Как мотивировать сотрудников на обучение

Опубликовано: 07.05.2025

В данной статье мы с вами разберёмся как руководитель должен подойти к рабочей системе, чтобы дать собственной команде хороший стимул к развитию и мотивировать персонал обучаться. Чтобы подробно раскрыть эту тему был приглашен эксперт по по продажам и маркетингу Спартак Андриешин из Московской Академии Продаж.

Что интересного вы можете узнать из статьи:
1. Плюсы и минусы мотивации
2. Способы мотивации каждого сотрудника
3. Как должен быть организован весь процесс обучения сотрудников компании, чтобы он ни у кого не вызвал отрицательных эмоций.
4. Для чего вообще нужно обучать сотрудников?

Любой человек должен узнавать что-то новое, обучаться интересным вещам, от каждого, стремящегося к новому, сотрудника зависит благополучие и процветание компании в целом. Чем сотрудники опытнее, больше всего знают, тем эффективнее идёт процесс работы, это уже всем давно известно. Но как ж заставить сотрудника стремиться к знаниям, обучаться, при этом не затратив много сил и денег? Ему нужно дать хорошую мотивацию и стимул, а также заняться корпоративным обучением персонала.

Мотивация сотрудников на обучение. Все плюсы и минусы.

Для того, чтобы дать мотивацию каждому отдельному сотруднику, нужно знать его характеристику. Ведь у многих она будет разной: кто-то хочет много денег, некоторые с самого начала приступают к работе с целью самосовершенствования, их легко обучать, а есть те, которые ненавидят обучение. При чём неважно в разных компаниях эти самые сотрудники работают или в одной. Всё зависит не от позиции компании, а от самого человека.

Те люди, которые стремятся получать новые знания ради себя и карьерного роста считаются полезными в организациях. Ведь им не нужен дополнительный стимул, работа сама по себе становится мотивацией. Им нравится заводить новые деловые отношения, повышать статус среди коллег, получать признание от начальства и в принципе развиваться. Это ценится в компании. Но есть и отрицательные стороны в таких сотрудниках: учёба у них иногда настолько ценится, что они готовы повышать квалификацию, менять своё место работы. На одной должности долго не задерживаются, потому что не любят долгое время задерживаться на одном месте.

Чтобы результат обучения не заставил себя долго ждать нужно выбрать темп обучающей программы, уточнить длительность, стоимость и подобрать подходящего кандидата, который будет учиться не наобум, а тщательно запоминая всю новую информацию. Если программа обучения новому будет составлена руководством некорректно, то никакого сотрудника в мире ничего не смотивирует. Поэтому при создании системы обучения нужны учесть все факторы и мотивационные моменты. Более детально техники и приемы мотивации менедеров я с участниками рассматриваем на тренинге обучения персонала.

Способы мотивировать сотрудников на развитие

6 способов, как правильно мотивировать сотрудников учиться:

Обмен мнениями и опытом между сотрудниками. Чем больше разнообразиями содержит в себе обучающая программа, тем больше интереса и мотивации она вызывает у сотрудников. Повысить навыки в работе можно не только при помощи скучных, длинных лекций, вызывающих тоску, но и интересными видеороликами, языковыми школами, тренингами на любой вкус и библиотекой с большим количеством материалов, собранных в разное время из разных мест. Так вероятность того, что каждый сотрудник найдёт своё возрастает. Повышается и эффективность обучения. И для того, чтобы сотрудники не тратили много времени на поиск нужной программы, существуют коллеги, с ними можно обменяться мнениями и опытом. Кто-то из них мог точно пройти тот или иной курс. К тому же, общение укрепляет коллектив, а это положительно сказывается на продуктивности компании.
Лидеры. Начальник часто бывает примером для подражания, если он только нормальный, а не орёт на всех без повода. Благодаря хорошему начальнику задаётся тон работы компании. Сотрудники берут с него пример, создают мотивации. Если у вас есть примерная программа обучения, н вы не знаете, как о ней заявить, то лидер станет хорошим решением проблемы. Он поведёт за собой остальных и сам сможет повысить свой уровень знаний.
Между обучением и работой должна быть связь. Работник должен понимать, зачем ему обучение. Получение новых навыков сотрудника идёт плюсом не только в его копилку, но и в компанию. А обучаться всегда интереснее, когда ты знаешь, что полученные навыки сможешь с успехом внедрить в свою работу. Например, один из сотрудников проходит программу по таргетированиюрекламы. Поставьте ему цель, связанную с тем, что он только что прошёл. Это крепче закрепится в голове, да и компании не в убыток будет.
Интересы в приоритете. Существует огромное количество способов обучения и разных подходов к обучающим подходам. В одной фирме круг обучающих программ ограничивается определённой суммой, вторая фирма разрабатывает многообразные программы: языковые, тренинги, видеоролики и тому подобное и никогда не останавливается. А третья организация концентрирует внимание не только на полученных профессиональных навыках, но и на здоровье и благополучии своих сотрудников. Поэтому внимательно подумайте какой способ обучениях подойдёт вашему коллективу. Скомбинируйте, если все сотрудники разные, и это обязательно принесёт успех.
Традиции. Это применимо больше к организациям, которые долго живут. Постоянное обучение помогает людям привыкнуть и плотнее начать общаться друг с другом, обмениваясь мнениями т опытом.
Акцент на заинтересованных работников. Существует тип сотрудников, которые нацелены на самосовершенствование. Это мы рассмотрели немного выше. Таким людям и стоит предлагать обучение, во-первых, они не откажутся, а во-вторых, они будут гораздо эффективнее при обучении. И будут настолько гореть радостью, что другие сотрудники тоже захотят испробовать предложенную программу обучения.

Советы от клиентов Московской Академии Продаж

Если фирма не имеет чётко постановленной программы обучения, то отслеживать все вложения в сотрудников станет проблематично.

Некоторые организации проводят обучения в случае, если от людей поступает жалоба. Такой вид обучения обрубает возможность планирования времени и денег. В этом месяце потратят миллионы на обучение, а в следующем не потратят ни гроша. Очень странно. Другие организации устанавливают план, которому следуют несколько лет подряд.

Смотрите видео как улучшить систему управления персоналом и грамотно мотивировать сотрудников:

Приёмы мотивации сотрудников на тренинге

На успешность обучения влияет очень много разных факторов, например: демографические, социальные или личные показатели. Конечно, оказать влияние на эти факторы одна фирма не в состоянии, но зато можно вносить поправки в некоторые аспекты. Касательно экономического фактора: если ты хорошо оплатишь обучение сотрудника, то его заинтересованность возрастёт. К тому же после полного прохождения обучающего курса, работник может получить повышение или к его зарплате прибавится процент, бонус или премия. Также интерес к обучению может повыситься из-за повышения статуса в коллективе, получение уважения и авторитета среди коллег.

Для достижения самого лучшего результата поможет системное обучение, а формирования мотивации зависит от финансового вознаграждения. Для того, чтобы заинтересовать большинство сотрудников, обучению можно добавить соревновательную форму, это добавит азарта всем людям. Не забывайте напоминать, как ценно то, что сотрудники стремятся к получению новых знаний, это повышает авторитет и важность сотрудника в глазах других. Обучение должно стать неотъемлемой частью коллектива, его вишенкой на торте и традицией.

Есть способы обучения нацеленные на привлечение новых сотрудников. Но в этом случае программу придётся изменить чуть позже, потому что для новых сотрудников данный способ будет в новинку, но вот у старых напрочь пропадёт желание учиться и повышать свою квалификацию. Меняйте иногда структуру обучения, вносите лёгкие изменения в программы, комбинируйте, чтобы сотрудникам было интересно учиться, а после применять свои новоиспечённые навыки в работе.

Соревновательная или игривая форма обучения повышает эффективность. Наверное, из-за конкуренции. Люди всегда стремились быть лучше других, так используйте это в личных целях компании. Добавьте каких-нибудь баллов и бонусов, что добавит в рутину интереса и азарта. Никому не захочется постоянно слушать скучные лекции, а потом точно так же скучно выполнять новые требования.

Система контроля полученных навыков тоже нужна. Иначе как следить за результатами обучения? Например, сотрудник прошёл программу, в которой изучал интересные способы привлечения внимания клиентов. Проверьте на практике, действительно ли он всё усвоил. Или проведите тест. Тестирование, кстати бывает разным. Его можно провести сразу после тренинга или курсов или дистанционным способом.

Правильный корпоративный формат проведения тренингов для персонала

Хорошая корпоративныя программа обучения не появляется из воздуха и сразу, она требует долгих доработок, исправлений и акцентов в тех местах, которые будут полезны для каждого сотрудника. Количество и форма новой информации должна быть равносильно друг другу, этапы тестирований быть продуманными. Практика является неотъемлемой частью. Практические задания можно использовать следующие:

Обмен опытом и мнениями между коллегами разных уровней и классификаций.
При обучении можно применять реальные кейсы, так сотрудники чувствуют ответственность и подходят к обучению с должным вниманием.
Включение новые методик и способов для давно решённых задач. Это может быть увлекательно.
Презентации
Обратная связь. Важно услышать от сотрудников, каково им было проходить тот или иной курс, тренинг, программу и так далее..

Обучение не только даёт сотрудникам шанс повысить свою квалификацию, но и делает его незаменимым на всём рынке труда. А это даёт заметный отрыв в конкуренции.

Итоги мотивирования персонала к активным действиям по развитию компании

Мотивировать сотрудников и корпоративно обучать персонал не так уж и легко. Нужно составить и разработать эффективную систему, которая будет работать на протяжении долгого времени. Мотивировать можно по-разному: примерами из личной жизни или опыта, пример на лидерах других организаций, составлений разной и необычной системы обучения, акцентируя внимание на опытных сотрудниках. По истечении времени, хорошо придуманная система обучения может стать частью культуры и крепко сплотить коллектив. Заказать очень хорошее бизнес обучение иликорпоративный тренинг для сотрудников можно Москве, огромной столице России. Там специальный бизнес-тренер профессионально обучит ваших менеджеров техникам продаж.

Посмотрите видео отзывы клиентов о проведенном корпоративном обучении для компаний России и Европы:

Прежде чем говорить о мотивации к обучению, разберемся с тем, что представляет собой мотивация и как она работает. В психологии нет четкого и однозначного определения этому термину, но обычно под мотивацией подразумевается система процессов, которые отвечают за побуждение к деятельности. Доктор психологических наук Евгений Ильин в книге «Мотивация и мотивы» писал, что мотивация — это динамический процесс формирования мотива, то есть основания поступка.

Мотивация к деятельности может рождаться изнутри или извне. Пытаясь замотивировать человека извне, можно натолкнуться на негативную реакцию. Доктор психологических наук Шалва Чхартишвили высказал мнение, что поведение человека, направленное на удовлетворение его внутренних потребностей, наполняет жизнь радостью. А мотивация извне часто требует отказаться от своих потребностей ради целей, которые не представляют для человека ценности в данный момент времени.

Некоторые ученые считают, что сформировать у человека мотив извне невозможно: мотив является сложным психологическим образованием, которое строит сам человек. Сформировать извне можно только мотиватор, который поможет усилить мотив. А мотив, как правило, призван удовлетворить какую-либо потребность человека.

Одна из самых известных теорий, раскрывающих этот процесс, — это пирамида потребностей Абрахама Маслоу. Кстати, желание знать и понимать, как писал Маслоу, является одной из потребностей человека.

Потребность в познании (знать, уметь, понимать, исследовать) — это то, что есть в каждом. Значит, создать благоприятную среду, в которой сотрудники сами захотят учиться и будут делать это с удовольствием, вполне реально. Для этого нужно создать среду, в которой раскроется внутренняя мотивация человека.

Расскажем о пяти способах создания нужной для учебы атмосферы.

1. Включить обучение в индивидуальные планы развития

Мотивация к обучению повышается в разы, если в компании есть прозрачная система карьерного роста. Включив обучение в индивидуальный план развития сотрудника, важно дать ему понять, что от него ждут в компании и как новые знания повлияют на профессиональный рост. Это снимает много вопросов и излишнюю тревогу за будущее.

Конечно, здесь важно сделать оговорку: наверняка развитие и карьерный рост предполагаются не на всех должностях. И не все сотрудники хотят непременно развиваться — для кого-то может быть достаточным хорошее выполнение своих обязанностей и стабильность изо дня в день. Поэтому программа индивидуального развития может быть составлена для тех работников, у которых есть потенциал к росту, заинтересованность в процветании бизнеса.

2. Сделать обучение частью корпоративной культуры

Если обучение является ценностью внутри компании, то и сотрудники с большим удовольствием будут поддерживать эту ценность. Для ее формирования важно создавать доступные способы обмениваться знаниями: внутренние библиотеки, портал с видеолекциями, корпоративный университет.

Наверняка что-то из этого имеется внутри любой компании, но не все воспринимают информацию одинаково. Допустим, кому-то важно живое общение и возможность задавать вопросы, а кому-то комфортнее послушать вебинар в тишине или почитать книгу по пути на работу. Опросив сотрудников, вы будете понимать, какие методы обучения стоит использовать.

О возможностях обучения важно сообщать регулярно и разными способами. Не все серьезно относятся к рассылке, объявлениям от руководства или примеру коллег. К тому же сотрудник действительно может быть занят важной работой или не понимать целесообразность обучения, если чувствует себя уверенно в своей квалификации. Это нормально — основной фокус лучше сместить на тех работников, которым это интересно на данном этапе. Остальные со временем подтянутся.

3. Дать время на обучение

Одна из наиболее частых форм сопротивления обучению — отговорка об отсутствии времени. Действительно, времени у сотрудников не будет, если они постоянно находятся в ситуации аврала или их графики слишком плотно забиты. Поэтому, прежде чем предлагать сотрудникам обучение, стоит убедиться в том, что у них есть на это ресурсы.

Для начала проясните загруженность сотрудников с ними и их руководителями — это даст понимание, сколько на самом деле времени смогут уделять работники получению новых знаний или навыков. В зависимости от этого можно выбирать формат обучения. Руководители подразделений также могут помочь перераспределить нагрузку между членами команд, чтобы каждый смог уделить время учебе, особенно если для сотрудников это ценно и интересно.

4. Сделать обучение выгодным для сотрудников

Для многих ценными могут быть не только новые знания и навыки, но и их документальное подтверждение: сертификаты и дипломы. В этом смысле важно выбирать таких подрядчиков сферы обучения, которые могли бы предоставить подобные привилегии. И если сами по себе новые навыки могут мотивировать не слишком сильно, то для многих срабатывает именно возможность обладания полезной «корочкой».

На волне широкой популярности нетворкинга другие сотрудники могут оценить новые полезные знакомства: преподаватели, тренеры, коучи. Согласитесь, приятно иметь среди знакомых человека, обладающего высоким уровнем знаний и компетенций. Иногда компании разрабатывают целую систему бонусов — собственную внутреннюю валюту, которая начисляется за новые навыки и которую можно потратить на ценные подарки.

5. Признать профессионализм коллег

Вы можете не догадываться об этом, но многие сотрудники не считают свои компетенции чем-то сверхординарным, хотя на самом деле их знания могли бы пригодиться и другим сотрудникам. Они вряд ли проникнутся темой обучения, так как будут переживать, что кто-то уличит их в некомпетентности. Или решат, что оценки тренеров могут негативно повлиять на их карьеру.

Для начала необходимо повысить ценность этих сотрудников, признав их профессионализм. Возможно, стоит предложить им составить обучающую презентацию или организовать встречу, чтобы они рассказали о том, как им удается успешно справляться со своими обязанностями. Так можно показать, что и руководство, и коллеги их действительно ценят их, и уверенность сотрудников в себе возрастет.

Когда сотрудники понимают, что нужны компании, то они способны разглядеть в возможностях обучения заботу о себе со стороны руководства. В этом случае их мотивация растет.

Д ля успешной работы предприятия одного только наличия высококвалифицированных сотрудников мало, надо чтобы был конкурентоспособный продукт, каналы сбыта, инвестиции и многое другое. Однако хорошо обученный персонал увеличивает преимущества компании. Обучение персонала – направление работы, пожалуй, наиболее интересное и ответственное как в HR-менеджменте, так и в практике управления в целом. Вооружать людей знаниями и навыками – значит повышать капитализацию компании. Давайте посмотрим, какие методы и средства должен взять отдел персонала на вооружение, чтобы сотрудники стремились повышать свою квалификацию.

Компании обучают самым разным вещам – начиная от техники безопасности и заканчивая стратегическим планированием. Методики также отличаются от одной организации к другой. Где-то обучение происходит как непосредственная передача навыка (один человек показывает, другой повторяет), где-то основным методом является самообучение, когда сотруднику ставят задачи и вооружают учебным материалом. В некоторых компаниях обучают через тестирование и подготовку к нему, в других проводятся аудиторные занятия. Чаще же все приемы, методы и методики используются одновременно.

См. статью «Как избежать ошибок при разработке систем мотивации» журнала № 9′ 2017

Главной, стержневой проблемой HR-менеджера, руководителя и даже бизнес-тренера является проблема мотивации персонала к обучению. Желание или нежелание учиться – сложное явление, его трудно измерить, сложно прогнозировать, а последствия неправильного определения мотивации бывают серьезными.

Компания пригласила бизнес-тренера для проведения тренинга по работе с возражениями. Директор решил, что, отучившись, менеджеры по работе с клиентами будут лучше работать и объем продаж повысится. HR-специалист заранее опросила сотрудников, будет ли им интересна эта тема. Были получены утвердительные ответы, но во время обучения участники не проявили никакого интереса и с неохотой участвовали в упражнениях. Деньги оказались потраченными зря.

Отсутствие мотивации к обучению – это не только неоправданные затраты. Когда человек не хочет учиться, но вынужден в силу тех или иных обстоятельств участвовать в корпоративном обучении, он быстро начинает понимать, что лишние дипломы и сертификаты дают ему определенные карьерные преимущества. Знать что-либо вовсе не обязательно, главное – отсидеть на тренинге или сходить на семинар. Человека, «где-нибудь поучившегося», с большей готовностью повышают. В итоге сотрудники начинают демонстрировать якобы мотивацию, с удовольствием ездят в учебные командировки. Фактически же никаких прочных знаний и навыков у них не появляется.

Зачем нужна мотивация и почему не хотят учиться

Рассмотрим психологическую подоплеку мотивации. Как она связана с обучением? Или, если говорить упрощенно: зачем, чтобы учиться, нужно желание?

Фактор первый. Обучение – процесс медленный. С точки зрения физиологии высшей нервной деятельности обучение – это образование новых условных рефлексов, а рефлексы – это ответные реакции на действия внешней среды. И здесь есть важный момент. Новый рефлекс вырабатывается, только когда действие повторяется много раз. Чтобы по своей воле воспроизводить его, необходимо желание. Поэтому для овладения той или иной специальностью необходимы годы.

Невропатолог Даниель Левитин пишет: «Из многочисленных исследований вырисовывается следующая картина: о какой бы области ни шла речь, для достижения уровня мастерства, соразмерного со статусом эксперта мирового класса, требуется 10 000 часов практики. В исследованиях, объектами которых становились композиторы, баскетболисты, писатели, конькобежцы, пианисты, шахматисты, матерые преступники и т.д., это число встречается с удивительной регулярностью. Десять тысяч часов эквивалентны примерно трем часам практики в день, или двадцати часам в неделю на протяжении десяти лет. Это, разумеется, не объясняет, почему одним людям занятия идут на пользу больше, чем другим. Но пока еще никому не встретился случай, когда бы высочайший уровень мастерства достигался за меньшее время. Создается впечатление, что именно столько времени требуется мозгу, чтобы усвоить всю необходимую информацию» 1 .

Другими словами, чтобы стать профессионалом, надо запастись изрядным терпением. Конечно, обычный корпоративный семинар по маркетингу или бухучету не идет ни в какое сравнение с овладением целой профессиональной областью. Но для того чтобы получить пользу от посещения мероприятия, а не просто отсидеть часы, должно быть желание.

Фактор второй. Польза обучения не всегда очевидна. Когда предмет обучения сложен, овладение им не представляется ученику полезным. К примеру, как объяснить человеку пользу курса логики? Все эти силлогизмы, предикаты, логические операторы кажутся не имеющими отношения к реальности. Когда материал сложный, выучить его может только человек с высокой мотивацией. Людям психологически проще и понятнее учиться наглядным и практичным вещам. Например, вождению автомобиля. Налицо польза от получения прав на управление транспортным средством: передвигаться на автомобиле приятнее, чем ходить пешком или толкаться в общественном транспорте.

В связи с этими двумя факторами эффективность любого курса обучения зависит от того, насколько хорошо удается замотивировать аудиторию или одного конкретного человека. Среди методов мы выделим стратегические и тактические. Стратегия означает создание учебной среды и условий, которые будут индуцировать в людях стремление учиться. А тактика – это методы, приемы, техники, которые используются во время, до и после того или иного учебного мероприятия и которые также направлены на развитие мотивации.

Стратегические подходы к обучению

Большинству знакомо чувство разочарования, связанное с тем, что их прежние заслуги в школе или институте оказались забытыми. К сожалению, многое из того, чему мы учимся, оказывается ненужным в реальной жизни. По этой причине, будучи уже взрослыми, люди не очень-то любят учиться. А когда их заставляют ходить на семинары, тренинги и курсы на работе, они всеми способами пытаются этого избежать. Службе персонала надо показать, что знания сотрудников очень важны компании. И сделать это лучше через общественное признание. Вот несколько методов, которыми можно воспользоваться.

Конкурсы

Люди склонны к азарту и любят играть. Эту особенность надо поставить на службу мотивации к обучению. Самое простое – проведение профессиональных конкурсов, когда люди соревнуются между собой в профессиональном мастерстве. Речь идет не о «стахановских» соревнованиях, когда целью известного советского конкурса являлось повышение выработки. В конкурсе профессионального мастерства сотрудники должны демонстрировать знания и навыки. Причем речь идет не только об офисных, «креативных» профессиях, но и рабочих.

Конкурсы среди рабочих специальностей широко распространены в компании «Газпром»:

«Участие в конкурсе сварщиков приняли представители всех филиалов, производящих сварочно-монтажные работы на объектах Общества. Практическое задание заключается в том, чтобы произвести сварку по шву трубы малого и большого диаметра. На это выделяется время – 28 и 80 мин. соответственно. За работой конкурсантов наблюдает главный сварщик Общества Александр Проценко.

В это же время во дворе производственного участка Смоленского УАВР проводятся практические задания для специалистов по защите от коррозии. Инженеры должны проверить изоляционное покрытие трубы дефектоскопом, оценить адгезию (прилипаемость) изоляционного покрытия, определить толщину и состояние лакокрасочного покрытия. Умение обеспечить стопроцентный уровень защищенности газопроводов и виртуозное владение оборудованием контроля противокоррозионной защиты демонстрируют на этом конкурсе лучшие специалисты Общества» 2 .

Когда рядовой сотрудник видит, что компания следит за его профессиональными успехами, он, несомненно, будет учиться с большим удовольствием. Поэтому, планируя какое-либо учебное мероприятие, менеджеру по персоналу / обучению стоит заранее подумать, какой конкурс или соревнование он может организовать после семинара или тренинга.

Создание «академической» атмосферы

Повысить престиж обучения можно и другим путем – привлечь работников к рационализаторской работе. Обычно рядовых сотрудников не спрашивают, как и что изменить в работе, в то время как они могут улучшить бизнес-процесс. Причем речь идет не обязательно о серьезном изобретении, а иногда о небольшом улучшении.

В компании по производству товаров для офиса и школы существует практика награждения сотрудников, которые делают интересное предложение для улучшения деятельности. Категорийный менеджер отдела управления продажами предложил новый алгоритм работы с таблицами. Специалисту по ассортименту приходится одновременно анализировать три-четыре списка и из них делать один, а обычно это занимает много времени. Категорийный менеджер придумал способ, как, используя одну из функций Excel, ускорить процесс в полтора-два раза. Сотрудника наградили, а поскольку свое рацпредложение он сделал после того, как посетил специальные курсы, то его коллеги стали массово записываться на обучение.

Исследовательская работа силами сотрудников распространена в Японии. Это так называемые кружки качества. Сотрудники принимают участие в улучшении деятельности. При этом кружки качества отличаются от обычных проектных рабочих групп. Во-первых, участие в них добровольное, во-вторых, участники направлены на развитие и саморазвитие. Надо сказать, что добровольность – отличительная черта кружков качества, и, возможно, поэтому люди в них стремятся к саморазвитию. Опыт японских менеджеров оказался настолько впечатляющим, что его стали перенимать западные корпорации.

Система стимулов

Обучение взрослых и детей различается. Дети – это не просто маленькие люди, это другие люди. У них отличная от взрослой система ценностей и восприятие реальности. По-иному работают процессы мышления и запоминания. Есть отличия и в подходе к обучению. У детей развита игровая мотивация. Они часами могут играть в дочки-матери, магазин или школу. Кроме того, им интересно все новое. В силу этого детей замотивировать на обучение легче, чем взрослого человека.

Зрелый сотрудник понимает, что обучение отнимает его время, силы и внимание, поэтому будет учиться только тогда, когда оно того стоит. Какова может быть награда за повышение квалификации?

1. Разряды и категории. Строго говоря, они и созданы для того, чтобы отметить тех сотрудников, которые обладают низкой и высокой квалификацией. Так, в Едином тарифно-квалификационном справочнике 3 содержатся сведения о том, как применять систему разрядов для сотрудников рабочих специальностей, включая количество разрядов и примеры работ, которые нужно уметь выполнять, чтобы получить категорию.

Как присваивать разряды? По результатам оценки. Если сотрудник будет знать, что после прохождения обучения он может сдать экзамен или пройти тестирование, ему повысят категорию, а это повлечет хоть небольшое, но увеличение зарплаты, то он с большим удовольствием пойдет на семинар или займется самоподготовкой.

В фармацевтической торговой компании существует деление менеджеров по продажам на три категории. Первая категория – новые сотрудники. Вторая – менеджеры, которые хорошо знают речевые модули и скрипты продаж, но в сложных ситуациях зовут на помощь старших менеджеров или руководителя. Третья – сотрудники, хорошо владеющие технологией работы с клиентами, умеющие действовать уверенно в нестандартных ситуациях. Категории пересматриваются один раз в три месяца во время аттестации. Для тех, кто хочет «подтянуть» знания по технологии продаж, учебный центр проводит каждые две недели трехдневный курс. На него приходят и новички, и сотрудники, работающие некоторое время.

2. Документальное подтверждение. Можно смеяться над советской традицией дарить дипломы и вешать фотографии на доски почета, но все эти знаки внимания дают сотруднику чувство общественного признания. Красивые сертификаты и свидетельства с подписью руководителя почти ничего не стоят организации, а эффект производят положительный, поэтому службе персонала имеет смысл вручать их участникам после каждого учебного мероприятия.

PR-сопровождение

Престиж обучения нужно все время повышать. В рамках направления «корпоративная культура» можно делать следующее:

рассказывать на страницах корпоративного портала о прошедших и проходящих учебных мероприятиях;
размещать видеоролики с анонсами;
делать интервью с участниками тренингов и семинаров;
размещать отрывки лекций, семинаров и тренингов.

Пример корпоративной новости: «С 26 по 30 октября 2009 года наши сотрудники прошли обучение в учебном центре компании Roth в городе Бухенау. Специалисты компании “ТРИА Комплекс инженерных систем” посетили офис и производство компании Roth, познакомились со спектром производимой продукции, а также с новыми технологиями монтажа оборудования Roth» 4 .

Тактические подходы к обучению

Учителя, преподаватели, бизнес-тренеры отлично знают, что главное – вызвать у учащегося интерес. Когда достигнуто нужное состояние, человек сам будет искать информацию, запоминать и спрашивать. Перечислим основные методы, которые используются для повышения мотивационной готовности до и непосредственно во время обучения.

Обнаружение проблем, конфликтов, противоречий в работе

Одним из способов вызвать желание учиться является указание сотрудникам на проблемные зоны в профессиональной области и актуальные трудности, с которыми они сталкиваются либо могут столкнуться.

Ведущий семинара по маркетингу, начиная занятие для сотрудников отдела маркетинга и рекламы, рассказывает не план мероприятия (об этом он расскажет позже), а говорит о современных проблемах:

низкой эффективности традиционных маркетинговых мероприятий из-за возросшей толерантности потребителей к методам рекламы и PR и низкой покупательной способности;
высокой стоимости услуг рекламных и промо-агентств;
необходимости искать новые способы продвижения товаров, услуг, поскольку все друг друга копируют, и т.д.

Грамотный преподаватель приведет реальные примеры из жизни других компаний. И только после этого, когда аудитория будет готова, он перейдет к изложению материала.

Поэтому, выявляя потребности в обучении, менеджер по персоналу должен не столько выяснять, чему персонал желает учиться, сколько уделять внимание проблемам в работе сотрудников.

Менеджер по обучению составляла график обучения. Ей нужно было определить, какие семинары и тренинги провести в следующем году. Когда она начала опрашивать менеджеров по продажам, те как один стали говорить, что им было бы интересно поучиться НЛП и другим техникам воздействия на психику. Но когда она спросила о проблемах, с которыми чаще всего сталкиваются в работе, то оказалось, что они несколько другие. Так, например, выяснилось, что большое место занимают трудности в изложении свойств товара. Кроме того, многие не умели правильно объяснить, чем отличается продукция одного производителя от продукции другого. Вместо тренинга по НЛП менеджер по обучению решила организовать семинар по продажам, в котором были освещены проблемные темы. Сотрудники слушали с большим вниманием, потому что на нем говорилось о том, с чем они имеют дело каждый день.

Указание на индивидуальные ошибки

Еще один способ вызвать желание повышать квалификацию – указать на личные недочеты в работе сотрудника. Для этого, на уровне конкретного семинара, во время фазы проблематизации ведущий обычно моделирует рабочие ситуации – беседу с клиентом по телефону, составление коммерческого предложения и т.д. Как правило, эти ситуации сложны, поэтому участники допускают множество ошибок. Тренер указывает на них, а для усиления эффекта и наглядности используется обратная видеосвязь. Чаще всего незаинтересованные и даже негативно настроенные участники группы, увидев свои слабые стороны, начинают активно интересоваться учебным материалом.

Аттестация и различные мероприятия по оценке персонала также способствуют развитию учебной мотивации. Периодическая актуализация недочетов используется не только в корпоративном обучении.

Опытные инструкторы по вождению время от времени «подогревают» мотивацию учащихся курсов. Они заставляют их сдавать «пробные экзамены» по вождению. На автодроме собирается множество начинающих водителей и все по очереди выполняют тестовые задания, которые используются на экзамене в ГИБДД. Учащиеся сравнивают свой уровень с уровнем коллег. Отмечают свои и чужие ошибки и после этого более ответственно относятся к подготовке.

Демонстрация эффективной работы

В технологии продаж существуют разные приемы, позволяющие «зацепить» клиента. Один из них – демонстрация возможностей продукта. Это когда, например, продавец берет овощерезку, готовит с помощью нее салат и дает попробовать блюдо зрителям. Или когда продавец делает небольшую царапину на лакокрасочном покрытии автомобиля и тут же убирает ее с помощью полировочного средства.

В обучении такой прием тоже используется.

В банке перед обучением показывают видеоролик, где сотрудник работает с клиентом. Он блестяще отвечает на вопросы, предлагает продукты банка, разрешает конфликтные ситуации. Участники семинара обычно смотрят видеоролик с интересом, а потом активно включаются в работу на семинаре.

Демонстрация эффективной работы показывает сотруднику, куда ему стремиться и вдохновляет на обучение. Тренеры единоборств, чтобы вызвать у учеников интерес, иногда показывают какой-нибудь эффективный прием: удар, бросок, захват. После эффектной демонстрации мотивация к обучению вырастает.

Иногда для демонстрации привлекают опытных сотрудников высокой квалификации. Например, перед тем как начать занятия с операторами кол-центра, им предлагают послушать, как работают операторы с большим стажем – разрешают конфликтные ситуации, помогают клиентам, отвечают на вопросы. После этого опытные сотрудники беседуют с новичками, настраивают их на обучение.

Вопрос развития у персонала мотивации к обучению редко поднимается, потому что ни руководители, ни HR-менеджеры не видят в этом необходимости. Это неправильно. Службе персонала нужно привлекать к этой области внимание менеджмента и внедрять подходы, развивающие учебную мотивацию.

Сотрудники, у которых нет желания развиваться, как правило, неинтересны бизнесу. Мир, в том числе профессиональный, сейчас меняется интенсивно. Появляются новые технологии, методологии и подходы. Чтобы держаться на плаву, приходится изучать новое, отсеивать лишнее и оптимизировать труд.

Сотрудники без развития сдерживают развитие компании, а сами со временем и вовсе деградируют. Еще один их минус — бизнес не может набрать из действующих сотрудников руководителей среднего звена. Поиск на стороне означает лишние траты на хантинг и освоение специфики компании. В зависимости от специфики бизнеса издержки могут достигать 90-200% от годового оклада менеджера.

Одна из главных задач эффективного руководителя и собственника бизнеса сейчас — стимулировать сотрудников, дать им шанс вырасти в профессиональной сфере. Желательно предлагать выбор — расти горизонтально как специалист или вертикально как менеджер.

Рассказываем, как построить систему мотивации к обучению и в итоге вырастить профессиональный коллектив с развитыми компетенциями.

Спросите сотрудников

Процесс обучения сотрудников во многих компаниях выстроен в отрыве от мнения самих сотрудников. Менеджеры ищут тренеров или образовательные агентства, сами решают, какие навыки нужно подтянуть подчиненным.

Попробуйте подойти к процессу с другой стороны. Проведите опрос и индивидуальные интервью с людьми. Спросите, каких тренеров в их отрасли они считают экспертами, у кого они хотели бы учиться сами. Возможно, есть курсы, на которые они планируют пойти, но их останавливает высокая цена?

Собрав информацию, вы можете выстроить процесс отбора образовательных подрядчиков, учитывая мнения сотрудников. В долгосрочной перспективе это повысит мотивацию и лояльность к компании — людям приятно работать там, где их слушают.

Превратите обучение в привилегию

Генеральный директор GamEffective Гал Римон напоминает, что денежные вознаграждения не могут быть причиной постоянной мотивации сотрудников. Сначала они вызывают всплеск производительности, но затем эффективность этого метода премирования падает.

Найдите время для обучения

По данным LinkedIn, 94% сотрудников лояльнее относились бы к компании, если бы она вкладывала деньги в их карьерный рост. При этом те же сотрудники признаются, что у них банально не хватает времени на обучение из-за загруженности на работе.

Предлагайте сотрудникам не только оплату обучения, но и время на освоение навыков. Вряд ли после насыщенного рабочего дня у всех хватит сил и времени на дополнительные курсы — людям нужно заняться семейными делами, решить бытовые вопросы и отдохнуть.

Встраиваете процесс обучения в рабочий график сотрудников.

Не уменьшайте зарплату

Если вы встраиваете обучение в рабочий график, логично будет откорректировать их KPI. Очевидно, что менеджер по продажам заключит меньше сделок, если потратит рабочие часы на тренинг. И это не должно восприниматься как проблема или его неуспех, не должно влиять на зарплату.

Если вы явно или косвенно уменьшите финансовую мотивацию людей, это в перспективе снизит их мотивацию не только к процессу обучения, но и к самой работе на вас. Не делайте из обучения наказания.

Смотрите также: Трансформация ценностей компании. Стратегии и сложности.

Берите пример с Google

Полностью скопировать методы крупной корпорации малому и среднему бизнесу не получится — ресурсов мало. Но этого и не нужно. Лучше возьмите эффективные практики и внедрите их в своем коллективе.

Например, в Google 80% всех тренингов проводится между сотрудниками через так называемый «g2g». Это сообщество сотрудников-преподавателей, которые развиваются сами и передают знания коллегам.

Подобную практику можно внедрить в любой организации. Попросите ваших сотрудников подготовить презентацию того, чем они сейчас занимаются. Старшие профессионалы могут сосредоточиться на технических навыках. Новички — изучить soft skills, которые помогают им адаптироваться в бизнесе, и поделиться навыками с коллегами.

В Google преподаватели могут проводить курсы, предлагать индивидуальное наставничество и разрабатывать учебные материалы для коллег. Среди популярных курсов сейчас — развитие общих профессиональных навыков, такие как переговоры и лидерство.

Используйте короткие форматы

Еще один способ борьбы с нехваткой времени — использование микроформатов. По данным Evernote, у современных сотрудников есть 24 минуты в неделю для самообучения. Вместо поиска дополнительных часов на традиционные курсы, дайте сотрудникам возможность использовать короткие образовательные сессии.

Найдите видеокурс, в котором уроки длятся по 10-15 минут.
Разработайте приложение, в котором урок можно пройти за небольшой отрезок времени.
Готовьте сотрудникам образовательные статьи, которые они смогут прочесть за 5-10 минут.

Сделайте обучение мобильным

Старайтесь сделать обучение максимально доступным. Понятно, что классическое образование эффективно. Но это тяжелый, энергозатратный процесс — нужно не просто слушать преподавателя 1,5-3 часа, но и потратить время на дорогу, затем возвращаться. В современном ритме и интенсивном графике сотрудникам тяжело мотивировать себя на эти процессы.

Дайте сотрудникам возможность мобильного обучения. Например, можно купить видеокурс, который они смогут смотреть с любого устройства. Проводите онлайн-занятия в Zoom или других программах для видеоконференций. Наконец, используйте текстовый и графический формат — статьи и инфографику удобно воспринимать и на смартфоне.

Встройте обучение в систему карьерного роста

Разработайте прозрачную и понятную систему карьерного роста. Новичок на самой простой должности должен сразу понимать, к каким должностям он может стремиться и каких успехов ему нужно достичь.

Стоит ввести систему грейдов или уровней. Например, в компании может быть три уровня менеджера по продажам:

Первый — новичок, только пришел в компанию.
Второй — добился конверсии лидов в клиентов на уровне 10%, прошел все внутренние образовательные курсы и сдал все внутренние тесты.
Третий — конверсия в клиентов держится три месяца подряд на уровне 20%. Прошел один внешний курс, который оплатила организация. Написал статью в блог компании. Занялся наставничеством и успешно перевел одного новичка на второй уровень менеджера по продажам.

Грейдов может быть сколько угодно. Главное в них — четко прописанные критерии и понятная мотивация для роста. Например, каждый уровень означает плюс 20% к окладу и бонусы в соцпакете.

Коротко: как мотивировать команду профессионально развиваться

Важно выстроить прозрачную систему, в которой сотрудники сразу понимают, зачем им учиться. А после — создавать возможности.

Спросите сотрудников, у кого им хотелось бы учиться, какие навыки они хотели бы приобрести. Стройте список для обучения на основе желаний ваших коллег.
Сделайте обучение одной из составляющих мотивации, привилегией. Дарите сотрудникам дорогостоящее обучение за успехи в работе, тем самым создавая соревновательный эффект в команде и мотивируя людей развиваться.
Обычно вашим коллегам просто некогда учиться. Обучение — это часть работы, поэтому найдите в их рабочем графике время на образование.
Если сотрудники будут учиться в рабочее время, они будут успевать меньше делать. Не уменьшайте за это зарплату, скорректируйте KPI. Не превращайте обучение в финансовое наказание.
Берите пример с крупных компаний. В том же Google сотрудники сами становятся преподавателями — готовят курсы, занимаются индивидуальным наставничеством.
Используйте короткие форматы. Собраться и пройти длинный курс сложнее, чем закончить трехдневный интенсив или вовсе проходить 15-минутные уроки в мобильном приложении.
Встройте систему обучения в развитие сотрудников. Люди должны понимать — если хотят роста зарплаты и должности, то должны развиваться.

Самое важное — выбирайте образовательные продукты, которые полезны вашим сотрудникам. Если люди не будут чувствовать пользу от курсов, им будет сложнее учиться. Если же наоборот, образование окажется практическим и полезным, внутреннего сопротивления не будет.

Корпоративное обучение — сложный формат. Записывайтесь на консультацию в «Русскую школу управления», мы подготовим специальную программу, тонко настроенную под интересы вашего бизнеса. Дмитрий Кузьмин Автор медиапортала Русской Школы Управления

Что такое мотивация

В переводе с латинского “мотивация” означает “двигать” или “побуждать к действию”. Термин произошел от слова “мотив”. Это некая потребность человека, которая активизирует его намерение, которое превращается в активность или действие.

Для работодателя это означает, что мотивированный сотрудник эффективней работает, проявляет инициативу и в частности с интересом проходит обучение. Важно поддерживать высокий уровень мотивации коллектива. А для этого важно разобраться как она устроена.

Мотивация в контексте пирамиды Маслоу

Психолог Абрахам Маслоу систематизировал исследования, посвященные человеческой мотивации. Он распределил потребности в порядке значимости в форме пирамиды, которую называют пирамидой Маслоу. У нее есть пять уровней:

Физиологические потребности: пища, вода, сон и жилье.
Потребность в безопасности: стабильность, защита, свобода от страха и тревоги.
Потребность в любви и принадлежности: семья, любовь, дружба, отношения с другими людьми.
Потребность в уважении и признании: доминирование в группе и усиление собственной значимости.
Потребность в самоактуализации: осознанная деятельность в направлении, где у человека есть склонности и способности.

По сути те же самые выживание, размножение и интеграция в группу. Самоактуализацию в данной статье мы рассматривать не будем, поговорим про нее в следующих публикациях.

Как усилить внутреннюю мотивацию сотрудников к обучению

Крайне важно еще на этапе первой встречи объяснить соискателю, что ожидает от него компания и какой конкретно результат он должен производить своим трудом. Прояснить, зачем он выполняет свою работу, какую роль играет в системе организации и какую ценность создает. Что компания предлагает сотруднику взамен. Если он правильно понимает и соглашается с этим, значит его внутренняя мотивация совпадает с целями работодателя. А это в свою очередь означает, что сотрудника придется реже контролировать и подталкивать к выполнению работы, то есть по сути генерировать в нем внутреннюю мотивацию искусственным способом.

Правильная точка зрения на работу

Причины отсутствия внутренней мотивации

Не верит в конечный результат обучения
Предложенный путь развития кажется ему бессмысленным
Боится перемен, связанных с новыми обязанностями
Не видит всех процессов компании и не понимает ценность своего вклада
Считает, что уже знает все и лучше всех о своей работе

Такие возражения нужно уметь обрабатывать. К примеру прояснять цели обучения, содержание программы, развеивать страхи новой должности. Построить сотруднику карьерный план, чтобы он видел потенциал роста. Если сотрудник считает, что он все знает и ему не нужно обучаться, предложите ему пройти тест. Укажите на ошибки, чтобы человек понял, где он проседает. Когда человек увидит свои пробелы, у него появится интерес и мотивация развиваться. А если тест будет пройден на отлично, предложите синхронизироваться в базовых данных или вовлекайте его в составление программы обучения, как эксперта.

Внутренняя мотивация человека всегда первостепенна. Если сотрудник по какой-то причине не ассоциирует работу со своими потребностями, с ним далеко не уедешь. Чтобы получить дополнительный эффект вовлеченности персонала в работу и обучение, внутреннюю мотивацию можно усиливать внешней.

Как усилить внешнюю мотивацию сотрудников к обучению

В зависимости от корпоративной культуры компании одни инструменты будут работать лучше, а другие хуже. Фредерик Лалу в книге “Открывая организации будущего” описал основные типы организаций и особенности их корпоративной культуры.

Важно учитывать тип корпоративной культуры при выборе инструментов внешней мотивации. В организациях придерживающихся жестких силовых методов, лишняя свобода творчества только навредит. В организациях, ориентированных на исключительную работу по внутренним правилам и регламентам, гонка за результатом и существенный денежный приз не окажут большого эффекта.

Стимулы бывают материальными и нематериальными.

Материальная мотивация

Нематериальная мотивация

Важно, чтобы авторитеты коллектива положительно относились к внутреннему обучению. От их мнения зависит отношение всех остальных сотрудников. Если авторитеты считают обучение бесполезным и смеются над этой затеей в стороне, их поддержит большинство сотрудников. Те, кто мотивированы учиться, будут чувствовать себя “белыми воронами”. Подобное обесценивание деятельности навредит интеграции человека в социальную среду, которая для него важна. А значит пропадет и мотивация обучаться.

Рассмотрим несколько приемов как поднять мотивацию к обучению.

Не только принимать информацию, но и отдавать

Понятная подача материала

Понимание материала влияет на мотивацию продолжать обучение. Пишите текст простым и понятным языком. Не используйте сложные предложения и специфические термины. После непонятых слов всегда происходит провал в понимании. Если понимания нет, сотрудник перестает потреблять и усваивать информацию.

Текст должен сопровождаться иллюстрациями или видео, которые дополняют или отражают смысл текста. Это особенно важно при описании сложных процессов. Иллюстрации уберут большинство искажений в понимании.

Дополнительные приемы для обучения

Используйте эти приемы, чтобы подогревать мотивацию сотрудника и повышать эффективность обучения:

Рассказывайте истории. Люди любят истории про людей. Воспроизводя эмоции главного героя, в мозге включаются зеркальные нейроны. Сопереживания наполняют обучение дополнительными эмоциями. В мозг вбрасываются дополнительные нейромедиаторы, стимулирующие продолжение активности
Дайте сотруднику побыть героем. Чтобы он почувствовал, что решает проблему. Подчеркните уровень его внутренней важности. Преисполненный гордости за самого себя, он быстрее добежит до финишной ленточки
Создайте срочность. Ставьте дедлайны. Тревожность того, что сотрудник может не успеть в срок и получить отрицательные последствия, мобилизует дополнительные ресурсы на выполнение задачи
Удивите сотрудника, создайте когнитивный диссонанс в его голове. Если у вас получится разрушить сложившиеся стереотипы человека о текущей реальности, его мозг активизируется, чтобы восполнить пробел и начнет активно впитывать новые данные
Вызовите любопытство у сотрудника. Например, с помощью интересных загадок. Или бросьте ему вызов, играя на чувстве гордости

Как платформа для обучения повышает мотивацию

На мотивацию сотрудников влияет не только содержание курса, но и сама платформа, на которой проходит обучение. Для этого нужно выбрать подходящую систему дистанционного обучения. Так на платформе Unicraft есть ряд инструментов, которые повышают мотивацию обучающихся:

Вы убедились, что мотивация играет значимую роль в эффективности сотрудников. Теперь, когда вы понимаете как устроена внутренняя и внешняя мотивация, вы можете на нее влиять. Используйте предложенные методы, чтобы повысить мотивацию сотрудников. Вовлечённые сотрудники быстрее приведут компанию к поставленным целям.

Читайте также: