После увольнения начальника юридического отдела в оао вектор

Опубликовано: 14.06.2025

Поскольку генеральный директор обладает большим кругом обязанностей и имеет серьезные полномочия, то к процедуре его увольнения стоит отнестись внимательно. В противном случае увольнение может быть признано неправомерным.

Основные правила увольнения директора

При увольнении генерального директора созывается внеочередное собрание участников общества с повесткой о расторжении трудового договора. Впрочем, этот вопрос можно поднять среди прочих на намеченном очередном или внеочередном собрании. Также нужно издать приказ о расторжении трудового договора и ознакомить с ним генерального директора. Оставшиеся технические этапы в процессе увольнения директора стандартны: внесение записи в трудовую книжку и личную карточку, расчеты, выдача трудовой книжки на руки.

Существует несколько ситуаций, при которых нельзя расторгнуть трудовой договор с генеральным директором:

если руководитель — беременная женщина, исключение — ликвидация компании (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);
если руководитель относится к категории лиц, поименованных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ;
в период временной нетрудоспособности или пребывания директора в отпуске, исключение — ликвидация организации (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение директора по инициативе собственника

Поскольку генеральный директор является сотрудником компании, его отношения с собственниками регулируются трудовым законодательством. Соответственно, при увольнении директора собственникам важно согласовывать свои действия с трудовым законодательством.

Помимо этого, генеральный директор является лицом, отношения с которым регулируются корпоративным законодательством. И это тоже следует учитывать.

Трудовой договор с генеральным директором по инициативе собственника может быть расторгнут в связи с несколькими обстоятельствами:

Если происходит смена собственника общества (п. 6 ст. 77 ТК РФ). Норма не распространяется на случаи, когда просто меняется состав участников, а также на реорганизацию в форме присоединения.
Если произошло преобразование общества, то есть сменилась организационно-правовая форма (разделение и выделение). В этом случае собственники могут принять решение о том, что нужно прекратить отношения с генеральным директором без указания мотивов увольнения.
Если своими действиями директор причинил ущерб интересам общества (п. 9 ст. 81 ТК РФ).

Если директор однократно грубо нарушил трудовые обязанности (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение директора в связи со сменой собственника имущества

Новый собственник имущества имеет право не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор с руководящими лицами.

Приняв решение о расторжении трудового договора с генеральным директором, собственник должен выплатить ему компенсацию в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка ( ст. 75 ТК РФ ).

Увольнение по причинение ущерба от действий должностного лица

В п.9 ст. 81 ТК РФ определен закрытый перечень действий, которые могут нанести ущерб. Согласно совокупности норм трудового права, в данном случае признаются любые действия, которые могут явиться основанием для расторжения трудового договора с должностным лицом. Но такая процедура довольно сложна, так как факт придется доказывать. В частности, нужно будет провести служебное расследование, истребовать объяснения и т.д.

О причинении имущественного ущерба каким-то решением генерального директора могут свидетельствовать аудиторы, внешние консультанты, которые проводили анализ хозяйственно-финансовой деятельности, а также сотрудники общества. В данной ситуации будет достаточно, если работник усмотрит в действиях должностного лица нарушения интересов общества и письменно сообщит об этом работодателю. На основании сообщения принимается решение о назначении служебной проверки, издается приказ о создании комиссии, определяются вопросы, которые эта комиссия будет рассматривать, а также факты, обстоятельства, которые она должна установить.

При увольнении в рамках ст. 81 ТК РФ необходимо помнить, что все решения, повлекшие за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование, являются методами дисциплинарного взыскания. Уволить директора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно при одновременном выполнении двух условий:

Если решение было принято директором необоснованно либо вне компетенции, без надлежащего анализа ситуации, на основании неполных данных, на эмоциональном уровне.
Если решение должно повлечь за собой негативные последствия в виде нарушения сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации ( п. 48 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 ).

Каким образом собственник может узнать о том, что генеральный директор допустил нарушение в отношении сохранности имущества? Ему может сообщить кто-то из сотрудников. Но зачастую собственники узнают об этом из отчетов консультантов .

Увольнение директора по причине однократного грубого нарушения трудовых обязанностей

Бывает, что генеральный директор попадает под положение п. 10 ст. 81 ТК РФ . По мнению собственников, грубым нарушением может являться любое нарушение обязанностей, которое поименовано в трудовом договоре. Например, директор должен согласовывать кандидатуру исполняющего обязанности на время своего отсутствия. Если он забыл это сделать, значит, грубо нарушил положения трудового договора.

Грубым нарушением может считаться непредоставление в установленные сроки необходимых отчетов или невыполнение показателей, которые поименованы в трудовом договоре как обязанности. Стоит отметить, что п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ распространяется только на руководителей и заместителей руководителей.

Поскольку увольнение по основаниям, поименованным в ст. 81 ТК РФ, является дисциплинарным взысканием, то для того, чтобы в трудовой книжке прописать эту санкцию как основание для расторжения трудового договора, работодателю придется доказать факт дисциплинарного нарушения. Для этого необходимо провести служебное расследование .

Алгоритм проведения служебного расследования

Служебное расследование может быть инициировано на основании докладной записки, результатов инвентаризации и т.д.
Обязательно издается приказ о создании комиссии для проведения расследования (в нем указываются ФИО членов комиссии, их должности, цель, дата создания, срок действия, полномочия).
Все члены комиссии должны ознакомиться с приказом.
Оформляются акты и иные документы в ходе проведения расследования, готовится итоговый акт по результатам служебного расследования.
Руководитель должен ознакомиться с актами.
С руководителя берется письменное объяснение.
Издается приказ о применении дисциплинарного взыскания, с которым должен ознакомиться руководитель.

Важно помнить о том, что применить по грубым нарушениям трудового договора два дисциплинарных взыскания нельзя. Придется решать, какое дисциплинарное взыскание применять .

Увольнение руководителя на основании ст. 278 ТК РФ

1. Ситуация № 1: В компании вводится процедура банкротства (п.1 ст. 278 ТК РФ)

Решение об отстранении руководителя от должности в этом случае принимает арбитражный суд. Ходатайствовать об отстранении от должности руководителя организации-должника вправе: временный управляющий, собрание кредиторов, административный управляющий или предоставившие обеспечение лица.

Ключевые моменты для этой ситуации:

Основание для издания приказа — определение арбитражного суда об отстранении от должности руководителя организации.
Последний день работы — день, когда собственнику имущества организации стало известно о вступлении в законную силу определения суда.
Директору не выплачивается выходное пособие (исключение — случаи, если такая выплата предусмотрена трудовым договором или иным локальным нормативным актом организации).

2. Ситуация № 2: Уполномоченный орган юридического лица принял решение о прекращении договора ( п. 2 ст. 278 ТК РФ )

Трудовой договор с директором может быть прекращен общим собранием акционеров либо советом директоров. Увольнение руководителя организации по основанию, установленному в п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ, может произойти в любой момент и без указания мотивов .

Увольнение по инициативе генерального директора

Руководитель вправе досрочно расторгнуть трудовой договор, но он должен предупредить всех собственников о намерении сложить полномочия, причем в письменной форме и не позднее чем за один месяц ( ст. 280 ТК РФ ). Письма направляются всем учредителям, собственникам, акционерам согласно реестру, с уведомлением о вручении. В письмах директор просит созыва внеочередного собрания с повесткой о расторжении трудового договора. Заранее определяется порядок передачи дел и имущества, чтобы собственник не инициировал арбитражные процессы.

В случае увольнения руководителя по собственному желанию ему не выплачивается денежная компенсация в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка .

Увольнение директора в связи с истечением срока трудового договора

Поскольку исполнительный орган назначается на три года или пять лет, то полномочия директора могут быть прекращены в связи с окончанием срока действия договора. В данной ситуации увольнение производится в общем порядке — так же, как и в случае с рядовыми сотрудниками. Однако директор должен быть предупрежден работодателем (собственником компании) не позднее чем за три дня до истечения срока трудового договора.

Работодатель высылает работнику соответствующее уведомление, которое подписано им или уполномоченным лицом (например, руководителем отдела кадров).

Далее оформляется приказ об увольнении, в трудовую книжку вносится соответствующая запись (ч. 4 ст. 66 ТК РФ) и производится расчет.

На какие гарантии может рассчитывать директор при увольнении?

Прежде всего предусмотрена компенсация в виде трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ). Однако, как уже отмечалось выше, есть случаи, кода эта компенсация не выплачивается — при увольнении в результате банкротства юридического лица, по истечении срока действия договора и по заявлению сотрудника.

Компенсация должна быть выплачена, если меняется собственник имущества организации (ст. 181 ТК РФ). При этом просто смена участников общества не является сменой собственников имущества .

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Один из самых главных вопросов, которые волнуют многих кадровиков, штрафуют ли специалиста по кадрам или инспектора по кадрам за нарушения трудового законодательства вместо руководителя организации или начальника отдела кадров?

С руководителем кадровой службы, понятно, он относится к руководителям структурных подразделений, которые хочешь и не хочешь, но относятся к должностным лицам. А как быть с рядовыми кадровыми сотрудниками? Являются ли они должностными лицами, подлежащим административной ответственности? Постараюсь пролить свет на эти вопросы.

Общие положения

Согласно законодательству, привлекать к административной ответственности могут как граждан и должностных лиц, так индивидуальных предпринимателей и юридических лиц.

В зависимости от статуса виновного варьируются и последствия нарушения закона, от административных штрафов до дисквалификации должностного лица.

Например, за ненадлежащее оформление трудового договора, светит штраф в размере:

от 10 000 до 20 000 рублей (на должностное лицо);
от 5000 до 10 000 рублей (на ИП);
от 50 000 до 100 000 рублей (на юридическое лицо).

Причем, никто не запрещает налагать штраф одновременно на должностное и юридическое лицо.

Что же такое должностное лицо по КоАП?

Должностное лицо

Если не усложнять, то это лицо, выполняющее организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции (ст. 2.4 КоАП).

Административный кодекс РФ не расшифровывает указанные функции.

Согласно указанным документам:

Организационно-распорядительные функции – руководство трудовым коллективом, формирование кадрового состава, определение трудовой функции работника, применение мер поощрения и награждения, наложение дисциплинарных взысканий.

Таким образом, к должностным лицам вполне относятся все руководители организаций, структурных подразделений, в том числе директора по кадрам, руководители (начальники) отделов кадров, т.к. они в большинстве случаев осуществляют указанные функции.

Что касается специалистов по кадрам или инспекторов по кадрам. Исходя из указанных выше формулировок, они не могут относиться к должностным лицам, т.к. не выполняют организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции. Но согласно судебной практике, они также привлекаются к административной ответственности, как и руководители, т.к. суды считают их должностными лицами.

Штрафы на кадровиков

Основной костяк штрафов на кадровых работников приходится по нарушениям трудового законодательства (статья 5.27 КоАП) и при работе с иностранными гражданами.

Потом уже идут остальные нарушения, касающиеся отсутствия уведомления о приеме на работу бывшего государственного служащего или предоставления той или иной установленной отчетности.

Здесь следует отступить и напомнить читателям 2kk.info, что по общему правилу, за все нарушения трудового законодательства, ответственным является руководитель организации и именно его чаще всего привлекает трудовая инспекция, как должностное лицо. Сложность в том, что руководитель организации может быть дисквалифицирован за повторные нарушения, о чем есть достаточно много судебной практики.

Дисквалифицировать работников кадровой службы в теории можно, если они относятся к категориям лиц, указанным в ст. 3.11 КоАП (государственные и муниципальные служащие, члены совета директоров, лица, осуществляющие организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица и т.д.), но на практике я это еще не встречала. Кто знает о таких случаях, пожалуйста, напишите, в комментариях к этой статье или на почту.

Кроме того, к административной ответственности также привлекается и само юридическое лицо, т.к. штрафы по указанным статьям намного выше остальных категорий виновных.

Нарушение трудового законодательства

Основная статья – 5.27 КоАП «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права».

Статью 5.27.1 КоАП «Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ», в настоящей статье я не рассматриваю, т.к. она касается охраны труда, а не кадров.

Итак. Некоторые суды признают работника отдела кадров должностным лицом, ответственным за нарушение трудового законодательства.

Специалист по кадрам – должностное лицо

Так, специалист по кадрам была привлечена к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП за отсутствие уведомления уволенному работнику о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Кадровому специалисту был назначен административный штраф в размере 2000 рублей (максимальный по этой части 5000 рублей).

Некоторые нет, т.к. рядовой кадровик не имеет подчиненных работников, и он не обладает организационно-распорядительными или административно-хозяйственными функциями.

Специалист по кадрам – не должностное лицо

За отсутствие в трудовых договорах работников условий труда на рабочем месте, специалист по кадрам была подвергнута административному наказанию в виде административного штрафа в размере 2000 рублей (максимальный 5000 рублей) по ч. 1 ст. 5.27 КоАП. Суд отметил, что специалист по кадрам относится к категории специалистов и не имеет подчиненных ему работников. Он также не обладает полномочиями по руководству коллективом, расстановке и подбору кадров, организации труда или службы подчиненных, поддержанию дисциплины, применению мер поощрения и наложению дисциплинарных взысканий, а также полномочиями по управлению и распоряжению имуществом и денежными средствами учреждения, принятию решений о начислении заработной платы, премий, осуществлению контроля за движением материальных ценностей, определению порядка их хранения и т.п.

Работа с иностранными гражданами

Очень сильно, не повезло кадровикам, работающим с иностранными гражданами.

По моим ощущениям из всей массы административных штрафов на кадровиков они лидируют либо встают наравне с общими основаниями по статье 5.27 КоАП «Нарушение трудового законодательства». Причем основная масса судов, признают кадровиков должностными лицами.

Кадровиков, работающих с иностранными гражданами привлекают по:

Инспектор по кадрам – должностное лицо

Инспектор по кадрам муниципальной организации была привлечена к административной ответственности по ч. 3 ст. 18.15 КоАП за не уведомление соответствующего территориального органа, о прекращении трудового договора с иностранным гражданином и подвергнута минимальному административному штрафу в размере 35 000 рублей.

Представитель организации попытался оспорить штраф заявив, что инспектор по кадрам не можется являться должностным лицом.

Суд с этим не согласился, сославшись на приказ о приеме на работу, должностную инструкцию, в соответствии с которой на работника была возложена обязанность по уведомлению территориального органа исполнительной власти в сфере миграции о приеме и увольнении иностранных граждан.

Исходя из этого, инспектора по кадрам признали должностным лицом, наделенным организационно-распорядительными функциями.

Инспектор отдела кадров – должностное лицо

Инспектора отдела кадров привлекли к административной ответственности по ч. 4 ст. 18.9 КоАП в виде штрафа в размере 42 000 рублей, за не уведомление об изменении срока пребывания в РФ иностранного гражданина, т.е. неисполнение принимающей стороной обязанности в связи с осуществлением миграционного учета, если эти действия не содержат признаков уголовно наказуемого деяния.

Кадровик был признан должностным лицом в силу приказа об ответственности за регистрацию иностранных граждан. Ссылка в решение на должностную инструкцию отсутствует.

И только в одном судебном решение (а я их рассмотрела 50 штук) суд признал кадрового специалиста, работающего с иностранными гражданами, не должностным лицом.

Специалист отдела кадров – не должностное лицо

Суд в Амурской области не согласился с представителем МВД оштрафовавший специалиста отдела кадров по ч. 1 ст. 18.15 КоАП за привлечение к трудовой деятельности в РФ иностранного гражданина без патента. Штраф по этой статье на должностное лицо от 25 000 до 50 000 рублей.

Инспектор МВД посчитал, что кадровик является должностным лицом в силу должностной инструкции, по которой работник является ответственным лицом за оформление иностранных граждан и направление уведомлений.

Суд в своем решении привел текст Постановлений ВС РФ, которые я указывала выше, а именно, что относится к организационно-распорядительным или административно-хозяйственным функциям, а также на должностную инструкцию, в соответствии с которой специалист отдела кадров не относится к категории руководителей.

Не уведомление о приеме на работу бывшего государственного служащего

Согласно ст. 64.1 Трудового кодекса РФ, работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами РФ, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в 10-ый срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы.

За отсутствие уведомления в установленный законом срок предусмотрена административная ответственность по ст. 19.29 КоАП с наказанием в виде штрафа от 20 000 до 50 000 рублей (для должностных лиц) и от 100 000 до 500 000 рублей (для юридических лиц).

Начальник отдела кадров была признана виновной по ст. 19.29 КоАП за не сообщение в 10-дневный срок о приеме на работу бывшего федерального государственного служащего.

Согласно должностной инструкции, на начальника отдела кадров возложена обязанность по обеспечению контроля за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом, а также знание трудового законодательства, законодательства и нормативных актов по вопросам выполняемой работы, порядка оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением.

Непредоставление первичных статистических данных

Есть такая статья 13.19 КоАП «Непредоставление первичных статистических данных», за нарушение которой предусматривается административный штраф в размере от 10 000 до 20 000 рублей (для должностных лиц) и от 20 000 до 70 000 рублей (для юридических лиц).

Кадровые специалисты также привлекаются по этой статье.

Специалист отдела кадрового и правового обеспечения была привлечена к административной ответственности по ч. 1 ст. 13.19 КоАП в виде штрафа в размере 10 000 рублей (максимальный штраф 20 000 рублей), за непредоставление первичных статистических данных (формы № 1 кадры). Согласно приказу работник была назначена ответственным лицом за подготовку статистической отчетности.

Ответственность руководителя кадровой службы

Не секрет, что руководитель кадровой службы также является ответственным лицом за нарушения трудового законодательства, если не наравне с руководителем организации, то уж точно рядом.

В сегодняшней статье я делала акцент на обычных специалистах кадровых служб, почти не затрагивая руководящий состав, т.к. руководитель отдела кадров практически всегда признается должностным лицом, выполняющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции.

В принципе, переложить эту ответственность на реального виновного, того же специалиста по кадрам в теории можно, тем более, судя по практике, их также признают должностными лицами, но следует знать, что встречаются решения судов, которые априори считают руководителей ответственными за работу своего отдела. И это, наверно, правильно, руководитель отвечает перед законом, подчиненный работник перед своим руководителем.

Начальник отдела кадров была признана виновной в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, и подвергнута административному наказанию в виде штрафа в размере 3000 рублей, за отсутствие подписи работника о получении экземпляра трудового договора.

Начальник отдела кадров попыталась обжаловать решение суда, сославшись на ненадлежащий субъект административного правонарушения, т.к. в момент проверки она находилась в ежегодном отпуске, поэтому подготовкой документов занимались руководитель охраны труда и специалист по кадрам.

Суд отметил, что руководитель отдела кадров, является ответственным лицом за ведение документации, руководит работниками своего отдела, ответственна за выполнение ими должных обязанностей.

Но, исходя из обстоятельств дела, судья признал нарушение малозначительным, заменив штраф 3000 рублей на устное замечание.

Ответственность юридического лица

А вот переложить всю ответственность за нарушения трудового законодательства с юридического лица на того же руководителя кадровой службы уже не получится, т.к. за указанные нарушения могут отвечать одновременно эти два субъекта (ст. 2.1 КоАП), а не только один руководитель. Тут уж зависит от настроения проверяющего. Тем более, штрафы на юридическое лицо – очень лакомый кусочек и вполне позволяют обеспечить соблюдение цели административного наказания – предупреждение совершения новых правонарушений.

ООО было привлечено к административной ответственности в виде штрафа по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Санкция данной статьи предусматривает для юридических лиц штраф от 35 000 до 50 000 рублей.

Организация попыталась оспорить постановление ГИТ, сославшись на виновность начальника отдела кадров (в трудовых договорах работников не были указаны обязательные условия).

Суд отметил, что даже при наличии состава административного правонарушения в действиях руководителя отдела кадров, это никак не может исключать ответственность юридического лица.

Сегодня "Российская газета" публикует постановление Конституционного суда Российской Федерации, которое будет интересно прочитать именно руководителям, потому как речь в нем идет о том, как их уволить.

За комментариями "РГ" обратилась к консультанту Конституционного суда, доктору юридических наук Алле Нуртдиновой. Вот что разъяснила специалист:

- Сначала о главном выводе Конституционного суда - пункт 2 статьи 278 Трудового кодекса и аналогичное положение абзаца второго пункта 4 статьи 69 Закона "Об акционерных обществах", которые породили очень противоречивую практику и самые разные комментарии специалистов, признаны соответствующими Конституции.

Это значит, что КС не увидел в нормах, которые допускали досрочное увольнение руководителя без указания конкретных мотивов прекращения трудового договора, нарушения его конституционных прав и свобод.

Надо сказать, что права руководителя по сравнению с его подчиненными действительно несколько ограниченны. Но это ограничение продиктовано особым, если так можно выразиться, содержанием трудовой деятельности начальника и характером выполняемых им обязанностей.

В отличие от подчиненных начальник руководит организацией, совершает, как у нас говорят, юридически значимые действия и фактически реализует полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации. То есть от его деятельности зависит главное - прибыль, ее размер, а иногда и само существование организации. При этом руководитель может делать такие вещи, которые приведут к имущественному ущербу и уронят деловую репутацию, снизят эффективность работы самого предприятия.

Но и это еще не все. Начальник получает доступ к конфиденциальной информации, в том числе и к коммерческой тайне. И все это можно использовать в ущерб интересам собственника.

Именно по этим причинам возникает необходимость найти баланс прав и законных интересов руководителя организации и собственника ее имущества. Этот баланс держится, с одной стороны, предоставлением начальнику основных прав по Трудовому кодексу, а с другой - защитой прав собственника, включая его право уволить руководителя по пункту 2 статьи 278 ТК.

Подчеркну: признание этой нормы конституционной не означает, что ее можно применять произвольно. По публикуемому постановлению эту статью надо применять, соблюдая ряд условий. Каких? Прежде всего увольнение по п.2 ст.278 не может быть связано с "виновным поведением" руководителя, то есть человека нельзя уволить за совершение дисциплинарного проступка. Увольнение по этой статье может быть лишь по объективным и субъективным обстоятельствам. Например, таким - изменение состава акционеров, смена стратегии развития бизнеса, с которой руководитель не согласен, появление более перспективной кандидатуры.

Если руководитель плохо работал, принимал необоснованные решения, разгласил коммерческую тайну, его тоже можно уволить, но при этом надо доказать его вину и надо соблюсти процедуру, которая существует для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Увольнение руководителя без указания причин должно компенсироваться деньгами. Сумма определяется по согласованию сторон. Из-за того что уволенные по п.2 ст. 278 не пользуются целым рядом гарантий (его не предупреждают заранее, не предлагается другая работа, не платится выходное пособие), эти деньги для бывшего начальника - единственная социальная защита. Поэтому ее размер должен быть справедливым, адекватным тем последствиям, которые наступят из-за увольнения.

Разумность компенсации обеспечивается в первую очередь тем, что она устанавливается по соглашению сторон. Собственник не может ее определить в одностороннем порядке. Если по каким-то причинам в договоре такого соглашения нет, его определяют перед изданием приказа об увольнении. Справедливой компенсации служит и законодательно установленный ее минимальный размер. Но 279-я статья такого минимума не предусматривала. На этом основании ее признали противоречащей Конституции. До того как в нее внесут нужные изменения, надо руководствоваться указаниями Конституционного суда.

Руководителям организации и собственникам ее имущества следует обратить внимание на то положение публикуемого постановления, в котором говорится о возможности записать в трудовом договоре условия применения п. 2 ст. 278 ТК.

При заключении трудового договора или потом стороны могут ввести и дополнительные гарантии для руководителя, если его придется потом уволить, - например, сохранение средней зарплаты на период трудоустройства (вместе с компенсацией), коллегиальное решение об увольнении, и другие.

Е сть два варианта передачи полномочий руководителя компании 1 на период его отсутствия (отпуска, командировки, болезни и т.п.). Первый - вручить бразды правления штатному заместителю. Второй (в том случае, если в компании нет должности зама) - уполномочить на это одного из сотрудников организации 2 .

Первый вариант обычно не вызывает каких-либо сложностей. Генеральный директор издает приказ, в котором говорится, что в соответствии с уставом организации его функции с такого-то по такое-то число переходят к заму. Заключать специальное соглашение о переходе полномочий не надо. Ведь управление компанией в отсутствие «босса» - одна из составляющих трудовой функции зама. Со вторым вариантом сложнее. В этом случае, прежде чем нагружать подчиненного, нужно заручиться его согласием: заключить дополнительное соглашение к трудовому договору либо отдельный договор о внутреннем совместительстве (в которых, в частности, прописать срок, на который возлагается исполнение обязанностей и размер вознаграждения), а также издать соответствующий приказ.

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).

Следует помнить, что временно исполнять обязанности генерального директора в рамках одного договора можно без освобождения или с освобождением от основной работы. В последнем случае будет иметь место временный перевод на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ), что обязательно следует отметить в дополнительном соглашении к трудовому договору. А вот записи о временном переводе в трудовую книжку сотрудника вносить не надо 3 .

В обоих случаях, кроме приказа, необходимо от имени юридического лица оформить временному руководителю доверенность на представление интересов компании «вовне».

Доверенностью признается письменное уполномочие, выдаваемое одним лицом другому лицу для представительства перед третьими лицами (ст. 185 ГК РФ). Срок действия доверенности не может превышать трех лет. Если он не указан в документе, доверенность сохраняет силу в течение года со дня ее совершения. Доверенность, в которой не указана дата ее совершения, ничтожна (ст. 186 ГК РФ). Бывают ситуации, когда по тем или иным причинам лицо, выдавшее доверенность, решает отменить ее раньше срока. Это его право. Такая возможность предоставлена доверителю Гражданским кодексом. В соответствии со ст. 189 ГК РФ лицо, выдавшее доверенность и впоследствии отменившее ее, обязано известить об отмене лицо, которому доверенность выдана, а также известных ему третьих лиц, для представительства перед которыми она выдавалась. По прекращении доверенности лицо, которому она выдана, или его правопреемники обязаны немедленно вернуть документ.

Для чего нужна доверенность?

На практике вопрос, для чего нужна доверенность, возникает достаточно часто. Действительно, надо ли плодить лишние бумаги, если уже есть соответствующий приказ о возложении полномочий? Отвечаем: доверенность оформлять нужно, и вот почему. Дело в том, что приказ - это документ, который фигурирует в трудовых правоотношениях. Он предназначен исключительно для внутреннего «употребления», и его действие не выходит за рамки конкретной компании. При помощи приказа нельзя наделить лицо гражданско-правовыми полномочиями (а именно о таких полномочиях идет речь, когда представитель выступает вовне от имени компании). Это можно сделать только при помощи доверенности.

Как в приказе, так и в доверенности, следует четко определить, какие функции генерального директора передаются, в противном случае будет считаться, что передан весь объем полномочий первого руководителя.

Временное исполнение обязанностей первого лица компании имеет место не только в случае, когда необходимо заменить отсутствующего руководителя, но и в случае, когда должность генерального директора в принципе вакантна и ее следует заполнить. Если учредители компании испытывают какие-либо сомнения по поводу кандидатуры преемника, то они, скорее всего, захотят утвердить его не в качестве гендиректора, а в качестве исполняющего его обязанности, чтобы в дальнейшем окончательно определиться с деловыми качествами этой фигуры 4 . В данном случае исполняющий обязанности будет являться единоличным исполнительным органом юридического лица. Его полномочия не надо будет подтверждать доверенностью, так как они основаны на уставе и подтверждены на общем собрании участников (акционеров) компании или на заседании совета директоров.

Как разгрузить руководителя?

До этого момента мы говорили о передаче полномочий генерального директора на период его временного отсутствия. Но передача полномочий возможна (даже принята) и в случае, когда требуется просто разгрузить действующего руководителя, чтобы избавить его от ежедневной «текучки» и тем самым повысить эффективность управления компанией. При этом часть функций (как правило, на постоянной основе) передается кому-нибудь из его подчиненных. Например, начальнику кадровой службы.

В силу своего статуса генеральный директор наделен правом приема и увольнения работников, правом применения к ним мер дисциплинарного воздействия и мер поощрения за труд. Следовательно, он отвечает не только за указанные функции, но и за всю документальную работу по оформлению трудовых отношений. Однако вряд ли в каких-либо компаниях (если только совсем небольших) сам гендиректор занимается оформлением кадровых бумаг. Для этого он обычно наделяет частью своих полномочий работника кадровой службы (начальника отдела кадров) 5 . Объем таких полномочий может быть различным: от права заверения записи об увольнении в трудовых книжках сотрудников до права подписания трудового договора от имени компании-работодателя. Главное - не выйти за рамки дозволенного уставом организации.

В любом случае выполнение отдельных функций руководителя должно быть отражено в трудовом договоре с сотрудником и детально прописано в его должностной инструкции. По этому поводу в компании также должен быть издан соответствующий приказ.

В приказе о передаче части полномочий гендиректора одному из работников кадровой службы следует четко ответить на следующий вопрос: вправе ли кадровик самостоятельно заключать трудовые договоры либо он может только подписывать документы о приеме на работу (обычно в компаниях трудовой договор с сотрудником заключает генеральный директор, оставляя за кадровиком визирование приказа)? При этом следует помнить, что если в приказе будет написано «с правом заключения трудового договора», то ни изменять этот договор (подписывать дополнительное соглашение), ни прекращать его кадровик не сможет. Руководителю стоит изначально определиться с тем, что он делегирует подчиненному - только прием сотрудников на работу или же полный цикл трудовых отношений. Очень важна в приказе и терминология. Чтобы не возникло разночтений, желательно избегать расплывчатых фраз и формулировок типа «кадровые документы», «документы по работе с персоналом», «иные документы». Следует писать конкретно: «трудовой договор», «приказ о приеме на работу», «трудовая книжка», «личная карточка» и т.п. Четко, определенно и юридически грамотно составленный приказ о делегировании полномочий работнику кадровой службы - залог того, что в будущем у компании не возникнет проблем ни с трудовой инспекцией, ни с сотрудниками.

На практике часто возникает такой вопрос: вправе ли руководитель компании подписывать различные документы (приказы, распоряжения) то тем вопросам, которые он передал в ведение другого сотрудника? Да, может. Ведь, делегируя полномочия, гендиректор не отказывается от них, а только делится ими. Он не теряет статуса первого лица компании и вправе действовать на основании полномочий, предоставленных ему в силу закона и учредительных документов.

Проблемный договор

Мы не зря так подробно говорим о необходимости соблюдения всех условий и формальностей при передаче полномочий руководителя компании другому лицу. Дело в том, что нарушение установленного законом порядка и процедуры делегирования власти влечет для компании ряд неблагоприятных последствий - как в плане бизнеса (в части подрыва репутации), так и в плане взаимоотношений с сотрудниками.

Рассмотрим ситуации, которые возникают на практике при подписании договора от имени компании лицом, не имеющим на то должных полномочий 6 .

Следует отметить, что среди юристов нет единого мнения по поводу того, как относиться к сделкам, совершенным «ненадлежащими» представителями. Одни считают совершенные ими сделки вообще незаключенными. Другие относят такие сделки к категории ничтожных 7 (ст. 168 ГК РФ). Третьи утверждают, что вопрос о судьбе сделки целиком зависит оттого, одобрит ли ее впоследствии представляемый (компания - юридическое лицо, от имени которой действует исполняющий обязанности руководителя). Последнее утверждение, на наш взгляд, более убедительно, так как полностью соответствует статье 183 ГК РФ.

В этом плане представляет интерес Информационное письмо Президиума ВАС РФ от 23.10.2000 г. № 57 «О некоторых вопросах практики применения статьи 183 Гражданского кодекса Российской Федерации» (далее - Информационное письмо № 57). В документе сказано, что при рассмотрении арбитражными судами исков к представляемому (например, к компании, выдавшей доверенность), основанных на сделке, заключенной неуполномоченным лицом, следует принимать во внимание, что такая сделка служит основанием для отказа в иске, если только не будет доказано, что представляемый впоследствии сам прямо одобрил данную сделку (п. 2 ст. 183 ГК РФ) 8 . Согласно документу под одобрением сделки следует понимать, в частности:

письменное или устное одобрение (независимо оттого, адресовано ли оно непосредственно контрагенту по сделке);
признание представляемым претензии контрагента;
конкретные действия представляемого, если они свидетельствуют об одобрении сделки (например, полная или частичная оплата товаров, работ, услуг, их приемка для использования, полная или частичная уплата процентов по основному долгу, равно как и уплата неустойки и других сумм в связи с нарушением обязательства);
реализация других прав и обязанностей по сделке;
заключение другой сделки, которая обеспечивает первую или заключена во исполнение либо во изменение первой;
просьба об отсрочке или рассрочке исполнения;
акцепт инкассового поручения.

Как показывает анализ арбитражной практики, в качестве одобрения может выступать, например, оприходование и реализация товара со стороны представляемого 9 .

В Информационном письме № 57 также говорится о том, что последующее одобрение сделки имеет правовое значение только в том случае, если исходит от органа или лица, уполномоченных в силу закона (учредительных документов или договора) заключать такие сделки или совершать действия, которые могут рассматриваться как одобрение.

Сергей Л., генеральный директор строительной компании «Остров», на период отпуска с 01.09.2010 г. по 28.09.2010 г. передал свои полномочия по управлению фирмой начальнику планового отдела Константину Р. Он издал об этом соответствующий приказ, оформил доверенность на представительство с правом передоверия третьему лицу 10 и отбыл к месту отдыха. Константин в положенный срок приступил к обязанностям временного директора. Вскоре ему понадобилось (для разрешения нестандартной ситуации) вылететь на несколько дней на отдаленный строительный объект. ВРИО дал распоряжение подготовить для него командировочные документы и доверенность на передоверие полномочий генерального директора руководителю финансового отдела Михаилу Т., чтобы фирма на этот период не оставалась без хозяина. Однако Константин не оформил передоверие должным образом, то есть в нотариальном порядке. Временно возглавляя компанию, Михаил заключил несколько договоров о поставке строительных материалов. А генеральный директор, вернувшись из отпуска, подписал акты приемки, по которым поступил товар. Таким образом, сделка, совершенная неправомочным лицом, была впоследствии одобрена руководителем компании. Это свидетельствует о том, что договор следует считать действительным с самого момента его совершения (ч. 2 ст. 183 ГК РФ).

Подпись под сомнением

Неприятности, связанные с нарушением порядка передачи полномочий генерального директора, могут возникнуть и внутри компании. Например, в том случае, если кадровые документы сотрудников подписывает ненадлежащее лицо. Чаще всего подобные огрехи обнаруживаются в результате проверок Гострудинспекции или при обращении работника в отделение Пенсионного фонда за назначением пенсии.

Во время проведения плановой проверки инспектор Рострудинспекции обнаружил в компании «С» различные нарушения. В частности, трудовые договоры с сотрудниками за период 20092010 гг. были подписаны лицом, не имеющим на то соответствующих полномочий, а именно - главным бухгалтером компании. Так как обычно на этом документе наряду с подписью работника стоит подпись генерального директора, проверяющий засомневался в правильности оформления договоров. Он попросил подтверждение тому, что функция установления трудовых отношений в компании передана главбуху. Но ни соответствующего приказа по основной деятельности, ни каких-либо «намеков» на это в трудовом договоре или должностной инструкции главного бухгалтера не было. Правовой инспектор вынес соответствующее предписание об устранении недостатков. В соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ за допущенное нарушение на организацию был наложен штраф в размере 50 000 руб.

Анализируя приведенный выше пример, отметим, что для работников, как правило, не наступает каких-либо негативных последствий, связанных с подписанием их трудовых договоров ненадлежащим лицом. Дело в том, что такую ситуацию можно вполне расценить как фактическое допущение к работе без оформления (в письменном виде) трудового договора. Правда, следует оговориться. При этом должно быть соблюдено условие, что каждый из сотрудников в свое время был фактически допущен к работе с ведома или по поручению надлежащего лица, то есть работодателя или его представителя (например, генерального директора).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

А вот ситуация, при которой работник Пенсионного фонда обнаружит в трудовой книжке сотрудника «странную» подпись, заставит поволноваться не только ответственное лицо компании, но и будущего пенсионера.

Николай Ч. по достижении пенсионного возраста обратился в территориальный орган ПФР за назначением трудовой пенсии. Но тут его поджидал сюрприз. Изучая трудовую книжку сотрудника, работник собеса обратил внимание на следующее обстоятельство. В документе последняя запись об увольнении была заверена не печатью работодателя, как это положено по закону 11 , а печатью структурного подразделения организации кадровой службы, что лишало запись юридической силы. Для того чтобы подтвердить проблемный стаж, сотрудник Пенсионного фонда запросил в организации копии приказов (о приеме и увольнении работника за этот период), а заодно и документ, подтверждающий право кадровика (чья подпись стояла под увольнением) на визирование подобных записей. Как выяснилось, и приказы о приеме и увольнении, и трудовую книжку визировало лицо, которому в установленном порядке не были переданы соответствующие полномочия. В результате стаж работника (а это примерно полтора года) был подтвержден копией имеющегося у работодателя экземпляра трудового договора с сотрудником (так как свой экземпляр Николай не сохранил).

Мы рассказали о том, как важно с точки зрения закона правильно делегировать полномочия генерального директора. Но не менее важно определиться и с самой кандидатурой преемника. Это должен быть человек, на которого можно всецело положиться и от которого не последует каких-либо нежелательных «сюрпризов». Например, бывает так, что уполномоченное лицо, после того, как отпала необходимость в его услугах, «забывает» вернуть доверенность, срок которой еще не истек, а порой и злоупотребляет доверием, продолжая действовать от имени компании. Поэтому если у генерального директора есть какие-то сомнения в отношении кандидатуры представителя, лучше вовремя найти ему замену. А если доверенность нужна для выполнения каких-либо отдельных полномочий (например, заключения договоров с одной и той же компанией), то лучше сделать так. Выдать доверенность на руки не представителю, а непосредственно третьему лицу, допустим, директору компании, с которой должны будут заключаться договоры (ч. 1 ст. 185 ГК РФ).