Как уволить работника по инициативе работодателя в рк

Опубликовано: 14.06.2025

Общими основаниями прекращения трудового договора (далее — ТД) в соответствии со ст. 49 трудового кодекса РК (далее ТК РК) являются:

расторжение ТД по соглашению сторон;
истечение срока ТД;
расторжение ТД по инициативе работодателя;
прекращение ТД в связи с переводом работника к другому работодателю;
расторжение ТД по инициативе работника;
прекращение ТД по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;
прекращение ТД при отказе работника от продолжения трудовых отношений;
расторжение ТД в связи с переходом работника на выборную работу (должность) или назначением его на должность, исключающую возможность продолжения трудовых отношений, кроме случаев, предусмотренных законами РК;
прекращение ТД вследствие нарушений условий его заключения.

Пункт 2 ст. 50 ТК РК устанавливает одно общее правило: инициатор расторжения должен письменно, с указанием предполагаемой даты расторжения ТД, уведомить об этом другую сторону, которая обязана в течение 3 рабочих дней письменно сообщить инициатору о своем принятом решении: согласиться или не согласиться.

В первом случае издается Приказ о расторжении ТД в согласованную сторонами дату.

Во втором случае между ними начинаются переговоры.

Любая из сторон может потребовать, чтобы был выдержан месячный срок, предусмотренный ст. 53 и 56 ТК РК, а обе — договориться о приемлемой дате расторжения ТД без соблюдения месячного срока.

Пункт 3 ст. 50 ТК РК предусматривает, что по соглашению с работником в ТД может быть предусмотрено право работодателя на его расторжение без соблюдения установленного общего требования, но с компенсационной выплатой, размер которой определяется трудовым договором.

Из содержания этого пункта вытекает, что работодатель путем выплаты указанной компенсации получает право расторгнуть ТД с работником по своему желанию в любое время и без объяснения причин. В этом случае дату расторжения ТД определяет работодатель без согласования с работником.

В соответствии со ст. 51 ТК РК трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается в связи с истечением его срока. Например, если указано, что ТД заключен «по 31 ноября 2016 г.», то именно эта дата является последним днем действия (истечения срока) ТД и последним днем работы работника по данному ТД.

Статья 52 ТК РК содержит перечень 25 оснований расторжения ТД по инициативе работодателя. Работодатель по основаниям, предусмотренным п/п 1) и 2) п. 1 ст. 52 обязан письменно предупредить работника о расторжении ТД за 1 месяц, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок предупреждения. С письменного согласия работника расторжение ТД может быть произведено до истечения срока предупреждения.

Статья 56 ТК РК предусматривает, что в случае расторжения ТД по инициативе работника:

работник письменно (заявлением, телеграммой, письмом, электронным сообщением) предупреждает работодателя о своем намерении расторгнуть ТД не менее чем за 1 месяц до предполагаемой даты расторжения, если иной срок не установлен в трудовом или коллективном договорах;
работник письменно предупреждает работодателя о расторжении ТД в срок, указанный в заявлении, в случаях когда его расторжение обусловлено аргументированной невозможностью продолжения работы;
Обратите внимание! Работодатель вправе не согласиться с указанной работником датой и определить дату расторжения ТД по истечении одного месяца или в иной согласованный срок.
работник вправе расторгнуть ТД в случае, если по истечении 7-дневного срока со дня направленного им работодателю письменного уведомления о невыполнении последним условий ТД, работодатель продолжает указанные условия не выполнять, письменно предупредив об этом работодателя не позднее чем за 3 рабочих дня до предполагаемой даты расторжения.

По истечении указанных сроков предупреждения работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику документы, связанные с трудовой деятельностью, и причитающиеся ему денежные выплаты.

Большинство споров, а нередко и судебных разбирательств между работодателями и работниками возникает в связи с увольнениями. Существует несколько распространенных оснований для расторжения трудового договора, и каждое из них имеет свои особенности.

Базовые правила процедуры увольнения

Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется ст. 84.1 ТК РФ. В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Обычно используется унифицированная форма, которая утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 5.01.2004 №1.

Работник обязательно должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Заверенную копию приказа можно по просьбе работника выдать ему на руки.

По общим правилам днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан:

выдать работнику трудовую книжку (если работника нет на работе в день увольнения, то ему направляется уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо дать согласие на отправление ее по почте);
произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК;
по письменному заявлению работника выдать заверенные копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

В среде специалистов по управлению персоналом давно существует спор относительно того, какую формулировку использовать: «работник уволен», «трудовой договор расторгнут» или «трудовой договор прекращен»? Трудовой кодекс не дает однозначного ответа на этот вопрос, поэтому часто работодатели выбирают формулировку на свое усмотрение.

Основания для увольнения работника

1. Увольнение во время испытательного срока

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 71 ТК РФ.

Установление испытательного срока при приеме на работу регламентирует ст. 70 ТК. В ней приводится перечень работников, которым испытательный срок не устанавливается:

лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лицам, не достигшим возраста 18 лет;
лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;
иным лицам в случаях, предусмотренным Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Во время испытательного срока кадровики должны фиксировать любые отклонения в работе нового сотрудника с помощью докладных записок, актов. Когда заканчивается срок испытания, и работодатель оценивает результаты новичка неудовлетворительно, он должен документально подтвердить обоснованность своего решения.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате, но ему нужно будет предупредить об этом работника в письменной форме (в формате уведомления) не позднее чем за три дня с указанием причин, которые послужили основанием для принятия такого решения. При этом нужно быть готовым к тому, что это решение работник имеет право обжаловать в суде.

Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт ознакомления работника с уведомлением и отказ его подписывать. На основании уведомления издается приказ Т-8 о прекращении трудового договора. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то в нижней части приказа кадровик от руки делает надпись, что работник был ознакомлен с приказом, но расписаться отказался, либо составляется соответствующий акт. В любом случае важно зафиксировать факт ознакомления работника с приказом.

Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию на испытательном сроке может и работник. Для этого ему нужно подать заявление, при этом причину увольнения он указывать не должен. Срок уведомления в этом случае, согласно ст. 71 ТК, будет составлять три календарных дня. Само увольнение производится на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК (расторжение трудового договора по инициативе работника).

2. Увольнение по собственному желанию

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 80 ТК РФ.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, но он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Указанный срок начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению сторон этот срок может быть уменьшен.

В случаях, когда увольнение по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, дата увольнения может назначаться самостоятельно. В ст. 80 ТК содержаться основания, когда возможен такой вариант: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение трудового законодательства работодателем и т.д. Практика трудовых отношений показывает, что поводов для уменьшения сроков уведомления гораздо больше. Например, болезнь, препятствующая продолжению данной работы, при наличии соответствующего медицинского заключения; переезд в другую местность (п. 7.2 Постановления Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам от 25.10.1983 № 240/22-31).

Перечень уважительных причин-оснований для увольнения в день подачи заявления может быть закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка организации или в коллективном договоре.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, в ст. 64 ТК говорится о том, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан:

выдать работнику трудовую книжку;
выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника;
произвести с ним расчет.

Как оформить документы?

Когда у сотрудника есть право на уменьшение срока уведомления, он пишет дату увольнения, которая обязательна для работодателя, то есть он не может самостоятельно в одностороннем порядке изменить эту дату. Иногда сотрудник не имеет право на льготу, но просит уволить его раньше. Например, пишет заявление 15 мая, а просит уволить его 19 мая. Работодатель в этом случае может действовать по ст. 80 ТК. Если он согласен уволить раньше, то принимает заявление и выпускает приказ. Если не согласен, то составляет для работника уведомление, в котором объясняет, что принять такое заявление он не может на основании ст. 80, которая требует предоставить уведомление за две недели, и просит написать новое заявление.

Далее издается приказ Т-8, работник знакомится с ним и подписывает. Вместе с приказом готовится записка-расчет формы Т 61 для бухгалтерии.

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись (делается это в последний день перед выдачей книжки, чтобы работник сразу расписался в книге учета движения трудовых книжек).

3. Увольнение по соглашению сторон

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 78 ТК РФ.

Основание для увольнения «по соглашению сторон» вошло в Трудовой кодекс в 2006 году, и ст. 78 ТК, которая посвящена этому вопросу, содержит всего одно предложение: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». Как бы не воспринималось такое основание для увольнения, исходить нужно прежде всего из того, что само слово «соглашение» свидетельствует о мирном основании расторжения трудовых отношений.

Несмотря на то, что соглашение не предусмотрено ТК, это очень важный документ, так как в нем указываются условия, на которых стороны расторгают трудовые отношения.

4. Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 79 ТК РФ.

Основания, по которым заключается срочный трудовой договор, прописаны в ст. 59 ТК. Чаще всего — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Если с работником заключен срочный трудовой договор, то срок окончания трудового договора связывается с определенной датой, которая прописывается в самом договоре. За три дня до этой даты работодатель обязан предупредить работника об истечении срока с помощью уведомления.

Иногда дату окончания действия трудового договора заранее установить невозможно, в таком случае в договоре указывается не дата окончания, а условие. В этом случае уведомлять о прекращении трудового договора не нужно, так как сам факт выхода на работу основного работника означает прекращение трудового договора работника, который его замещал.

В Письме Роструда от 31.10.2007 № 4413-6 есть уточнение: «Если об окончании ежегодного отпуска основного работника стало известно в день его выхода на работу, трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска. При необходимости замещения другого работника на период его отсутствия заключается новый трудовой договор».

5. Увольнение в связи с сокращение численности (штата)

В этом случае работодателю важно придерживаться определенного алгоритма действия, потому что его главная задача — минимизировать случаи обращения в суды сотрудников, попавших под сокращение.

Процесс начинается с решения работодателя о сокращении штата. Издается приказ об изменении штатного расписания и выведения из него штатных единиц. Этим же приказом:

назначается комиссия для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению;
устанавливаются сроки, в течение которых нужно уведомить работников (срок уведомления не менее двух месяцев, а в случае массовых сокращений — не менее трех месяцев);
устанавливается срок издания приказа об увольнении работников в связи с сокращением. Приказ издается заранее (более чем за два месяца), для того чтобы успеть установить двухмесячный срок уведомления.

Далее издается приказ о создании комиссии. В нее обычно входят представители администрации, представители общественной организации, юрист, кадровик, бухгалтер, руководители тех структурных подразделений, где будут производиться сокращения. Затем назначается срок, в течение которого комиссия рассматривает работников, чтобы установить список тех, кто попадет под сокращение. Для этого на каждого работника готовится досье с перечислением всех профессиональных достижений, семейного положения и т.д. Прежде всего из списка выводятся работники, которые не подлежат увольнению в связи с сокращением:

- женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;

- одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

- отец (опекун, попечитель), воспитывающий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери;

- родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

- родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье с тремя и более малолетними детьми, если другой родитель (иной представитель) не работает по трудовому договору.

После исключения из списка тех, кто защищен от сокращения законом, рассматриваются остальные работники. Главный критерий, защищающий от увольнения, — это профессионализм. Если есть, например, два работника с одинаковым профессиональным уровнем, то предпочтение оставления на работе, согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ), отдается:

- имеющим на иждивении двух и более членов семьи (нетрудоспособных, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- являющимся единственными работниками с самостоятельным заработком в семье;

- получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- являющимся инвалидами Великой Отечественной войны или инвалидами боевых действий по защите Отечества;

- повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В конце выпускается перечень работников, которые подлежат увольнению. После этого сведения направляются в службу занятости. Форма направления сведений либо устанавливается службой занятости, либо может быть произвольной.

Одновременно каждому работнику вручается персонально и под роспись уведомление, в котором сообщается о решении сократить должность или количество штатных единиц. Сообщается, что по истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления человек будет уволен. Также говорится о гарантиях, которые предоставляются в связи с этим основанием для увольнения.

В течение срока уведомления работодатель должен пытаться трудоустроить работников, попавших под сокращение, путем перевода. В этом случае он должен в уведомлении предоставить перечень вакантных должностей.

В уведомлении говорится о том, что будет в случае отказа от перевода, а также уточняется, что работник может уволиться до истечения срока уведомления. Если работник отказывается подписывать уведомление, работодатель составляет акт.

6. Увольнение в связи с нарушением трудовых обязанностей

На какие статьи ТК ориентироваться: ст. 192-194 ТК РФ.

В ст. 193 ТК прописано, как оформить дисциплинарное взыскание. Алгоритм действий работодателя в этом случае достаточно четкий. Прежде всего при обнаружении дисциплинарного нарушения составляется акт, в котором фиксируется факт нарушения, все обстоятельства, при которых оно было обнаружено, дата, свидетели. Затем с работника требуются письменное объяснение (срок предоставления документа — два рабочих дня). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наличии или отсутствии объяснения работодатель принимает решение исходя из своей оценки действий работника.

Обязательно учитываются сроки применения взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

На имя директора (лица, которое может принимать решения по этому вопросу) направляется докладная записка о совершении дисциплинарного проступка. А работнику вручается уведомление под роспись с требованием предоставить письменную объяснительную. Если он ее не предоставляет, то составляется акт.

Если доказан проступок, дисциплинарное взыскание применяется. При «мягких» вариантах нарушений работнику сначала применяется выговор. При этом в приказе о применении дисциплинарного взыскания приводятся ссылки на все документы, которые подтверждают основания для применения взыскания.

7. Увольнение длительно отсутствующего работника

Законодательство не дает четких инструментов по оформлению таких увольнений. Проблемы часто возникают из-за того, что работодатель не знает, как рассматривать длительное отсутствие человека на работе, если нет сведений о причинах этого отсутствия. При этом уволить работника до установления факта нарушения трудового законодательства он не имеет права.

Оформление такой ситуации начинается с составления акта на каждый рабочий день о том, что человек отсутствует на работе по неизвестной причине (в первом акте указывается время отсутствия «с … по», а в остальных — «в течение всего рабочего дня»).

Акты об отсутствии работника сначала следует составлять ежедневно, при длительном отсутствии — по состоянию на день сдачи очередного табеля учета рабочего времени.

Работнику направляются письма с просьбой дать объяснение о причинах неявки (обязательно отправляются заказной корреспонденцией с описью вложения).

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ, может через суд признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим. Согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Статья подготовлена на основе вебинара «Увольнение без конфликтов». Более подробно о деталях оформления документов по всем основаниям для увольнения смотрите в видеоматериле Контур.Школы.

Подписывайтесь на наш канал в Telegram, чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Прием и увольнение работников – основные функции кадрового менеджмента. Движение кадров, текучесть кадров в значительной мере влияют на эффективность работы организации. Излишняя сменяемость персонала приводит к дополнительным затратам на персонал, снижению производительности труда и ухудшению имиджа организации, а также к трудовым спорам.

Согласно статье 49 Трудового кодекса основаниями для прекращения трудового договора являются:

1) расторжение трудового договора по соглашению сторон;

2) истечение срока трудового договора;

3) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

4) перевод работника к другому работодателю;

5) расторжение трудового договора по инициативе работника;

6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

7) отказ работника от продолжения трудовых отношений;

8) переход работника на выборную работу (должность) или назначение его на должность, исключающую возможность продолжения трудовых отношений, кроме случаев, предусмотренных законами РК;

9) нарушение условий заключения трудового договора.

Самым значимым основанием для прекращения трудового договора является его расторжение по инициативе работника. На втором месте находится расторжение трудового договора по истечении срока трудового договора, на третьем – расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Практически нет случаев прекращения трудового договора за нарушение условий заключения трудового договора. Крайне редко работник увольняется в связи с переходом на выборную работу (должность) или назначение его на должность, исключающую возможность продолжения трудовых отношений, кроме случаев, предусмотренных законами РК. Также незначительна практика прекращения трудового договора в связи с переводом работника к другому работодателю.

Рассмотрим наиболее распространенные первые три основания для расторжения трудового договора.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон

Согласно статье 50 Трудового кодекса трудовой договор с работником может быть расторгнут по соглашению сторон. При этом сторона трудового договора, изъявившая желание расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, направляет уведомление другой стороне трудового договора. Сторона, получившая уведомление, обязана в течение трех рабочих дней в письменной форме сообщить другой стороне о принятом решении.

Если решением второй стороны будет согласие на расторжение трудового договора по соглашению сторон, то дата расторжения трудового договора по соглашению сторон определяется по согласованию между работником и работодателем.

Алгоритм прекращения трудового договора:

1. Сторона, которая хочет расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон (на практике это всегда работодатель), направляет письменное уведомление другой стороне с предложением расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, в котором указывает размер компенсационной выплаты и предполагаемую дату расторжения договора. В уведомлении могут быть и другие предложения, например гарантия трудоустройства в другую компанию работодателя или его партнеров и т. д.

2. Уведомление передается работнику (работодателю) под роспись через канцелярию или иным способом с указанием даты передачи уведомления.

3. Сторона, получившая уведомление (заявление), обязана в течение трех рабочих дней (или раньше) с даты его получения в письменной форме сообщить стороне – инициатору расторжения – о принятом ею решении.

4. Если согласие достигнуто, то работодатель и работник закрепляют достигнутые договоренности в соглашении о расторжении трудового договора. Это соглашение заключается в письменной форме в двух экземплярах, по одному каждой стороне.

5. На основании соглашения о расторжении трудового договора и не позднее согласованной даты расторжения договора работодателем издается приказ о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

6. В приказе указывается основание для прекращения трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом – подпункт 1 статьи 49 Трудового кодекса.

7. Копия акта работодателя о прекращении трудового договора вручается работнику либо направляется ему по почте заказным письмом с уведомлением о его вручении в течение трех рабочих дней со дня издания акта работодателя.

8. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать документ, подтверждающий трудовую деятельность работника.

9. При прекращении трудового договора выплата сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится не позднее трех рабочих дней после его прекращения (ст. 113 Трудового кодекса).

Если стороны не придут к соглашению, то трудовой договор не может быть расторгнут по данному основанию.

Кадровые движения – нормальное явление в любой организации. Но если прием на работу и перевод внутри организации – простые процедуры, то к оформлению увольнения сотрудника необходимо подойти со всей ответственностью. В этом случае организация или ИП-работодатель, при несоблюдении процедуры, рискует штрафами как со стороны трудовой инспекции, так и со стороны налоговых органов. О том, как правильно оформить увольнение работника и какие налоги необходимо уплатить с выплат в этом случае, узнайте в нашем материале…

На каком основании можно уволить работника?

Все законные основания для увольнения работника закреплены в ст.49 ТК РК. Уволить работника можно:

по соглашению сторон (по взаимному желанию работодателя и работника);
по истечении срока действия срочного ТД;
по желанию работодателя (не во всех случаях);
по желанию работника;
при переводе к другому (аффилированному с нынешним) работодателю;
при отказе работника от продолжения выполнения своих функций (по состоянию здоровья и т.д.);
по независящим от воли сторон обстоятельствам (отзыв визы, заключение под стражу, смерть работника и т.д.);
при переходе работника на выборную должность (которая исключает параллельную работу по ТД);
при нарушении условий заключения ТД.

Какие нюансы нужно учитывать работодателю при увольнении работника?

ТК РК устанавливает некоторые ограничения на увольнение работника. Так, работодателю необходимо иметь ввиду следующее:

при предоставлении женщиной справки о беременности сроком 12 и более недель расторгнуть с ней ТД нельзя, даже если договор заключен на конкретный срок (п.2 ст.51 ТК РК);
если работник усыновил (удочерил) приемного ребенка, не достигшего возраста 3 лет, он вправе по заявлению оформить отпуск по уходу за ребенком, а работодатель в этом случае обязуется продлить срок ТД до даты окончания отпуска (п.2 ст.51 ТК РК) кроме случаев замещения другого работника;
по своей инициативе работодатель может уволить работника только в ограниченном перечне случаев (п.1 ст.52 ТК РК);
при увольнении по причине ликвидации работодателя или сокращении штатной численности работник письменно предупреждается об этом не менее, чем за месяц (п.1 ст.53 ТК РК), уволить работника раньше этого срока можно только с его согласия;
при увольнении по причине снижения объема работы работников необходимо предупредить не менее, чем за 15 рабочих дней (либо выплатить зарплату пропорционально неотработанному сроку (п.2 ст.53 ТК РК);
нельзя увольнять возрастных сотрудников, которым до выхода на пенсию осталось менее 2 лет, по сокращению численности (п.1 ст.53 ТК РК);
нельзя уволить по причине сокращения штатов или снижения масштабов производства женщин: беременных, уже имеющих малолетних детей до 3 лет, одиноких и при этом имеющих ребенка до 14 лет (п.2 ст.54 ТК РК).

Если увольнение произошло с несоблюдением указанных ограничений, работник вправе восстановиться на работе по решению суда, а работодатель при этом будет не только оштрафован трудовой инспекцией, но и будет вынужден оплатить работнику все время, которое он фактически не работал (с даты неправомерного увольнения до даты восстановления на работе) из расчета среднего заработка.

Приказ об увольнении сотрудника

В общем случае стандартная процедура увольнения следующая:

инициатор (работник или работодатель) направляет второй стороне уведомление о расторжении договора;
вторая сторона в течение 3-х рабочих дней обязана дать ответ в письменной форме (о согласии или об отказе от расторжения договора);
при достижении договоренности стороны самостоятельно определяют дату увольнения.

Порядок расторжения ТД по различным основаниям прописан в ст.50-53, 55-60 ТК РК.

Работодатель должен издать приказ об увольнении (ст.61 ТК РК). В приказе обязательно необходимо указать основание (причину) увольнения. Копия приказа направляется работнику по почте или выдается под роспись в течение 3 рабочих дней с даты издания приказа.

В день увольнения работнику необходимо выдать его трудовую книжку (п.1 ст.62 ТК РК), а также, по запросу работника, справку с указанием занимаемой им должности, срока, который работник отработал в данной организации, и суммы зарплаты. Также по запросу работника выдается характеристика с места работы (п.2 ст.62 ТК РК). Справка и характеристика выдаются в течение 5 рабочих дней. Запросить их вправе не только увольняющиеся, но и ранее уже уволенные работники.

При ликвидации работодателя и наличии задолженности по зарплате работнику должна быть выдана справка о размере задолженности.

Какие выплаты нужно произвести уволенному работнику?

При увольнении работнику необходимо выплатить:

остаток суммы зарплаты за месяц;
компенсацию при увольнении, если такая выплата положена по трудовому законодательству (п.1 ст.131 ТК РК);
компенсацию за неиспользованный отпуск, если имеются неиспользованные дни (п.2 ст.96 ТК РК).

В совокупности эти выплаты называются окончательным расчетом с работником. Произвести окончательный расчет необходимо в течение 3 рабочих дней с даты издания приказа на увольнение (п.4 ст.113 ТК РК), иначе работник вправе будет взыскать с бывшего работодателя пеню за просрочку.

Если остаток суммы зарплаты подлежит выплате во всех случаях, то оба вида компенсаций (при увольнении и за неиспользованный отпуск) выплачиваются только при наличии оснований или неотгулянных дней отпуска.

Так, компенсация при увольнении выплачивается в следующих случаях (ст.131 ТК РК):

при нарушении условий ТД или трудового законодательства работодателем (средняя зарплата за 1 месяц);
в случае ликвидации организации (средняя зарплата за 1 месяц);
при увольнении по причине снижения объемов производства (средняя зарплата за 2 месяца) ;
при сокращении штата (средняя зарплата за 1 месяц).

Работодатель может выплачивать и более крупную сумму в качестве компенсации, если это предусмотрено ТД или коллективным договором.

Какими налогами облагаются выплаты уволенному работнику?

ИПН у источника выплаты (ст.350 НК РК) по ставке 10%;
ОПВ (ст.24-25 закона №105-V от 21.06. 2013 г.) по ставке 10%;
взносы на ОСМС (п.1 ст.28 закона №405-V от 16.11.2015 г.) по ставке 1%.

Также от начисленных сумм работодатель обязан исчислить и перечислить в бюджет:

социальный налог (п.2 ст.484 НК РК) по ставке 9,5% (при этом объектом обложения признается сумма не менее 1 МЗП (42 500 тг. в 2020 г.);
отчисления на ОСМС (п.1 ст.27 закона №405-V от 16.11.2015 г.) по ставке 2%;
соцотчисления (ст.14, п.1 ст.15 закона №286-VI от 26.12.2019 г.) по ставке 3,5%;

При расчете сумм налога с окончательного расчета необходимо учесть стандартный вычет в размере 1 МЗП, если работник ранее писал заявление на предоставление вычета.

Также следует иметь ввиду, что согласно пп.5 п.4 ст.29 закона №405-V от 16.11.2015 г. взносами и отчислениями ОСМС не облагаются компенсационные выплаты при увольнении, если оно произошло по причинам:

ликвидации работодателя;
уменьшения численности работников.

При этом, не облагаются ОСМС только выплаты в размерах, установленных ст.131 ТК РК –средняя зарплата за 1 месяц. Если сумма компенсации больше –с суммы превышения необходимо исчислить отчисления и взносы ОСМС.

Таким образом, налогообложение суммы окончательного расчета будет зависеть от основания для увольнения: в некоторых случаях с суммы выплаты не потребуется исчислить отчисления и взносы ОСМС. Все остальные налоги и социальные платежи необходимо удержать и перечислить в бюджет в установленный срок.

Что такое ИИН и как получить ИИН иностранцу, подробнее

Какова сумма минимальной зарплаты в Казахстане и насколько она отличается от МЗП стран СНГ, можно посмотреть здесь

Ликвидация ТОО в Казахстане: каков порядок проведения и сроки процедуры подробнее здесь

Как осуществить приостановление деятельности или ликвидацию ИП в Казахстане подробнее здесь

Проголосовать

Фролова Наталья Гавриловна
Я председатель ОСИ, должность выборная, по состоянию здоровья подала заявление на увольнение в январе 2021г. на совет дома, приготовила отчеты, документы, акты, совет дома решения не принимает, и я вынуждена отрабатываю уже 4 месяца,т.к. нельзя оставить все так просто жизнедеятельность дома, как мне уволиться, все финансовые и другие документы , акты, готовы к передаче, из за пассивности совета дома, жильцов я не могу уйти, а здоровье на грани срыва , как быть?
22.04.2021

Калижанова
Здравствуйте, работаю на госслужбе. Сейчас идет сокращение штата, кроме компенсационных выплат, выплачивается ли не использованный ежегодный трудовой отпуск или Работодатель выплачивает только компенсационные выплаты.?
12.04.2021

Жаксылыкова Банура Кадирхановна
Добрый день. У меня вопрос. Может ли меня уволить наш работадатель если украла имущества работы со стоимостью 2000т. И какие последствия. Может ли лешит меня с заработной платы.
06.04.2021

Хамбекова Райля
Добрый день! Прошу помочь Сотрудник 13 месяцев находится в отпуске на бес сохранении заработной платы , увольнение с 22 декабря , есть 2 дня компенсации, как сделать расчет?
23.12.2020

Оразова
принят 15,04,2020г в бессодержание был август сентябрь как мне пересчитать
05.10.2020

Сидорова Яна Владимировна
Здравствуйте. Какими налогами облагается увольнение по соглашению сторон? Работник на испытательном сроке дорабатывает до 31 июля по соглашению сторон. Компенсации за не использованный отпуск как рассчитать ?
28.07.2020

В Трудовом кодексе Республики Казахстан употребляются понятия «прекращение трудового договора» и «расторжение трудового договора». Во многих случаях вместо этих понятий употребляется термин «увольнение». Указанные понятия неоднозначны по своему содержанию. Наиболее емким и широким является понятие «прекращение трудового договора». Им охватываются все виды окончания действия трудового договора. Понятие «увольнение» идентично понятию «прекращение трудового договора». Понятие же «расторжение трудового договора» значительно отличается. Об этом рассказывает судья апелляционной судебной коллегии по гражданским и административным делам Мангистауского областного суда Оксана Тимохина.

Понятие же «расторжение трудового договора» охватывает лишь случаи прекращения трудового договора (увольнение) по инициативе работника и по инициативе работодателя.

Одним из оснований прекращения трудовых отношений является истечение срока действия трудового договора, что является самостоятельным основанием, а не увольнением по инициативе администрации. Кажется, все просто, но судебная практика говорит, что вопросов здесь немало. А вот и пример: житель области, назовем его Азамат, работал на предприятии на основании срочного трудового договора.
Приказом работодателя трудовые отношения с ним были прекращены на основании пункта 2 статьи 51 Трудового Кодекса Республики Казахстан ввиду истечения срока действия трудового договора. Считая приказ об увольнении незаконным, Азамат обратился в суд. Он пояснил, что ответчиком не соблюдена процедура прекращения трудовых отношений, состоящая в том, что работодатель обязан был уведомить его не менее, чем за один день, о прекращении действия трудового договора. Кроме того, мужчина указал, что в момент прекращения трудовых отношений он находился на больничном из-за полученной производственной травмы, в связи с чем работодатель, нарушив статью 55 Трудового кодекса, неправомерно прекратил с ним трудовые отношения.

Решением суда иск удовлетворен, Азамат восстановлен на прежнее место работы, в его пользу взыскан средний заработок за время вынужденного прогула. Суть позиции работодателя, не признавшего иск, состояла в том, что при прекращении трудовых отношений ввиду истечения срока действия договора работодатель не обязан уведомлять работника о предстоящем увольнении. Такая позиция судом признана незаконной.

Согласно пункту 1 статьи 29 Трудового Кодекса Республики Казахстан в случае, если при истечении срока действия трудового договора ни одна из сторон в течение последнего рабочего дня (смены) не потребовала прекращения трудовых отношений, то он считается заключенным на неопределенный срок.

Уведомления о намерении прекратить трудовые отношения до истечения срока действия трудового договора со стороны ответчика сделано не было. Истец, будучи в момент прекращения трудовых отношений временно нетрудоспособен из-за производственной травмы, также не уведомлял работодателя о намерении прекратить трудовые отношения.
При таких обстоятельствах суд признал, что трудовой договор между сторонами считается заключенным на неопределенный срок, поэтому увольнение истца незаконно.
Касательно довода истца о том, что увольнение незаконно по причине его нахождения в этот момент в состоянии временной нетрудоспособности, суд пришел к следующему выводу.

Статья 55 Трудового кодекса Республики Казахстан, на которую сослался истец, применима в случаях, когда увольнение произведено по инициативе работодателя. В данном случае увольнение имело место по основанию истечения срока действия трудового договора, при котором Трудовой кодекс не содержит запрета на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности. Однако, если не предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с истечением срока действия договора, договор будет бессрочным, и тогда уволить работника можно на общих основаниях. Соответственно, увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности недопустимо.

Читайте также: