Для чего нужен обзор заработных плат

— открытых данных, публикуемых в прессе или Интернете (предложения по вакансиям с ориентировочным размером заработной платы);

— информации рекрутинговых агентств о заработных платах и компенсационных пакетах;

— данных, предоставленных составителю компаниями, участвующими в обзоре.

Но самое главное — не забывайте, что основой для выбора обзора заработных плат и компенсационных пакетов служат ваши цели, а именно:

Зачастую компания формирует некий комплекс целей, для достижения которых может не хватить информации, содержащейся в одном обзоре. В таких случаях останавливаются на приобретении нескольких обзоров, наиболее полно отвечающих нуждам компании.

Обзор заработных плат дает работодателю объективное представление о рынке труда и тенденциях в происходящих изменениях, помогает оперативно определить адекватный уровень заработной платы и построить оптимальную систему мотивации сотрудников. Наше агентство предоставляет услуги по маркетинговому исследованию уровня заработных плат по критериям поиска, заданным клиентом (например, интересующие позиции, отрасль, регион, отечественные и зарубежные компании), по итогам которого оформляется сводный отчет.
Постоянно взаимодействуя с большим количеством компаний и имея в своем арсенале актуальную базу кандидатов, мы находимся в центре потока оперативной и достоверной информации о рынке труда. Информация о текущем состоянии и тенденциях изменения уровня заработных плат специалистов в различных отраслях бизнеса является одним из важнейших инструментов бизнес-планирования.

Преимущества для работодателя

Обзор рынка заработных плат и компенсационных пакетов позволяет нашим клиентам предложить своим наиболее ценным сотрудникам конкурентоспособные условия оплаты труда, своевременно предотвратить «утечку» кадров из компании, а также привлечь в свой штат высокопрофессиональных работников. Это услуга, позволяющая компаниям решать различные вопросы в области управления персоналом:

• Оценка уровня заработных плат компании по рынку в целом или по определённой отрасли;
• Составление оптимального компенсационного пакета;
• Формирование кадровой политики компании с учётом общих тенденций рынка в данной области (обучение сотрудников, программы компенсаций, организация рабочего времени и др.);
• Определение уровня заработных плат при запуске нового направления, подразделения, отдела или штатной единицы;
• Обоснование значительной доли вознаграждения через переменную часть зарплаты (премии, бонусы и т.д.);
• Привлечение в компанию и удержание наиболее ценных специалистов, укрепление лояльности сотрудников.

Своевременная оценка уровней заработных плат и тенденций их изменения способствует экономии фонда оплаты труда, времени подбора сотрудников и позволяет сформировать долгосрочные планы мотивации персонала.

Методология

Обзор уровня заработных плат осуществляется следующими методами:

• Экспертный опрос сотрудников конкурирующих компаний;
• Изучение материалов средств массовой информации;
• Сотрудничество на постоянной основе с ведущими сайтами по трудоустройству;
• Другие специальные методы.

Достоверность результатов исследования достигается за счет подтверждения информации, получаемой из альтернативных независимых друг от друга источников, и специальными способами. В ходе обработки выборки, в случае необходимости, используются методы математической статистики.
Заказчик услуг имеет право на проверку полученной информации.
Результатом аналитических исследований является отчет и графические материалы, предназначенные для использования в дальнейшей работе клиента.
Заказчик получает письменный отчет согласно утвержденной форме.

Отчет не содержит:

• Персональную и контактную информацию о работниках, занимающих исследуемые должности в исследуемых компаниях;
• Подробное описание исследуемых должностей (описание работы, перечень функциональных обязанностей, структура подчиненности и пр.);
• Информацию о собственных источниках Кадрового агентства «Аспект».

Информация, представленная в отчете, является конфиденциальной и не может быть передана третьим лицам или представлена в открытых источниках.

Виды обзора

Минимальный пакет

Размер заработной платы (минимальный, максимальный, медиана, нижний и верхний квартиль, мода) по интересующим заказчика вакансиям. Выборка информации осуществляется в оговоренной отрасли среди компаний – работодателей.
В отчете содержится:

• Фактический уровень заработных плат, минимальное, максимальное, наиболее часто встречающееся значения;
• Сводная таблица уровня зарплат;
• Перечень факторов, влияющих на размер оплаты.

Максимальный пакет

Размер заработной платы (минимальный, максимальный, нижний и верхний квартиль, мода) по интересующим заказчика вакансиям, в соответствии с требованиями к выполняемым ими обязанностям. Выборка информации осуществляется в оговоренной отрасли среди компаний – работодателей.
Возможно целевое изучение системы мотивации сотрудников на определенных, интересующих заказчика, компаниях.
В отчете содержится:

• Фактический уровень заработных плат, минимальное, максимальное, наиболее часто встречающееся значения;
• Перечень наиболее значимых факторов, влияющих на размер дохода сотрудника внутри полученного диапазона;
• Сводная таблица уровня зарплат и факторов, влияющих на размер оплаты, степень значимости факторов;
• Динамика заработной платы за исследуемый период;
• Составные части дохода сотрудника, соц. пакет, бонусы;
• Пересмотр уровня зарплат;
• Методы, используемые для привлечения и удержания сотрудников.

Отраслевой обзор

Это обзор, в котором используются данные компаний-участников определённой отрасли, что позволяет заказчику получить сравнительную картину заработных плат в соотношении с компаниями той же сферы деятельности. В рамках данного обзора также возможно исследование рынка не только по заработным платам, но и в области дополнительных компенсаций труда сотрудников.

Специализированный обзор

По желанию заказчика могут быть проведены исследования по конкретной задаче. Это может быть мониторинг заработных плат определённых компаний по запросу заказчика или обзор уровня вознаграждения и кадровой политики интересующей компании.
В отчетах по отраслевому и специализированному обзорам содержится:

• Обзор заработных плат по указанным позициям;
• Характеристика компаний-участников (тип компании, сфера деятельности, численность, вид собственности и др.);
• Соотношение заработных плат компании-заказчика с показателями компаний-респондентов;
• Соотношение зарплатных предложений компаний с зарплатными ожиданиями кадидатов;
• Описание должностных обязанностей по позициям;
• Словарь употребляемых терминов.

Возможно составление обзора зарплат в соответствии с индивидуальными требованиями заказчика, не оговоренными выше.

Условия

Сроки выполнения работ

От 1 до 5 рабочих дней, в зависимости от трудоемкости работы.

Стоимость услуг

Стоимость услуг оговаривается в индивидуальном порядке.
Расчет стоимости услуг осуществляется в следующем порядке:

• Стоимость мониторинга зарплат руководящего персонала = 8000÷10000 руб. за одну позицию в зависимости от должности и числа исследуемых компаний;
• Стоимость мониторинга зарплат линейного персонала = 6000÷8000 руб. за одну позицию в зависимости от должности и числа исследуемых компаний.

• Скидки для постоянных клиентов при заключении Договора на подбор персонала - до 100% (оговариваются в особых условиях);
• Скидки от количества исследуемых позиций в одной компании:
  - свыше 10 позиций - 10% скидка
  - свыше 20 позиций - 15% скидка
  - свыше 30 позиций - 20% скидка
  - свыше 40 позиций - 25% скидка
• При включении в отчет подробного описания исследуемых должностей, расценки увеличиваются на 30 %;
• При исследовании компаний - лидеров (из первой десятки), расценки увеличиваются на 100%.

Если Вас заинтересовали наши услуги, сделать заказ Вы можете любым способом:

Мы будем рады стать для Вас надежным партнером в решении кадровых задач!

Эффективная система вознаграждения – важнейшее конкурентное преимущество работодателя. При этом изменчивость ситуации на рынке труда, «перегретость» некоторых сфер диктуют необходимость снова и снова отвечать на вопрос: «А «в рынке» ли мы по зарплатам?» Обзор рынка заработных плат как HR-инструмент становится все значимее.

Конечно, самый быстрый и легкий способ получения обзора зарплат – это покупка готовых продуктов: HR-аудитория знает компании, предлагающие данные услуги, «поименно». Но стоит учитывать, что делаются они все-таки не для вашей конкретной компании. Да, многие данные сопоставимы, но только представитель организации знает специфику ее должностей во всех деталях. Так что уметь делать качественную аналитику самостоятельно крайне желательно. К тому же, это всегда плюс к корпоративному авторитету HR-а.

Шаг 1. Постановка цели

Зачастую это мониторинг ситуации с зарплатами в определенном сегменте рынка труда (учитывая отрасль, географическое положение компании). А также получение отправной точки в принятии управленческих решений при формировании или пересмотре системы оплаты труда.

Шаг 2. Требования к должности

Здесь нужно систематизировать требования к должности (как при найме). Одна и та же должность может подразумевать несопоставимые требования к специалисту и, соответственно, уровни вознаграждения. К примеру, бухгалтер в маленькой компании, с обязанностями которого справится начинающий специалист, и бухгалтер в крупной международной организации, где нужен солидный опыт, знание иностранного языка, международных стандартов финансовой отчетности (МСФО) и т. д., – это абсолютно разные позиции.

Шаг 3. Источники информации

Как правило, это job-порталы (не только вакансии, но и резюме). А кроме того – объявления, если речь идет о рабочих специальностях, описание вакансий в соцсетях (есть группы, посвященные определенным должностям – например, менеджерам по продажам/работе с клиентами, разработчикам, интернет-маркетологам и т. д.). В сборе рыночной информации помогает коммуникация с другими рекрутерами, особенно если у них есть экспертиза в нужных сегментах рынка.

Шаг 4. Репрезентативная выборка

Чтобы картина была ясной, нужно выбирать компании с максимально схожим профилем. Не только по направлению бизнеса, но и по масштабу (конечно, крупные компании, да еще и международного уровня, отличаются финансовыми предложениями от средних и локальных).

Учитывайте регион поиска: средний уровень зарплат в Украине имеет существенную географическую дифференциацию.

Еще раз подчеркну важность профиля должности. График работы, содержание обязанностей, квалификационные требования – все должно быть максимально близко к интересующим нас условиям, совпадать как минимум на 70%.

Обратите внимание и на структуру оплаты труда. Цифры, указанные в вакансии, малоинформативны. 10 тысяч гривен может подразумевать 80% фиксированной части, а может и 80% переменной – и это две разные истории. В большинстве вакансий нет четкого описания структуры. Но можно под видом кандидата уточнить информацию.

Часто HR-ы пропускают вакансии, которые по описанию и профилю компании очень близки, но в них нет открытой финансовой информации. Зря: «вооружившись» легендой кандидата, можно узнать важные подробности для моделирования реальной картины – прояснив подробности «договорной» зарплаты в разговоре с рекрутером.

Какая должна быть выборка? Чем больше, тем лучше – от этого напрямую зависит точность обзора. По моему опыту, без ощутимых потерь релевантности можно обойтись массивом данных 20-25 позиций (вакансий и резюме). Далее проводятся нехитрые расчеты – можно сделать их вручную или с помощью Exсel.

Шаг 5. Статистические показатели

Сначала нужно проранжировать полученные в ходе сбора данных величины от наименьшего значения до максимального. Далее мы определим несколько важных статистических показателей – это медиана, мода, верхний квартиль/нижний квартиль. Обычно именно ими оперируют в обзорах зарплат, которые продают консалтинговые компании.

Медиана (Md) – значение, расположенное в середине упорядоченного по возрастанию массива данных. Разделяет ряд на две области: все, что ниже медианы, – область меньших значений; все, что выше, – соответственно, больших. Медиана имеет важное преимущество в сравнении со средним арифметическим значением, поскольку на нее не влияют крайние значения (экстремумы).

Мода – это величина, которая чаще всего встречается в массиве данных.

Верхний квартиль (Q3) – значение, выше которого в упорядоченном массиве находятся 25% данных (до максимума).

Нижний квартиль (Q1) – значение, ниже которого в упорядоченном массиве находятся 25% данных (до минимума).

Шаг 6. Правильные ориентиры

На какие показатели опираться, планируя систему оплаты труда? Все зависит от ваших возможностей и целей. К примеру, если речь идет о хантинге ценного кандидата, возможно, есть смысл ориентироваться на верхний квартиль, максимальное значение. Чаще всего учитывается среднее значение между медианой и Q3. В большинстве случаев этого достаточно, чтобы быть конкурентоспособным работодателем – как в привлечении, так и в удержании персонала.

Ориентация на показатели области Q1 или минимальный уровень тоже может быть обоснована. Главное – понимать потенциальные риски компенсационной политики «ниже рынка» (увольнение/хантинг сотрудников, снижение уровня лояльности/вовлеченности). И понимать, готова ли компания их принять.

Заветные данные не лежат на поверхности, и мониторинг заработных плат позволяет нам лишь приблизиться к правде.

К цифрам в обзоре желательно добавлять выводы исследования, оформленные простыми словами. Это особенно важно, если аналитика попадет в руки высшему руководству: скорее всего, вышеуказанные статистические термины не будут интересны первым лицам.

Шаг 7. Взвешенные решения

Даже имея результаты исследования зарплат, нужно воздержаться от «резких движений». Недальновидно инициировать повышение зарплат, опираясь только на данные обзора как на истину в последней инстанции. Не будем забывать и об удельном весе должности, исходя из ее важности в конкретной компании. Нужно учитывать уровень текущей вовлеченности сотрудника, нагрузку, перспективы продвижения, которые можно предложить.

И еще: порой велик соблазн «подстроить» данные обзора под свои гипотезы о том, сколько и кому платить. Особенно часто – если речь об оценке уровня оплаты на должности перед рекрутингом кандидатов: конечно, легче привлекать претендентов, козыряя внушительными суммами.

Опыт показывает: обзоры зарплат, даже проведенные «в домашних условиях», – полезный инструмент, если ответственно собирать информацию, корректно ее интерпретировать и применять.

Говорят: «Есть ложь, есть грубая ложь и есть статистика». В то же время, статистические методы – основной инструмент исследований рынков, в том числе и кадрового. В начале февраля 2004 года КЦ «Дианакс» анонсировал выход специализированного исследования рынка труда по сегменту «продажи». Этим мы и воспользуемся, попытавшись найти ответ на вопрос, вынесенный в заголовок. Наш собеседник – Галина Андреева, руководитель группы кадровых исследований КЦ «Дианакс»

- Галина, скажите, какой вообще смысл в зарплатных исследованиях? Ведь все, что там написано, можно найти самостоятельно, например, на сайтах по трудоустройству?

- Обзор зарплат – такое же маркетинговое исследование, как, скажем, исследование емкости рынка асфальтоукладчиков. Поэтому, если говорить «вообще», то смысл в этих исследованиях примерно один и тот же – действуя на том или ином рынке, нужно собирать об этом рынке максимум информации. Что же касается самостоятельного поиска, то тут не все так просто. Для составления адекватной картины недостаточно просто посмотреть статистику сайта Rabota.ru или Job.ru. Далеко не каждый работодатель публикует там реальную информацию, кроме того, ряд параметров вообще не находят отражения в объявлениях. То же самое касается «автоматической аналитики» этих сайтов – поле «Зарплата» каждый работодатель трактует по-своему, кто-то вносит туда окладную часть дохода, кто-то суммарную, сервер все это складывает, делит и предлагает в качестве среднего итога. Понятно, что эффективно использовать такие данные очень сложно. Поэтому сбор информации – это очень большой и трудоемкий процесс, если Вас, конечно интересует достоверная информация. То же самое касается обработки. Просто «прикинуть»: «Ну, процентов двадцать работодателей платят долларов по пятьсот, а по шестьсот, уже, наверное, процентов сорок. » конечно можно, но никакого отношения такие «прикидки» к реальности не имеют. При обработке данных используются методы математической статистики, позволяющие получить результаты достаточно высокой степени достоверности.

- То есть, самостоятельно собрать информацию о рынке невозможно?

- Отчего же? Все зависит от того, какого рода информация требуется. Если весь вопрос в том, сколько платить главному бухгалтеру, то никакие сложные исследования тут не нужны. Вы просто смотрите на те объявления, которые размещают другие работодатели, даете несколько вариантов своих, с разными зарплатами, а потом ведете переговоры с подходящим кандидатом. В итоге достигается некий компромисс между тем, чего хочет он и тем, что можете предложить вы. Вот и все, исследования тут не при чем. То же самое касается ситуации, когда нет необходимости в точных данных. Точность «плюс-минус километр» может быть достаточной для принятия простых решений. Но если речь идет о принятии решений стратегических, требования к точности и достоверности исследования неизмеримо выше. Для того же, чтобы провести полноценное исследование требуется большое количество ресурсов – человеческих и временных, поэтому обычно проще пользоваться услугами сторонних организаций.

- А какие стратегические решения можно принять на основе обзора зарплат?

- Самый главный итог зарплатного исследования – оценка существующей системы финансовой мотивации в компании. Рассмотрев картину по рынку, можно найти в ней свое место и решить, насколько это место вас устраивает. Исследование помогает понять причины текучести кадров, объяснить сложности с подбором требуемых специалистов, выстроить финансовые схемы, привлекательные для специалистов, работающих в конкурирующих организациях.

- Но, принимая стратегическое решение, руководитель должен быть уверен в достоверности данных. При этом, данные приводимые в различных обзорах часто разнятся, причем порой существенно. Как это возможно?

- Результаты, получаемые в обзорах, зависят от нескольких факторов. Первый фактор – выборка, на которой построено исследование. Понятно, что если в одну выборку попали преимущественно иностранные компании, а в другую – отечественные, то в итоге мы получим два различных результата. Есть два подхода к формированию выборок: в первом случае используется статистический подход, осуществляется максимально широкий охват рынка, во втором – исследовательская группа опирается на данные, собранные в процессе другой деятельности, например, кадровые агентства могут использовать сведения, полученные от своих клиентов. Но, при последнем подходе, получаются результаты, которые отражают ситуацию того сегмента компаний, с которыми работает конкретное кадровое агентство. То есть, в обзоре «дорогого» кадрового агентства средние зарплаты по рынку будут существенно выше, чем у «дешевого». Полученные результаты, таким образом, будут репрезентативны только для компаний, входящих в четко очерченный сегмент. Соответственно, для получения практически ценной информации по той или иной группе позиций по всему рынку целесообразнее использовать данные по «статистическим» выборкам, а данными, полученными в процессе рекрутинговой деятельности, пользоваться лишь как одной из составных частей всей собранной информации.

Второй определяющий фактор – используемые процедуры обработки данных. Не всегда получаемые данные обрабатываются корректно. Наиболее распространенной ошибкой бывает объединение нескольких выборок с разными характеристиками в одну общую выборку. Например, исследуя некую позицию вы обнаруживаете, что построенный график распределения данных имеет не одну, а две вершины – одна в рамках интервала дохода от 200 до 800, другая – от 1000 до 1500. Между 800 и 1000 – резкий спад. Это означает, что существует два вида условий, определяющих уровень зарплаты рассматриваемого специалиста. И дальше мы можем либо описать каждое из условий отдельно (например, в первый интервал попали зарплаты отечественных компаний, а во второй – иностранных), либо «все сложить и поделить». Понятно, что во втором случае получается «средняя температура по больнице». Но, к сожалению, такой вариант встречается достаточно часто. Встречаются и многие другие ошибки обработки и анализа данных. Главная их причина – несоблюдение норм и принципов математической статистики для социальных исследований.

Третьим фактором, влияющим на представленные данные, являются цели, которые преследует исследовательская группа. Пример с другого рынка: риэлтерские компании регулярно освещают в СМИ уровень цен на жилье (продажа, аренда). При этом уровень, обозначаемый в таких публикациях как средний, часто средним не является, имеет тенденции к завышению. Что и понятно – чем выше стоимость жилья, тем больше прибыль агентства. Таким образом, подобные обзоры не столько описывают рынок, сколько формируют его. Аналогичная ситуация встречается и на кадровом рынке.

- Среди предлагаемых обзоров рынка труда существует довольно большая разница в объемах. Правда ли, что «толстое» исследование лучше «тонкого»?

- Разумеется, дело не в толщине. Практическая ценность конкретного исследования определяется достоверностью, репрезентативностью и степенью детализации полученных данных. Если все, что мы можем прочитать в обзоре – специалист такой-то, «вилка» по зарплате от 200 до 800 долларов – то как, интересно, можно это применить? Ведь понятно, что разница между первой и второй цифрой от чего-то зависит. И вот это «от чего-то» и есть самое интересное! Хороший обзор содержит не только «вилку» но и описание условий, определяющих полученный разброс. Например, там может быть указано, что зарплаты 200-400 получают специалисты без опыта работы, но с потенциалом, 400-600 с опытом работы 1-2 года, 600-800 – с опытом работы 2-3 года в профильной отрасли. И так далее, по требованиям к каждой зарплатной группе. Понятно, что чем подробнее отчет, тем он в итоге объемнее. Но объем, это, скорее, косвенный показатель. Например, объем нашего обзора – более 100 страниц. Большой это обзор или маленький? По сравнению с обзорами, рассматривающими весь рынок труда и имеющими объем от 40 до 300 страниц – средний. Но у нас рассматривается узкий сегмент кадрового рынка – только продажи и только Москва – а для такого сегмента, это, наверное, самое полное и подробное исследование. То есть, все зависит не от абсолютного объема отчета, а от того, насколько подробно разработан исследуемый участок рынка.

- Кстати, а почему вы сделали именно узкое исследование, а не обзор рынка в целом?

- Ответ простой. Продажи – самый «темный» сегмент кадрового рынка. Тут используются наиболее сложные схемы финансовой мотивации, количество факторов, влияющих на цену специалиста, больше чем в других сегментах. При этом, специалисты по продажам – «кормильцы бизнеса», отдел продаж часто является центральным подразделением торговых компаний. Существующие обзоры, на наш взгляд, не дают достаточно подробной информации по использующимся в сфере продаж финансовым схемам, поэтому мы и провели свое исследование.

- А насколько, на ваш взгляд, оправданы «общие» обзоры – рынка в целом ли, сферы ли продаж, ведь есть конкретные отрасли, со своей спецификой, может быть имеет смысл исследовать не «кадровый рынок вообще», а делать, скажем, «Обзор зарплат в сфере производства и продажи мебели» и т.д.?

- Дело в том, что есть уникальные специальности и специальности универсальные. Конечно, рассуждать, что «технолог получает столько-то», совершенно невозможно, поскольку нет профессии технолога вообще, и для каждой отрасли условия будут различны. Точно так же неправильно было бы рассматривать позицию «дизайнер», поскольку специальности, например, дизайнера по интерьеру и дизайнера-верстальщика друг на друга не похожи. Но большинство специалистов могут менять сферы приложения своих профессиональных способностей довольно свободно и общий обзор становится не только возможен, но и необходим, поскольку кадровая конкуренция происходит не только между компаниями одного рынка, но и между всеми компаниями, использующими труд подобных специалистов. Так для позиции «бухгалтер» необходимо брать данные по всему рынку с разбивкой на торговые, производственные, торгово-производственные компании и оценивать также частоту требования профильного опыта. То же самое со специалистами сферы продаж, управленцами и т.д., то есть специальностями, где основу профессионального успеха составляет знание профессиональной, а не предметной сферы. Таким образом, если нужно сориентироваться в финансовых условиях по универсальной позиции, то имеет смысл обращаться к универсальным обзорам. Если же стоит задача построения либо изменения мотивационной схемы для позиций специализированных, либо относящихся к узкому или специфичному сегменту рынка, то целесообразнее опираться на сегментарные исследования.

Отраслевые исследования позволяют получить информацию по конкретному рынку. Например, в конце 2003 года мы проводили такое специализированное исследование для сферы недвижимости. Результаты получились крайне любопытными. По используемым финансовым схемам для ряда позиций рынок недвижимости серьезно отличается от всего остального кадрового рынка, причем в отрицательную сторону. Это может говорить о близящемся кризисе отрасли, когда компаниям придется либо менять финансовые условия труда, либо терять свои позиции на рынке.

- Обычно в заключение подобных интервью положено спрашивать советов. Какие бы рекомендации Вы дали компаниям, заинтересованным в «зарплатных» исследованиях?

- Все начинается с постановки целей. Прежде чем покупать или заказывать обзор рынка труда, необходимо решить, зачем это нужно, какие данные из этого обзора потребуются, какие решения на их основе будут приняты. После этого можно будет решить – нужен ли общий обзор по рынку, либо специализированное исследование конкретной отрасли или группы компаний. После чего уже можно выбирать соответствующий обзор или обращаться в исследовательскую компанию для проведения специализированного исследования. При выборе уже готового обзора в исследовательской компании имеет смысл поинтересоваться основными характеристиками обзора (на какой выборке, когда и как он делался, какие позиции получили свое освещение в обзоре, какова структура обзора, в какой форме представлена информация и.т.п.) Проанализировав, насколько эти данные соответствуют Вашим целям, можно принимать окончательное решение. Второй важный аспект – оценка полученного отчета. Кроме объективных достоинств/недостатков конкретного обзора, всегда присутствует еще и субъективный фактор. Это восприятие оценивающего. Поэтому важно для себя внутренне отделить оформление от содержания и данные от их интерпретации и оценивать каждую из этих составляющих по отдельности. Нужно учесть, что изнутри одной компании трудно бывает оценить ситуацию на рынке в целом. Иногда специалист, знакомящийся с обзором, имея определенное представление об относительно узком отраслевом сегменте рынке труда, считает приведенные в обзоре данные завышенными или заниженными. Определиться, насколько верны эти подозрения, поможет более подробное знакомство с описанием исследования, анализ приведенных данных, графиков распределений, характеристик выборки и т.д. После этого уже можно делать какие-либо выводы. Возможно, имеет смысл обратиться за разъяснениями непосредственно к исследователям, поскольку они владеют всей информацией и смогут Вам ответить, «как получилось, что. »

- Спасибо за Ваши ответы! И, если все-таки возвратиться к началу интервью, какой ответ Вы могли бы дать на вопрос «Обзор зарплат – ложь или статистика?»

- Статистика – всего лишь инструмент, причем хороший. Как любой инструмент, использовать его можно по-разному, как с различными целями, так и с разным уровнем владения этим инструментом. С помошью методов статистики можно показать истинную картину того или иного явления, а можно обосновать выдумки. Точно так же и обзоры зарплат – в зависимости от целей и квалификации исследователя, результат будет тот или иной. Но это же самое можно сказать и про любую другую услугу.

Обзоры заработных плат позволяют определить положение компании на рынке и ее конкурентоспособность как работодателя, быть в курсе последних тенденций в области оплаты труда, помогают разрабатывать систему мотивации персонала, полагаясь на достоверные данные.

• сравнение уровней оплаты сотрудников в вашей компании с уровнем оплаты таких специалистов на рынке труда, по отрасли в целом;
• формирование полноценных и оптимальных по затратам компенсационных пакетов;
• составление ежегодного бюджета компании;
• определение приоритетов при разработке политики управления персоналом.

Зачастую формируется комплекс целей, для достижения которых информации, содержащейся в одном обзоре, может быть недостаточно. В таких случаях возникает потребность в приобретении нескольких специальных (отраслевых, региональных и т. д.), наиболее отвечающих нуждам компании обзоров.

• состав компаний-участниц исследования;
• наличие и формат представления информации о фиксированной и переменной частях вознаграждения, о различных видах переменной части;
• наличие и формат представления информации о различных видах дополнительного нематериального вознаграждения;
• возможность сопоставления должностей: тех, которые рассмотрены в Обзоре, с теми, которые существуют в вашей компании;
• время составления итогового отчета;
• репутация компании-составителя;
• предлагаемые варианты приобретения Обзора.

Рассмотрим каждый из этих аспектов подробнее.

Состав компаний-участниц исследования

Далее обычно рассматривается отраслевая принадлежность компаний-участниц, так как каждая сфера бизнеса имеет свою специфику, свои практики в области вознаграждения. И если информация по должностям и специальностям, общим для всех отраслей, содержится в большинстве предлагаемых на рынке обзоров, то информации о должностях и специальностях, специфических для какой-либо сферы деятельности, в них может не оказаться. Именно в связи с этим в последнее время наблюдается все возрастающий интерес к специальным отраслевым обзорам.

Ситуация на рынке труда, наличие необходимых специалистов, уровень их квалификации, равно как и стоимость жизни в различных регионах страны могут существенно различаться. Соответственно различаются и уровни вознаграждения. Для того чтобы эффективно структурировать оплату труда сотрудников компании, работающих в ее филиалах и отделениях в различных регионах страны, чтобы привлекать специалистов для работы в определенном регионе, важно располагать данными о принятых там уровнях оплаты. Эти данные можно получить из специальных региональных обзоров, либо же из регионального среза общеукраинских обзоров.

Информация о форме собственности и организационно-правовой форме компаний-участниц Обзора является дополнительным показателем репрезентативности выборки. Следует иметь в виду, что даже при сопоставимых уровнях денежного вознаграждения кадровые политики и процедуры, набор и объем льгот в большинстве случаев существенно различаются в иностранных и отечественных компаниях, а также в компаниях с разными организационно-правовыми формами.

Фиксированная и переменная части вознаграждения

Благодаря продуманной структуре вознаграждения и правильному соотношению фиксированной и переменной частей , компенсационный пакет выполняет возложенную на него функцию стимулирования персонала. К примеру, выплата переменной части вознаграждения по результатам труда, позволяет значительно увеличить отдачу сотрудников и, как следствие, позитивно влияет на результаты деятельности компании. Поэтому, выбирая обзор, поинтересуйтесь, в каком формате представлена информация о соотношении фиксированной и переменной частей вознаграждения.

Важно располагать информацией и о механизмах расчета и выплаты переменной части вознаграждения. Согласно нашему Обзору, премии чаще всего рассчитываются на основании индивидуальных достижений сотрудников (об этом заявили почти 75% компаний-участниц Обзора-2004). Достижения компании в целом также являются распространенным критерием для расчета премий (69%).

Различные виды нематериального вознаграждения

Среди льгот, предоставляемых сотрудникам, встречаются самые разнообразные: добровольное страхование жизни; медицинское страхование для сотрудников и членов их семей; бесплатное медицинское обслуживание; бесплатное питание; предоставление служебных автомобилей в личное пользование или оплата транспортных расходов; бесплатная парковка; оплата расходов на мобильную связь; предоставление целевых беспроцентных ссуд; оплата посещения спортивных клубов; предоставление услуг химчистки и прачечной, парикмахера, косметолога и пр.; оплата детских садов и/или организация ухода за детьми; бесплатные билеты в театр, кино; централизованная организация досуга; туристические путевки; бесплатная подписка на газеты и журналы.

По нашим наблюдениям, вознаграждение, выраженное в нематериальной форме , стало уже достаточно распространенным элементом компенсационного пакета. Использовать служебный автомобиль в личных целях позволяют своим сотрудникам 73% из принявших участие в Обзоре-2004 компаний. В то же время, в 51% компаний сотрудники используют для деловых поездок свои личные автомобили, а 95% таких компаний (по сравнению с 65% компаний-участниц Обзора-2003) компенсируют затраты на эксплуатацию личного автомобиля для деловых поездок. (Кстати, согласно данным нашего Обзора, наблюдается тенденция к увеличению доли автомобилей среднего класса, среди служебных автомобилей, предоставляемых сотрудникам.)

За последний год на 7% возросло количество компаний, предлагающих своим сотрудникам займы . Однако такие предложения ограничиваются привязкой максимальной суммы займа к размеру заработной платы сотрудника, к продолжительности его трудового стажа в компании.

Следует также отметить, что стремительно продолжает увеличиваться (80% по сравнению с 68% в 2003 году) количество компаний, предлагающих своим сотрудникам медицинскую страховку . Это подтверждает тенденцию к диверсификации элементов компенсационного пакета.

Согласно данным нашего Обзора, в качестве основных причин неиспользования корпоративных пенсионных планов компании-участницы чаще всего называют «несовершенство законодательной базы», «отсутствие опыта осуществления пенсионных планов на украинском рынке», «отсутствие надежных провайдеров (финансовых учреждений)». Мы полагаем, что существуют положительные тенденции на пути устранения первой из названных проблем. С 1 января 2004 года вступил в силу Закон Украины «О негосударственном пенсионном обеспечении» № 1057-IV от 9 июля 2003 года, принимаются соответствующие нормативные акты. Законами Украины «О налоге с доходов физических лиц» № 889-IV от 22 мая 2003 года и «О налогообложении прибыли предприятий» № 334/94-ВР от 28 декабря 1994 года уже предусмотрен ряд льгот (хотя и с рядом ограничений), которые освобождают от обложения налогом с доходов физических лиц суммы страховых взносов, уплаченных работодателем за свой счет в пользу сотрудников. Такие суммы (хотя и с некоторыми ограничениями) относятся на валовые затраты предприятия.

Уверены, что с приобретением опыта и отшлифовкой соответствующих механизмов на практике количество компаний, использующих корпоративные пенсионные планы для формирования долгосрочной приверженности сотрудников, будет расти. Чтобы не терять время, пока разрабатываются и вводятся в действие недостающие нормативные документы, и быть первыми у «старта» к моменту активного приведения в действие системы многоуровневого пенсионного обеспечения, «продвинутые» работодатели, у которых эти инструменты пока еще не внедрены, уже занимаются подготовкой технико-экономических обоснований для разработки корпоративных пенсионных программ.

Еще одним видом льгот, к которому проявляется возросший интерес работодателей, являются специальные программы долгосрочного стимулирования сотрудников (ПДСС). Эти программы предусматривают предоставление сотрудникам опционов на покупку акций, акций с ограниченным правом распоряжения, «фантомных» планов. Следует отметить, что, согласно данным нашего Обзора, количество компаний, использующих ПДСС, незначительно возросло по сравнению с 2003 годом. Однако существенно увеличилась доля компаний, которые планируют внедрение ПДСС в течение 2005 года (11% респондентов по сравнению с 3% в 2003 году).

Несмотря на то, что программы формирования долгосрочной приверженности достаточно дороги в применении, все же компаниям необходимо «держать руку на пульсе», чтобы успеть вовремя отреагировать на изменения на рынке.

Сопоставление должностей

Одним из ключевых моментов, которые влияют на качество Обзора заработных плат и компенсационных пакетов, является возможность сопоставления должностей (Job Matching). Эта процедура проводится независимо от того, принимала ли компания участие в исследовании или ею был приобретен готовый Обзор.

Инструментом, применяемым для сопоставления должностей, является Описание должностных обязанностей , которое должно содержать информацию о месте должности в организационной структуре (уровне подчиненности), выполняемых обязанностях, степени ответственности, необходимых для работы знаниях и навыках. Поскольку эти характеристики должности у разных компаний могут существенно различаться, то для сравнения необходима общая база. При проведении обзоров, должности, существующие в компаниях-участницах, сравниваются с определенным образом усредненными описаниями типовых должностей. Сопоставление описаний должностей компании-пользователя с описаниями должностей, представленных в Обзоре, хорошо «работает» для позиций, общих для всех видов бизнеса и всех отраслей экономики. Если вам нужно узнать «стоимость» должностей, специфических для определенного вида бизнеса, может возникнуть необходимость в проведении отраслевых обзоров.

Время составления отчета

В дополнение к уже перечисленным критериям, с которыми рекомендуется подходить к выбору Обзора заработных плат и компенсационных пакетов, стоит упомянуть время составления отчета . Этот критерий оказывает значительное влияние на принятие решения об участии в исследовании или о покупке готового Обзора, поскольку информация, содержащаяся в итоговом документе, требуется в основном при пересмотре заработных плат и составлении бюджетов на оплату труда.

Так, с принятием Закона Украины «О Государственном бюджете Украины на 2005 год», № 2285-IV от 23 декабря 2004 года, повысилась с 2660 до 4100 грн. максимальная величина заработной платы, с которой взимаются обязательные взносы в фонды социального страхования и пенсионный фонд. Хотя это обстоятельство незначительно отражается на выплатах сотрудникам, все же 10% компаний-участниц Обзора увеличили размер заработной платы с тем, чтобы компенсировать потери, связанные с ростом суммы удерживаемой из заработной платы сотрудника.

Увеличение размера социальных выплат, инфляционные ожидания и другие факторы провоцируют рост цен, и, как следствие, растет стоимость жизни. Чтобы узнать, как на это реагируют компании, в 2005 году мы провели Обзор изменений заработных плат . Большинство (95%) компаний, принявших участие в исследовании, планируют в текущем году пересмотреть заработные платы, по крайней мере, для одной из категорий своих сотрудников. (Для сравнения: по данным Обзора заработных плат и компенсационных пакетов, который проводился нами в 2004 году, только 70% компаний планировали повышение заработных плат в 2005 году.) Среди причин для такого пересмотра, которые были названы нашими респондентами, мы выделили: повышение уровня потребительских цен и стоимости жизни (29% участников опроса), изменения на рынке труда (19%), высокие показатели работы отдельных сотрудников, компании в целом и т. д. (29%). Интересно отметить, что уровень оплаты труда руководителей высшего звена менее зависим от уровня инфляции и более ориентирован на факторы, связанные с результатами их деятельности, в то время как уровень оплаты труда профессионального/административного звена, вспомогательного персонала и рабочих привязан к изменениям стоимости жизни.

Среди регионов Украины наибольший рост уровней заработных плат планируется для Киева и Киевской области. По сравнению с другими категориями персонала этого региона более высокое в среднем повышение уровня оплаты труда планируется для сотрудников профессионального/административного звена, вспомогательного персонала и рабочих.

Резкая ревальвация гривни заставила задуматься большинство компаний, которые ранее номинировали заработную плату в валюте. Согласно нашему Обзору влияния ревальвации гривни на заработные платы , 75% компаний, которые привязывали заработную плату к твердой валюте, уже отреагировали на укрепление гривни. Ответы респондентов на вопросы относительно действий в данной ситуации распределились следующим образом. Сразу же привязали зарплату сотрудников к гривне 17% компаний-участниц Обзора, изменивших политики выплаты заработной платы. Подавляющее большинство (83%) компаний-участниц, изменивших политики выплаты заработной платы, приняли решение не торопиться. Такие компании зафиксировали валютный курс на определенную дату до ревальвации гривни и планируют в ближайшем будущем более точно определиться, что делать дальше.

Компания-составитель

Приобретение или участие?

Основным преимуществом приобретения готового Обзора является неразглашение конфиденциальных данных, экономия времени на сопоставление должностей и заполнение опросника. Кроме того, исследования проводятся в строго определенное время и срок их проведения ограничен, и это, свою очередь, также оказывает влияние на принятие решения приобрести готовый продукт. Основным же недостатком покупки готового Обзора является его более высокая стоимость для «неучастников». Она может быть на порядок выше, нежели при участии компании в проведении обзора.

Учитывая, что стоимость участия в обзоре относительно невелика, иногда для компании целесообразно участвовать в нескольких исследованиях одновременно. Это даст возможность сравнивать данные, полученные из разных источников, и, позволит вам принять действительно обоснованные решения по вопросам вознаграждения персонала.

Пример использования информации из раздела «Оплата отдельных должностей» Обзора заработных плат и компенсационных пакетов

Найти в Справочнике должностных обязанностей , который предоставляется пользователю вместе с Обзором, интересующую вас должность.
МЕНЕДЖЕР ПО РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ (см. рисунок в новом окне >>)

Относится к Среднему руководящему звену. Несет ответственность за управление вверенной ему областью специализации (включая прием на работу, повышение квалификации, компенсации и премии, общее управление персоналом). В сотрудничестве с линейными менеджерами разрабатывает основные принципы деятельности персонала компании. Заключает соглашения с рекрутинговыми агентствами, консультантами по работе с персоналом и т. д. Вместе с линейными менеджерами решает возникшие конфликты и кадровые проблемы. Руководит сотрудниками по работе с персоналом. Отчитывается перед Директором отдела по работе с персоналом

ХАРАКТЕРИСТИКА УЧАСТНИКОВ ОБЗОРА (см. рисунок в новом окне >>)

Рассмотрим наиболее важные показатели, приведенные в Обзоре, определим, что они обозначают, для чего могут использоваться.

Показатель Количество компаний-участниц показывает, сколько компаний предоставили информацию о вознаграждении Менеджера по работе с персоналом. Если информацию по данной должности предоставили меньше четырех компаний, то для обеспечения конфиденциальности информация в отчет не включается.

Показатели из раздела Характеристика компаний указывают на то, информация преимущественно каких компаний использована для расчета уровней вознаграждения в целом по рынку.

Показатели Объем продаж и Количество сотрудников позволяют приблизительно оценить размеры компаний-участников Обзора, предоставивших информацию по данной должности, и масштабы их деятельности.

Цифры из раздела Характеристики сотрудников описывают усредненный профиль специалиста, работающего в данной должности, его возраст, стаж работы, образование и профессиональную квалификацию. Эти показатели также могут служить для определения основных требований к кандидатам на должность менеджера по работе с персоналом.

Уровень совпадения должностных обязанностей участников Обзора с Описанием должностных обязанностей позволяет определить корректность сравнения (пороговым значением является 60%-ное совпадение).

Стоимость жизни в различных регионах, монопольное положение работодателя на определенном рынке труда оказывают значительное влияние на уровень оплаты сотрудников. В этой связи очень важен региональный срез .

Показатель Количество участников указывает на количество менеджеров по работе с персоналом, по которым представлена информация в данном разделе. Этот показатель является дополнительным средством контроля качества выборки.

Раздел Сумма годового дополнительного вознаграждения позволяет определить, каким инструментом материального стимулирования наиболее часто пользуются компании применительно к данной должности. Из отчета мы видим, что для менеджера по работе с персоналом наиболее распространены годовые премии, а также премии за квартал или полугодие.

Раздел Структура вознаграждения характеризует соотношение годовой базовой заработной платы и годового дополнительного вознаграждения. Правильное определение такого соотношения позволяет стимулировать сотрудников компании к более эффективному и высокопроизводительному труду. Это соотношение может варьироваться в зависимости от специфики должности и категории персонала. Доля переменного вознаграждения, как правило, более значительна в компенсационном пакете высшего руководства и персонала отдела продаж, нежели в компенсационном пакете других сотрудников.

P.S. Информация о нематериальном вознаграждении и дополнительных льготах приведена в разделе «Кадровые политики и процедуры» Обзора в разрезе категорий персонала.

Термины, используемые в Обзоре

Количество участников. Для каждой должностной позиции каждого региона указано количество сотрудников, по которым компании-участницы предоставили данные. Чем большее количество участников указано для конкретной позиции, тем выше достоверность приведенных данных.

Квартили. Общее правило такое же, как и в случае с децилями, за тем исключением, что 1-й и 3-й квартили отделяют по 25% «нижних» и «верхних» значений статистического материала, то есть 25-ю и 75-ю зарплату из 100. Данные в квартилях считаются статистически надежными, так как они представляют собой средние 50% статистического материала (то есть 50% зарплат между 1-м и 3-м квартилями).

Медиана. Этот показатель отражает зарплату среднестатистического работника (или же среднее значение в случае однородности описываемых данных). Используется для целей анализа ввиду своей относительной стабильности.

Среднее. Среднее арифметическое определяется путем суммирования всех значений и последующего деления суммы на количество позиций. Среднее само по себе не является идеальным критерием оценки, так как оно в значительной мере подвержено влиянию «максимумов» и «минимумов». Однако среднее довольно часто используется вместе с медианой и служит контрольным параметром, так как сравнение этих двух значений предоставляет дополнительную информацию относительно размеров среднестатистических выплат.

Читайте также:

  
• Считается ли сборка мебели шумными работами
  
• Как сделать выписку из приказа о приеме на работу образец
  
• Кто такой сотрудник ок
  
• Какая зарплата у эндокринолога
  
• Берут ли программистов самоучек на работу