Как отразить в табеле простой по вине работодателя

Опубликовано: 07.05.2025

Простой — временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Можно ввести простой или нет — ответ зависит от того, как работодатель в приказе обоснует причины, по которым необходимо ввести простой.

Кто может ввести простой

Решение принимается индивидуально в отношении каждого конкретного случая — единых алгоритмов здесь быть не может.

Вспомним, как развивались события на фоне эпидемиологической обстановки.

Этап 1. До выхода Указа Президента от 25.03.2020 № 206 о нерабочих днях

В этот период вышли нормативные правовые акты глав субъектов Российской Федерации. Приостановили деятельность кафе, ресторанов, салонов красоты и других организаций. Было невозможно обеспечить работников работой. В этом случае простой — корректное правовое решение. Ссылка на соответствующий указ, постановление или распоряжение главы региона позволяла квалифицировать простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя.

Работодатель в этом случае имел право ввести простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя. И заплатить 2/3 тарифной ставки или оклада.

Несколько другая ситуация возникла, когда появился названный выше указ и работодатель подпадал под его пункт 1, то есть был тем работодателем, на которого распространяются нерабочие дни с сохранением заработной платы.

Этап 2. Появился Указ Президента от 02.04.2020 № 239, нерабочие дни продлили

Главам регионов РФ предоставили право приостановить или ограничить деятельность отдельных организаций независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, а также ИП, за исключением организаций, названных в п. 4 Указа от 02.04.2020 № 239.

Можно вводить простой? Мнения среди экспертов разделились:

• одни полагают, что это возможно;
• другие категорически не рекомендуют вводить простой, если на работодателя распространяется правило о нерабочих днях с сохранением заработной платы.

В обычной ситуации, когда есть возможность выбирать среди нескольких точек зрения, мы рекомендуем то решение, которое наименее рискованно для работодателя. Нужно учитывать инспекционную практику и возможные трудовые споры с работниками.

Ориентируясь на такой подход, рекомендуем тем работодателям, на которых распространяется Указ о нерабочих днях и деятельность которых приостановлена на этот период, не продлевать простой, введенный до указов, и не вводить его сейчас. Это будет наиболее безопасным для работодателя решением! Издайте приказ о нерабочих днях с сохранением заработной платы. Такие разъяснения также приводятся на сайте онлайнинспекция.рф.Но оценим реальность объективно. Если обойтись без формального подхода. Что сейчас происходит в бизнес-процессах большинства работодателей, которые фонд оплаты труда брали в основном из выручки? Выручки просто нет.

Поэтому рассмотрим еще один подход, как можно обосновать простой в нынешних условиях.

Как обосновать простой в нерабочие дни?

• Запомните: решение вопроса о возможности или невозможности ввести простой будет зависеть от того, как работодатель обоснует в приказе причины введения простоя.

1. Если причина экономическая, опыт прошлых кризисов показывал, что такой простой признается простоем по вине работодателя, так как работодатель не может обеспечить работников работой. И тогда платим работнику 2/3 среднего заработка.
2. Если у работодателя нет сырья, деталей для изготовления продукции, потому что их поставки прекращены, тогда можно было бы говорить о причинах организационного или технологического характера. В приказе можно обосновать, что в связи с этими обстоятельствами простой вводится по причинам, не зависящим от работника и от работодателя.

Теперь вспомним о статье 5 Трудового кодекса:

• Указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу. И в иерархии нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, указы Президента являются подзаконными актами. Их назначение — скорее, дополнять трудовое законодательство.
• С другой стороны, Указы Президента применять обязательно (ст. 90 Конституции, 5 ТК РФ). За неисполнение работодателя могут привлечь к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

По какой причине вводить простой — экономического, технологического, технического или организационного характера — решать работодателю.

Рекомендация: когда вводите простой, подробно опишите определение и вид простоя:

1. Все, что связано с причинами экономического характера, рекомендуем оформлять как простой по вине работодателя.
2. Если невозможно работать из-за внешних факторов — оформляйте как простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя.

Квалифицировать вид простоя нужно, чтобы понять, как его оплачивать.

Оплата времени простоя

• Простой по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 среднего заработка работника.
• Простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя, — в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК РФ).

Как оформить простой

Трудовое законодательство не регламентирует порядок введения простоя. Есть только определение и информация о порядке его оплаты. На практике простой оформляется приказом.

В приказе о простое нужно отразить:

• срок, на который вводится простой;
• на кого из работников распространяется простой;
• что послужило основанием для введения простоя;
• вид простоя;
• порядок оплаты;
• вопрос о нахождении работника: должен ли он быть на рабочем месте или, наоборот, ему запрещено посещение территории работодателя на период простоя.

Обратите внимание: срок введения простоя можно определить конкретными датами или же наступлением события, например, до особого распоряжения главы субъекта об отмене режима повышенной готовности. В этом случае рекомендуем в приказе прописать:

• порядок отмены введения простоя;
• порядок уведомления работников о необходимости явиться на рабочее место, если в период простоя доступ туда им был запрещен.

Пример формулировки в приказе о простое

«Работники структурных подразделений, указанных в п. 1 настоящего приказа, не должны присутствовать на рабочих местах в период простоя. Работникам в соответствии с п. ___ Постановления Губернатора _______________рекомендована самоизоляция на дому в связи с угрозой массового распространения коронавируса COVID-19».

Рекомендация: ознакомьте работника под роспись с приказом о введении простоя. Иначе потом будет сложно доказать, что работника проинформировали об обязанности не присутствовать на рабочем месте.

Если работника невозможно ознакомить с приказом под роспись

Например, если в связи с эпидемситуацией в регионе работник уже находится дома, то в приказе можно написать формулировку, которую предложил Минтруд в письме от 27.03.2020:

• «путем обмена электронными образами документов при необходимости с последующим их оформлением в установленном порядке».

И направьте приказ по электронной почте работникам для ознакомления.

Обязан ли работодатель уведомлять центр занятости о введении простоя

Да. При приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Нужно ли уведомлять центр занятости о введении простоя в целом по организации или при любом введении простоя даже по отдельным работникам некоторых структурных подразделений?

Специалисты Роструда в Письме от 19.03.2012 № 395-6-1 полагают, что речь идет о приостановлении производства в целом. На практике рекомендуют уведомлять центры занятости при любом введении простоя.

Если работодатель не уведомит центр занятости, грозит предупреждение или административный штраф (ст. 19.7 КоАП РФ):

• на граждан в размере от 100 до 300 рублей;
• на должностных лиц — от 300 до 500 рублей;
• на юридических лиц — от 3 000 до 5 000 рублей.

Форма уведомления службы занятости — произвольная.

Выводы

При введении простоя в режиме повышенной готовности важно обосновать причины введения простоя. В приказе объясните, почему требуется именно приостановка работы.

В отличие от введения простоя в «обычной» ситуации, сейчас важно приказом запретить нахождение работников на рабочих местах.

В зависимости от того, насколько работодатель корректно пропишет обоснование необходимости введения простоя, определит, по вине работодателя простой или по не зависящим от него и работника причинам, будет решен вопрос его дальнейшей оплаты.

Если на работодателя распространяется Указ Президента о нерабочих днях с сохранением заработной платы, простой вводить нежелательно — нужно соблюсти правило о нерабочих днях с сохранением заработной платы. В крайнем случае можно рассмотреть вариант простоя по причинам экономического характера, но нужно быть готовым отстаивать свою позицию в судебном порядке при возникновении споров с работниками или проверяющими.

В Организации сложилась тяжелая экономическая ситуация, и руководитель решил приостановить работу. Так как простой по вине работодателя, он должен оплатить сотрудникам время простоя. Рассмотрим, как оформить эти начисления в 1С.

Нормативное регулирование

При возникновении в организации проблем экономического, технологического, технического или организационного характера руководитель может приостановить работу всех или части сотрудников приказом (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ), указав в нем:

• в отношении кого вводится простой;
• причины простоя;
• начало и окончание простоя;
• размер оплаты времени простоя;
• обязаны ли работники находиться на рабочем месте во время простоя.

Время простоя включается в стаж для:

• исчисления ежегодного отпуска (ст. 121 ТК РФ);
• начисления пенсии (ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 28.12.2013 N 400-ФЗ).

Работодатель обязан оплатить это время в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (ст. 157 ТК РФ).

Средняя заработная плата рассчитывается:

• при учете рабочего времени в днях — исходя из среднего дневного заработка и количества рабочих дней в периоде простоя (ст. 139 ТК РФ, п. 9 Положения о средней заработной плате,утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее — Положение о среднем заработке));
• при суммированном учете рабочего времени — исходя из среднего часового заработка и количества часов простоя по графику работника (п. 13 Положения о среднем заработке).

Учет в 1С

• начислены выплаты:
  • зарплата — 415 500 руб.;
  • отпускные — 25 000 руб.;

  Создание вида начисления

  • Код дохода 2000 — в соответствии с п. 6 ст. 255 НК РФ данный вид оплаты относится к расходам на оплату труда. Суммы оплаты простоя отражаются в 6-НДФЛ аналогично обычной зарплате:
    • дата получения дохода — последний день месяца;
    • дата удержания — день выплаты.
    • дата получения дохода — день выплаты;
    • дата удержания — день выплаты.

    Создайте и настройте новый вид начисления — Простой по вине работодателя 2/3 (раздел Зарплата и кадры — Настройки зарплаты — Расчет зарплаты — ссылка Начисления — кнопка Создать ).

    
    

    В разделе НДФЛ :

    • переключатель — облагается ,
      • код дохода — 2000;

      В разделе Страховые взносы :

      • Вид дохода — Доходы, целиком облагаемые страховыми взносами;

      В разделе Налог на прибыль, вид расхода по ст. ­255 НК РФ :

      переключатель — учитывается в расходах на оплату труда по статье :
      ;

      В разделе Отражение в бухгалтерском учете :

      • Способ отражения — не заполняется (начисление отражается тем же способом, что и заработная плата для конкретного сотрудника).

      Начисление оплаты за простой по вине работодателя

      Шаг 1. Рассчитайте сумму оплаты простоя вне программы по формуле:

      
      

      Для этого сначала рассчитайте средний дневной заработок:

      
      

      • 415 500 / 277 = 1 500 руб.
      • 1 500 * 2/3 * 14 = 14 000 руб.

      Шаг 2. Начисление оплаты за простой отражайте документом Начисление зарплаты в разделе Зарплата и кадры — Все начисления — кнопка Создать — Начисление зарплаты .

      
      

      Заполните документ в обычном порядке, затем в графе Начислено по ссылке внесите изменения по сотрудникам, которым оформлен простой:

      • по кнопке Добавить укажите созданное ранее начисление Простой по вине работодателя 2/3, дни, часы и сумму из расчета, выполненного вне 1С;
      • откорректируйте другие начисления за месяц в соответствии с отработанным временем.

      Проводки по документу

      
      

      Документ формирует проводки:

      • Дт 26 Кт 70 — начисление заработной платы;
      • Дт 26 Кт 70 — начисление оплаты за простой по вине работодателя;
      • Дт 70 Кт 68.01 — исчисление НДФЛ с общей суммы зарплаты;
      • Дт 26 Кт 69.01 — начисление взносов в ФСС;
      • Дт 26 Кт 69.03.1 — начисление взносов в ФФОМС;
      • Дт 26 Кт 69.11 — начисление взносов на НС и ПЗ;
      • Дт 26 Кт 69.02.7 — начисление взносов в ПФР.

      Отчетность в ПФР

      В ежегодном отчете СЗВ-СТАЖ при заполнении сведений о работнике, у которого есть периоды простоя по вине работодателя, в форме Сведения о стаже укажите:

      • графа Период — период простоя;
      • графа Исчисляемый стаж :
        • Параметр — вручную укажите код ПРОСТОЙ.

        
        

        См. также:

        Помогла статья?

        Получите еще секретный бонус и полный доступ к справочной системе БухЭксперт8 на 14 дней бесплатно

        Похожие публикации

        Карточка публикации

        (2 оценок, среднее: 5,00 из 5)

        Добавить комментарий Отменить ответ

        Для отправки комментария вам необходимо авторизоваться.

        Вы можете задать еще вопросов

        Доступ к форме "Задать вопрос" возможен только при оформлении полной подписки на БухЭксперт8.
        Оформить заявку от имени Юр. или Физ. лица вы можете здесь >>

        Нажимая кнопку "Задать вопрос", я соглашаюсь с
        регламентом БухЭксперт8.ру >>

        Изменения в 2021 году, о которых нужно знать бухгалтеру

        [06.04.2021 запись] Учетная политика на 2021 в 1С

        Разъяснения по обязательному применению ФСБУ 5/2019 «Запасы» с 2021 года

        Приобретение малоценных объектов сроком использования более 12 месяцев

        Спасибо большое за Вашу значимую для нас работу!
        Поздравляю весь Ваш замечательный коллектив
        с наступающим Новым Годом!
        Успехов, позитива и только радостных моментов в Новом Году!

        Простой – временная приостановка рабочих процессов на предприятии. Подразделяется на несколько видов: по вине работодателя, по вине сотрудника и по независящим причинам. Определение вида простоя принципиально, так как от этого зависит начисление компенсаций работникам.

        Вопрос: Незаконно уволенный работник восстановлен на работе по решению суда. Как определить сумму выплат работнику за время вынужденного прогула, если весь период вынужденного прогула в организации был объявлен простой по вине работодателя?
        Посмотреть ответ

        Простой по вине работодателя согласно ТК РФ

        Вопросы, касающиеся приостановки рабочих процессов, изложены в статье 72 пункте 2 ТК. Согласно кодексу, простой – это временная остановка работ по техническим, экономическим или управленческим причинам. В ТК не изложены все нюансы этого явления. В частности, отсутствуют сведения о вероятных причинах простоя, его сроках. Все это определяется руководителем компании в индивидуальном порядке. Согласно части 1 статьи 157 ТК, в процессе приостановки рабочих процессов по вине работодателя сотрудникам начисляются компенсации.

        Вопрос: Как оформить простой по вине работодателя? Могут ли работники во время простоя отсутствовать на рабочем месте?
        Посмотреть ответ

        Остановка деятельности предприятия может произойти по следующим причинам:

        Технологические. Провоцируются резким изменением характера производственных процессов. К примеру, на предприятие завезли новое оборудование, но служащие не умеют с ним работать. Остановка может быть связана с переобучением штата. Все это – ответственность руководителя.

        ВНИМАНИЕ! Далеко не всегда в простое виновен работодатель. Иногда приостановка возникает из-за форс-мажора. В этом случае считается, что виновное лицо отсутствует, так как проблема возникла из-за причин, независящих от представителей организации. Также простой часто возникает по вине работника. К примеру, такая ситуация возможна при поломке оборудования сотрудником.

        Пошаговое оформление простоя

        Еще один обязательный пункт – расчет компенсаций сотрудникам.

        ВАЖНО! Если предполагается, что сотрудники должны выходить на работу в период простоя, это нужно оговорить в приказе. Если в приказе ничего сказано не будет, работники могут не выходить на свое место службы. Увольнение их за прогул в данном случае будет незаконным.

        Оплата простоя по вине работодателя

        Приостановка рабочих процессов по вине работодателя оплачивается. Рассмотрим порядок начисления компенсаций:

        1. Определяется сумма ежедневных выплат сотруднику.
        2. Полученный результат умножается на количество дней прогула.
        3. 2/3 от суммы и будет являться компенсацией.

        Компенсация выплачивается после выхода на работу.

        Пример расчета

        Сотрудник Сидоров В. И. получает за отработанную смену 900 рублей. Длительность простоя составляет 10 дней. 900 умножается на 10. Результат составит 9 000 рублей. Размер компенсации 9 000 * 2/3 = 6 000 рублей.

        Оплата больничного

        Больничный будет оплачиваться только в том случае, если человек вышел на него до первого дня простоя. Выплаты производятся по ставке 2/3 от средней зарплаты. Выход на больничный в период приостановки работ не предполагает выплаты компенсаций.

        Обязанности работодателя

        Работодатель имеет следующие обязанности в период простоя:

        • Оформление приказа в соответствии с ТК.
        • Принятие всех возможных мер по возобновлению рабочих процессов.
        • Начисление компенсаций в установленном размере.

        Работодатель не имеет права отправлять сотрудников в неоплачиваемый отпуск.

        Перевод сотрудника на другое место в период простоя

        Руководитель имеет право на перевод сотрудника в другой отдел или на другую должность. Это наиболее оптимальный выход и для работодателя, и для работника. Однако подобное решение принимается редко, так как для его реализации нужны свободные места на предприятии.

        ВАЖНО! Перевод лица без его согласия возможен только в том случае, если простой длится не более месяца, а сотруднику предлагается должность, равная его квалификации. Также на новом месте работник должен получать зарплату, размер которой аналогичен его прежней оплате труда. Если одно из этих условий не выполняется, на перевод требуется согласие служащего.

        Максимальная продолжительность перевода – 12 месяцев. После истечения года руководитель должен или вернуть сотруднику его прежнюю должность, или официально оформить его на новой.

        Что делать, если работодатель нарушает права сотрудника?

        Рассмотрим самые распространенные нарушения со стороны работодателя:

        • Не выплачиваются компенсации или они начисляются в размере, не соответствующем ТК.
        • Сотрудников отправляют в неоплачиваемый отпуск.
        • Работодатель увольняет служащего за прогул за невыход на работу в период простоя, однако в соответствующем приказе ничего не сказано о необходимости нахождения на рабочем месте.

        Во всех этих случаях сотрудник вправе обратиться сначала в трудовую инспекцию, а затем в прокуратуру.

        К недобросовестному руководителю могут быть применены следующие санкции:

        • Если в ходе проверки были выявлены нарушения, работодателю предъявляются требования по их немедленному устранению.
        • Если руководитель не выплачивает компенсации, сотрудник имеет право обратиться в судебный орган и взыскать компенсацию за приостановку сроком 3 месяца. Также служащий может добиться возмещения морального вреда.
        • Собственнику организации может быть предъявлен штраф в размере от 1 000 до 50 000 рублей.
        • Лишение права на занятие предпринимательской деятельностью сроком до трех лет.

        Судебные тяжбы – это длительный процесс. Поэтому перед ним рекомендуется попытаться решить конфликт с руководителем мирным путем. Вполне возможно, что работодатель нарушает закон не из злого умысла. Не все предприниматели хорошо знают положения ТК.

        Статья 72.2 ТК РФ устанавливает, что простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Работодатель обязан предоставлять сотрудникам работу, обусловленную трудовым договором, и при неисполнении указанной обязанности законодатель возлагает на работодателя ответственность в виде оплаты времени простоя (ст. 22, 56 ТК РФ).

        Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (ст. 157 ТК РФ).

        Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 от тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

        Время простоя по вине работника не оплачивается.

        По чьей вине стоим?

        Чрезвычайно важно правильно определить вид простоя. Трудовое законодательство выделяет простой:

        по вине работодателя;
        по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
        по вине работника.

        От вида простоя зависит оплата.

        Весьма непросто на практике установить, имеется ли вина работодателя или простой возник по причинам, не зависящим ни от одной из сторон трудового договора. А ведь если вид простоя определён неверно, равно как и размер оплаты, то работодателю придётся, скорее всего, доплатить недостающие суммы и возместить моральный вред (в случае возникновения судебного спора), а также заплатить штраф (если имело место обращение в трудинспекцию).

        Считается, что простой возник по вине работодателя, если он вызван его виновными действиями (бездействием). Причём неважно, имел ли место умысел или неумелое управление. Если, к примеру, в качестве причины простоя указывается ухудшение экономического состояния организации, то тут налицо вина работодателя. Равным образом суды считают, что простой в связи со снижением спроса на выпускаемую продукцию, приобретением сырья по завышенным ценам, снижением объёмов производства считается простоем по вине работодателя.

        Что же тогда считать причинами, не зависящими от воли сторон?

        Это, например, экстремальные погодные условия, тот же смог. Так, согласно Рекомендациям по организации режимов труда и отдыха в условиях экстремальных температур и задымления (представлены в информации Минздравсоцразвития России от 06.08.10) необходимо сокращать время пребывания на рабочих местах при температуре воздуха выше допустимых величин. Причём особо оговорено, что в случае уменьшения продолжительности ежедневной работы (смены) оплата труда работников за время, на которое уменьшено рабочее время, может производиться в соответствии с частью 2 статьи 157 ТК РФ как время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, в размере не менее 2/3 от тарифной ставки (оклада, должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

        Также согласно рекомендациям Роструда простоем по вине работника считается простой в связи с поломкой им станка (письмо Роструда от 12.05.11 № 1276-6-1).

        Отсутствие необходимых документов

        ТК РФ не содержит обязательных требований к документации, оформляющей простой. Однако в любом случае необходимо издать приказ о простое, который будет основанием для учёта расходов. Поскольку размер оплаты простоя зависит от причины его возникновения, то каждый простой оформляется документально, с указанием причины. Так, в приказе должны содержаться:

        дата начала и окончания простоя. Не обязательно указывать конкретную дату окончания простоя, тем более что она может быть неизвестна. К слову, ТК РФ не устанавливает предельного срока для его введения;
        причина простоя, её характер, обстоятельства, приведшие к простою;
        по чьей вине простой (работодателя, работника или по причинам, не зависящим от сторон);
        должности (профессии), Ф. И. О. работников и (или) наименования структурных подразделений организации, в отношении которых объявляется простой;
        размер оплаты времени простоя;
        необходимость присутствия на рабочих местах работников, в отношении которых объявляется простой или разрешение не выходить на работу (с указанием конкретных Ф. И. О., должностей (профессий), структурных подразделений или организации в целом).

        Кстати, следует помнить о том, что приказ о простое должен быть издан руководителем организации или иным уполномоченным лицом, а работники должны быть ознакомлены с приказом об установлении простоя под роспись (в случае отказа от ознакомления составляется акт).

        Помимо приказа целесообразно оформить:

        служебную или докладную записку руководителя, отвечающего за организацию соответствующих работ;
        листок учёта простоев, в котором указываются дата и время начала и окончания простоя, Ф. И. О., должности (профессии) работников и причины простоя;
        акт о простое, в котором указываются причины и продолжительность времени простоя, должности (профессии) сотрудников и др.

        Имейте в виду, что если простой имел место, но работодатель не издал приказ о его объявлении и не оплатил время простоя соответствующим образом, то это не помешает суду или трудинспекции признать наличие простоя и обязать оплатить его работникам.

        Надо ли присутствовать на рабочем месте?

        В приказе о простое обязательно должно быть указано, следует ли работникам присутствовать на рабочих местах.

        ТК РФ не обязывает работников присутствовать на рабочих местах во время простоя, но период простоя — это рабочее время (ч. 1 ст. 91 ТК РФ), т. е. работники не вправе использовать его по своему усмотрению, в том числе и покидать рабочие места.

        Отсутствие на работе даже простаивающего работника без позволения работодателя может быть расценено как прогул.

        Работодатель вправе разрешить работникам не являться на работу в период простоя, но об этом должно быть сказано в приказе о простое.

        Неуведомление службы занятости

        Необходимо уведомить службу занятости населения о простое, если он связан с приостановкой производства.

        Согласно разъяснениям Роструда это необходимо сделать при приостановке производства в целом, а не отдельных подразделений или оборудования (письмо от 19.03.12 № 395-6-1), причём сделать это надо в течение трёх рабочих дней после принятия решения о приостановке производства (объявления простоя) (абз. п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

        Обязательной формы уведомления нет, так что его можно составить в свободной форме, например: «В связи с отсутствием заказов на продукцию работники отправлены в простой по вине работодателя с 01.11.2014».

        Перевод на другую работу без согласия работника

        Категорически не рекомендуется переводить простаивающего работника на другую работу, если он на это не согласен. Ссылка на часть 2 статьи 72.2 ТК РФ в данном случае неуместна, поскольку перевод работника на другую должность допускается, если простой вызван катастрофой природного или техногенного характера, производственной аварией, несчастным случаем на производстве, пожаром, наводнением, голодом, землетрясением, эпидемией или эпизоотией и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

        Если таких обстоятельств не выявлено, то перевод работника будет признан незаконным.

        Оформление табеля учёта рабочего времени

        Как уже было сказано, простой — это рабочее время. Статья 91 ТК РФ устанавливает, что рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени. Причём работодатель обязан вести учёт времени, фактически отработанного каждым сотрудником.

        В период простоя табель учёта рабочего времени должен заполняться на основании приказов, служебных записок, актов или листков о простое. В соответствующих графах необходимо указать буквенный или цифровой код простоя (по вине работодателя — «РП» или «31»), а также продолжительность неотработанного времени (в часах, минутах).

        Неотражение времени простоя или его вида в табеле учёта рабочего времени может повлечь за собой незаконность объявления простоя.

        Если в табеле неверно указан вид простоя и, соответственно, неверно определён размер оплаты простоя, то это может привести к доначислению зарплаты работникам за время простоя.

        Ошибки при оплате

        Время простоя, возникшего по вине работодателя, оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

        Для расчёта средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчёт средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

        В случае если работодатель неправильно определил вид простоя, то с наибольшей долей вероятности ошибку исправит суд, доначислив оплату времени простоя.

        К слову, выплаты в пользу работников за время простоя не являются компенсационными и облагаются НДФЛ (п. 1 ст. 210, ст. 217 НК РФ).

        Принудительный отпуск — это нарушение

        Ещё одна частая ошибка работодателей — отправка в отпуск без сохранения заработной платы на время простоя.

        Отпуска без сохранения зарплаты, как известно, делятся на те, которые работодатель может предоставить работнику, и те, которые он предоставить обязан, но в любом случае основанием для предоставления такого отпуска является желание работника. Добровольное желание.

        Направление работника в отпуск без сохранения заработной платы по желанию и инициативе работодателя ТК РФ не предусмотрено.

        А что с больничным?

        Начиная с 1 января 2011 года Федеральный закон от 29.12.06 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности в связи с материнством» содержит новую редакцию части 7 статьи 7, согласно которой больничный оплачивается в том случае, если болезнь работника наступила до того, как в организации объявлен простой.

        Простой и сокращение. Возможно ли
        совмещение?

        Если трудовой договор расторгается в связи с сокращением численности или штата, то работодатель обязан уведомить работников в письменной форме под личную подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Со дня уведомления об увольнении до дня расторжения трудового договора существо трудового правоотношения между работником и работодателем не меняется, работодатель обязан предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату и т. д.

        Простой же — это временная мера, связанная с определёнными обстоятельствами, которая не влечёт за собой ни сокращения численности работников, ни расторжения трудовых договоров.

        То есть сокращение численности или штата и уведомление о предстоящем увольнении не могут оформлять простой.

        В случае если возникли объективные обстоятельства, вызвавшие простой, и издан соответствующий приказ, то простаивать могут и те работники, которые предупреждены об увольнении по сокращению численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

        Однако для того, чтобы всё было законно, необходимо, чтобы работник был отправлен в простой не потому, что подлежал сокращению, а в силу объективных причин, повлёкших простой.

        Конечно, если в приказе об объявлении простоя уже указана дата его окончания, то действие приказа прекращается само собой.

        Однако если в приказе нет даты окончания простоя, то следует издать приказ об окончании простоя.

        В нём должны быть указаны дата, с которой возобновляется работа, должности и (или) профессии, Ф. И. О. работника или работников и (или) наименования структурных подразделений организации, которые приступают к работе после простоя.

        Обязательно ознакомление соответствующих работников под личную подпись, в противном случае нельзя исключать, что работники не явятся на работу, а в суде будут утверждать, что они не были уведомлены об окончании простоя.

        Перечня оснований для введения простоя не содержит ни ТК РФ, ни какой-либо иной нормативно-правовой акт. На практике причины простоя могут носить как организационный характер (в связи с ликвидацией, слиянием, разделением и т. д.), так и технологический (введение новых технологий, изменение методов производства и т. д.), технический (поломки, модернизация и т. д.) и, разумеется, экономический характер (кризис, нарушение контрагентами договорных обязательств и т. д.).

        Отсутствие необходимых документов, подтверждающих необходимость простоя, — серьёзная ошибка. Следует иметь пакет необходимых документов, которые будут являться подтверждением законности введения простоя, — коммерческие, бухгалтерские и иные документы, подтверждающие необходимость объявления простоя.

        Статья 91 ТК РФ устанавливает, что рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

        Выплаты в пользу работников за время простоя не являются компенсационными и облагаются НДФЛ (п. 1 ст. 210, ст. 217 НК РФ).

        
        

        Отсутствие работы – проблема для любого человека. За этим следует ухудшение его финансового положения.

        Законы РФ защищают работников, если они остались без занятости не по своей вине, в том числе, в случае временной остановки трудового процесса.

        Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

        
        

        Что такое вынужденный простой?

        Под термином понимается временная приостановка деятельности предприятия.

        Простой может возникнуть по вине работодателя, работника или из-за факторов, независящих от сторон. Если виноват наниматель, то он обязан в короткий срок устранить проблему и минимизировать финансовые потери подчиненных.

        Согласно ст. 72.2 ТК РФ, существует четыре фактора, вызывающих вынужденную остановку трудового процесса. Причины простоя по вине работодателя делятся на:

        
        

        1. Организационные. Связаны с неправильными или несвоевременными решениями со стороны руководства. Например, вовремя не проведенная оплата сырья для производства привела к задержке доставки.
        2. Экономические. Резкое ухудшение финансового состояния фирмы из-за сложившихся ситуаций на рынке: кризис экономики, резкое падение спроса на продукцию, усиление конкуренции.
        3. Технологические. Фирма обновляет оборудование, перестраивает или перепрофилирует технологический процесс.
        4. Технические. Это может быть поломка оборудования из-за отсутствия должного обслуживания, приостановка подачи коммунальных ресурсов за долги (электричество, вода) и др.

        Список не является окончательным. Определить виновника простоя – обязанность работодателя. Если он не согласен признавать вину, то должен доказать свою невиновность.

        При обнаружении неисправности или нарушения процесса производства сотрудником, он обязан незамедлительно устно или письменно доложить об этом начальству.

        Правила оформления

        Пошаговая инструкция как оформить простой:

        1. Руководство принимает решение о простое, если таковой вводится по его вине. В иных случаях начальству только остается признать факт вынужденного простоя.
        2. Издается приказ, уведомляются сотрудники.
        3. Отправляются данные о простое в службу занятости населения.

        Если деятельность приостанавливается по инициативе работодателя, то обязательно издается приказ или распоряжение о дате начала простоя и его продолжительности.

        Определить окончание простоя не всегда удается заранее, поэтому об его окончании сообщается отдельным документом.

        В приказе должны быть следующие сведения:

        • дата начала и окончания временной приостановки деятельности (если она известна);
        • причины остановки трудового процесса и виновное лицо;
        • список сотрудников, на которых распространяется простой;
        • порядок расчета зарплаты за этот период;
        • необходимость выхода или разрешение отсутствовать на рабочем месте.

        Документ подписывается руководителем организации или его доверенным лицом. Отсутствие подписи может быть поводом для признания простоя незаконным.

        Образец приказа о приостановке:

        При полной остановке трудового процесса помимо приказа в течение 3-х дней со дня остановки необходимо уведомить об этом службу занятости населения. Установленной формы сообщения нет, оно составляется произвольно.

        В этой статье можно почитать о том, как документы передаются в службу занятости.

        Учет рабочего времени в период простоя

        Если неработающих сотрудников несколько, используют листки учета простоев, для целого подразделения или всей фирмы заполняют акты о простое. Документ создается в произвольной форме.

        В нем, как и в приказе, указываются период, причина, виновник остановки и лица, которые временно не могут продолжить свои трудовые обязанности. Документы заверяются подписью руководителя.

        Пример акта о простое:

        
        

        На основании документа составляется табель рабочего времени по утвержденным формам Т-12 и Т-13. При остановке по вине нанимателя в нем ставится код РП или 31. Согласно данным табеля будет начисляться оплата труда.

        Что делать работнику?

        Если разрешение дано в устной форме, необходимо настоять на его документальном оформлении.

        Также работодатель с согласия сотрудника может временно перевести его на другую должность в соответствии с его квалификацией с сохранением прежнего уровня зарплаты.

        Оплата

        Время простоя по вине работодателя, согласно ст. 157 ТК РФ, оплачивается из расчета 2/3 от среднего заработка. Расчет среднедневной зарплаты производится в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса.

        При ее исчислении исключают периоды остановки производства за прошлый год и их оплату. Полученная сумма умножается на дни (часы) простоя, а затем на две трети.

        Внутренними нормативными актами или коллективным договором может быть установлен иной размер оплаты простоя за счет работодателя. Однако методика расчета не должна противоречить действующим нормам Трудового кодекса.

        Рассчитать сумму оплаты простоя можно по формуле:

        СОП = СДЗ*2/3*Рабочие дни приостановки производства

        Где СОП – сумма оплаты простоя, СДЗ – средний заработок за один день.

        Пример:

        • Работница Степанова за год работы получила 158 тысяч рублей зарплаты и 95 тысяч премиальных, отработав при этом 236 дней.
        • Простой на предприятии составил 7 рабочих дней.
        • Высчитываем средний заработок (СДЗ): (158.000+95.000)/236=1072 рубля.
        • Сумма оплаты простоя: 1072*2/3*7=5002 рубля.

        Расчёт больничного

        Здесь возможны два варианта:

        
        

        1. Первый – если сотрудник заболел уже во время вынужденной остановки. В этом случае пособие по временной нетрудоспособности ему не назначат, на основании пп. 5 п. 1 ст. 9 ФЗ No 255 от 29.06.2006, а выплатят только сумму, положенную за это время, а именно две трети от средней зарплаты.
        2. Второй вариант – сотрудник заболел до временного прекращения деятельности. Данный случай регламентируется п. 7 ст. 7 того же федерального закона. Чтобы определить объем начислений необходимо посчитать и сравнить два показателя: сумму пособия по больничному листку, рассчитанную по общим правилам, и размер оплаты простоя.

        Сотруднику выплатят наименьший из показателей. Если оплата по листу нетрудоспособности во время остановки превысит 2/3 средней оплаты труда, то выплатят последнюю. Если меньше – начислят именно ее.

        Дни нетрудоспособности, не приходящиеся на время остановки, оплачиваются в установленном порядке.

        Как доказать виновность работодателя?

        Вынужденная приостановка деятельности по вине работодателя всегда связана с финансовыми потерями. Поэтому нечестные руководители не хотят признавать свою вину официально, заставляют сотрудников уходить в отпуск без содержания, либо неправильно определяют причину простоя, ссылаясь на внешние факторы.

        
        

        Делается это для занижения объема выплат, которые будут выплачены за простой.

        Если работодатель укажет в приказе о том, что простой возник вследствие непреодолимой силы, то сотрудник получит две третьих доли, но уже от оклада, который часто бывает меньше среднего заработка. Если виновным будет признан сотрудник, то он не получит никаких выплат, остальные будут получать также 2/3 оклада.

        Однако для доказательства вины работника, согласно ст. 247 ТК РФ, необходимо собрать комиссию.

        Чтобы защитить свои права, работникам рекомендуется обращаться в трудовую инспекцию и в прокуратуру, которые проведут тщательную проверку организации.

        При выявлении нарушений работодателю грозит штраф. Помимо этого его обяжут начислить положенные выплаты сотрудникам и возместить им моральный ущерб, если об этом будет указано в иске.

        Вынужденный простой по вине работодателя – ситуация неприятная для обеих сторон. Сотрудники остаются без работы и недополучают зарплату, а предприниматель несет дополнительные убытки. Трудовой кодекс защищает работников, обязывая руководство выплачивать им две трети среднего заработка.

        Чтобы не допустить неправомерных действий в свой адрес, сотрудники должны добиться от руководства издания приказа о начале простое. В случае нарушения их прав, документ станет доказательством их правоты, а работодателю грозит административная ответственность.

        Узнайте больше о простоях из видео:

        Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

        
        
        Это быстро и бесплатно !

        Читайте также:

          
        • Какая зарплата у менеджера по продажам
          
        • Что делать если не вывозишь работу
          
        • Можно ли снять деньги на зарплату заранее
          
        • Через какие этапы работы проходит работа управляющего бизнес аккаунтом
          
        • Нужна ли копия трудовой для визы