Повышение понижение перевод увольнение персонала управление трудовыми отношениями что предполагает

Опубликовано: 14.06.2025

Значение людей для организации мы в этой книге подчеркивали неоднократно, а данная глава полностью посвящена эффективному менеджменту трудовых ресурсов. Начнем мы с вопросов планирования потребностей в этих ресурсах и набора и отбора наиболее подходящих для организации сотрудников. Затем мы обсудим вопросы развития персонала, в частности такие методики, как тренинги и повышение квалификации руководящих кадров. Закончим мы наше обсуждение разделом, посвященным способам повышения менеджерами качества труда работников и, следовательно, уровня их удовлетворенности работой и производительности.

Прочитав эту главу, вы должны понимать термины и концепции, перечисленные в ее начале.

Как уже говорилось, эффективное управление персоналом чрезвычайно важно для любой организации. Без людей невозможно само существование организации, а не имея подходящего персонала, организация не сможет достигать своих целей и выживать. Хотя теоретики школы человеческих отношений считали, что данная переменная является определяющей лишь в некоторых ситуациях, очевидно, что управление трудовыми ресурсами – важнейший аспект менеджмента.

В крупных организациях менеджментом трудовых ресурсов, как правило, занимаются специальные отделы кадров, состоящие из профессионалов в этой области. Чтобы эти специалисты могли вносить весомый вклад в достижение целей организации, они должны обладать знаниями не только в сфере своей компетенции; им необходимо знать потребности менеджмента низового звена. Более того, если менеджеры низшего уровня не разбираются в основных методиках управления трудовыми ресурсами, в его механизмах, возможностях и ограничениях, они не могут в полной мере воспользоваться услугами кадровой службы. Следовательно, с методиками управления персоналом должны быть знакомы все менеджеры.

Управление трудовыми ресурсами включает следующие этапы (рис. 19.1).

1. Планирование трудовых ресурсов: составление плана удовлетворения будущих потребностей организации в людских ресурсах.

2. Наем: создание резервного фонда потенциальных кандидатов на все должности.

3. Отбор: оценка кандидатов на должности и отбор наилучших из них из фонда, созданного в ходе найма.

4. Управление вознаграждениями и льготами: создание структуры зарплаты и пакета льгот для привлечения, найма и удержания сотрудников.

5. Ориентация и социальная адаптация: ознакомление отобранных кандидатов с их подразделением и организацией, с их требованиями и предпочитаемыми рабочими методиками.


Рис. 19.1. Управление трудовыми ресурсами

6. Тренинги: создание программ для обучения людей навыкам, необходимым для эффективного труда.

7. Оценка эффективности: разработка процедур оценки эффективности труда работников и ознакомление людей с ними.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка процедур перемещения трудовых ресурсов на должности с большей или меньшей ответственностью, расширения их рабочего опыта путем перевода на другие участки работы и функции и прекращения договора найма.

9. Повышение квалификации и профессиональное развитие руководящих кадров: создание программ развития способностей и повышения эффективности труда управленческого персонала.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

56 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

56 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Управление человеческими ресурсами представляет сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные структуры и подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов.Цели подсистемы управления формированием

Глава 4 Постройте правильную стратегию работы с людскими ресурсами

Глава 4 Постройте правильную стратегию работы с людскими ресурсами Если Nokia полагает, что тайна успеха заключается в личном отношении и заинтересованности сотрудников, то вы вправе ожидать от компании продуманной стратегии работы с людскими ресурсами, которая была бы

3. Обеспечьте подчиненных необходимыми ресурсами

3. Обеспечьте подчиненных необходимыми ресурсами После определения целей проекта и показателей нужно убедиться, что у подчиненных есть доступ к ресурсам, необходимым для реализации проекта: денежным средствам, персоналу и оборудованию. Во многих компаниях,

ГЛАВА 1 УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

ГЛАВА 1 УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ При описании процессов, охватывающих управление сотрудниками организации, термин «управление персоналом» все чаще заменяется терминами «управление человеческими ресурсами» (УЧР) и «человеческие ресурсы» (ЧР). Концепция УЧР

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ И УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ И УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ По мнению А. Мэйо (2001), главное различие между УЧК и УЧР заключается в том, что первое считает сотрудников активом организации, а второе – источником издержек. Кирнс (2005) утверждает, что для УЧК «люди

ПРОФЕССИОНАЛИЗМ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

ПРОФЕССИОНАЛИЗМ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Если использовать понятие «профессионализм» в широком смысле, то специалисты по ЧР являются профессионалами, поскольку применяют профессиональные знания при выполнении своей работы. Однако профессиональную

ГЛАВА 6 МЕЖДУНАРОДНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

ГЛАВА 6 МЕЖДУНАРОДНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МЕЖДУНАРОДНОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Международное управление человеческими ресурсами – это процесс найма на работу, развития и вознаграждения сотрудников в международных или

РУКОВОДСТВО ТРУДОВЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ

РУКОВОДСТВО ТРУДОВЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ Динамичный и часто расплывчатый характер трудовых отношений увеличивает трудности управления ими. Эта проблема усугубляется из-за того, что на контракт влияет множество факторов: культура организации; преобладающий стиль управления;

ЧАСТЬ VI ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

ЧАСТЬ VI ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Под обеспечением организации трудовыми ресурсами подразумевается наем и удержание работников, которые ей необходимы, а также продуктивное применение рабочей силы. Это также предполагает прием новых

СТРАТЕГИЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ РЕСУРСАМИ ЗАДАЧА

СТРАТЕГИЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ РЕСУРСАМИ ЗАДАЧА Задача стратегии обеспечения человеческими ресурсами, как она сформулирована Кипом (1989), звучит следующим образом: «Получить подходящую базу в форме рабочей силы, наделенной соответствующими качествами, навыками, знанием и

ЭЛЕМЕНТЫ СТРАТЕГИИ ОБЕСПЕЧЕНИЯ РЕСУРСАМИ

ЭЛЕМЕНТЫ СТРАТЕГИИ ОБЕСПЕЧЕНИЯ РЕСУРСАМИ К ним относятся:• Планы по обеспечению ресурсами – подготовка планов по использованию людей внутри организации и/или программ повышения квалификации, которые помогут людям овладеть новыми навыками. Если потребности не могут

ПЛАН ОБЕСПЕЧЕНИЯ РЕСУРСАМИ

ПЛАН ОБЕСПЕЧЕНИЯ РЕСУРСАМИ Этот план связан с необходимостью рассмотреть подходы к получению нужного количества работников за счет внутренних возможностей организации, найма их со стороны и привлечения высококвалифицированных кандидатов (стать «работодателем по

ЧАСТЬ XI ОБЕСПЕЧЕНИЕ НАЙМА И УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

ЧАСТЬ XI ОБЕСПЕЧЕНИЕ НАЙМА И УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В данной части подчеркивается важность стратегического подхода к разработке политики и программ в сфере УЧР для достижения определенных целей. Однако факт остается фактом – многое в управлении

ГЛАВА 56 ПРОЦЕДУРЫ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

ГЛАВА 56 ПРОЦЕДУРЫ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Процедуры в управлении человеческими ресурсами подробно описывают способы выполнения руководством или отдельными менеджерами определенных действий относительно работников. По сути, они устанавливают

Вопрос 25 Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Вопрос 25 Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой (штатной) численностью. Нецелесообразно увеличивать

Глава 2 Управление рисками – это управление проектами для взрослых

Глава 2 Управление рисками – это управление проектами для взрослых Руководитель группы: Мы проводим завтра собрание по этому поводу, но боюсь, станет еще хуже. Руководитель проекта: Не проводите собрание. Глава определений, относящихся к управлению рисками, начинается с

Настоящие рекомендации, разработанные юристом определяют общие правила приема, перевода и увольнения персонала. Данные рекомендации должны рассматриваться в плотном взаимодействии с «Концепцией кадровой политики организации» и системой управления персоналом.

Оформление всех документов по приему, увольнению, передвижению осуществляется кадровой службой через приказы за подписью директора. Копия приказа передается руководителю структурного подразделения для ознакомления работника под роспись.

  1. При приеме на работу кадровая служба (специалист, на которого возложены данные функции) в соответствии с действующим законодательством и инструкциями:
    • Запрашивает у принимаемого сотрудника документы* (паспорт, трудовая книжка, заявление, анкета, фотографии, результаты медосмотра, военный билет, медицинский полис, пенсионное свидетельство, справку о заработной плате с последнего места работы и т. д.).
    • На основании завизированного руководителем структурного подразделения заявления готовит проект приказа о приеме на работу.
    • Проводит разъяснение политики предприятия в области управления трудовыми ресурсами, проводит беседы об истории предприятия, этапах развития, миссии и целях, традициях, лучших людях, которыми гордится предприятие; разъясняет права и обязанности вновь принятых, знакомит с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором; вручает памятку; организует прохождение инструктажа по технике безопасности.
  2. В соответствии со ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ объявляется работнику под расписку в 3-х дневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащую заверенную копию приказа (распоряжения). После прохождения обучения по технике безопасности, подписания приказа и оформления пропуска сотрудник направляется в подразделение.
  3. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, а также знакомит с сотрудниками и закрепляет за ним ответственного работника (наставника), назначенного приказом, для адаптации и профориентации.

В ст. 65 ТК РФ установлен перечень документов, предъявляемых работодателю нанимаемым при заключении трудового договора:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальной подготовки.

В отдельных случаях при заключении договора работодатель может потребовать предъявления дополнительных документов.

Перевод персонала

Повышение в должности

Повышение сотрудников в должности осуществляется на основании анализа деятельности сотрудника, оценки его работы (аттестации).

Перед повышением в должности руководители и специалисты зачисляются в резерв на повышение для проведения необходимой дополнительной подготовки, стажировки.

Повышение квалификации специалистов осуществляется на основании комплексной оценки (аттестации), проводимой «Экспертным советом» под руководством директора.

Резерв на повышение в должности формируется Кадровой службой на основании предложений руководителей структурных подразделений и по итогам комплексной оценки (аттестации).

Перемещение «по горизонтали»

Кадровая служба предприятия систематически осуществляет перевод руководителей и специалистов по «горизонтали» в той же должности (с их согласия) в другие службы, отделы (кадровая ротация):

  • для расширения кругозора, повышения потенциальных возможностей сотрудников, находящихся в резерве на выдвижение;
  • для перевода хорошо зарекомендовавших специалистов на более престижную и высокооплачиваемую работу;
  • по состоянию здоровья кадрового сотрудника на более простую работу или работу с меньшим объемом нагрузки.

Перевод на другую работу (перемещение)

Переводом на другую работу в той же организации по инициативе работодателя признается, в частности, поручение работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности (т. е. изменение трудовой функции), либо работы, при выполнении которой изменяется размер зарплаты, льготы, преимущества и другие существенные условия трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность.

При неудовлетворительной оценке результатов деятельности сотрудника, проверки комиссией, ревизией администрация предприятия представляет сотруднику срок (до 3-х месяцев) для приведения показателей своей работы в соответствие с требованиями, предъявляемыми к данной должности.

При невыполнении поставленных задач в установленные сроки, администрация переводит сотрудника на другую должность, работу, оплату труда.

При переводе сотрудника на должность ниже прежней без его согласия обязательно письменное подтверждение его несоответствия занимаемой должности.

  • перевод работника на другую работу и перемещение (ст. 72 ТК РФ);
  • перевод на работу, требующую более низкой квалификации (ст. 73 ТК РФ);
  • направление работников отдельной категории в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и праздничные дни (ст. 99, 113, 259, 290 ТК РФ).

В соответствии со ст. 72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласие работника:

  • перемещение его в той же организации на другое рабочее место;
  • в другое структурное подразделение этой организации в той же местности;
  • поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменение трудовой функции и изменение существенных условий трудового договора.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенными сторонами существенных условий трудового договора (пересмотр систем и размеров оплат, режима рабочего времени, введение совмещения профессий) по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Вместе с тем о таких изменениях работники должны быть поставлены в известность не позднее, чем за 2 месяца.

В случае несогласия работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан предложить работнику (в письменной форме) имеющуюся в организации другую работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии такой работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Перевод работника на работу в другую местность влечет за собой изменения не только места работы, но и места жительства.

Понятие «другая местность» связывается с другим населенным пунктом по существующему административно-территориальному делению.

Увольнение персонала

  1. Сотрудник предприятия имеет право уволиться по собственному желанию, предупредив администрацию письменно за две недели до увольнения. Заявление об увольнении с визой руководителя структурного подразделения сдается в отдел кадров для получения обходного листа. Подписанный обходной лист возвращается в Кадровую службу в последний день работы; увольняющийся работник знакомится с приказом об увольнении и получает трудовую книжку.
  2. В соответствии с ТК РФ администрация предприятия имеет право уволить сотрудника в случаях:
    • несоответствия занимаемой должности по состоянию здоровья (по заключению ВТЭК);
    • отказа от работы в связи с изменением существенных условий труда;
    • систематического неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правил внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
    • прогула без уважительных причин, в том числе за отсутствие на рабочем месте более 3-х часов;
    • появления на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения;
    • неявки на работу более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности.

Согласно ТК РФ основанием для увольнения ввиду вышеуказанного служат докладные записки, акт отсутствия на рабочем месте, акт о нахождении в нетрезвом состоянии на рабочем месте. Акты заверяются подписью трех человек.

В порядке исключения, в случае отсутствия ранее дисциплинарных взысканий, по представлению руководителя подразделения на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание.

  1. При несогласии сотрудника по результатам аттестации и т.п. с переводом на низкую должность он увольняется с предприятия по пункту ТК РФ.
  2. Администрация предприятия при проведении сокращения штата и численности работающих, реорганизации структуры, имеет право уволить сотрудников предприятия, предупредив их письменно за 2 месяца до увольнения.

Прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудовых отношений. Перечень оснований прекращения трудового договора приведен в ст. 77 ТК РФ. Трудовой договор может быть прекращен в следующих случаях:

  • по взаимному согласию сторон;
  • по инициативе одной из сторон трудового договора, в том числе:
    • по инициативе работника, в частности, в связи с его переводом и по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом его на выборную должность (ст. 72, 80 ТК РФ);
    • по инициативе работодателя (случаи расторжения трудового договора установлены ст. 81 ТК РФ);

    По любому из вышеперечисленных оснований трудовой договор подлежит расторжению, а работник — увольнению с работы. При этом согласно ст. 77 ТК РФ во всех случаях днем увольнения является последний день работы работника, о чем производиться запись в трудовую книжку.

    Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

    На практике переводом в другую местность считается не только перевод в другой населенный пункт, но и перевод, при котором работник, проживая на прежнем месте жительства и пользуясь средствами транспорта, не может являться ежедневно к новому месту работы.

    Таким образом, регламентируя данные процедуры, стороны трудового договора имеют вариаации в решении коллизий.

    Перевод на другую должность возможен для совершенно любого работника на предприятии. Но каждый из вариантов может столкнуться с определенными проблемами, которые будут касаться не только самого сотрудника, но и его работодателя. Тут важно помнить о том моменте, что какими-бы не были возникающие отношения, они в обязательном порядке должны быть зафиксированы на бумаге.

    Основания для перевода

    Когда человека переводят на другую должность, которая уже будет постоянной для него, то тут должны быть определенные условия и основания:

    • Работник может себя показать с положительной стороны. В таком случае, он будет повышен в должности и ему назначается несколько большая заработная плата. Но если аттестационная комиссия им не будет пройдена, то оплата труда будет уменьшена, что связано с его назначением на низшую должность.
    • Предприятия может менять свою организационную структуру. По этой причине трудящиеся переводятся с одной должности, например, ликвидированной, на совершенно иную.
    • Осуществляется также перевод сотрудника в филиал предприятия, компании, а также в другое подразделение по территориальности.
    • Штат в организации может сокращаться и должности также.
    • Появляются вакансии на определенную должность.

    Существуют и определенные условия в том случае, если человек переводиться на должность временно. И среди них самым основным выделяют то, когда осуществляется замена человека, должности, которую он занимал. При этом устанавливается неопределенный срок. Сюда можно отнести заболевание, беременность, уход в отпуск и прочие моменты. Но стоит отметить, что его продолжительность обычно составляет не более одного месяца. В противном случае следует составить необходимые документы и оформить постоянный перевод.

    Необходимые документы и порядок

    Каждый случай перевода должен быть документально оформлен. Набор документов будет зависеть от того, чья инициатива вызвала перевод. Когда все проявляется со стороны нанимателя, то в обязательном порядке должно быть отправлено уведомление работнику об этом.

    Работник также может выступить с инициативой перевестись на другую должность. При этом от него должно поступить заявление или написана докладная записка. В данных документах в обязательном порядке должна быть отражена реальная обстановка и делание работника в переводе. Главное все грамотно обосновать, чтобы у работодателя не возникало никаких сомнений.

    Существуют так называемые документы-основания. К ним относят вышеперечисленные, а также заключение из медицинского учреждения, корректировки в трудовом договоре. По итогам их рассмотрения в обязательном порядке оформляется и подписывается сторонами приказ. Он исходит от руководителя предприятия. Для него в основном выбирают произвольную форму написания. Но в определенных ситуациях, в зависимости от компании, может быть и форма, которая в обязательном порядке утверждается. Если брать во внимание формы приказов, то они могут быть в виде Т-5 или Т-5а. В первом случае документ составляется при переводе одного конкретного работника, а во втором – группы сотрудников.

    При осуществлении перевода, соответствующая запись делается и в трудовой книжке. Это должны оформлять сотрудники отдела кадров. Заполняется и личное дело.

    Инициатива о переводе может поступать от нанимателя, самого работника или причиной может являться состояние здоровья сотрудника. Это все делается на определенный срок, или временно. Последние между собой несколько отличаются касаемо оформления.

    При постоянно переводе работника, должно быть заключено дополнительное соглашение, являющееся приложение к договору. Также запись должна найти отражение и в трудовой книжке. А вот при временном – все записи осуществляются только в приказе. Других никаких документов не дополняется.

    Состояние здоровье работника может заставить его сменить занимаемую должность. Наниматель может предложить ему работу с более легкими условиями. При этом сокращается размер оклада, но в первый месяц зарплата остается в среднем значение за предыдущие периоды. Но это не касается профессионального заболевания, когда заработная плата в обязательном порядке должна оставаться на прежнем уровне, пока он будет занимать новую должность. В каждом случае должен быть оформлен приказ.

    Временный перевод

    Рассматриваемый вид перевода выполняется на основании согласия самого трудящегося, без его одобрения или же по соглашению сторон. Если все оформляется по обоюдному согласию, то выбирается совершенно любая должность. Но срок ограничен одним годом. Но если происходит замещение временно отсутствующего сотрудника, перевод на другую работу без согласия может быть установлен на срок до его возращения. Как только это время истечет, работнику должны вернуть ту должность, которую он занимал до перевода.

    Назначение на другую работу без одобрения осуществляется, если это связано с избавлением от последствий катастрофы, аварии или несчастного случая на предприятии, голода, пожара, эпидемии, а также и любые другие обстоятельства, которые могут поставить под угрозу населения, часть его. Но тут обязательно должно быть все сопряжено с чрезвычайными обстоятельствами, а также, чтобы квалификация трудящегося соответствовала занимаемой должности. Иначе требуется истребовать согласие сотрудника. Здесь устанавливается срок, который не может превышать одного месяца, после чего работник приступает к своей прежней работе. Заработная плата должна быть выплачена, как минимум по уровню среднего заработка.

    Инициатива работника или нанимателя

    Если сотрудник желает перейти на другую должность по инициативе своей в пределах одной организации, то об этом он должен известить своего работодателя, написав соответствующее заявление по образцу. Здесь стоит отметить, что по итогам рассмотрения выноситься определенное решение, которое в случае одобрение должно находить отражение в оформленном приказе. Перевод по инициативе работника также оформляется решением руководителя.

    Наниматель сам может изъявить инициативу перевести сотрудника. Обо всех своих действиях в обязательном порядке уведомляется последний. На данном уведомление проставляется запись работником о своем согласии или нет. В определенных ситуациях такая запись проставляется на прописанном приказе.

    Когда сотрудник от данного предложения отказывается, то руководитель может принять решение об его увольнении. Заявление работник может написать самостоятельно или же его увольняют по сокращению или по соглашению сторон. Таким образом, согласия сотрудника тут может и не поступать.

    Может быть ситуация, когда желание изъявляет руководитель отдела или другого подразделения. В таком случае дополнительно готовиться представление на сотрудника, где указываются все его данные, характеристики, профессиональные навыки. Его должен одобрить руководить организации, поставив визу.

    Этапы перевода

    Чтобы осуществить перевод сотрудника на другую должность, необходимо пройти четкую процедуру, которая состоит из следующих этапов:

    Каждый человек стремится к продвижению по карьерной лестнице. Для этого он старается хорошо справляться со своими трудовыми обязанностями, а также может совмещать сразу несколько должностей. Но иногда гражданам приходится сталкиваться с понижением в должности. Это возможно исключительно при наличии веских оснований, а также при грамотном документальном оформлении со стороны работодателя. Человек понижается в занимаемой должности, если не может справляться со своими обязанностями или ухудшается состояние его здоровья.

    Понятие понижения

    Понижение работника в должности представлено процессом, при котором гражданин переводится на более низкий пост, для чего выбирается нижестоящая должность. Такой процесс сопровождается негативной реакцией со стороны работника. Даже руководители предприятий плохо реагируют на понижение сотрудников, так как процесс занимает много времени и требует подготовки многочисленных документов.

    Наиболее часто такая процедура реализуется при наличии действительно веских оснований, при которых невозможно оставить сотрудника трудиться на прежней должности.

    статья 81 трудового кодекса

    Основания для реализации

    Статья 81 Трудового кодекса содержит информацию о том, по каким причинам допускается понижение какого-либо работника в занимаемой должности. Работодатель должен убедиться, что основание является уважительным, а также никаким образом не нарушаются трудовые права работника, а иначе придется столкнуться с негативными последствиями своего незаконного решения.

    Наиболее популярными основаниями для понижения в должности являются следующие:

    • Замена другого специалиста, который уходит в длительный неоплачиваемый отпуск или в декрет, причем такое понижение является временным, поэтому через определенный период времени гражданин возвращается на свое прежнее место работы, а также может рассчитывать на повышение.
    • Приостановление деятельности компании, в которой работает гражданин, поэтому если предприятие находится в состоянии простоя, то руководитель обладает правом перевести сотрудников на более низкие должности, что указывается в ст. 72 ТК.
    • По ст. 74 ТК, понижение разрешается, если сотрудник без веских оснований отказывается от реализации своих трудовых обязанностей на основании занимаемой должности, например, если на законных основаниях работодатель увеличивает нагрузку, поэтому при таком отказе в письменном виде предлагается перевод на более низкую должность с легкими условиями труда.
    • На основании ст. 81 ТК, понижение какого-либо специалиста допускается в рамках сокращения штата или должности, например, предлагается другая должность гражданину, у которого имеется преимущественное право остаться в фирме, но занимаемая им должность полностью устраняется из штатного расписания.
    • В результате аттестации устанавливается, что знаний и навыков гражданина не хватает, чтобы легко справляться с основными заданиями по занимаемой должности, причем проверка профессиональной пригодности работников реализуется обычно путем проведения экзаменов и тестов, поэтому если человек не сможет набрать нужное количество баллов, то директор может издать приказ о понижении такого работника в должности.
    • Перевод обусловлен медицинскими показаниями, поэтому если у человека ухудшится состояние здоровья, что приведет к невозможности исполнять требования работодателя, то он может быть понижен в должности, причем гражданин должен согласиться с получением нового назначения.
    • Беременная понижается, если во время работы на прежней должности на здоровье сотрудницы и ее плода оказываются неблагоприятные воздействия.

    Другой значимой причиной выступает какое-либо нарушение, выявляемое работодателем при осуществлении гражданином его должностных обязанностей. В качестве наказания нередко руководители прибегают к понижению в должности. Это возможно даже в государственных учреждениях, где служащие злоупотребляют своими полномочиями или просто намеренно отказываются исполнять должностные обязанности.

    могут ли понизить в должности

    Причины и основания для понижения в должности по законодательству РФ

    В вопросах возможного понижения сотрудника, в первую очередь работодателю следует понимать, что законодательство само по себе не подразумевает присутствия такового понятия, как «понижение». Оно не может являться дисциплинарным взысканием и будет считаться незаконным при несоответствующем процессуальном оформлении. Таковым может являться исключительно процедура перевода работника на другую должность.

    Поэтому прежде чем приступать к оформлению данного процесса, следует ознакомиться с возможными легальными основаниями для изменения должности работника. К таковым можно отнести следующие нормативы Трудового кодекса:

    • Ст.72.1. Данной статьей регулируется порядок перевода работников на иные должности, в том числе и с возможным понижением. Она предусматривает обязательное согласие работника на осуществление данной процедуры. Без согласия работник может быть переведен только на идентичную должность, если рабочие обязанности и уровень оплаты будут соответствовать условиям заключенного трудового договора.
    • Ст.73. Её нормативы позволяют перевести работника на иную должность, в том числе и нижеоплачиваемую по причине медицинских противопоказаний, наличествующих у сотрудника. При этом если работник отказывается от перевода или иных вакансий, он может быть уволен или отстранен – последнее допустимо в случае, если медицинское заключение предусматривает ограничения по работе сроком не выше четырех месяцев.
    • Ст.74. Данной статьей устанавливается возможность перевода работника на иную должность при смене условий труда, обусловленных внесением структурных изменений в организационный порядок или технические условия. В таком случае, работник обязан либо согласиться с изменениями, либо уволиться, либо – перейти на любую иную вакантную должность у работодателя, в том числе и с меньшей оплатой.
    • Ст.81. Эта статья подразумевает возможность увольнения работников по причине сокращения штата предприятия, а также по причине непрохождения сотрудником аттестации. В первом случае работнику может быть предложена иная должность и уволить его можно только в случае отказа, во второй ситуации – работник увольняется или переводится по причине несоответствия квалификационным требованиям должности.

    В целом, процедура повышения работника в должности или же его понижения регламентируются практически одинаковыми принципами статей ТК РФ, рассматривающих перевод работника на иные должности. При этом работодателю следует озаботиться предварительным составлением точных должностных инструкций, чтобы иметь возможность доказать законность перевода или увольнения.

    Правила процесса

    По ст. 74 и 81 ТК, понижение какого-либо работника в должности должно выполняться только при учете некоторых требований законодательства. Поэтому учитываются следующие правила:

    • если в компании изменился руководитель или были внедрено в производственный процесс новейшее технологическое оборудование, то новый директор может пересмотреть положения трудовых контрактов, заключенных с разными работниками, причем выполняется процесс без получения согласия от сотрудников;
    • сотрудника предприятия необходимо уведомлять о причинах и особенностях изменения трудового соглашения за два месяца до внесения корректировок;
    • предупреждаются работники о правках исключительно с помощью письменного уведомления;
    • если человек не соглашается с вносимыми изменениями, то ему может предлагаться более низкая по уровню работа;
    • если работник не хочет переходить на другую работу, то с ним расторгаются трудовые отношения.

    Могут ли понизить в должности без согласия работника? Если у работодателя действительно имеются на это веские основания, то он может не спрашивать согласия у наемного специалиста.

    перевод на другую должность с понижением

    Рассмотрите возможность обжалования

    Если вы считаете, что вас понизили несправедливо, вы всегда можете решить оспаривать это решение. Конечно же, вы должны оценить последствия для вашей позиции в компании и для вашей карьеры в целом. Есть два пути для протеста:

    Внутри компании

    Как уже говорилось, важно сначала поговорить с руководителем и эйчаром. Если вы уверены, что с вами поступили несправедливо, попробуйте убедить в этом начальника. Возможно, ваши действия, слова или показатели неправильно интерпретировали.

    Подать в суд

    В трудовом законодательстве достаточно исчерпывающе описаны случаи нарушения ваших прав со стороны работодателя. Посоветуйтесь с юристом: если у вас есть доказательства нарушения, можно идти в суд.

    Нужно ли согласие работника?

    Понижение в должности является неприятным событием для каждого человека, так как практически все граждане желают подниматься по карьерной лестнице. Но если у работодателя действительно имеются веские причины для принятия такого решения, то гражданин не сможет принять какие-либо меры для изменения такого решения.

    При наличии уважительных причин не требуется получать предварительно согласие на понижение со стороны непосредственного работника. Он может не соглашаться с этим процессом, что приводит к расторжению трудового договора.

    Оформление документов для понижения сотрудника

    В процедуре оформления каждого из выше приведенных случаев существуют свои отличия. Но основные действия достаточно однотипны. Необходимо:

    • Издать приказ по предприятию, где необходимо указать причины перевода.
    • Уведомить работника.
    • Составить новый трудовой договор, потому что теперь сотрудник занимает другую должность.

    Если оформлять все документы под руководством опытного кадровика или юриста, то шанс ошибки будет сведен к минимуму. А это важно, потому что сотрудник, вполне возможно, решит защищать свою должность. Начнется трудовой спор и, возможно, судебное разбирательство. И если документация составлена без ошибок, особенно грубых, то шансы выиграть дело резко возрастают.

    Это основные действия работодателя при понижении сотрудника. Но у каждого отдельного случая есть свои нюансы, и своя, дополнительная документация. Это может быть что угодно, от медицинского заключения до письменного соглашения между работодателем и сотрудником. И чем меньше ошибок будет в тексте этих документов, тем выше шанс избежать неприятных разбирательств.

    Также стоит отметить, что понижение является альтернативой увольнения. Многие работодатели не хотят терять полезного специалиста, но если тот совершил какой-нибудь проступок, то его необходимо подвергнуть наказанию. В таком случае понижение подходит просто отлично. Оно даст сотруднику шанс обдумывать свои действия и сделать необходимые выводы. А если этого не будет, то руководитель всегда может его уволить. Особенно если появится одна из указанных в законодательстве официальных причин. Все-таки разрыв трудового договора — достаточно серьезное мероприятие и, увольняя работника, необходимо четко следовать букве законодательных и нормативных актов.

    Документальное оформление

    Статья 81 Трудового кодекса содержит правила, которым должны следовать работодатели, желающие понизить какого-либо работника. Сюда относится необходимость подготовки определенной официальной документации, без которой процесс легко оспаривается в суде.

    При понижении в должности какого-либо сотрудника требуется подготовить следующие документы:

    • новый трудовой договор, в котором указываются трудовые обязанности, появляющиеся у сотрудника на основании занимаемой новой должности;
    • нередко достаточно составить дополнительное соглашение к имеющемуся контракту, если изменения не являются слишком существенными;
    • если процесс реализуется в результате того, что человек не справляется со своими должностными обязанностями, то требуется должностная записка от непосредственного руководителя;
    • если понижение обусловлено медицинскими показаниями, то нужна соответствующая медицинская справка, содержащая сведения о состоянии здоровья работника;
    • если производится сокращение штата, то требуется уведомление, передаваемое работникам за два месяца до этой процедуры;
    • дополнительно при переводе человека на новую должность требуется издание приказа руководителем компании.

    Только правильное документальное оформление позволит в будущем защититься от необоснованных претензий работников, которые нередко вовсе обращаются в суд для оспаривания понижения или увольнения.

    понижение в должности по результатам аттестации

    Постоянный перевод

    Если сотрудник дал свое письменное согласие на свой постоянный перевод с понижением должности, это оформляется следующим образом.
    1. Сначала с работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. Оно составляется в двух экземплярах. Обе стороны соглашения должны поставить на нем свои подписи. Причем один экземпляр такого соглашения остается у работодателя, а другой отдается сотруднику.

    2. После того как составлено и подписано дополнительное соглашение, можно приступать к оформлению перевода работника на нижестоящую должность. Для этого издается приказ о переводе на другую работу.


    Разберемся с довольно редким основанием увольнения — в связи с реорганизацией.

    Один из моих клиентов рассказал о такой ситуации:

    «У меня предстоит реорганизация учреждения в порядке присоединения. Так как в моей практике это впервые, я немного в растерянности. Уведомления подготовила, но возникло много вопросов. Если работник отказывается, то я должна его уволить по истечению 2 месяцев по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ? И кроме компенсации за неиспользованные дни отпуска, ему полагается ещё что-то? И если работник согласен, то в этом случае делаю запись в книжке о реорганизации и оформляю перевод, или это правоприемник сделает?»

    Реорганизация работодателя (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Работников не требуется увольнять и принимать на работу в новую организацию, в том числе, в порядке перевода.

    «Прежнему» работодателю необходимо издать приказ о реорганизации, уведомить работников о реорганизации. А «новому» работодателю:

    • утвердить штатное расписание для организации;
    • издать приказ о признании работников прежней организации работниками новой организации;
    • заключить с ними дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении сведений о работодателе и/или условий трудового договора;
    • внести соответствующую запись в трудовые книжки и/или сведения о трудовой деятельности по аналогии с записью о переименовании организации (Доклад Роструда за II квартал 2019 года).

    При этом перевода работников (в т.ч. в увольнения в порядке перевода к другому работодателю) не происходит.

    Также работодателю необходимо отчитаться по форме СЗВ-ТД (мероприятие «ПЕРЕИМЕНОВАНИЕ»). Кроме того, работодатель обязан произвести соответствующие записи в личной карточке, а также внести соответствующие изменения в другие кадровые документы (при необходимости).

    «Прежний» работодатель должен предупредить работников о предстоящей реорганизации заблаговременно, так как работники должны иметь возможность воспользоваться своим правом на отказ от работы в реорганизованной организации (ч. 6 ст. 75 ТК РФ, Доклад за II квартал 2019 года (п. 1.2, вопрос 2).

    Сроки уведомления работников о реорганизации законом не предусмотрены. Поэтому можно установить срок уведомления по своему усмотрению. В уведомлении целесообразно указать разумный срок для увольнения по этому основанию (чтобы успеть подготовить все необходимые документы и дать работнику время принять решение).

    Если условия трудового договора не меняются, отдельного согласия работника на продолжение работы после реорганизации не требуется.

    В случае отказа работника трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Отказ должен быть получен в письменной форме.

    Оформление кадровых документов, в том числе при отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией производит «новый» работодатель (ст. 76 ТК РФ, Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2019 года (п. 1.2)).

    Если в ходе реорганизации изменились сведения о работодателе и/или условия трудового договора, то это необходимо указать в трудовых договорах, подписав дополнительные соглашения с работниками (ч. 1 ст. 57, ст. 72 ТК РФ).

    Если реорганизация повлечет для работника изменение условий трудового договора, то работодателю при отсутствии согласия работников необходимо выполнить процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ, в том числе уведомить работника о реорганизации не позднее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

    Выходное пособие при увольнении работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не выплачивается, за исключением случаев, когда такая выплата предусмотрена в коллективном или трудовом договоре (ч. 8 ст. 178 ТК РФ).

    При этом, по мнению Минфина, прежняя компания должна сама предоставить сведения о доходах сотрудников по форме 2-НДФЛ с начала года до момента прекращения деятельности, а не правопреемник (Письмо Минфина от 19.07.2011 No 03-04-06/8-173).

    Приходилось ли вам увольнять работников на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с его отказом от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) либо ее реорганизацией, изменением типа государственного или муниципального учреждения? Возникали ли сложности с оформлением, с работниками?

    Читайте также: