать неоднократность ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей и уволить сотрудника по статье 81 ТК РФ — основание указано в пункте 5.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае:

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В моей практике был случай, когда одного регионального менеджера (назовём его Михаил) приходилось увольнять за неоднократное неисполнение плана продаж. Реализация плана была его должностной обязанностью.

У Михаила всегда находились причины, по которым он никак не мог добиться нужного объёма продаж. Чаще всего, по мнению Михаила, его неудачи были связаны с тем, что он не получал достаточно информации от руководства или что заказчикам был не интересен продаваемый продукт. Но, как мы знаем, настоящий менеджер должен решать такие вопросы с помощью своих коммуникативных навыков и настойчивости. Михаил же стремился к тому, чтобы продажи шли сами собой при минимальных усилиях с его стороны.

В конце концов, директор одного из региональных подразделений поручил мне подключиться к этому вопросу. На встрече с Михаилом я попросил его описать его версию происходящего. Внимательно выслушав и уточнив детали, я попросил Михаила письменно изложить претензии к руководству и причины неисполнения задач, так как объяснения помогут разобраться в ситуации.

Михаил долго записывал всё, что у него наболело на листе А4 с двух сторон. Таких записок он написал три штуки (по каждому из обсуждаемых эпизодов). При разговоре присутствовали также директор, его заместитель и офис-менеджер представительства.

Закончив писать, он спросил, что я буду делать дальше с этими объяснениями. Я зачитал их всем присутствующим и спросил у директора, являются ли эти причины уважительными для неисполнения плана продаж?

Директор ответил, что нет — ведь такие оправдания есть только у Михаила, а остальные менеджеры справляются с работой, самостоятельно решая возникающие вопросы. Михаил начал возражать и занял оборонительную позицию, дискуссия начала переходить в скандал. Он порвал одну из своих записок и бросил ее в урну. Я попытался его успокоить и сказал, что даже если он не хочет давать объяснений, мы составим акт об отказе в них с подтверждением этого факта присутствующими сотрудниками. Михаил замолчал и перестал отвечать на наши вопросы.

Мы составили акт об отказе объяснений и предложили Михаилу с ним ознакомиться. Он отказался. После этого Михаил резко бросился к мусорной корзине, в которую он выкинул порванную объяснительную и начал собирать обрывки бумаги. Мы удивились, но не стали его останавливать. Собрав все обрывки, Михаил сказал, что «так просто мы с ним не справимся».

Я сказал, что полученных документов нам будет достаточно, чтобы уволить его по статье за неисполнение должностных обязанностей. Директор предложил Михаилу разойтись мирно и пообещал выплатить премию, если он сам напишет заявление об увольнении. Мы не хотели портить ему трудовую книжку и расходиться на такой конфликтной ноте. Однако Михаил сказал, что предложенной премии ему мало, и он уволится сам, только если ему выплатят намного большую сумму.

Теперь резко отреагировал директор, сказав, что разговор окончен и решив уволить сотрудника по статье. Мы подготовили пакет документов: приказы об объявлении выговоров по каждому из эпизодов и приказ об увольнении Михаила по п. 5 ст.81 ТК РФ. В день увольнения ему сделали окончательный расчет и отправили уведомление по почте, чтобы он получил свою трудовую книжку.

Михаил не согласился со своим увольнением и обратился в суд. Однако суд он проиграл, так как не представил доказательства, которые бы подтвердили добросовестное исполнение обязанностей. Суд принял во внимание те объяснительные, которые у нас были, должностную инструкцию регионального менеджера и план продаж. И по совокупности обстоятельств счел наши действия по увольнению Михаила правомерными.

Он обращался даже в прокуратуру, но и там не преуспел. Мы приходили на допрос и давали показания, но в наших действиях также не нашли признаков уголовного преступления.

Н еобходимость увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) обычно возникает на фоне конфликта работника и работодателя. А это может привести к тому, что руководитель, пытаясь побыстрее уволить работника, допускает ошибки, которые работник использует потом в суде.

См. статью «Топ-5 спорных ситуаций при увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей» журнала № 9′ 2016

Поэтому при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо соблюсти определенные правила (Схема 1).

Нельзя увольнять работника в спешке

Для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо, чтобы работник совершил не одно, а несколько нарушений. Причем они должны быть все правильно задокументированы. За первый проступок к работнику применяется замечание или выговор, а уже за следующее нарушение работника можно уволить. Но увольнение только за два проступка является рискованным. Если работник успешно оспорит одно из дисциплинарных взысканий, то пропадет признак неоднократности, исчезнет основание для увольнения и суд восстановит сотрудника на работе (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 22.03.2016 по делу № 33-412/2016). Поэтому специалисты рекомендуют увольнять по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при наличии трех и более нарушений.

При этом не забывайте, что виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику, предусмотрены ст. 192 ТК РФ – это замечание, выговор и увольнение. Иных видов взысканий – предупреждение, строгий выговор, штраф и т.д. – не существует. А значит, и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ после вынесения предупреждения или строгого выговора может быть работником вполне успешно оспорено.

До увольнения к работнику за два проступка были применены взыскания в виде строгих выговоров. Суд восстановил сотрудника на работе и указал, что не допускается применение взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Таким образом, наложение на истца дисциплинарных взысканий, не указанных в ТК РФ, нельзя признать законным (апелляционное определение Московского городского суда от 12.07.2018 № 33-30837/2018).

Рискованной будет и ситуация, когда к работнику применяется замечание или выговор и следом увольнение по схожим нарушениям, совершенным в один период. У работника просто не будет времени на исправление. Суд укажет, что неоднократности в таком случае нет (см., например, определение Верховного Суда РФ от 24.07.2017 № 5-КГ17-96). По своей сути увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ подразумевает, что работник, совершив проступок, понес справедливое наказание, но не раскаялся в содеянном и повторно нарушил дисциплину труда, – тут уж остается его только уволить, ведь «вставать на правильный путь» он не собирается, что продемонстрировал своим поведением.

На практике встречаются и такие случаи, когда работодатель за один и тот же проступок сначала объявляет замечание или выговор, а потом за это же нарушение увольняет работника «по статье». Естественно, так делать нельзя.

Работодатель объявил выговор работнику за непредставление журналов инструктажей с внеплановой записью о проведении инструктажей электромонтеров и в тот же день уволил его. Суд указал, что за один и тот же проступок на истца было наложено два дисциплинарных взыскания. При этом отклонил довод ответчика о том, что, несмотря на применение дисциплинарного взыскания (в виде выговора), требование о предоставлении журналов истцом до момента увольнения в этот же день исполнено не было (апелляционное определение Московского городского суда от 10.08.2018 № 33-34963/2018).

Чтобы не наломать дров при оформлении увольнения и не составлять документы впопыхах, учитывая, что унифицированных форм для большинства из них нет, рекомендуем заранее запастись своими формами документов, которые могут в будущем понадобиться, – под конкретные ситуации:

Во многих компаниях разработаны и внедрены специальные регламенты привлечения к дисциплинарной ответственности с подробно прописанными процедурами, с применением блок-схем, шаблонов документов и пр. Это, конечно, помогает оптимизировать трудозатраты по оформлению увольнений и при необходимости позволяет руководству вычислить, по вине кого из ответственных лиц кадрового и иного подразделения на практике допущены промахи в составлении документов, которые повлияли (или могли бы повлиять) на дальнейшее оспаривание увольнения. Однако наличие такого регламента может сыграть и против работодателя, если он нарушит им же установленные правила, а работник это использует как аргумент в свою пользу при рассмотрении в суде спора о восстановлении на работе. Поэтому лучше составить для себя краткую пошаговую инструкцию для увольнения по каждому из так называемых виновных оснований и актуализировать ее по мере поступления информации об изменениях действующих нормативных правовых актов (или при выявлении новых тенденций судебной практики по соответствующим группам споров, как это у нас часто сейчас бывает). Так, готовая пошаговая инструкция, как уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, у вас уже есть, достаточно просто распечатать текст статьи и держать его под рукой как памятку.

Тогда при поступлении от руководства указания уволить какого-либо нерадивого сотрудника «по статье» вы сможете оперативно оформить необходимую документацию и проконсультировать всех вовлеченных должностных лиц: кому какую служебную записку надо составить, в присутствии кого будет составляться акт о непредоставлении письменного объяснения и пр.

А помощь в составлении форм документов вам окажет эта статья – см. готовые образцы документов в Примерах 1–4, 7, 10 и др.

Проступок должен быть соразмерен наказанию

Список нарушений, за которые к работнику можно применить дисциплинарное взыскание, в том числе уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, приведен в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2). К таким проступкам относятся:

отсутствие на работе;
отказ от выполнения трудовых обязанностей;
отказ от прохождения медосмотра;
отказ от обучения по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации.

Причем данный перечень исчерпывающим не является. К подобным нарушениям можно отнести любое неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

Но в то же время нельзя уволить работника за незначительный проступок. Работодатель должен учесть тяжесть проступка, а также обстоятельства, при которых он был совершен. Если это сделано не будет, то может повлечь восстановление уволенного на работе. Надо понимать, что даже если работника неоднократно привлекали к ответственности в виде замечания или выговора, автоматически это не значит, что любое незначительное нарушение может стать причиной для его увольнения. Если работодатель соблюдает условия, указанные в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, только формально, суд сочтет увольнение в конкретной ситуации несправедливым и восстановит сотрудника на работе (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.01.2012 № 33-754/2012).

См. статью «Дискриминация в трудовых отношениях» журнала № 6′ 2017

Не стоит упускать также оценку предшествующего поведения работника. Если он регулярно поощрялся за успехи в работе, имеет продолжительный стаж работы, то данные обстоятельства должны быть приняты во внимание при применении дисциплинарного взыскания. Немаловажно учесть и тот факт, устранил ли работник допущенные нарушения (апелляционное определение Московского городского суда от 04.06.2013 по делу № 11-12568).

Необходимо соблюсти процедуру увольнения

Увольнение «по статье» требует соблюдения определенной процедуры, нарушение которой (даже при наличии фактических причин для увольнения) является основанием для восстановления сотрудника на работе (апелляционное определение Московского городского суда от 08.09.2014 по делу № 33-18654/2014). Именно ее нарушения и боится большинство кадровиков, потому что обеспечить законность процедуры – их обязанность (и они первые, кого могут призвать к ответу, если что-то пойдет не так).

Добавим также, что процедура применения дисциплинарного взыскания формально позволяет применить к работнику взыскание даже без участия самого работника. Этим на практике пользуются недобросовестные работодатели. Как это происходит: работнику вменяется какое-то нарушение, запрашивается его письменное объяснение, составляется акт о том, что он якобы отказался его дать, издается приказ о применении взыскания и составляется акт об отказе работника ознакомиться с приказом под подпись. То есть по факту в такой ситуации ни в одном документе нет подписи сотрудника. Ее отсутствие объясняется как отказ работника ознакамливаться с документами, в подтверждение чего составляется акт с подписями свидетелей. Однако такие «схемы» часто раскрываются в суде, поэтому мы призываем ими не пользоваться для подтасовки фактов.

Московский областной суд апелляционным определением от 29.01.2018 по делу № 33-1435/2018 восстановил уволенного сотрудника на работе. Тот утверждал, что не имел дисциплинарных взысканий. Предоставленные работодателем документы о применении взысканий в виде замечаний не были подписаны работником. В связи с этим суд исследовал доказательства непосредственно: заслушал показания свидетелей, подписи которых содержатся в каждом акте и уведомлении, явившихся основанием для издания приказов об объявлении замечаний. Суд отметил, что их показания противоречат друг другу в части указания конкретного места (помещения), в котором истцу в их присутствии предлагалось ознакомиться с уведомлениями о необходимости дать объяснения по фактам дисциплинарных проступков, актами о непредоставлении данных объяснений, приказами о применении взысканий. Так на основании несогласованности между собой показаний свидетелей суд признал применение замечаний неправомерным и, как следствие, восстановил истца на работе.

Пошаговая инструкция по увольнению за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Важно помнить, что при рассмотрении судебного дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка возлагается именно на работодателя. Поэтому при увольнении «по статье» у работодателя должны быть заранее сформированная четкая позиция и неопровержимые доказательства вины работника (апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.02.2015 по делу № 33-631/2015, п. 34 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Приведем пошаговую инструкцию по увольнению (Схема 2).

При обнаружении факта совершения дисциплинарного проступка необходимо его незамедлительно задокументировать. Чаще всего это делается актом (Пример 1). Затем начальник сотрудника пишет на имя руководителя организации служебную записку с просьбой принять соответствующие меры (Пример 2). Причем если у работника уже есть дисциплинарное взыскание, то в качестве меры воздействия к нарушителю может быть применено и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Напомним, что дисциплинарное взыскание (выговор или замечание) не должно быть снятым досрочно или с течением времени (один год с даты издания приказа о применении взыскания). Естественно, его применение тоже должно соответствовать требованиям, установленным ст. 192–193 ТК РФ. Добавим также, что хотя составление таких документов, как служебная записка и акт, прямо не предусмотрено ТК РФ, работодатель должен заручится доказательствами нарушений со стороны работника, а акты и служебные записки на практике как раз к ним и относятся.

После надежной фиксации факта совершенного проступка нужно запросить у провинившегося работника объяснение. Если вы допускаете, что работник так просто его вам не предоставит, лучше составить требование в письменном виде (Пример 3). Позже в суде этот документ станет еще одним доказательством того, что работодатель уволил работника законно. Если работник отказывается дать письменное объяснение и расписаться в получении требования, то необходимо составить об этом акт (можно по аналогии использовать образец акта о непредоставлении письменного объяснения из Примера 4) или сделать отметку непосредственно на требовании (см. Пример 3).

Работнику отводится 2 рабочих дня на дачу объяснений (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Отсчет начинается не со дня вручения требования под подпись (или составления акта об отказе удостоверить факт получения требования подписью), а со следующего рабочего дня. Например, требование работнику вручено 15.04.2019. Значит, объяснение он может дать до конца рабочего дня 17.04.2019. Даже если работник в день получения требования о даче объяснения сразу вполне четко и определенно отказался его предоставить, применять к нему взыскание в тот же день нельзя, нужно подождать полных два рабочих дня, так как работник может передумать и написать объяснительную. Норма ч. 1 ст. 192 ТК РФ однозначно предписывает, что акт составляется «если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено». То есть когда прошли два рабочих дня и объяснение не последовало, составляйте в конце второго рабочего дня или в третий рабочий день акт с подписями лиц, которые могут засвидетельствовать факт отсутствия объяснения, как показано в Примере 4.

Читайте также: