Как отказать работнику в повышении разряда работнику
Опубликовано: 07.05.2025
7 нарушений прав работников, о которых работодатели не всегда знают
Работодатели помнят, что надо оформлять сотрудников по трудовому договору, вовремя платить зарплату и отпускать на выходной. Но по Трудовому кодексу у работников гораздо больше прав, чем обычно знают работодатели. Такое незнание — риск получить от Роструда штраф до 100 000 ₽ и бестолковый судебный кейс. Рассказываем, как делать нельзя, и как надо по закону.
1. Не индексировать зарплату
❌ Принять работника в штат, установить размер зарплаты и годами не повышать его. Или повышать, но за увеличение обязанностей или карьерный рост.
✅ Чтобы работники не страдали от инфляции, работодатели обязаны периодически индексировать зарплату. Это обязанность из ст. 134 ТК РФ.
Индексация зарплаты — это её повышение исходя из роста розничных цен на товары и услуги. При этом работник продолжает выполнять ту же работу.
Для госслужащих индексация прописана в законе. А вот частники должны сами решить, как часто и на какой процент будут индексировать зарплату персонала. Порядок прописывают в трудовом договоре или локальном акте, например, положении об индексации зарплаты. Если порядок прописан — уже полдела. Осталось соблюдать его и вовремя повышать зарплату.
Если работодатель не установил сроки и размер индексации, это не повод её не проводить. Периодичность можно взять любую — раз в полгода или в год. Коэффициент повышения можно рассчитать исходя из индекса потребительских цен за прошлый год. К примеру, за 2019 год инфляция составила примерно 5 %. На столько можно увеличить зарплату.
Регулярные премии и надбавки не заменяют индексацию. Эти выплаты входят в систему оплаты труда. Они зависят от качества и количества работы, а рост цен на продукты тут ни при чём. Это позиция Верховного суда РФ из Определении № 89-КГ18-14.
Индексировать можно оклад или переменную часть зарплаты — например, процент от продаж. Главное, чтобы в итоге повысился реальный размер зарплаты.
2. Штрафовать
❌ Штрафовать работников за недостачу, опоздания, разговор с клиентом не по скрипту. Суммы штрафов удерживать из зарплаты.
✅ Поддерживать дисциплину и наказывать персонал можно только тремя способами из ст. 192 ТК РФ: замечание, выговор и увольнение по статье. А деньги за недостачу и сломанную мебель надо вычитать по правилам о материальной ответственности из ст. 238 ТК РФ.
Штрафовать работников нельзя. Мы уже рассказывали об этом в нашей статье.
Как за витиеватую систему штрафов, так и за разовое наказание работодатель сам рискует получить штраф от инспектора Роструда. А от работника — иск о взыскании недополученной из-за штрафов зарплаты.
3. Обязать пройти проверку на полиграфе
❌ Поставить работника в условия, когда он не может не согласиться пройти проверку на детекторе лжи. Если окажется, что он ворует или сливает информацию конкурентам, вычесть из зарплаты недостачу, уволить по статье или намекнуть написать заявление по собственному.
✅ Считается, что полиграф по телесным реакциям способен показать, врёт человек или нет.
Проверять работников на полиграфе не запрещено. Делать выводы и принимать меры, в принципе, тоже. Но тут есть два требования закона.
Работник должен дать согласие на проверку. Тест на полиграфе по своей сути — медицинская экспертиза. Ее можно проводить только с согласия человека. Об этом сказано в ст. 21 Конституции РФ.
Согласие должно быть добровольным. То есть работник подписывает его без давления. Хитрить и предлагать подписать согласие на «психологическое тестирование» тоже нельзя. Работник должен чётко понимать, что соглашается именно на устройство с подключением к телу проводов и конкретные вопросы. Отказаться от проверки работник может в любой момент, хоть в середине опроса. Уволить, оштрафовать или вычесть из зарплаты расходы на выезд полиграфолога нельзя.
Если работник в суде докажет, что согласился на полиграф под угрозой увольнения или плохих рекомендаций для эйчаров, работодатель оплатит моральный ущерб. Шанс доказать принуждение большой. Любые сомнения суды трактуют в пользу работника.
Проверка на полиграфе не должна заменять объяснительную, ревизию, акт об ущербе, докладную записку и приговор суда. Результаты теста на полиграфе юридически не доказывают, что работник нарушил закон. Трудовой кодекс не знает такой процедуры. Если работник оспорит увольнение или удержание из зарплаты, сослаться на полиграф не получится. На языке судопроизводства это называется недопустимым доказательством.
Для вычетов из зарплаты, надо соблюсти процедуру привлечения к материальной ответственности из главы 39 ТК РФ. Это создание комиссии, подсчёт ущерба, объяснение работника и приказ об удержании. Полная пошаговая инструкция есть в нашей статье.
Чтобы уволить за воровство, обращаются в полицию и дожидаются приговора суда. Так сказано в ч. 6 ст. 81 ТК РФ.
За слив коммерческой тайны, прогулы и пьянство увольняют после оформления дисциплинарного взыскания по ст. 193 ТК РФ. Инструкция здесь.
4. Заставить работать сверхурочно, в выходной или в ночь
❌ Перевести работника на ночную смену, заставить задержаться, назначить инвентаризацию на выходной. Согласие не спрашивать, за переработку не доплачивать.
✅ Работник обязан быть на работе в часы, которые прописаны в трудовом договоре и правилах трудового распорядка. Рабочее время не должно превышать 40 часов в неделю — ст. 91 ТК РФ.
Для работы сверх нормы с работника берут письменное согласие и добавляют к зарплате.
Сверхурочная работа — это работа после смены, дополнительная смена или работа в выходной. Продолжительность ограничена: не больше 4 часов за две недели и 120 часов в год. Правило — из ст. 99 ТК РФ.
Сама по себе переработка не запрещена. Но должна быть цель: выгрузить скоропортящиеся продукты, заменить невышедшего баристу, починить прорванную трубу. Привлекать к допработе нельзя беременных и несовершеннолетних. А инвалиды и матери детей до трех лет могут отказаться.
За сверхурочную работу доплачивают. За первые два часа — в полтора раза больше, за последующие часы — в два раза. Вместо доплаты работник может выбрать выходной — ст. 152 ТК РФ.
В ночное время работают с 22 до 6 часов. Ночная смена короче дневной на один час. Для разового выхода в ночь с работника берут письменное согласие. Чтобы полностью перевести работника на ночной режим, оформляют допсоглашение к трудовому договору. Подробности — в ст. 96 ТК РФ.
Каждый час ночной работы оплачивается больше на 20 %.
Часто в трудовой договор записывают, что рабочий день ненормированный. Это значит, работника можно иногда оставлять после смены и обязывать выйти в выходной. Брать письменное согласие не нужно. Объём допчасов записывают в трудовой договор.
Если переработка выпала на выходной или праздник оплату удваивают. Либо — по желанию работника — надбавку заменяют лишним выходным. Правила из ст. 153 ТК РФ.
5. Оставить работника без перерыва на обед
❌ Не прописать в документах время обеда. Провести в обед совещание. Не обеспечить место для еды, если в помещении постоянный поток клиентов.
✅ В течение дня работнику полагается перерыв для еды и отдыха — ст. 108 ТК РФ.
Обед длится не меньше 30 минут, но не больше двух часов. Точное время прописывают в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка. Роструд штрафует, если точного времени нет, плавающие обеды не считаются.
В обеденный перерыв работник может уйти гулять и по магазинам. Запрещать нельзя, это его время — ст. 106 ТК РФ.
Работников с рабочим днём меньше четырёх часов можно оставить без обеда. Но если по документам он есть, надо отпускать.
Особый случай — когда по характеру работы человек не может оторваться и уйти поесть. В таком случае работодатель организует отдельное место для еды и кратковременную замену другим сотрудником.
6. Не выдать при увольнении справку 2-НДФЛ
❌ При увольнении не выдать справку 2-НДФЛ, хотя работник просил письменно.
✅ Справка 2-НДФЛ показывает, сколько работник заработал, а работодатель — удержал налога.
2-НДФЛ нужна уволенному, чтобы встать на учёт по безработице, отдать в бухгалтерию на новом месте для расчёта пособий. Ещё — для оформления кредита. Справку делает работодатель. Но человек может сформировать её самостоятельно через личный кабинет налоговой инспекции — если у него есть аккаунт.
В день увольнения работнику вместе с трудовой книжкой выдают справку 2-НДФЛ за текущий год и два предшествующих. Для этого работник пишет заявление. Так сказано в ст. 84.1 ТК РФ и ст. 4.1 Закона № 255-ФЗ.
Уже уволенному и забытому сотруднику справку выдают в течение трёх дней после письменной просьбы или в этот же срок отправляют почтой. Это сказал Минтруд в Приказе № 182н.
Простая онлайн-бухгалтерия для предпринимателей
Сервис заменит вам бухгалтера и поможет сэкономить. Эльба сама подготовит отчётность и отправит её через интернет. Она рассчитает налоги, поможет формировать документы по сделкам и не потребует специальных знаний.
7. Запретить менять банк для зарплатной карты
❌ Выбрать зарплатный проект и платить работникам только на карту этого банка. Отказать работнику получать зарплату на карту другого банка. Причина — бухгалтерии неудобно, бизнесу невыгодно.
✅ Работодателю не запрещено выбирать банк для зарплат всему коллективу сразу. Если сотрудника устраивают условия обслуживания, всё нормально. Но если работник хочет поменять банк, отказать нельзя. Придётся платить на карту, которую выбрал работник. Так сказано в ст. 136 ТК РФ.
Работник обязан сообщить, что меняет банк и дать новые реквизиты для перевода не позже 15 календарных дней до дня зарплаты. Если протянет с сообщением, можно платить на карту в старом банке. Но следующий перевод делают уже на новую.
Работник вправе менять банк и карту сколько угодно, ограничений нет.
Аргументы, что бухгалтерии удобно платить через один банк, а не терять деньги на межбанковской комиссии, не сработают. Право работника на смену банка безусловно. Вычитать из зарплаты комиссию за перевод нельзя. У работника есть право получить полную зарплату, а комиссия — издержки работодателя на бизнес.
В щепетильной ситуации задача начальника минимизировать неприятные переживания как кандидата на вакантное место, так и свои личные.
Во-первых, трудно сообщать, что назначение не состоится. Ведь босс с хорошо развитым EQ отлично понимает то, какие ощущения будет испытывать визави, поэтому считает необходимым максимально смягчить отказ. Таким образом, часто берет на себя обязательства, которые затруднительно выполнить. Кроме того, осознает свою ответственность за возможное снижение работоспособности специалиста.
Во-вторых, руководитель при отклонении просьбы обязан сразу пресечь неуместные разговоры в коллективе, например, «шеф опасается возможной конкуренции».
Сотрудник ходатайствует о своем назначении
Если неожиданно для Вас специалист инициирует разговор о повышении, то сдержите удивление. Внимательно выслушайте обоснование на тему: почему именно он достоин подняться по карьерной лестнице, ведь человек готовился к своей презентации и очень волнуется. Важно: позвольте ему высказаться и задайте несколько вопросов.
Получив ответы сразу не говорите короткого и емкого «нет». Ваша фраза должна прозвучать примерно следующим образом: «Хороший вопрос. Я думал о такой возможности, давай обсудим эту проблему через пару дней».
Взятый тайм-аут заставит задуматься любого соискателя так, как ответ с одинаковой вероятностью предполагает два абсолютно разных варианта. С одной стороны — назначение может состояться — это подтверждают слова: «Хороший вопрос. Я думал о такой возможности». С другой — служебного продвижения не предвидится — настораживает окончание предложения: «. давай обсудим эту проблему через пару дней».
В любом случае сомнения появятся, что в определенной степени смягчит отказ. Отсрочка на один или два дня (желательно не дольше) дает Вам время обдумать предложение и уточнить конкретные факты и цифры о показателях труда претендента. Если же решите отклонить просьбу, то подготовьтесь к беседе.
Для того чтобы провести служебные переговоры и не упустить из виду важные моменты — запишите план монолога и проговорите свою речь вслух.
Правильно откажите подчиненному в повышении
Сотрудник пришел за ответом? Не стоит сразу озвучивать резолюцию. Сначала коротко охарактеризуйте ситуацию в структурном подразделении. Расскажите о существующих проблемах, достигнутых результатах, основных целях и задачах.
Затем объективно оцените работу нескольких лучших специалистов и похвалите их. Попросите визави высказать свое мнение о самых опытных коллегах. Данный диалог значительно уменьшит амбиции претендента на карьерный рост — он перестанет преувеличивать свое значение в делах.
И только после такого вступления переходите к делу. Психологи рекомендуют высказать следующий тезис: «Я, как руководитель, обязан на первый план выносить интересы всего подразделения».
Потом максимально честно (это будет самым грамотным и вызывающим доверие вариантом) объясните: почему Вы приняли решение предложить место другому кандидату то, есть по каким критериям выбирали. Действенной станет аргументация с аналитическим подтверждением — показателями эффективности в отчетных документах. Речь идет, например, о систематическом перевыполнении плана, локальной координации работы коллег, привлечении новых клиентов, заключении выгодных договоров.
Именно такой подход позволит избежать двусмысленного толкования, принятого Вами решения. Более того, сотрудник убедится в непредвзятости действий своего шефа.
Можете слегка и укорить его: «Проявляешь недостаточно инициативы», — доказать обратное весьма трудно. Скорее всего, проситель начнет оправдываться, перебирая мысленно свои просчеты и недоработки.
Совет. Если специалиста Вы считаете перспективным, но ему пока не хватает определенных компетенций (англ.: empowerment, capacity building — знания и навыки), то предложите индивидуальный формат обучения. Постепенно корректируйте его функционал, расширяя круг ответственности и обязанностей. Заинтересуйте возможностью курировать как новый перспективный проект, так и работу молодых специалистов и, конечно, повысьте оклад и гонорары.
Избегайте ошибок при отказе подчиненному в повышении
Не оставляйте сомнений. Если на освободившуюся вакансию претендует несколько соискателей, то до начала «забега» раздайте чек-листы с требующимся перечнем уровней компетенций. В них должны быть добавлены такие пункты, как опыт управления: людьми и проектами. Данный шаг позволит избежать непонимания и кривотолков среди претендентов и групп их поддержки.
Не обнадеживайте. Большим просчетом станут ободряющие фразы, например, вернуться к разговору через некоторое время или слова «я буду иметь тебя ввиду». Смягчая отказ — Вы ставите себя под удар. Причина: ситуация может измениться и выполнить посул не удастся. При таком развитии событий самовыдвиженец затаит обиду и даже пополнит ряды Ваших врагов.
Совет. Перечислите компетенции, которые необходимы кандидату для продвижения по службе. И, как само собой разумеющееся, добавьте: «Когда новые знания и навыки будут освоены, то мы вернемся к разговору и должность ты получишь».
Не критикуйте. Если существуют определенные недостатки в работе соискателя, то коротко и доброжелательно отметьте, что ему пока не хватает опыта, но это дело наживное.
Совет. Отклонение просьбы в карьерном росте является травмирующим фактором для любого из нас. Поэтому во время переговоров поставьте ударение на сильные стороны претендента и конкретные достижения.
Пресеките шантаж
На посыл специалиста, что он «засиделся» в одном чине и давно пора подняться на следующую карьерную ступеньку существуют короткие ответы-отказы. А именно:
- приведите в пример работника, который на своем посту трудится значительно дольше;
- спросите, почему он так долго молчал и не ходатайствовал о переводе;
- с сожалением констатируйте, что данный вопрос уже решен (даже если другого кандидата пока нет, то он в любом случае появится).
Еще один довод-ультиматум может звучать примерно так: «Если не предвидится служебного продвижения, то я уволюсь»! Уступать такому требованию нельзя, иначе ситуация повториться, к тому же «передовой технологией» воспользуются и другие сотрудники. В данном случае вердикт лишь один: «Я не могу удовлетворить ходатайство человека, который готов уйти в конкурирующую компанию в любой момент».
В завершение разговора. Отказ подчиненному в повышении и для начальника, и сотрудника всегда не из легких. Однако если удастся провести переговоры грамотно, то неприятный «осадок» будет минимальным, причем для обоих.
К вам приходит сотрудник и просит повысить зарплату. Не то что бы он готов взять на себя больше работы, он и так зашивается. Он хочет получать больше, за то, что уже делает. Ему некомфортно с сегодняшней зарплатой. Как поступите?
Кадровики советуют не церемониться. Просто так повышать зарплату нельзя: денежная мотивация действует три месяца, а потом сотрудник снова сникнет. Поэтому повышение — только за новую нагрузку. Если сотрудник угрожает уходом — увольнять без разговора.
Это грамотные советы, которые не всегда легко применить в жизни. Чтобы разобраться глубже, мы провели опрос руководителей. Оказалось, руководители не так категоричны, как кадровики, и действуют в зависимости от ситуации или предусматривают ситуацию заранее:
Мы обобщили результаты опроса, поговорили с экспертами и написали эту статью. Она будет полезна тем, кто колеблется, повышать ли сотруднику зарплату. Если у вас есть решение, присоединяйтесь к дискуссии.
Работодатели обязаны индексировать зарплату, но как часто, определяют сами. В законе всё туманно, поэтому мало кто ему следует
Не смотреть на рыночную цену
Итак, сотрудник просит повысить зарплату. Первая мысль — посмотреть цену специалиста на рынке. Может, сотрудник правда мало получает и ему нужно доплатить. Или наоборот, обнаглел и его лучше уволить.
Проблема в том, что рыночная стоимость не имеет отношения к этому конкретному сотруднику. Он может работать за двоих или разбираться в своей работе лучше дорогого специалиста с рынка.
Вот две ситуации. Первая:
Бухгалтер Марина приходит к начальнику:
— Анатолий, привет! Я работаю год, со всем справляюсь, ни разу не получала штрафы от налоговой. Мне кажется, я заслуживаю прибавки.
— А сколько хочешь?
— Марин, ты загнула. На Хэдхантере по Саратову бухгалтеры даже меньше тебя получают, так что нет.
Марина уходит расстроенной и находит другой способ заработать: берет еще несколько фирм помимо основной работы. Основная работа страдает, но Марине не стыдно, она предупреждала. Если начальнику плевать, то и ей плевать.
— Анатолий, привет! Я работаю год, и со всем справляюсь. Я хочу получать больше: не тридцать тысяч, как сейчас, а сорок.
— Понятно. Марина, мне нравится, как ты работаешь, но я не готов ответить прямо сейчас. Я подумаю, что можно сделать. Зайди ко мне послезавтра, и мы поговорим.
Марина не получила то, что хотела, но видит, что руководителю не плевать. Через два дня она приходит, и они с Анатолием находят решение.
Сотрудники и так знают зарплаты по рынку. Тыкать им в это — не решит задачу, а только испортит отношения. Необязательно сразу бросаться повышать зарплату, но покажите, что вам не всё равно:
Упомяните заслуги сотрудника. Достаточно сказать главное или недавнее: «Марина, мне нравится, как ты работаешь. С тобой появился порядок в сроках и ты придумала, как отлавливать ошибки в документах». Да даже простое «Мне нравится» или «Я доволен твоей работой» уже хорошо, если это правда.
Пообещайте подумать. Вам не нужно отвечать тут же. Может быть, вы повысите зарплату, но не так, как просит сотрудник. Или дадите ему новых задач. Чтобы это решить, нужно время, поэтому попросите сотрудника зайти через два-три дня. Главное — он будет знать, что его вопросом занимаются.
Не выгоняйте. Если за повышением приходит наглый бездельник — отлично. Вы ему откажете и дадите повод для увольнения. Главное — будьте терпеливы: объясните, что не готовы повысить зарплату сейчас и в ближайшие полгода-год и даже не видите причин ее повышать. Либо он останется работать с прежней зарплатой, либо уволится. Хуже точно не будет.
Задача руководителя — сделать так, чтобы хороший сотрудник ушел спокойным. Даже если он не получит повышение, пусть знает, что это возможно в будущем и что его ценят и не хотят отпускать.
Выяснить причину
Прежде чем давать ответ, разберитесь, почему сотрудника не устраивает его зарплата. Так и спросите: «Валера, когда ты пришел, мы договорились на 30 000 рублей. Что изменилось?». Хороший ответ — о работе в компании, плохой — о личном.
Плохой ответ
У меня долларовая ипотека
У меня на днях второй ребенок родится
Саша работает на такой же должности, но получает 45 000 рублей
Если не повысите зарплату, уйду к конкурентам
Хороший ответ
Я приходил в компанию работать со старыми клиентами, а теперь привожу еще новых. Я больше работаю, и думаю, зарплата уже не соответствует моей работе, поэтому хочу прибавку.
Последние полгода я выполняю планы продаж и в целом стал более сильным и опытным работником. Я готов взять на себя обучение новичков, чтобы мы продавали еще лучше. И за это я хочу больше получать.
Если я не дотягиваю до более высокой зарплаты, я готов нагнать. Чему мне нужно научиться, чтобы получать больше?
Мне некомфортно работать за прежнюю зарплату. Что я могу сделать, чтобы её увеличить?
Если сотрудник пришел с конкретным предложением по новой зарплате и обосновывает его — это хороший знак. В нашей культуре так не принято, принято жаловаться на низкую зарплату супругам, друзьям и родным, но только не начальнику. Поэтому представьте, сколько мужества потребовалось сотруднику. Видимо, и в работе он не жалуется на проблему, а решает ее.
Шантаж — это однозначное увольнение. Фраза вроде: «Если…, иначе уйду» — сигнал опасности. Если удовлетворить требования, этот негодяй так и будет шантажировать: не нравится клиент — отдайте другому или уйду; не подходят даты отпуска — отпустите в августе или уйду. Лучше сразу такое пресекать.
Ипотека, дети, кредиты на машины — личные проблемы сотрудника, и не касаются компании.
Оценить бюджет
Бывает, руководитель не против повысить зарплату, но не может: бюджет сверстан, лишних денег нет.
Бюджет отдела на год 1 980 000 рублей.
Из них бухгалтеры вместе с налогами получают 1 560 000 рублей.
Марина получает в год 780 000 рублей вместе с налогами, а хочет получать больше. Компании зарплата Марины с прибавкой обойдется в 1 014 000 рублей в год.
Вместе с зарплатой второго бухгалтера и остальными расходами выходит 2 214 000 рублей.
Попробуйте калькулятор, который считает, сколько на самом деле стоит сотрудник: с зарплатой, налогами, отпуском и больничными
В такой ситуации руководители советуют три способа: закладывать запас на повышение зарплаты при найме, переходить на работу по подряду, переводить сотрудника на сдельную оплату.
С запасом на повышение просто. Руководитель нанимает менеджера на 35 000 рублей, но планирует повысить зарплату до 45 000 рублей через полгода, если он выполнит показатели. Деньги на повышение уже в плане. Это хороший способ, но если заранее такого не предусмотреть, он не сработает.
Если сотрудник открывает ИП, компания сможет платить больше без убытка для себя.
Трудовой договор
Компания платит 50 000 рублей
НДФЛ — 6500 рублей
Пенсионные взносы 30% — 15 000 рублей. Их платит компания
Сотрудник получает на руки 43 500 рублей. Компании он обходится в 65 000 рублей без отпускных и отгулов
Договор ИП
Компания платит 65 000 рублей
Налоги 6% — 3900 рублей в месяц
Страховые и пенсионные взносы в год — 23 153,33 рублей, в месяц — 1929,44 рублей
Сотрудник получает чистыми 59 170,56 рублей
Вариант кажется идеальным, но для сотрудника есть риски. По договору подряда он не получает больничные, ему не положен отпуск, а работу можно потерять за день. Поэтому на такие отношения сотрудник переходит только при полном доверии.
Для компании тоже есть риск. Сотрудник работал в штате, а теперь — как ИП. Налоговая может заподозрить, что компания уходит от налогов. Пока такие дела в судебной практике решаются в пользу компании, но лучше посоветуйтесь со своими юристами и бухгалтерами.
Еще один вариант — сдельная оплата. Сотрудник получает оклад и премию за показатели. Так у него появляется стимул работать лучше и повышается зарплата.
Бухгалтерская компания «Партнер» консультирует клиентов по интернету в чате. Лучшие бухгалтеры отвечают за 5 минут, бухгалтеры послабее — за 12, другие ленятся и отвечают за 20. На долгих ответах компания теряет деньги: вместо двадцати простых вопросов в час обрабатывает семь.
Директор уменьшает оклад и предлагает премию: 15 000 рублей за среднее время ответа десять минут, 20 000 — за пять. Кто не справляется — уходит, кто справляется — приносит прибыль компании и сам хорошо зарабатывает
Бывает, сотрудник хочет прибавку в 10 000 рублей, а компания может дать только пять. Не говорите, что денег нет, а разбейте повышение на два этапа. Сначала повысьте зарплату на пять тысяч и отметьте заслуги сотрудника. А потом договоритесь, при каких показателях повысите еще.
Сотруднику, который хочет не зарабатывать, а получать, откажется от сдельной системы, потому что придется много и хорошо работать. Это неплохо, выявите бездельника. Но обязательно спросите, почему сотрудник отказывается. Может, ему просто страшно, или он привык к конкретной сумме, потому что строго распределяет семейный бюджет.
Не вестись на манипуляцию
Если сотрудник приходит за повышением и готов обсуждать варианты, это нормально. Ненормально — если манипулирует. Чтобы не поддаваться на манипуляции, обратите внимание на такое поведение:
Сотрудник приходит не к прямому руководителю, а к главному шефу. Это значит, что-либо у них плохие отношения, либо сотрудник уже попробовал поговорить с руководителем и получил отказ. В любом случае узнайте, почему он пришел к вам, а потом переговорите с руководителем.
Мямлит и намекает, но боится сказать о повышении прямо: «Знаете, тут такое дело… Как бы это сказать. Ну, в общем, у меня зарплата — 30 000 рублей. Понимаете?». Он ждет предложений от вас, хотя должен предложить сам. Делайте вид, что не понимаете. Пусть скажет, чего хочет. До этого нечего обсуждать.
Шантажирует: «Не повысите — уйду и украду клиентскую базу». Самое неприятное, что он и правда может это сделать. Если сотрудник подписывал соглашение о неразглашении коммерческой тайны — бояться нечего, суд будет на вашей стороне. Если нет — дело хуже. Объясните сотруднику, что дадите плохую рекомендации и расскажете конкурентам о его непорядочности. Репутации сотрудника — конец, найти работу будет сложно.
Выезжает на чувстве вины: «Я так предан компании, остаюсь допоздна, отвечаю на звонки даже в отпуске, иногда в выходные работаю, а получаю как младший сотрудник». То, что сотрудник остается допоздна — его личный выбор и не связано с качеством работы. Если ему приходится засиживаться после рабочего дня — он набирает лишних задач и не умеет планировать время. Пусть сначала разберется с планированием, а за повышением приходит, когда будет чем похвалиться.
Отказывается обсуждать варианты: открывать ИП, брать новые задачи или работать с премией. Видимо, сотруднику не место в компании. Он хочет, чтобы для него напряглись, а сам не готов ничего менять.
В любой из этих ситуаций сохраняйте спокойствие и обсуждайте проблему. Если не готовы повысить, так и скажите: «Я не готов, потому что меня не устраивает качество твоей работы». Задавайте вопросы: почему он пришел к вам, почему предложение именно такое, чего хочет от работы в ближайшее время. Наверняка узнаете много интересного.
КОРОЧЕ
Как действовать
Выслушать сотрудника. Пусть сам скажет, чего хочет
Манипуляторов и бездельников — увольнять, ценным сотрудникам — показывать их важность
Спрашивать о причинах повышения. Хорошо, если сотрудник рассказывает о работе и результатах. Плохо — о личных проблемах
Здравствуйте. Сначала обратитесь с письменным заявлением о повышении разряда. Посмотрите, что записано в локальных нормативных актах вашего предприятия. Если действительно рабочий год назад работал по 5 разряду, то ваши шансы на выигрыш в суде увеличиваются. Я бы сказал, требование о присвоении вам более высокого разряда будут удовлетворены. Придётся вам в суд обращаться, если откажут. Если есть комиссия по трудовым спорам, то обращение в неё по данному вопросу обязательно. Это досудебный порядок разрешения спора. Иначе никак. Все споры решаются в суде.
Оставьте, пожалуйста, отзыв.
Вопрос о повышении разряда рабочему рассматривается квалификационной комиссией организации на основании заявления рабочего, прошедшего обучение и сдавшего квалификационные экзамены, по представлению руководителя соответствующего подразделения (абз. 1 п. 10 Постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 № 31/3-30). Таким образом вам необходимо обратиться с заявлением к работодателю о необходимости повышения разряда, после чего вы сдадите соответствующие нормативы работодателю. Буду благодарен за оценку ответа [email protected]
Общие положения единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих народного хозяйства СССР (утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 31 января 1985 г. N 31/3-30) Присвоение квалификационных разрядов определяется локальными актами организации в соответствии с тарифно-квалификационными характеристиками профессий рабочих, предусмотренных ЕТКС, с учетом заключения квалификационной комиссии (часть первая п. 12 Общих положений ЕТКС). Присвоение рабочему квалификационного разряда производят с учетом сложности самостоятельно выполняемых работ, имеющихся в организации, результатов прохождения итоговой аттестации при освоении содержания образовательных программ повышения квалификации, переподготовки, профессиональной подготовки рабочих. Вопрос о повышении квалификационного разряда рабочему рассматривает квалификационная комиссия организации на основании заявления рабочего, прошедшего обучение, по представлению руководителя соответствующего подразделения (мастера, начальника смены и т.д.) (часть первая п. 13 Общих положений ЕТКС). Таким образом, для организации мероприятий по решению вопроса о присвоении (повышении) рабочему (рабочим) квалификационного разряда необходимо осуществить следующие шаги: 1. Наниматель должен: – определить в локальном нормативном правовом акте порядок присвоения рабочим квалификационных разрядов; – создать квалификационную комиссию. 2. Рабочий должен: – пройти обучение по профессии соответствующей квалификации в порядке, предусмотренном законодательством; – написать заявление с просьбой присвоить (повысить) ему квалификационный разряд. 3. Руководитель структурного подразделения, в котором работает работник, должен подготовить представление на присвоение (повышение) рабочему квалификационного разряда. 4. Квалификационная комиссия должна: – рассмотреть вопрос о присвоении (повышении) рабочему квалификационного разряда путем проверки знаний и умений рабочего; – подготовить соответствующее заключение. Следовательно, для повышения квалификационного разряда недостаточно требования рабочего. Кроме того, для перевода рабочего на работу по профессии другой квалификации требуется наличие в штатном расписании профессии рабочего соответствующего квалификационного разряда либо наниматель должен внести соответствующие изменения в штатное расписание. При этом следует учитывать, что в штатное расписание вводится профессия рабочего того разряда, который соответствует квалификации работ, имеющихся в организации.
Добрый день! Для начала вам необходимо подать письменное заявление работодателю по данному вопросу в котором укажите характер выполняемой работы и соответственно укажите момент связаный с 5 разрядом работу по которому вы выполняете и соответственно просите повысить разряд с 4-го до 5-го. По заявлению работодатель должен принять решение и дать письменный ответ. С Уважением.
Фото Тимура Громова, Кублог
Многие работодатели воспринимают аттестацию работников как нечто формальное. Оно и понятно: четких указаний о порядке и сроках ее проведения в Трудовом кодексе не содержится. Да и нормативных актов в данной области, предназначенных для коммерческих организаций, за последнее время не издавалось (аттестация обязательна только для работников организаций определенных сфер деятельности): законодательством в основном урегулирован порядок проведения аттестации работников бюджетной сферы. Между тем результаты аттестации могут служить основанием для увольнения работника, поэтому рекомендуем со всей ответственностью отнестись к проведению самой аттестации, поскольку трудовые споры нередки и в большинстве случаев судьи встают на сторону работника. О том, как правильно организовать проведение аттестации, читайте в настоящей статье.
Аттестация: как много в этом слове…
Результаты аттестации помогут оптимизировать использование трудовых ресурсов, создать дополнительные стимулы к профессиональному росту работников, сформировать кадровый резерв из наиболее компетентных специалистов, а также уволить работников, квалификация которых не соответствует требованиям, предъявляемым к занимаемым ими должностям.
Рассматривая понятие аттестации, нельзя пройти мимо определения квалификации работника, которое дает ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ: это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Характеристика квалификации, необходимой сотруднику для выполнения определенного вида профессиональной деятельности, определяется профессиональным стандартом (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ). В настоящее время разработано уже достаточно большое количество таких стандартов. Они действуют наряду с квалификационными справочниками (ЕКС и ЕТКС): обязанность применять стандарты пока не установлена.
На основании ч. 2 данной статьи характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена, будут применяться работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.
Таким образом, в настоящее время работодатели для определения квалификации работника для установления его соответствия занимаемой должности пользуются как квалификационными справочниками, так и профессиональными стандартами.
Обязательно ли проводить аттестацию работников?
Разрабатываем локальный акт
Соответственно, если руководство приняло решение о необходимости проведения в компании аттестации работников, нужно разработать локальный нормативный акт, регламентирующий порядок ее проведения.
Перед тем как приступить к разработке такого локального акта, надо проанализировать существующие в компании должности и работы на предмет обязательности аттестации, и если будут выявлены таковые, то нужно учитывать положения нормативных актов, регламентирующих порядок проведения аттестации на них. Если же в компании нет таких должностей и работ, работодатель свободен в установлении процедуры проведения аттестации. Однако мы все-таки рекомендуем ориентироваться:
Что включить в положение о проведении аттестации и на какие моменты обратить внимание при его разработке? Ответы представим в таблице.
Письменная – заполнение тестов, опросников. Данная форма проведения аттестации обеспечивает равный подход к оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.
Смешанная – устное собеседование с обязательным ответом в письменном виде на вопросы теста или анкеты
Помните, с утвержденным положением о проведении аттестации работников следует ознакомить под подпись. В случае возникновения трудового спора работодатель обязан представить доказательства того, что работник был поставлен в известность о возможности оценки результатов его работы и его личных деловых качеств в форме аттестации и о том, что по результатам аттестации работник может быть уволен.
Процедура проведения аттестации
- подготовка к проведению аттестации;
- проведение аттестации;
- подведение итогов и принятие мер по итогам аттестации.
На этапе подготовки к проведению аттестации необходимо создать аттестационную комиссию. Делается это приказом, причем можно издать отдельный приказ о создании комиссии, а можно прописать это в приказе о проведении аттестации. Приведем пример.
Общество с ограниченной ответственностью «Мир»
12.01.2016 г. Нижний Новгород
о проведении аттестации в 2016 году
В целях объективной оценки профессиональных и деловых качеств работников ООО «Мир» и в соответствии с положением об аттестации работников, утвержденным 18.03.2014,
1. Для проведения аттестации создать аттестационную комиссию в составе:
– председателя комиссии – директора по персоналу И. И. Ивановой;
– заместителя председателя комиссии – главного бухгалтера И. А. Петровой;
– членов комиссии: старшего инспектора отдела кадров О. И. Сидоровой;
начальника отдела продаж И. П. Васечкина;
– секретаря комиссии – офис-менеджера Е. А. Смирновой.
2. Утвердить график проведения аттестации работников на 2016 год (прилагается).
3. Руководителям структурных подразделений в срок до 08.02.2016 подготовить и представить в аттестационную комиссию все необходимые документы на аттестуемых работников.
4. Директору по персоналу И. И. Ивановой в срок до 01.02.2016 ознакомить работников, в отношении которых проводится очередная аттестация, с настоящим приказом и утвержденным графиком аттестации.
5. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.
Директор Королев П. Л. Королев
С приказом ознакомлены:
Директор по персоналу Иванова, 12.01.2016 И. И. Иванова
Главный бухгалтер Петрова, 12.01.2016 И. А. Петрова
Лицо, ответственное за подготовку для комиссии документов по аттестуемым работникам, на подготовительном этапе оформляет и собирает необходимые для аттестации документы: отзывы, характеристики, анкеты, отчеты и пр.
Также рекомендуем провести разъяснительную работу с сотрудниками во избежание неправильного толкования ими целей и задач аттестации.
Следующий этап – проведение аттестации. Сама процедура проходит в обозначенном месте. Аттестация должна проводиться в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин или отказа от прохождения аттестации комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.
К сведению
Проведение аттестации без работника допускается лишь при наличии письменного ознакомления работника с датой проведения аттестации. При этом работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
В ходе заседания комиссия заслушивает непосредственного руководителя аттестуемого (тот кратко оценивает его профессиональные, деловые и личные качества), рассматривает представленные документы, задает вопросы для выявления уровня профессиональных знаний, проводит письменное тестирование уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.
К сведению
Оценка сотрудника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, изложенным в его должностной инструкции, трудовом договоре. При этом должны учитываться профессиональные знания работника, опыт работы, повышение квалификации, переподготовка и другие объективные данные.
Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист (его форма обычно утверждается локальным нормативным актом), который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимающими участие в голосовании. Аттестованный работник должен быть ознакомлен с аттестационным листом под подпись.
Проведение аттестации сопровождается ведением протокола, в который заносится вся информация, в том числе об оценке квалификации работника. Затем члены комиссии проводят обсуждение и принимают решение по каждому аттестуемому в порядке, предусмотренном положением об аттестации (открытым или закрытым голосованием, в присутствии или в отсутствие работника и пр.). Решение комиссии закрепляется в протоколе и доводится до сведения работников под подпись в установленные сроки. После завершения процедуры аттестации в личную карточку работника вносится соответствующая информация.
Завершающим этапом аттестации является принятие работодателем решения, которое оформляется приказом. По итогам аттестации кого-то из аттестованных, возможно, поощрят или предложат ему перевод на вышестоящую должность, а кого-то, вероятно, будет решено уволить.
С таким приказом (об итогах аттестации) необходимо ознакомить всех заинтересованных работников.
Подведем итог
Читайте также:
- Как оплачивается переработка при сменном графике сутки через трое по трудовому кодексу
- Входит ли повышение квалификации в льготный медицинский стаж
- Как работать с плохим начальником
- Какая зарплата у адвоката
- За прогул на работе что будет