Как бороться с симулянтами на работе

Опубликовано: 07.05.2025

«Травле подвержены все коллективы — как детские, так и взрослые. Понятие буллинг чаще используют, когда говорят о школьной травле. Для „взрослого“ буллинга используется термин „моббинг“. Варианты проявления травли на работе — распространение ложных слухов, постоянная критика, утаивание информации, клевета, социальная изоляция», — рассказывает Наталия Щанкина, психолог Московской службы психологической помощи населению.

Под моббингом понимается коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства. Цель такой травли — заставить работника уйти с места работы или ослабить степень его социального или профессионального влияния в коллективе.

Существует два основных вида моббинга:

Вертикальный (боссинг) — от начальства к сотруднику, или от коллег к новому руководителю, которого коллектив не принимает.
Горизонтальный — от группы коллег к одному сотруднику.

ПЯТЬ ЭТАПОВ РАЗВИТИЯ ТРАВЛИ НА РАБОТЕ

№ 1. Период напряжения или формирование предпосылок.

В коллективе ощущается сильное эмоциональное напряжение. Оно связано с ранее неразрешенным или скрытым конфликтом, либо общим неблагоприятным психологическом климатов в коллективе.

№ 2. Поиск жертвы для разрядки и снятия эмоционального напряжения.

Группа коллег или руководитель начинают проявлять агрессивное поведение в отношении своего сотрудника в виде недовольства, придирок, критики и обвинений.

№ 3. Фаза насилия.

Агрессивные выпады и насмешки становятся систематическими и привязываются к конкретному сотруднику. И уже не зависят от реальных поступков и результатов деятельности этого специалиста. У жертвы возникает чувство затравленности и ухудшается здоровье.

№ 4. Социальная изоляция.

Жертва полностью или частично изолируется от рабочих и корпоративных мероприятий, его не зовут на совместные обеды и чаепития. Работник не получает положительных оценок своим действиям. Он теряет ориентиры и становится все более беспомощным и неуверенным.

№ 5. Потеря рабочего места.

Чаще всего человек, подвергшийся длительной травле, увольняется и находит новую работу. Либо его просят написать заявление по собственному желанию.

ВОСЕМЬ ШАГОВ, КАК СПРАВИТЬСЯ С ТРАВЛЕЙ НА РАБОТЕ

Моббинг — это «заболевание группы». В идеале с ним нужно бороться системно и на уровне управленческих решений. Если этот вариант не подходит, то можно следуйте универсальным правилам.

Первое. Не позволяйте унижать себя, давайте отпор. Будьте доброжелательны, но при этом не заискивайте перед коллегами, чтобы всем понравиться. Будьте открыты, но не рассказывайте сразу всем о своих личных проблемах. Добросовестно выполняйте свои обязанности и не сплетничайте о других.

Второе. Если все-таки столкнулись с травлей, первое, что стоит сделать — это оценить собственные силы: хватит ли вам ресурсов для того, чтобы противостоять агрессии.

Третье. Научитесь не воспринимать травлю на свой счет. Скорее всего, это «болезнь» конкретного коллектива.

Четвертое. При предвзятом отношении со стороны шефа, постарайтесь перевести все задания и претензии к вам в письменную форму. Так будет сложнее обидчику завести вас в тупик.

Пятое. Не нарушайте границы других и не позволяйте нарушать свои: от банального обращения на «ты» и до повышения голоса на вас, или обсуждения ваших личных тем.

Шестое. Общаясь с руководителем, не теряйте нить разговора. Очень часто нападки происходят, не имея никакого отношения к делу.

Седьмое. Если вышеперечисленные способы не помогли, обратитесь к вышестоящему руководству. Не стыдитесь, того, что вам пришлось столкнуться с травлей. В такую ситуацию может попасть любой. Однако огласка часто способствует разрешению ситуации.

Восьмое. Если ситуация не меняется, стоит задуматься о смене работы. Травля всегда наносит сильный ущерб здоровью.

«ПОРТРЕТ» ВЗРОСЛОГО ЧЕЛОВЕКА-АГРЕССОРА

Это люди, которым важен контроль и проявление власти. Они не умеют справляться с собственной агрессией и находятся под постоянным внутренним напряжением. Единственный для них способ разрядки — это внешняя агрессия. Это их способ коммуникации. Такие люди могут быть действительно очень травмированными, когда-то в детстве и зачастую иметь все признаки психопатии.

В рабочем коллективе мотивы агрессора будут важнее, чем его психологические особенности. Не все агрессоры травят людей в коллективе. Для этого должна быть располагающая среда. Часто мотивом становится устранение конкурента, желание сделать жертву слабой и безвольной, и заставить уволиться. Также это может быть банальная зависть, соперничество, конкуренция, личная обида или месть, страх, что кто-то окажется лучше.

«БЕЛАЯ ВОРОНА», ИЛИ ЖЕРТВА ТРАВЛИ

«Белая ворона», «Не такой, как все» — зачастую именно к таким людям проявляется настороженное отношение в коллективе. Моббинг практически не возникает в тех группах, где люди работают «с нуля», где коллектив не делится на «своих» и «чужих». А вот в «психологическом болоте», если в нем появляется новичок с неординарными взглядами, внешностью, поведением, другой национальности, — вероятность проявления травли увеличивается в разы.

«Внутреннее напряжение в коллективе не может длится долго — обязательно требуется разрядка. Как только кто-то из сотрудников отличается поведением, внешностью или чем-то еще — это вызывает агрессию. Еще одна причина для травли — безделье. Если коллектив бьется над выполнением профессиональных задач, у него нет времени на «террор». Существует еще одно обстоятельство: есть люди просто неспособные держать «удар». Чаще всего у них заниженная самооценка, бесхарактерность, слабость и прочее. Такой сотрудник в прямом смысле слова «вызывает удар» на себя. Но в травле ответственность несут обе стороны конфликта. Может оказаться, что неприятие вызваны снобизмом нового коллеги, его гордыней или излишним стремлением к победам, — говорит заместитель директора Московской службы психологической помощи Ольга Тенн.

Он приходит на работу раньше других сотрудников, в рабочее время почти не показывается из-за своего монитора и уходит гораздо позже остальных? Поздравляем! В вашем окружении завелся имитатор активной деятельности, наблюдение за которым может навести на весьма ценные мысли. Чем опасно подобное поведение для сослуживцев и компании в целом, в чем его причины и как эффективно противостоять этому распространенному явлению?

«Дресс-код» имитаторов

Распознать того, кто сознательно занят имитацией активной деятельности на рабочем месте, достаточно несложно, если речь идет о новичке своего дела. Впрочем, и опытные симулянты часто выдают себя определенным набором поведенческих штампов.

Рабочий стол такого сотрудника постоянно завален бумагами, папками и отдельными файлами. Пестрые стикеры, наклеенные на монитор и стены, сообщают о полусотне неотложных дел, которые необходимо завершить в кратчайшие сроки.

Если посмотреть на рабочее место человека, то мысль о сильной загруженности напрашивается сама собой, но это как раз именно то, чего он хочет добиться. Довольно проблематично трудиться в захламленном рабочем пространстве, но оно же отлично скрывает откровенно невысокие показатели личной эффективности.

Другим отличительным признаком умелого имитатора является дежурная папка с документами в руках. Куда бы он ни направлялся, его бумаги, как и постоянно занятой вид, всегда при нем. Более того, отдельные представители симулянтов со стажем берут этот «аксессуар» на дом, причем так, чтобы обязательно заметили коллеги, а главное – руководство.

Различные совещания редко проходят без активного участия такого сотрудника. Он считает важным высказаться практически по каждому пункту, активно задает вопросы, выдвигает свои идеи по поводу происходящего и всячески создает впечатление, что ему небезразлична любая мелочь, относящаяся к производственному процессу.

Рабочее время имитатора часто выходит за рамки установленных часов. Прийти раньше других и уйти позже – нехитрый прием, с помощью которого у руководителя должно сложиться мнение об исключительной работоспособности такого работника. Основная цель – не остаться в тени и довести это до сведения своего шефа.

Практически каждый сталкивался с подобной категорией сослуживцев или время от времени сам прибегал к некоторым приемам, упомянутым выше. Даже беглое перечисление наиболее распространенных признаков имитации активной деятельности говорит о том, что этот феномен достаточно распространен. Нередко коллеги принимают таких людей за трудоголиков, искренне преданных своему делу, но в действительности это не совсем так.

Откуда они берутся?

Имитация активной трудовой деятельности особенно актуальна в крупных компаниях, где порой бывает достаточно сложно отследить истинную эффективность каждого отдельного работника, а также есть большое количество дублирующих или лишних должностей.

Но если это явление так глобально, значит, должны существовать и причины, вызывающие его. В качестве наиболее частотных специалисты в области управления персоналом выделяют следующие факторы.

Невысокий уровень мотивации. Это наиболее популярное объяснение тому, что некоторые сотрудники вместо прямых профессиональных обязанностей начинают изображать сильную загруженность.

В любом деле должна присутствовать определенная движущая сила, стимулы. Если сотрудник уверен, что качественное выполнение работы принесет ему материальное вознаграждение, реальные перспективы карьерного роста и повышение профессионализма, то и отдача будет соответствующей. А вот когда все эти бонусы не имеют прямой связи с его деятельностью, простая логика подскажет путь наименьшего сопротивления.

Если надежды на повышение в должности весьма туманны, а система премирования не имеет четких правил, то поводов браться за дополнительную работу, как и причин качественно выполнять свои непосредственные обязанности, у такого сотрудника просто не будет.

Неинтересная работа или несоответствие профессиональным предпочтениям. Самая проблемная часть симулянтов – это те, кто вынужден заниматься нелюбимым делом. Причины могут быть самыми разными – от недовольства конкретным местом работы до ошибки в выборе профессии.

В случае если сотрудник занимается неинтересным для него делом или некоторые обязанности вызывают у него раздражение, он воспользуется любой возможностью, чтобы снизить интенсивность своей деятельности. Удастся в результате подобных маневров выкроить немного свободного времени – оно будет использовано в личных целях (за счет компании, разумеется).

Сотрудник, не имеющий возможности удовлетворить свою потребность в определенном виде работы или реализовать профессиональные амбиции в данной организации, и при этом не желающий потерять выгодную зарплату, непременно будет имитировать активную деятельность.

Большое количество дополнительных обязанностей, не связанных с функционалом должности. Приступая к выполнению своих должностных обязанностей, большинство работников имеет четкое представление о том, что именно в их деятельности оплачивается, а что – нет. И если поток «добровольно-обязательных» дел возрастает, а материальной или иной компенсации за этим не следует, то рано или поздно люди начинают имитировать. Логика проста: если не ценят, то зачем полностью выкладываться?

Причем речь здесь не всегда идет о финансовой компенсации. Перспектива карьерного роста, возможность стажировок за рубежом или отдых с семьей за счет компании также достаточно положительно оцениваются в качестве компенсационного пакета.

Несоответствие рабочего времени и объема задач. Одной из причин симулирования является большое количество свободного времени и его несоответствие объему выполняемой работы. Если сотрудник успевает все сделать за первую половину дня, то в оставшуюся его часть ему просто нечем заняться.

Листать журнал на рабочем месте чревато выговором, штрафом или увольнением, а потратить эти часы, не попадаясь на глаза руководству, как-то необходимо. И здесь на помощь приходят дежурные папки с документами, лихорадочное отстукивание по компьютерной клавиатуре и другие уловки.

Как правило, офисные имитаторы имеют не самую высокую мотивацию к эффективному труду, а их зарплата напрямую не зависит от объема выполненной работы.

Излишняя бюрократизация в коллективе. Традиции и корпоративные нормы также оказывают свое влияние на тех, кто избрал нелегкий путь симулянта активной деятельности. Как показывает практика, нередко в компаниях появляются целые отделы, персонал которых постоянно занят показательной работой. Особенно это характерно для крупных бюджетных учреждений, с большим количеством бумажной отчетности. Но ведь подобного рода ситуации зачастую возникают в том случае, если сотрудники уверены, что руководство ждет от них именно таких действий.

Если оклад сотрудника формируется непосредственно из показателей его личной эффективности, то имитация трудовой активности в таких условиях – кратчайший путь к низкой зарплате. Несложно отследить личную продуктивность каждого работника, если ему платят за рост объема продаж или число новых привлеченных клиентов. Эти показатели не зависят от показной деловитости и отражают фактические результаты труда.

Когда в коллективе более всего ценится то, как человек проявляет свое отношение к работе, неизбежная нарочитая демонстрация этого может стать источником многих проблем. Большое количество всевозможных промежуточных отчетов, докладных и объяснительных, а также ненужные планерки, летучки и совещания вызывают у сотрудников желание добиваться «высоких» результатов на бумаге, а не в реальности.

Как бороться?

Имитаторы воруют время компании – ресурс, имеющий четко выраженный материальный эквивалент. Но в то же время во многих организациях сложился своеобразный иммунитет, позволяющий вовремя вычислить вредителя и противостоять его уловкам.

Повышение мотивации сотрудников, внимание к их потребностям. Иногда руководство чрезмерно увлекается оригинальностью мотивационных методик и забывает уделить внимание истинным потребностям своих работников. Нестандартные формы проведения тим-билдинга бывают не столь эффективны, как премирование за конкретное повышение объема продаж. Действительно, что приятней для большинства: падение с закрытыми глазами в объятия своего коллеги во время тренинга или же получение семейной путевки на базу отдыха?

Внимание к тому, что для человека является значимым мотивирующим фактором, может решить многие проблемы, а стимуляция в данном случае лучше всего борется с симуляцией.

Правильная постановка задач. Согласитесь, что задания, сформулированные туманно, выполнить достаточно сложно. К тому же, если нечетко оговорены сроки завершения и не обозначены конкретные количественные показатели, дело и вовсе может «зависнуть». Система устных распоряжений также довольно часто предоставляет удобную лазейку для имитаторов.

Но отговорки типа «вы не говорили» не работают, если задание было сформулировано в письменном виде, с указанием ответственных лиц, сроков проведения работ и предполагаемого конечного результата. Если перед имитатором поставить конкретную задачу в этом формате, то от количества ярких стикеров вокруг монитора проку будет мало, а значит работать все-таки придется.

Контроль за выполнением работы. Зачастую первой реакцией работодателя после выявления имитатора активной деятельности является решение его уволить. Однако он не всегда является злом для компании; возможно, его активность просто используется не по назначению.

Если проанализировать поведение симулянта, то вполне может оказаться, что оно ему не было свойственно изначально. Такой стиль работы может возникать с определенного периода, часто совпадающего с изменениями в коллективе, нововведениями в должностных инструкциях или недооценкой со стороны руководства. Если это подтвердится, проблема устранится с помощью повышения уровня мотивации: перевод на должность, более соответствующую его личным качествам, или премирование благоприятно скажутся на реальной эффективности человека.

Но если речь идет о «прирожденном» имитаторе активной деятельности, то придется принимать жесткие меры. Наибольший эффект дают четкие временные рамки, в течение которых сотрудник должен достичь определенных количественных показателей. Разумеется, это не должно напоминать карательные санкции: его личный план работ не должен отличаться от аналогичных показателей коллег.

Имитация активной деятельности на рабочем месте – явление нередкое, особенно в крупных компаниях, в основном возникающее в ответ на увеличение объема профессиональных обязанностей. Следует помнить, что сотрудник, чрезмерно вошедший в подобную роль, рано или поздно начинает терять свои ключевые навыки. Время, израсходованное на симуляцию работы, можно было бы с успехом потратить на саморазвитие и покорение новых профессиональных вершин.

Результаты исследования Гарвардской бизнес-школы показывают, что токсичные сотрудники наносят урон бизнесу. Добросовестные и спокойные люди в компаниях с таким персоналом работают заметно хуже, а некоторые (12 %) и вовсе увольняются из-за неприятной атмосферы в коллективе.

Респонденты заявили, что из-за токсичных коллег нарушаются их отношения с клиентами, большинство теряют вовлеченность и инициативу, опасаясь грубой и непоследовательной обратной связи. Все это указывает на то, что токсичные сотрудники разрушают коллектив, и игнорирование их чревато снижением эффективности команды.

Кто такие токсичные сотрудники

Термин «токсичность», применимый к общению и людям, появился не так давно. В 2018 году его назвали словом года в Оксфордском словаре. Четкой трактовки термина нет, но обычно предлагается лишь перечисление признаков характера и поведения людей, которых другие называют токсичными.

Токсичность — синоним «ядовитости», поэтому токсичными называют тех людей, которые могут «отравить» атмосферу в коллективе или настроение собеседника, причем без какой-то особой причины и цели, а своим привычным поведением.

Также под токсичным поведение может скрываться подсознательное желание самоутвердиться и подчинить себе других людей.

Токсичность — это просто новое модное слово, которым обернули старое доброе авторитарное поведение. Авторитаризм — социальная установка или черта личности, характеризующаяся уверенностью в том, что в обществе должна существовать строгая и безусловная преданность правителю, беспрекословное подчинение людей авторитетам и властям.

Олег Долгицкий
психолог

Признаки и особенности поведения токсичных сотрудников

Отличительными особенностями токсичных сотрудников обычно называют немотивированную агрессию, непоследовательность в реакциях, следование за личной выгодой.

Такие люди не уважают коллег и не пытаются быть этичными, не считают руководителя авторитетом и не хотят следовать указаниям. Вот еще несколько признаков, что перед вами токсичный человек.

Игнорирует корпоративные ценности

Опрошенные для статьи руководители компаний разных уровней сходятся во мнении, что токсичные сотрудники, как правило, игнорируют корпоративные ценности. Они не обращают внимание на принятые правила, субординацию, атмосферу в коллективе. Вместо того чтобы или принять стиль работы, или не соглашаться на вакансию, они пытаются навязать коллегам и руководству свои представления об алгоритмах работы и стиле управления.

Токсичными могут быть не только рядовые работники, но и управленцы. При этом они не всегда открыто демонстрируют токсичное поведение, скандалистов среди них немного. Обычно они неплохо выполняют свою работу, у них хорошие отношения с коллегами. Токсичные сотрудники преследуют личные цели — им нужны власть, статус, выгода.

Обратите внимание: порой такое поведение является своеобразной обороной, так как сотрудник не обладает необходимыми для занимаемой должности знаниями и компетенциями. Или это попытка выразить несогласие с работой системы, правилами и порядками в компании.

В идеальном мире с токсичными сотрудниками нужно прощаться. В реальности поддерживайте специалистов, которые могут стать жертвами токсичных коллег, иначе компания потеряет хороших работников.

Екатерина Нистратова
HR-директор компании BSA

Считает себя лучшим

Человек уверен, что никто лучше него не справится с любой задачей. Подобное мышление проявляется и в отношении к коллегам — зачастую «лучший» пренебрежительно отзывается о результатах чужой работы, видит в них ошибки, постоянно критикует деятельность окружающих. Дождаться от него похвалы сложно. Даже если он и заметит что-то хорошее, то в оценке все равно сделает акцент на плохом.

Такие сотрудники искренне считают, что лучше них никто не справится с поставленными задачами. Поэтому вместо грамотного делегирования будут сидеть сутками и выполнять все самостоятельно. А если вдруг попробуют что-то перепоручить, то будут контролировать досконально каждый шаг и вздох исполнителя, задавать миллион вопросов и обвинять людей в некомпетентности. В командах, которыми руководят такие специалисты, нет согласованности и организованности, сильная «внутренняя бюрократия».

Мы столкнулись однажды с таким случаем. Находить общий язык с коллективом и руководством человек отказался, предпочитая делать акцент на своем мнении. С сотрудником пришлось расстаться».

Александр Бочкин
генеральный директор «Инфомаксимум»

У него негативное отношение ко всему

Отличительной особенностью некоторых токсичных сотрудников является негативное отношение к любым нововведениям, работе и вообще к жизни. Здесь речь не про сложные ситуации, когда нам хочется выпустить пар, немного поныть и пожалеть себя. Нет, это постоянное состояние человека.

Токсичные люди, как правило, склонны драматизировать любую мелочь. На проблемы они реагируют не попыткой их решить, а опускают руки и сразу же сдаются. Подобное отношение к жизни и работе передается в коллектив.

Кто-то будет жалеть токсичных сотрудников и пытаться им помочь. В итоге вместо двух полноценных работников руководитель получает одного бесполезного и еще одного, работающего вполсилы, потому что время и ресурсы будут уходить на поддерживающие разговоры.

Часть коллектива поддается негативным настроениям. Люди могут задуматься, вдруг токсичный сотрудник действительно прав и вокруг все так плохо. Это демотивирует.

Он постоянно все критикует

Вместе с негативным отношением к жизни у токсичных сотрудников проявляется страсть к критике. Почему-то они считают, что знают все лучше всех, и никогда не верят в успех нового проекта.

Такое отношение можно использовать в мозговых штурмах. Токсичный сотрудник, если он умеет использовать аргументы, а не просто эмоциональные оценки, будет полезен — увидит потенциальные проблемы, о которых не подумали работники с позитивным отношением к проекту.

Но постоянно работать рядом с человеком, который критикует и обесценивает вашу деятельность, невозможно — даже крепкая психика не выдержит постоянного давления. Результатом станет или потеря уверенности в себе, или открытый конфликт.

У него есть склонность к интригам

В токсичных коллективах энергию принято использовать не для решения рабочих задач, а для сбора информации о коллегах, создания и распространения сплетен. Постепенно все время на работе тратится на интриги — сотрудники обсуждают, кто и что сказал, зачем это было нужно, какие выводы можно из этого сделать и как с помощью манипуляций добиться своего.

Удобные инструменты для учета кадровых событий, формирования приказов и других документов. Легкий переход на электронные трудовые и больничные листы.

Коммуникации в подобных коллективах отравлены: от коллег невозможно добиться даже элементарных действий по работе, потому что любые просьбы воспринимаются как элемент интриги. Люди, которые просто хотят работать, рядом с такими сотрудниками не задерживаются. Проще уволиться и найти подходящую вакансию, чем разбираться в хитросплетениях отношений между условным начальником, бухгалтером и парой менеджеров.

У него много активности, но мало результатов работы

Еще один признак токсичного сотрудника — это отсутствие реальных результатов работы. Подобные люди могут быть отличными собеседниками, постоянно принимать участие в социальных активностях, дружить с коллегами. Но когда наступает время анализа результатов, именно у них меньше всего сделанной работы. Это демотивирует других сотрудников: люди начинают сомневаться в том, что нужно трудиться, ведь они работают, а токсичному коллеге платят, по сути, за присутствие на рабочем месте.

Или другой пример: результаты работы есть, но сделана она чужими руками. Коллег это может задеть, ведь делают они, а похвалу от руководства получает токсичный специалист.

Мы называем таких сотрудников душой компании. Это может быть веселый, активный и в целом довольно приятный в общении человек. Для него не проблема найти общую тему для разговора, дать совет, поделиться историей из жизни, даже если не просят, помочь в организации праздника, таскать бутылки с водой и еще много-много чего. Только на выполнение непосредственных рабочих задач времени у него не остается.

Такие люди есть в каждом коллективе, независимо от размера компании и ее специфики. Я знаком с подобной ситуацией. Анализ загруженности отдела крупной проектной организации показал, что у одного сотрудника продуктивность составила 13 %! Практически все свое свободное время он тратил на выполнение «левых» заказов, общение в соцсетях и чтение новостных лент, предпочитая решать свои задачи чужими руками.

Александр Бочкин
генеральный директор «Инфомаксимум»

Он не принимает ответственность

В ошибках токсичных сотрудников, как им кажется, всегда виноват кто-то другой. Им свойственно убегать от ответственности, подставлять окружающих, переиначивать ситуацию.

Причем с умением манипулировать логикой у токсичных работников все хорошо. Постепенно это провоцирует конфликт, добросовестным исполнителям надоедает, что им приходится исправлять чужие ошибки.

Как бороться с токсичными сотрудниками

Ищите причины токсичного поведения

Начните с поиска настоящих причин ядовитого поведения. Обычно с токсичными коллегами сложно выстраивать коммуникацию — они все воспринимают в штыки, ищут сложности и проблемы там, где их нет. Но если абстрагироваться от эмоций, можно попробовать выяснить, почему они так себя ведут.

Начать стоит с разговора, лучше тет-а-тет и в обстановке, когда от беседы ничего не будет отвлекать. Разговаривать при других сотрудниках не стоит, токсичный работник может начать «играть на публику», и коммуникация не будет эффективной.

Важно понять, токсичен ли сотрудник всегда, сам по себе, или есть какой-то триггер для проявления неприятных сторон характера. Кто-то, например, в условиях аврала начинает паниковать и демотивировать команду. Другие, наоборот, расслабляются, если им не хватает загрузки, и тянут за собой коллектив. Зная сильные и слабые стороны сотрудника, можно планировать его загрузку с их учетом и таким образом минимизировать спорные ситуации.

Помните, сотрудник ведет себя тем или иным образом чаще всего неосознанно. Старайтесь не поддаваться эмоциям, не становитесь сами токсичным руководителем. Не стоит отчитывать человека при коллективе, это только усугубит ситуацию. Обсудите проблему тет-а-тет, прямо скажите о том, какие реакции или поступки вам не нравятся и вместе поищите возможные пути решения.

Кристина Петрова
основатель агентства PR Perfect

Узнайте, что беспокоит сотрудника, что ему не нравится. Если получится, спросите, что ему хотелось бы изменить в его работе. Может быть, он беспокоится из-за недостатка компетенций? Или ему нужно больше времени на выполнение задач? Как правило, у токсичных людей отношения с руководителями напряженные, от разговора с начальником они ждут давления, проблем и конфликта. Поэтому доброжелательная беседа может сбить их конфликтный настрой, они расскажут, в чем на самом деле проблема.

Два года назад к нам устроился отличный программист. Спустя полгода он проявил свой характер: стал открыто обсуждать работу других сотрудников, причем с негативной стороны, говорил о том, что не команда, а только он вносит посильный вклад в развитие проекта.

Мы выяснили, в чем причина такого поведения. Оказывается, ему не хватало времени на его хобби. Я сделал ему гибкий график при условии выполнения KPI, проблема решилась. Еще я расширил зону его ответственности — поручил вести корпоративный блог. И предупредил, что мы будем участвовать в конкурсе блогов, от его работы будет зависеть результат. Эффект был потрясающий.

Появление токсичного сотрудника в коллективе — проверка на прочность руководителя. Сдаваться сразу не нужно, но и не затягивайте: если не удалось перевоспитать сотрудника, лучше попрощаться с человеком, каким бы профи он ни был.

Борис Сысоев
основатель HR-стартапа TestWork.io

Дайте обратную связь

Токсичные сотрудники не всегда понимают, какой негатив своими действиями приносят в компанию. Порой проблема может решиться благодаря спокойной обратной связи. Расскажите сотруднику, что не так с его поведением, почему оно негативно влияет на атмосферу в коллективе. Лучше, если коммуникация будет строиться без эмоций, логично и рационально. Как вариант, можно дать обратную связь письменно.

Используйте конкретные примеры, чтобы обратная связь не выглядела как агрессия или необоснованное нападение. Задача коммуникации — решить проблему с токсичностью, а не вызвать защитную реакцию.

Полезным будет объяснить последствия токсичного поведения. Например, выстроить логическую цепочку. Если сотрудник постоянно всех критикует, отношение к работе ухудшается, творческая энергия и позитивный настрой пропадает, люди не хотят работать, сроки срываются. В итоге компания не получит оплату за заказ и ей придется закрыться. Это негативно скажется и на токсичном сотруднике — останется без зарплаты, придется искать новую работу, о нем будут плохие отзывы.

Будьте аккуратнее с ярлыками

Не всегда человек, работающий иначе, чем принято в коллективе, токсичный. Это может быть сотрудник с творческим мышлением, нестандартной логикой. Задача руководителя — вовремя понять, кто перед ним, и использовать эту неординарность на благо бизнеса, ведь именно такие люди могут креативно подходить к решению сложных задач.

Александр Хмыль, руководитель проекта HostFly, уверен: когда в коллектив попадают люди с нестандартным мышлением, более активные, чем их коллеги, возникают напряжение и конфликт. Но управленцы в природу таких конфликтов не вникают, в итоге прогрессивные сотрудники, которые могут принести бизнесу пользу, оказываются в позиции токсичных. Это большая ошибка.

Руководителю в такой ситуации стоит думать не над управлением токсичными сотрудниками, а над нормализацией ситуации в коллективе, с учетом способностей всех работников. Важно понимать, что токсичные сотрудники в компанию при нормальном отборе кадров не попадают. Значит, они стали такими внутри коллектива.

Изучите рабочие процессы, отношение к обязанностям всех членов коллектива. В нашей практике токсичными становились люди, которые хотели проявить себя, но сдерживались менее инициативными коллегами. Поэтому не принимайте поспешных решений.

Александр Хмыль
руководитель проекта HostFly

Если не получается — расставайтесь

Часть опрошенных нами экспертов считает, что токсичных сотрудников не переделать. Управлять ими тоже невозможно — они довольно деспотичны, если руководитель говорит что-то против, это воспринимается не как конструктивная критика, а как нападение. Поэтому единственным верным, пусть и тяжелым, будет решение расстаться.

Токсичные люди обычно считают, что действуют абсолютно правильно и во благо других. Такие сотрудники могут быть продуктивными и приносить хороший доход, но их влияние на атмосферу внутри команды в итоге нанесет значительно больше вреда, чем пользы. Оно снижает эффективность других сотрудников, которые работают в непосредственном контакте с ним.

Если вы столкнулись с токсичным сотрудником, нужно принимать решение о расставании, даже если вы не являетесь его непосредственным руководителем, а стоите выше. Главное, действовать методично и последовательно, без лишних эмоций и с четкой позицией. Иногда процесс расставания может затянуться на несколько месяцев, но зато потом весь коллектив сможет вздохнуть свободно.

Анастасия Боровская
директор «Русской Школы Управления»

Вкратце о том, что делать, если у вас в команде появился токсичный сотрудник

Токсичный сотрудник — это человек, которые отравляет атмосферу в коллективе, мешает своим действием или бездействием другим продуктивно работать.
Токсичность может проявляться в постоянной критике, игнорировании корпоративных правил и ценностей. Подобные люди считают себя лучше остальных, постоянно критикуют коллег и начальство.
Есть и другая токсичность — когда люди активны, но перекладывают свою работу на других. Или плетут интриги, вместо того, чтобы работать. Еще токсичные сотрудники не любят брать на себя ответственность, в их ошибках всегда виноват кто-то другой.
Способов управлять такими сотрудниками мало. Попробуйте найти причины токсичности — возможно, сотрудник хочет так показать себя. В таком случае может помочь расширение зоны ответственности.
Еще важно постоянно давать обратную связь. Не понимая, как к ним относится руководитель, сотрудники начинают выгорать и проявлять неприятные черты характера. Важно, чтобы работник всегда знал, насколько хорошо он выполняет свои обязанности, куда ему расти дальше.
Если не выходит поменять токсичного сотрудника, расстаньтесь с ним.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Только среди моих знакомых бо́льшая часть работают в период «легкого недомогания». На форумах истории поинтереснее: с простудой льют монолит на стройках, разносят в метель почту, водят троллейбусы, играют на детских утренниках, читают лекции и так далее. Многие даже гордятся тем, что работают в любом состоянии, упрекая «хлюпиков», которые «по первому чиху бегут к врачу и берут выходной». «Хлюпики» же крутят у виска и бурно обвиняют всех чихающих в идиотском геройстве, пофигизме и жадности.

Кто из них прав? Я думаю, что проблема зачастую лежит не в плоскости личных качеств работников, а в существующей системе, которая стимулирует и прямо подталкивает людей болеть на рабочем месте. Не верите? Вот вам несколько причин, по которым простудившиеся сотрудники все-таки работают.

Причина первая. Ты начинаешь чувствовать, что заболеваешь: появляются озноб и небольшой насморк, першит в горле. Казалось бы, именно в этот момент можно пару дней отлежаться и вылечиться без осложнений. Но беда в том, что на больничный в этом случае рассчитывать не приходится. Лично проверяла: пришла с первыми симптомами простуды в поликлинику. Врач, выслушав мои жалобы, посмотрела на меня, как на симулянтку. А после того как измерила температуру, и вовсе утвердилась в своем мнении. 36,9, першение в горле и насморк — этих симптомов для больничного оказалось недостаточно (что делать тем, кто болеет без температуры, — отдельный вопрос). В общем, как в старом анекдоте: когда убьют, тогда и приходите.

Да, Министерство здравоохранения триста раз отвечало, что врачи должны принимать во внимание и остальные симптомы. Но на практике поликлиники продолжают ориентироваться на температуру, хоть кол на голове теши. Не покидает ощущение, что где-то на высоком здравоохранительном уровне каждый месяц устанавливают лимит больничных дней на страну, и он совсем не большой.

Причина вторая. Даже если вам вдруг выдали больничный, в бухгалтерии выяснится, что первые 12 календарных дней оплачивается только 80% от зарплаты, а в довесок довольно часто болеющие остаются без премий. В общем, человек существенно теряет в деньгах.

Согласитесь, если за обычный месяц вы получили 600 рублей, а с больничным — 400—450, это ощутимая разница. А учитывая траты на лекарства, которые будут и в том, и в другом случае, работник понимает: выгоднее прийти на работу с насморком (авось как-то пронесет), чем терять деньги. К слову, во многих организациях даже выплачивают премию тем, кто за год ни разу не сходил на больничный. Думаете, там никто не болеет? Болеют, но все равно ходят на работу.

Причина третья. Далеко не все компании готовы отпустить работника отлежаться один-три дня без потери зарплаты. Очень часто тех, кто берет больничный, руководители начинают подозревать в нечестности. «Как только мой начальник узнает, что я заболела, сразу же высказывается: что, мол, болячки себе ищете, симулируете? Может даже премию в этот месяц не ставить, поэтому лучше лишний раз поработать с простудой», — рассказывал приятель из транспортной компании.

Бывает и так, что на работнике очень много обязанностей, которые никто за него не выполнит. Уход на больничный означает, что после этого придется выполнять в два, а то и в три раза больше заданий. Поэтому-то сотрудникам проще прийти на работу с «легким недомоганием», чем потом разгребать завалы. Особенно если человек совестливый и ответственный.

Причина четвертая. Многие работодатели считают: раз их сотрудник болеет слишком часто, то нужно ставить вопрос о его увольнении. Именно этот страх потерять свое место зачастую не дает полноценно отлежаться. Особенно часто так происходит на должностях, где хорошо платят. При нынешних средних зарплатах, ценах и сложной ситуации на рынке труда людей можно понять.

Как видите, далеко не пофигизм, идиотское геройство и жадность толкают белорусов болеть на рабочем месте.

В прошлом году в Министерстве труда очень сильно обеспокоились возросшими расходами по листкам нетрудоспособности. Причина проста: в Фонде социальной защиты населения вот уже который год не хватает средств. Поэтому вовсю обсуждается «гениальный» выход: начинать оплачивать больничный с четвертого дня болезни, а первые три разрешать болеть за свой счет. Я подозреваю, что это станет пятой причиной, по которой работники до последнего будут тянуть с больничным.

Авторов таких предложений мне всегда хочется усадить за стол и вручить калькулятор, чтобы они подсчитали реальную выгоду своего «творчества», потому что я ее в упор не вижу. Мой мозг обывателя считает, что дешевле оплатить человеку первые несколько самых тяжелых дней болезни, чем потом лечить его от осложнений типа пневмонии или бронхита, которые развиваются, если болезнь вовремя не лечить. К слову, статистики по затратам на лечение осложнений от ОРЗ, ОРВИ и гриппа я так и не нашла.

Вручить калькулятор хочется и работодателям, которые хмурят брови, когда работник болеет. Друзья, неужели непонятно, что болеющий: а) гораздо менее эффективен на рабочем месте (а он болеет дольше, значит, низкая эффективность длится дольше); б) заражает коллег, и в итоге вместо одного у вас может болеть целый отдел?

Что касается людей, упрекающих сотрудников в частых больничных, то тут есть предложение: смириться и позволить работникам отлеживаться. Белорусский иммунолог, профессор с 30-летним стажем Олег Доценко считает, что для иммунной системы организма болеть ОРЗ, ОРВИ и гриппом даже полезно. При этом норма — до четырех раз в год, ВОЗ же и вовсе говорит о шести.

Подписывайтесь на нашу страницу в Facebook и присылайте свои истории и размышления. Самые яркие из них могут стать темой для следующей колонки!

Быстрая связь с редакцией: читайте паблик-чат Onliner и пишите нам в Viber!

Симулянтов на самом деле немного. Они – одиночки в профессиональной жизни врача. У них своя мотивация, часто скрытая, и только занятость врача действительно больными людьми не позволяет ему распознать их быстро. Обидно, конечно, когда симулянту удается врача облапошить. Его метод прост – ходить в «шкуре больного». Впрочем, есть и нечто противоположное – диссимуляция, когда больные, по тем или иным причинам, стремятся выдать себя за здоровых и, следовательно, годных к какой-то выгодной или важной для них деятельности (дипломаты, летчики, спортсмены, военнослужащие и т. п.).

Приведу несколько примеров из своей практики.

Как-то (я работал тогда в Ленинградском окружном госпитале) меня позвали в рентгеновский кабинет. За экраном стоял солдат, якобы больной язвенной болезнью желудка. Бариевая масса заполняла желудок, имевший обычную конфигурацию. При надавливании перчаткой в области малой кривизны отчетливо проступали контуры 20-ти копеечной монеты, монеты достаточно крупной, и посредине ее цифра «20». Рентгенолог торжествовал и выглядел как пограничник, который задержал контрабандиста. Доказательная диагностика симуляции. Осталось непонятным только, как он смог проглотить такую крупную монету!

Другой случай. Спустя какое-то время, придя на обход, я обнаружил одного из своих больных совершенно желтым, причем цвета молодого лимона – зеленовато-желтым. Беспокоила его, по его словам, только слабость. Сам факт острого развития желтухи ничем не был обоснован, ее просто не могло быть. Заподозрили артифициальную причину, а именно прием акрихина с симулятивной целью. Собрали мочу под контролем (она, кстати, имела практически обычную окраску), отнесли ее в судебно-химическую лабораторию (окружной госпиталь располагал такой лабораторией) и на следующий день получили подтверждение – присутствие акрихина. Больной сознался, что хотел уволиться из армии, как больной с заболеванием печени. Был выписан в часть с соответствующей характеристикой.

Наконец, еще один случай. Лежал у меня в палате в том же госпитале (было это в 1966 г.) с нейроциркуляторной астенией первогодок, призванный из Киева. Общительный, вполне адекватный малый, спортивно сложенный. До призыва он служил в Киевском цирке эквилибристом. Это была сложная цирковая специальность, здесь был нужен особый талант. Он неплохо зарабатывал, у него не было конкурентов. И вдруг – призыв в армию. Никакие ссылки на редкость специальности не помогли, призвали. Он не понимал бездарности этого решения, ведь за три года вполне наступила бы дисквалификация. Конечно, это вызывало сочувствие. Но ведь это так привычно для военкоматов – призывать скрипачей в стройбаты.

Он каждое утро радушно встречал меня в палате, ни о чем не просил. Дистония у него была налицо, но освобождения от армии это ему не давало. И вот однажды, отвернув борт больничного халата, он показал мне большую пуговицу, надежно пришитую к коже чуть выше соска слева. Места проколов были синюшны вследствие кровоизлияний. Демонстрируя пришитую пуговицу, он вел себя обычно, даже бесстрастно, как если бы это не имело к нему никакого отношения. На вопрос, зачем он это сделал, отвечал: «Не знаю. Пришил, да и все». Посоветовались с психиатром, тот не мог ничего утверждать, но подумал о шизофрении с характерными для нее неожиданностями в поведении больных. Пуговицу аккуратно сняли. Больного перевели в психиатрическое отделение для обследования. Помятуя о своих прежних разговорах с ним, о его подлинном призвании, я увидел в этой пуговице попытку любой ценой уйти из армии даже по статье. Скорее всего, это был протест.

Полагаю, что для симуляции в различных целях в современной российской армии почва стала богаче. И для реализации ее совсем не нужно пришивать пуговицы.

О стремлении летчиков летать мы знаем из героической истории Маресьева. Тянут с увольнением ученые, не завершившие своих работ, вообще все творческие люди. Это сплошная диссимуляция нездоровья, как правило, замечательных людей. Тем не менее, их нужно беречь.

Однако есть особая категория – «мнимых больных». Не аггравантов, а здоровых людей, которые в силу обстоятельств кажутся себе больными. Еще в период службы в десантном полку мне приходилось сталкиваться с такими случаями.

На амбулаторный прием зачастил солдат 2-го года службы. Ничего особенного в его объективном состоянии не обнаруживалось, но мучила бессонница, беспокоила головная боль, подавленное настроение, усталость, отставание в учебе. Очевидно, было какое-то противоречие. Все время чувствовалось, что он чего-то не договаривает. В одно из его посещений я его все-таки «достал». Оказалось, что земляк его съездил к ним на родину и выяснил, что девушка его выходит замуж за другого. Узнав об этом, солдат загрустил и, как ему показалось, заболел. С кем поделишься? Рота подчас своеобразная консервная банка. Пришлось мне поговорить с его командиром и со старшиной, объяснить ситуацию, попросить их «ослабить вожжи», чтобы дать солдату окрепнуть. Через какое-то время депрессия его закончилась.

Такая же история повторилась и с другим солдатом, испытывавшим нездоровье и депрессию. На пятый раз я раскопал его «болячку». Со слезами он рассказал мне, что у него ночью что-то вытекает из полового члена. Он решил, что он серьезно болен и что не сможет знакомиться с женщинами и иметь детей. Посоветоваться не с кем, неудобно. Загнал себя в угол, хотел даже под поезд броситься. Пришлось разъяснить ему, что то, что с ним происходит – физиологическая норма в его возрасте, что он здоров, как никто другой… Он улетел с приема, как птица.

«Мнимые больные» требуют большого внимания, и сделать это может зачастую только врач. А все дело в доверии больного и в заинтересованном участии врача в его судьбе.

Читайте также: