Для чего нужно тестирование сотрудников

Опубликовано: 07.05.2025

В статье будем говорить о тестах для оценки личных качеств, знаний и потенциала кандидатов и сотрудников, например конфликтности, потенциала к продажам и знаний техники безопасности. Такие тесты помогают подобрать наиболее подходящих кандидатов и развивать сотрудников, но есть нюансы: тест должен быть качественным, соответствовать этическим нормам и не нарушать законы.

Тесты упрощают подбор персонала

Тестирование сотрудников — это один из способов оценить знания и потенциал сотрудников и кандидатов, а также лучше понять их психологические особенности. Например, с помощью тестов можно узнать:

что мотивирует сотрудника работать;
есть ли у него потенциал к работе в продажах или руководству;
насколько человек конфликтен и стремится к риску;
склонен ли сотрудник соблюдать нормы безопасности;
как кандидат будет вести себя в разных ситуациях — для этого в тест включают кейсы на решение проблем;
удовлетворен ли сотрудник работой.

У тестов по сравнению с обычными собеседованиями есть несколько преимуществ: они экономят время, объективны и работают на имидж компании.

Экономия времени. Качественные тесты автоматизированы и выдают результат сразу после тестирования. Рекрутер видит, кто из кандидатов подходит, и может сосредоточиться на них.

На десять часов меньше на каждого кандидата

Провайдер тестов Cut-e — это компания, которая разрабатывает и настраивает тесты, — провел исследование: измерил количество времени, которое рекрутер тратит на найм с тестами и без на примере компании по продаже бытовой техники Elkjøp с 9500 сотрудников.

У компании было две проблемы: текучка кадров, слишком долгий и дорогой процесс найма. Компания тратила деньги на поиск и оценку сотрудников, а те увольнялись в течение первых шести месяцев. Чтобы решить проблемы, провайдер разработал тесты для оценки способностей, психологических и личных качеств кандидатов, а также систематизировал и документировал процесс найма.

В итоге время на подбор одного сотрудника уменьшилось на десять часов, а продажи выросли на 18%. Общий эффект компания оценила в 12,3 млн евро — это экономия на отборе кандидатов и дополнительная прибыль, которую компания получила благодаря более эффективным сотрудникам.

Объективность. Люди, которые принимают решения по кандидатам, не могут полностью отключить свои личные предпочтения. Например, при обычном собеседовании рекрутер может поддаться влиянию стереотипов:

все умные люди носят очки;
высокие кандидаты увереннее в себе, а значит, будут лучше продавать;
женщина не справится с этой работой;
люди с лишним весом ленивые;
кандидаты, которые похожи на меня, будут работать хорошо.

А тестам всё равно, как человек выглядит, какой он национальности, пола, возраста, в какого бога верит и за какую партию голосует, — на результаты это не влияет.

Тесты настраивают под критерии компаний: например, кому-то больше подходят амбициозные экстраверты со стремлением к риску, а кому-то наоборот, спокойные и исполнительные люди. Компания дает провайдеру профиль идеального кандидата или матрицу компетенций, а провайдер настраивает тест под нее. Это позволяет с большей точностью подбирать сотрудников.

Имидж компании. Хороший тест помогает компании строить эйчар-бренд и поддерживать репутацию. Человек проходит тест и понимает: работодатель заботится о том, чтобы оценка была объективной и осмысленной.

Если компания дает обратную связь по результатам тестирования, даже кандидаты, которые не прошли отбор, могут рекомендовать ее своим знакомым как хорошего работодателя.

Тест может быть хорошим способом продемонстрировать культуру и ценности компании. Например, тесты в развлекательной форме ничего не оценивают, но формируют у кандидата правильные ожидания и представления о работе в компании.

У Хайнекена есть развлекательный тест, который не оценивает кандидата, но формирует правильные ожидания от работы в компании и немного рассказывает о корпоративной культуре. Например, в тесте предлагают выбрать сорт пива и одно из двух блюд в ресторане.

Но бывают ситуации, когда кандидат прошёл десять тестирований разных компаний, и ни одна не дала обратной связи по результатам. Человек может разозлиться и захотеть подать в суд. Чтобы этого не произошло, нужно соблюдать этические нормы тестирования.

Нужно предупреждать о тесте и давать обратную связь

Этические нормы — это не законы, и кажется, что их не обязательно соблюдать. Но если их нарушить, компанию или специалиста могут исключить из профессиональных сообществ, а у кандидатов сложится негативное впечатление.

Компетентность рекрутера. Люди, которые интерпретируют результаты тестов и принимают решения, должны знать, как это делать. Обычно обучение проводит компания-провайдер — это те, кто разрабатывают тесты.

Объективность тестов. В тесте не должно быть заданий, которые могут дискриминировать кандидатов, например вопросов о поле и гендере, сексуальной ориентации, вере, политических взглядах.

В истории психологии есть такой момент: когда тестирование появилось как инструмент, задания были ориентированы на мужчин. Сейчас этого нет, но если брать старые тесты из интернета, есть риск, что они не подойдут женщинам.

Когда тестирование появилось как инструмент, задания были ориентированы на мужчин. Сейчас этого нет

Конфиденциальность. Конфиденциальность — это требование этики и закона. Ее нужно соблюдать при тестировании, хранении и использовании результатов. Нельзя обсуждать результаты теста с коллегами, называя имя кандидата, но можно собраться, провести консилиум и обсудить обезличенные результаты.

С предупреждением и согласием. До тестирования кандидатов или сотрудников нужно предупредить:

рассказать, что будет тест;
о решениях, которые будут приниматься по результатам тестирования;
когда будет обратная связь;
как будет проходить тест.

Предупреждение о тесте можно добавить в описании вакансии, например, так:

Еще понадобится подписать с респондентами согласие на обработку персональных данных.

Без оценки личной жизни. Нельзя спрашивать о том, что касается личной жизни, например:

о семейном положении;
количестве детей;
любимой политической партии;
отношениях с родителями;
детских травмах.

Задания тестов должны оценивать профессиональные качества и поведение респондента на работе.

В нормальных условиях. Нужно создать комфортную обстановку для теста: без отвлекающих звуков, светящего в окно солнца, ремонта в соседнем кабинете и при комфортной температуре.

Если человек не выспался, болеет, переживает развод или потерю близких, тест лучше перенести. Узнать об этом и не нарушить тайну личной жизни сложно, но можно спросить, хорошо ли человек себя чувствует, и рассказать о возможности перенести тестирование на другой день.

Если компания тестирует своих сотрудников, нужно объяснить, что на тест есть минимум час, и, пока они его проходят, можно не заниматься другими служебными делами. Иначе сотрудники могут воспринять тест как отвлекающее от работы лишнее задание.

С обратной связью. В законе нет требования давать кандидатам обратную связь по результатам теста, но делать это полезно с этической точки зрения и для построения эйчар-бренда компании.

Перед тестом нужно рассказать, в каком формате и когда можно получить обратную связь или увидеть свои результаты. Сделать это нужно дружелюбно, но при этом чётко прояснить нюансы, например, сказать, что всем кандидатам рекрутер напишет сам, когда обработает результаты, а не по запросу . Иначе половину рабочего времени придется отвечать на письма и звонки тех, кто ждет обратной связи.

Срочно сохраните себе нашу памятку! Даже если вы не психолог, сможете найти эти методики и провести тестирование сотрудников. Результаты вас очень удивят: возможно, успешный менеджер чувствует себя не на своем месте, а новичок показывает невиданный потенциал.

Зачем нужно тестировать сотрудников?

Чтобы найти подходящего кандидата на предлагаемую должность. Тестирование обычно проводят эйчары, сотрудники отдела кадров после собеседования. Вы вполне можете применить этот метод самостоятельно (только ищите тесты в надежных источниках).
Чтобы проверить умения уже работающего кандидата, понять, соответствует ли он занимаемой должности.
Чтобы оценить эмоциональное состояние сотрудника, лучше узнать его как человека.
Чтобы оценить уровень творческих способностей сотрудника.

Эффективные методики тестирования

Тесты на профпригодность

Это те самые методики, которые используют кадровики. Обычно их дают кандидатам на должность, но никто не мешает провести тестирование уже работающих сотрудников. Вдруг окажется, что человек занимает не ту должность! Тесты на профпригодность помогают раскрыть потенциал людей, поймать в зародыше признаки профессионального выгорания и принять срочные меры.

1. Аттестация. Эта методика применяется и на промышленных предприятиях, и в магазинах, и в компаниях малого, среднего и крупного бизнеса. Суть ее проста: сотруднику задаются вопросы, касающиеся профессиональной деятельности. Например, для менеджеров по продажам в состав аттестационных вопросов могут входить следующие:

основные скрипты продаж;
работа с возражениями; ;
отличие “ты-высказываний” от “мы-высказываний”;
умение вести деловые переговоры;
как вернуть клиента, если он долгое время ничего не покупал?
и другие.

2. Испытания. Часто сочетаются с теоретической частью, образуя комплекс заданий. Грубо говоря, это экзамен на знание своих должностных обязанностей и умение их выполнять. Теория и практика. Как в автошколе. Тот же менеджер по продажам должен смоделировать ситуацию холодного звонка, уговорить клиента сделать заказ, продать ему парочку дополнительных товаров, отработать все возражения.

3. Тесты на повышение квалификации. То же самое, только вопросы позаковыристее, и применяется эта методика, когда человек хочет подняться по карьерной лестнице. Вы как руководитель оцениваете его знания и принимаете решение - достоин или нет.

4. Тесты-опросники. Помогают лучше понять стремления подчиненных, их личностные особенности, уровень профессионального выгорания. Приведем 2 известные методики:

тест профессионального личностного типа Голланда. Сотруднику даются 42 пары профессий, например, автомеханик и авиаинструктор, егерь и интервьюер, кондитер и делопроизводитель. Он должен выбрать, какая из этих профессий ему нравится больше. Тест помогает понять, соответствует ли тип личности человека занимаемой должности. Например, если человек склонен к уединению, вряд ли он сможет часто и много общаться с людьми, лучше посадить его заниматься бумагами;
диагностика профессионального выгорания. Состоит из нескольких десятков вопросов, сотруднику нужно ответить “да” или “нет”. Например, доволен ли он выбранной профессий так же, как и в начале карьеры, устал ли от рабочих проблем, чувствует ли напряжение и тревогу и так далее. Тест помогает понять, есть ли проблема выгорания, на какой стадии она дошла и что можно сделать.

Плюсы тестов на профпригодность:

явно показывает, соответствует ли человек должности. Опираясь на эти знания, можно повысить его или уволить;
проводить тестирование может сам руководитель, если хорошо разбирается в предмете.

Минусы тестов:

достаточно сложно провести, если человек работает на удаленной основе;
иногда, в условиях дефицита кадров, начальник остается в замешательстве: вроде бы человек не соответствует должности, но уволить его нельзя, и заменить некем. Что ж, хотя бы предупрежден - а значит, вооружен!

Тесты-опросники для изучения психологических качеств

О-о-очень широкий пласт методик, при желании можно тестировать сотрудников хоть каждый день. Приведем самые распространенные тесты на самые разные темы.

1. Диагностика самоэффективности Маддукса и Шеера. Личная эффективность - модный термин. Каждый руководитель хочет видеть своих сотрудников прокачанными и успешными. Как следует из названия, человек должен сам определить степень личной эффективности, таланты и способности, а главное - понять, правильно ли он их реализует.

Даются 23 утверждения, которые сотрудник оценивает по 11-балльной шкале. Например, “одна из моих проблем - откладывание дел до последнего, так называемая прокрастинация”. Или: “Я редко достигаю поставленных целей”. Или: “Если я задаюсь целью, буду идти к ней до конца, как танк”. Если полностью согласен, ставит 5+, если категорически нет ни при каких обстоятельствах - 5-.

Тест позволяет выявить разные виды агрессии: физическую и вербальную, прямую и непрямую, активную и пассивную. Если сотрудник оскорбляет коллег - это прямая вербальная агрессия. Если сидит в своем уголке и злобится на весь белый свет - непрямая и пассивная. Мы уже писали о токсичных сотрудниках: большинство из них - эти самые агрессоры. Кстати, обида и чувство вины - тоже агрессия, только направленная на самого себя.

3. Тест Гилфорда на измерение социального интеллекта. Помогает узнать, насколько у человека развито чувство команды, взаимопомощи, способность к коммуникациям. Это тестирование можно проводить с каждым сотрудником, а затем сравнить результаты и сделать выводы. Особенно полезно пройти тест тем, кто напрямую работает с людьми: продавцам, консультантам, менеджерам, даже курьерам. Да и вам как руководителю он будет полезен.

4. Определение мотивации к успеху Т. Элерса. Насколько сотрудник стремится к достижению цели, решению рабочих задач, способен ли проявить креативность или пассивно плывет по течению? Вы узнаете, чего не хватает каждому подчиненному и придумаете, как замотивировать работника.

Плюсы опросников:

если вам важен психологический климат в коллективе, результаты тестов помогут понять особенности личности каждого сотрудника;
кто владеет информацией - тот владеет миром. А в ваших руках - вся информация о каждом, грамотно распорядитесь ей!

Минусы опросников:

многие тесты достаточно стандартны. Возможно, сотрудники уже проходили их на прежнем месте работы или в процессе обучения;
можно предугадать желаемые ответы - написать не то, что человек думает на самом деле, а то, что понравится руководителю.

Проективные тесты

Тут уж результаты не подделаешь: проективные тесты вообще не предполагают правильных решений. Собственно, в них даже вопросов нет: испытуемому предлагается нарисовать рисунок, выбрать один из цветов или картинок, рассмотреть рисунки и рассказать, что он видит на них. Это чистой воды психология: интерпретировать результаты теста под силу только специалисту. Да и то каждый из них выдаст свою точку зрения.

1. “Дом, дерево, человек”. Самая простая методика, которую дают еще детям в начальной школе. Человек должен нарисовать на листе бумаги дом, дерево и человека (обычно каждый рисует себя). Никаких рамок нет - каждый рисует, как хочет. Единственное - скажите, что нужно как можно подробнее прорисовать все детали каждого предмета.

Интерпретаций может быть множество. Например, если дом и дерево большие, а человечка едва видно, - он наверняка чувствует себя одиноким в огромном мире. Если рисунок смещен в верхнюю часть листа - человек склонен к мечтаниям, фантазиям, нетвердо стоит на земле. Большое значение имеет четкость линий, избыток или недостаток деталей и даже погода, отраженная в рисунке.

2. “Нарисуйте свою работу”. Похожий тест, только более приближенный к деловым реалиям. Каждый человек нарисует свое: кто-то будет стоять в окружении коллег и партнеров, кто-то работать за компьютером в одиночестве. Здесь очень важна детальная прорисовка: например, если все фигуры цветные, а сам человек черный, это плохой знак. Если все большие, а он маленький - тоже ничего хорошего, он чувствует себя маленьким винтиком в махине интернет-магазина.

3. Тест Роршаха. Знаменитые чернильные пятна, в которых люди видят танцующих бабочек, летучих мышей, обнаженных женщин и прочие немыслимые вещи. Считается, что тест помогает выявить психические отклонения, творческие способности и страхи личности.

4. Цветовой тест Люшера. Помогает определить текущее эмоциональное состояние человека - пройденный в разные дни, тест показывает различные результаты. Суть проста: дается несколько карточек с изображением оттенков цветов, и человеку предлагается выбрать, какой из них ему больше нравится в данный момент. Из оставшихся цветов нужно выбрать еще один - и так до тех пор, пока не останется одна карточка.

Казалось бы, вы просто выбираете цвета, но тест дает в итоге удивительно точную оценку эмоционального состояния, описывая то, что вы чувствуете прямо сейчас. В этом и есть сила проективных методик, которые заглядывают в самую душу, в ваше подсознание.

Плюсы проективных тестов:

они необычны, помогают заинтересовать испытуемых;
дают удивительные результаты;
их невозможно подделать.

Минусы проективных методик:

расшифровать результаты сможет только психолог. Обратитесь к специалисту за помощью.

Деловые игры

Относительно новый вид тестирования, который широко применяется в тимбилдинге, командном обучении и различных тренингах и мастер-классах по сплочению сотрудников. Метод строится на моделировании конкретной ситуации, из которой команда должна найти выход. Можно наглядно увидеть, как поведет себя сотрудник в стрессовой ситуации, какие качества проявит, как решит проблему. Помните передачу “Последний герой”? Что-то типа такого, только понарошку.

Например, игра “Необитаемый остров”. Сотрудники делятся на две группы. Первая по легенде потерпела бедствие и теперь отсиживается на необитаемом острове. У них есть запасы еды и питья, все необходимое для жизни, но нет корабля. А на острове просыпается вулкан - скоро грядет извержение. И тут к острову приплывает лайнер. Вторая группа сотрудников - команда этого лайнера. Первые должны всеми путями уговорить вторых взять их на борт. Кто-то предлагает подарки и деньги, кто-то - услуги, кто-то - себя как хорошего матроса. Руководитель наблюдает и делает выводы: смогут ли первые продать себя, снять возражения, предложить скидки и бонусы? Много ли надо вторым, чтобы пойти на уступки? Так раскрываются человеческие характеры, личные и профессиональные качества.

Плюсы деловых игр:

работают на сплочение команды;
позволяют оценить вклад и участие каждого сотрудника;
можно провести самостоятельно, не прибегая к услугам коуча или тренера.

Минусы метода:

не все соглашаются участвовать, придется уговаривать.

Где найти подходящие тесты?

На порталах, посвященных психологии, hh-сайтах. Классические тесты - это набор вопросов, картинок, матриц, которые нельзя менять местами, заменять своими словами и так далее. Ни в коем случае не скачивайте вопросы с развлекательных порталов: достаточно одной ошибки - и результат будет недостоверен. И уж, конечно, не берите примитивные тесты из соцсетей, оставим их девочкам-подросткам.

Принимая на работу нового сотрудника, никто не может гарантировать, что получит именно такого специалиста, которого требует данная вакансия. Ведь вне зависимости от написанного в резюме – даже если кандидат не покривил душой ни в единой строчке – существует еще множество факторов: личностные особенности, амбиции, мотивация и тому подобное. Выявить такие особенности помогает тестирование при приеме на работу, которое в последнее время приобретает популярность.

Для чего необходимо тестирование

Плюсы тестирования

Несомненный плюс тестирования – получение некого измеримого результата и стандартизированность методики. То есть несколько соискателей на должность, которые получат при собеседовании тестирование, будут в одинаковом положении, на равных условиях.

Считается также, что применение тестов при приеме на работу – это научный подход. К тому же для применения стандартных тестов с прописанными интерпретациями результатов не требует от специалиста по подбору кадров подготовки психолога или каких-либо специальных навыков.

Минусы тестирования

Самый очевидный минус тестирования – в случае, если опросник содержит большое количество вопросов, тестируемый устает, начинает раздражаться, в итоге у него складываются не лучшие впечатления о потенциальных работодателях и политики предприятия.
Бытует мнение, что тестирование дает самый объективный результат, однако это не совсем верно. На самом деле профессиональные психологи не любят тесты и не очень доверяют их результатам в своей деятельности. Во-первых, даже если в тесте присутствуют вопросы по шкале лжи, кандидат может заранее пройти несколько подобных тестов – благо в наш информационный век готовые сборники для тестирования кандидатов на должность предлагаются на множестве сайтов – и знать, как именно необходимо отвечать на вопросы. Во-вторых, в основном все тесты испытывались на небольших выборках, что не дает полноценной объективной картины. В-третьих, испытание тестов проходит, как правило, на студентах, либо добровольных волонтерах, что не дает такого же результата, который дала бы, например, группа бухгалтеров или сотрудников правоохранительных органов.

Подытоживая, можно утверждать, что тесты все же полезны для сотрудников кадровых служб и менеджеров, нанимающих персонал, но полагаться лишь на их результат будет несколько опрометчиво. Рекомендуется учитывать результаты тестирования наряду с результатами бесед и наблюдений, отдавая предпочтение последним.

В каких случаях лучше всего применять тестирование?

Существуют определенные ситуации, когда тестирование на собеседовании применять весьма целесообразно и даже необходимо. Например, если проводится собеседование с большой группой людей, из которой точно нужно отсеять половину кандидатов. В таком случае важна скорость оценивания и возможность сравнить результаты всех опрашиваемых.

Полезно применять психологические тесты и для оценки профессиональной пригодности в тех случаях, когда специалист в данной области должен обладать повышенной эмоциональной устойчивостью, хорошей памятью, вниманием или другими качествами – например, если речь идет о диспетчерах, пилотах или водителях.

Виды тестирования

Тесты могут быть как письменными, так и устными. Например, набирающее в последнее время популярность проективное интервью относится к устному тестированию.

По содержанию тесты делятся на опросники, которые выявляют следующее:

профессиональные знания и навыки – такие тесты содержат ряд вопросов или ситуаций, для ответа или решения которых необходимо применить знания по профессии;
общие и специальные способности – например, кандидата могут проверять на способность к концентрации внимания, на стрессоустойчивость и тому подобное;
интеллектуальный уровень – обычно для такой проверки используют стандартный IQ тест Айзенка или его сокращенный вариант;
мотивационный и эмоциональный профили кандидата и прочие личностные особенности – как правило, для такой проверки применяются стандартные опросные листы, например, по методике Херцеберга или Рисса.

Стоит понимать, что выбор тестирования при приеме на работу должен служить определенным целям и способствовать их достижению.

Например, работника, которого принимают на временные работы, едва ли стоит проверять на мотивацию, а вот начальника службы безопасности определенно стоит протестировать на стрессоустойчивость и способность быстро реагировать в нестандартных ситуациях.

Какие виды тестирования лучше всего применять при приеме на работу?

Несмотря на необъективность результата, совсем отказываться от тестирования все же не стоит. Полезно применять на собеседовании следующие виды тестов:

профессиональные – они позволяют достаточно достоверно выявить уровень кандидата;
проективные или ситуационные – такой вид тестирования дает самую достоверную картину, но требует много времени для прохождения и должен проводиться и составляться только профессионалами;
когнитивные тесты – это методики, которые исследуют психические реакции, способности к запоминанию, логическому мышлению и тому подобные свойства личности. Разумеется, когнитивные тесты целесообразно применять, если профессия требует специфических свойств от кандидата и проводить их лучше квалифицированному психологу.

Использование при приеме на работу детектора лжи

p>Некоторые предприятия при приеме на работу ставят кандидатов перед фактом: либо вы позволяете проверить ваши ответы на наши вопросы на детекторе лжи (полиграфе), либо мы вычеркиваем вас из списка претендентов. Причем речь идет не о найме, например, разведчиков, а о самых обычных гражданских конторах.

Правовая база для применения полиграфа

В Трудовом кодексе Российской Федерации сказано, что работодатель имеет право в силу специфики профессии, на которую претендует кандидат, выдвигать к нему особые требования. Пользуясь этим положением, руководители прописывают в трудовых договорах пункт о применении при приеме на работу полиграфа.

При этом закона, в котором было бы четко оговорено, что работодатель имеет право и может применять при приеме на работу нового сотрудника полиграф, на сегодняшний день не существует. С 2010 года пытаются ввести в действие Федеральный закон «О применении полиграфа», который будет регламентировать, в частности, и применение полиграфа при трудоустройстве, но он до сих пор остается на уровне проекта.

С другой стороны, в 86 статье Трудового кодекса Российской Федерации написано, что получать и обрабатывать персональные данные работника о его частной жизни работодатель не имеет права, следовательно, потенциальные работники вроде бы защищены от применения работодателем детектора лжи.

Инструкция Министерства безопасности по специальным психофизиологическим исследованиям

Полиграф при приеме на работу относится к специальным психофизиологическим исследованиям, поэтому при его применении следует учитывать следующие положения инструкции Министерства безопасности:

опрос с применением полиграфа возможен только с согласия опрашиваемого, которое должно быть дано в письменном виде;
круг вопросов, который будет задан при проверке на детекторе лжи, должен быть предварительно обсужден с опрашиваемым;
к опрашиваемому нельзя применять средства давления, он не должен чувствовать угрозы;
следует учитывать, что информация, полученная при помощи детектора лжи, не является бесспорной и должна служить скорее ориентиром, чем истиной в последней инстанции.

Помимо этого, работодателю необходимо помнить, что отказ от прохождения тестирования, а также данные тестирования не могут по законодательству являться уважительной причиной для отказа в приеме на работу.

Тестирование претендентов на должность предусматривает комплексную оценку их психологических и профессиональных качества. Оно позволяет выявить, насколько потенциальный сотрудник соответствует требованиям вакансии. Подобная методика чаще всего применяется в случае необходимости выбрать лучшего работника среди нескольких кандидатов. Рассмотрим виды тестирования персонала и его преимущества.

Значение тестовой проверки в комплексной оценке персонала

Основной движущей силой любого предприятия считаются люди. Следовательно, важнейшей задачей, стоящей перед кадровиками при наборе персонала, является выбор лучших кандидатов.

Грамотное рекрутирование позволяет предупредить трудовые конфликты, оптимизировать бизнес-процессы, минимизировать количество брака, повысить безопасность труда. Тесты разрабатываются специалистами разных сфер.

Однако методик, способных гарантированно обеспечить положительный результат, не существует. Тестирование имеет свои плюсы и минусы, как и другие методы оценки персонала. Поэтому при отборе персонала необходимо задействовать и другие технологии: собеседование, анкетирование, деловые кейсы и прочие. Решение принимается после анализа результатов всех задействованных методов.

Достоинства и недостатки тестирования персонала

Применение тестов рекрутерами получило широкое распространение. Использование данной методики дает возможность оценить большое количество потенциальных работников в условиях ограниченного времени. Однако только с их помощью невозможно составить детальный потрет кандидатов. Данная технология имеет следующие преимущества:

результаты тестирования не зависят от субъективных оценок;
информация, полученная в ходе тестирования, проверяется путем анкетирования и интервьюирования;
допускается одновременное прохождение тестов несколькими кандидатами;
есть возможность пройти удаленное тестирование, что удобно для кандидатов, которые проживают в других регионах или странах.

Основным недостатком тестирования является то, что оно не всегда объективно, поскольку на конечные итоги оказывают негативное влияние стресс и волнение. При этом недостаточно компетентный работник может дать правильные ответы на все вопросы, подсмотрев их в Интернете или других источниках. Оценка результатов тестов должна осуществляться специалистом. Руководство должно быть готово к издержкам на оплату его труда.

Подготовка к тестовой оценке персонала

Предварительно выполняется подготовительная работа, состоящая из нескольких этапов:

определение задач оценки;
выявление перечня лиц, которые будут проходить проверку;
определение лица, ответственного за проведение проверки;
уточнение роли тестирования в системе оценки персонала;
выбор подходящих тестов;
определение правил тестирования и анализа конечных результатов.

Выполнить поставленные задачи помогает батарея тестов. Необходимость ее применения обусловлена тем, что с помощью одного испытания невозможно выявить все свойства кандидатов. Интерпретация результатов требует высокого уровня подготовки от специалистов, а штатные кадровики не всегда обладают знаниями, требуемыми для осуществления комплексной проверки. По этой причине руководство часто привлекает профессионалов и пользуется услугами компаний, которые занимаются подбором кадров.

Принципы подбора тестов для проверки персонала

Тесты подбираются исходя из специфики вакансии. Тестирование бухгалтеров направлено, в первую очередь, на проверку их специализированных знаний и опыта. При отборе работников сферы торговли и услуг оцениваются коммуникативные навыки кандидатов, умение правильно общаться с клиентами. Для топ-менеджера первоочередное значение имеют лидерские качества — умение убеждать и влиять на людей, вести за собой, принимать решения.

Подготовка к проведению тестирования предусматривает составление описания вакансии, выявление основных компетенций лучшего работника. Далее специалист кадровой службы подбирает испытания, позволяющие оценить необходимые навыки.

Тестирование будет эффективным только при условии правильной подготовки перечня требований к потенциальным работникам. Для оценки штатных сотрудников нужно подготовить кадровый резерв предприятия, оценить квалификацию работников,выявить потребность в его обучении.

Виды тестов

В ходе тестирования проверяются знания должностных обязанностей, уровень интеллекта и черты характера сотрудников. Различают такие виды тестов, как испытания, опросы и проективные технологии.

Первые позволяют выявить квалификационные навыки работников. Их используют при обязательной аттестации персонала и для оценки претендентов на должность. Зачастую в ходе тестирования работникам IT-сферы предстоит выполнить задачи разного уровня сложности по программированию, юристам и бухгалтерам — продемонстрировать знания нормативных документов.

С помощью опросов выявляются темперамент и характер личности, уровень интеллекта, склонность к разным видам деятельности.

Верные ответы на проективные тесты отсутствуют. Специалист оценивает то, как человек реагирует на разные ситуации, и, исходя из результатов, делает выводы относительно его психологических характеристик. Такая методика дает возможность выявить творческие способности личности.

Распространенные методики тестирования сотрудников

Преобладающее количество тестов, которые используют российские эйчары, пришло из других стран. Важно применять их с учетом особенностей русского менталитета.

Тест Люшера

Предусматривает неосознанный выбор оттенков человеком. Дает возможность выявить настроение и психологическое состояние претендента на вакансию, его направленность на занятие определенной деятельностью. Для подтверждения эффективности тестирования проводился ряд исследований. В классическом варианте применяется 73 цвета, в России — только 8.

Тест Роршаха

Представляет собой психодиагностический тест, предназначенный для исследования личности через интерпретацию чернильных пятен. С его помощью можно выявить нарушения психологического состояния, психические расстройства, желания и фобии человека. Многие эксперты скептически относятся к подобной технологии, считают ее псевдонаучной.

Многофакторный анализ исследования личности

Испытания интеллектуальных способностей

Для измерения общего уровня знаний применяются интеллектуальные тесты Векслера, Бине-Симона, Айзенка. Минусом такого метода является то, что задачи имеют только одно правильное решение. В рабочей же деятельности есть необходимость в использовании разных тактик. Поэтому эффективность работы сотрудника мало зависит от того, насколько высокий уровень его интеллекта.

Способы оценки эффективности испытаний

Объективность тестирования обеспечивается за счет использования показателей валидности и надежности. Под валидностью подразумевается критерий, который указывает на достоверность теста. Он позволяет определить, насколько конкретная задача подходит для оценки определенной характеристики претендента на должность. Зачастую валидность исследований не превышает 80%, при этом она варьируется в зависимости от группы испытуемых. Тесты, оказавшиеся высоковалидными для одной группы испытуемых, для другой могут быть невалидными.

Выводы

Тестирование сотрудников будет эффективным только при условии грамотного проведения всех этапов испытаний. Из большого количества тестов важно выбрать те, которые оптимально подходят для определенной должности.

Специалисты компании «Авантаж», имеющие высокий уровень квалификации, проводят профессиональное тестирование потенциальных сотрудников. На протяжении более десяти лет мы успешно осуществляем деятельность в сфере подбора и оценки персонала. Фирма располагает базой данных тысяч людей, которые прошли тестирование и готовы приступить к работе в СПб и области.

Ранее мы говорили, что тестирование сотрудников – это не блажь и не дань моде. При корректном и системном подходе оно может быть крайне эффективным инструментом для решения многих управленческих задач. В этой статье мы пробуем разобраться, какие именно задачи помогает решать тестирование и как оно это делает. То есть, попробуем обстоятельно и исчерпывающе ответить на вопрос «Зачем вообще необходимо тестирование сотрудников?»

Итак, первый класс задач, которые невозможно качественно решить без точной оценки психологических качеств-компетенций – это принятие кадровых решений. Эти решения могут касаться приёма кандидатов на работу, а также ротации сотрудников и их продвижения по служебной лестнице. Рассмотрим их подробнее.

ТЕСТИРОВАНИЕ СОТРУДНИКОВ «НА ВХОДЕ».

Многие отечественные компании и руководители приходят (или уже пришли) к необходимости оценки с помощью тестирования психологических качеств-компетенций кандидатов на «входе» в организацию. Оценка психологических качеств с помощью тестирования на входе – это устоявшаяся практика большинства современных международных компаний, необходимость и обоснованность которой давно уже ни кого не вызывает сомнений.

Тестирование «на входе» – это, по сути, задача профессионального психологического отбора , а психологические тесты – самый удобный и точный инструмент для её решения.

С помощью тестирования можно быстро, точно и надёжно оценить психологические качества-компетенции кандидатов – качества, которые будут способствовать эффективности их будущей работы, либо, наоборот, будут ей препятствовать.

И потом, по результатам тестирования принять обоснованное, осознанное и рациональное решение о приеме либо отказе. (К примеру, высокий уровень общей и социальной активности, выявленный с помощью соответствующего теста, может послужить основанием для приёма кандидата на должность продавца-консультанта. А вот уровень интеллекта ниже среднего может быть основанием для отказа кандидату на должность экономиста.)

Собственно говоря, оценивать эти качества необязательно с помощью тестирования, можно и с помощью диагностического собеседования-интервью. Но если вы хотите получить точную и быструю оценку, свободную от неизбежных субъективизма и предвзятости интервьюера, тогда вам необходимо прибегнуть именно к тестированию сотрудников.

РОТАЦИЯ И КАРЬЕРНОЕ ПРОДВИЖЕНИЕ СОТРУДНИКОВ.

Прежде чем давать сотруднику повышение и делать его, к примеру, руководителем отдела, любого топ-менеджера (или собственника) мучают вполне естественные вопросы и сомнения. Будет ли ротируемый сотрудник эффективен на новой должности? Справится ли с новыми задачами, со значительным увеличением объёма профессиональных обязанностей и личной ответственности? Сможет ли грамотно руководить подчинёнными и продуктивно координировать их работу? Результаты тестирования существенно помогают в прояснении данных вопросов. Тестирование сотрудников имеет целый арсенал методик, предназначенных именно для оценки управленческого потенциала: общей и социальной активности, склонности к лидерству, склонности к командной работе, системности и методичности и др. При корректно проведённой процедуре тестирования можно получить всю необходимую информацию о сотруднике и принять на её основе правильное кадровое решение.

НАХОЖДЕНИЕ ОПТИМАЛЬНЫХ ФОРМ МОТИВИРОВАНИЯ.

Ещё одной задачей, которую крайне тяжело качественно решить без тестирования сотрудников, является нахождение оптимальных форм мотивирования. Правильное мотивирование сотрудников – это краеугольный камень всей управленческой системы.

Правильно замотивированный сотрудник – это сотрудник, который в достижении организационных целей и задач видит возможность удовлетворения собственных потребностей и желаний. И это почти всегда эффективный сотрудник! Ведь он понимает, ради чего он работает.

А вот отсутствие в компании тщательно продуманной, осмысленной и системно реализованной системы мотивирования – это фактор, который крайне негативно сказывается на её конкурентоспособности. Но прежде чем создавать такую систему, необходимо опереться на реально существующую мотивацию работающих сотрудников. Для её оценки тестирование сотрудников включает в себя класс тестов, которые предназначены именно для диагностики мотивации , в том числе и профессиональной. Что движет человеком по жизни и в работе, чего он хочет, что ценит и к чему стремится? Если честно, нам вообще непонятно, как можно надеяться на успешное руководство людьми и их эффективное мотивирование, тщательно не разобравшись с этими вопросами!

ПРОФИЛАКТИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ И ДЕМОТИВАЦИИ .

Ежедневная напряжённая работа, особенно в больших компаниях – это всегда стресс для большинства людей. И этот стресс не может обойтись без последствий. Через некоторое время психика и организм многих сотрудников неизбежно начинают сопротивляться такому режиму и таким условиям.

Профессиональное выгорание – самая распространённая форма такого сопротивления. Пропадает личностная вовлеченность в работу, исчезает мотивация, появляется ярко выраженная тенденция к экономии душевных и физических сил – глаза перестают «гореть», а энтузиазм бесследно «испаряется».

Частый итог выгорания – увольнение из компании опытного и ценного сотрудника.

Тестирование сотрудников помогает определить, у кого начался процесс выгорания, чтобы вовремя принять меры и не допустить дальнейшего развития. Также оно помогает определить, от чего именно начал выгорать сотрудник – какие именно организационные факторы (условия труда, отношения с коллегами или руководителям и пр.) привели к потере вовлеченности и мотивации.

Итак, тестирование сотрудников – это удобный и эффективный инструмент, который при правильном и корректном использовании, может стать источником ценной и значимой информации о кандидатах и работающих сотрудниках:

об уровне развития их способностей (напр., интеллекта, креативности и др.);
о степени выраженности и их личностных качеств-компетенций (например, лидерского потенциала, сознательности и др.);
о специфике их житейской и профессиональной мотивации;
о состоянии выгорания и организационных факторах, которые к нему привели.

Полученная с помощью тестирования сотрудников информация делает процесс управления человеческими ресурсами более осмысленным и эффективным.

Свяжитесь с нами по телефону — +38 (098) 646 04 26 — и мы расскажем как Вы можете использовать тестирование персонала в своей управленческой деятельности.

Читайте также: