Как перевести сотрудника на контрактную систему

Опубликовано: 07.05.2025

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Работник принят на работу на место работника, находящегося в декретном отпуске. Появилась вакантная должность. Как правильно оформить перевод этого сотрудника на вакантную должность на постоянное место работы и тут же временно перевести его обратно для замещения временно отсутствующего работника?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В связи с тем, что в указанной ситуации у работодателя нет намерения прекратить трудовые отношения с работником, вариант перевода его на вакантную должность, а затем временный перевод с его согласия для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу представляется нам наиболее правильным.
При этом в дополнительное соглашение к трудовому договору необходимо включить условие о сроке его действия, используя дословно формулировку абзаца второго части первой ст. 59 ТК РФ: ". на время исполнения обязанностей отсутствующего работника такого-то, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы". Сведения о временном переводе в трудовую книжку не вносятся.

Обоснование вывода:
Одним из оснований для заключения срочного трудового договора является необходимость в исполнении работником обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (абзац второй части первой ст. 59 ТК РФ). При этом отсутствующим работником можно считать любого работника, который временно не исполняет свои обязанности, предусмотренные трудовым договором, и за которым сохраняется место работы на период его отсутствия (ст. 72.2 ТК РФ, решение Кавказского районного суда Краснодарского края от 18.01.2012 (Извлечение), апелляционное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 15.08.2013 по делу N 33-5193, кассационное определение СК по гражданским делам Псковского областного суда по делу N 33-162/12 (Извлечение) и т.д.).
Трудовое законодательство не содержит запрета в отношении перевода работника, работающего по срочному трудовому договору (временного работника), на другую должность по срочному или бессрочному трудовому договору.
Так, статья 72 ТК РФ допускает возможность изменения условий трудового договора по соглашению сторон. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Напомним, что под переводом понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает сотрудник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).
Указанные нормы распространяются на любых работников, в том числе и на работников, работающих по срочным трудовым договорам.
Поскольку трудовое законодательство не предусматривает особенностей в отношении оформления перевода временного работника на другую должность по срочному или бессрочному трудовому договору, перевод осуществляется в общем порядке.
В случае перевода временного работника с его согласия на другую должность по срочному или бессрочному трудовому договору работодателю нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором нужно отразить все изменяющиеся при переводе временного работника условия договора*(1).
Безусловно, не исключен и такой способ перехода на другую должность, как увольнение работника с прежней работы (допустим, по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ)) и прием на новую работу. Однако поскольку намерения прекратить трудовые отношения с работником у работодателя в рассматриваемом случае в действительности нет, оформление перевода на другую работу в приведенной ситуации представляется нам наиболее правильным.
В рассматриваемой ситуации после перевода временного работника на основное место работы (другую должность по бессрочному трудовому договору) у работодателя возникает потребность временно перевести этого работника для исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.
Отметим, что возможность временного перевода сотрудника для исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, регламентирована частью первой ст. 72.2 ТК РФ. В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ по письменному соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Для оформления временного перевода работник и работодатель заключают дополнительное соглашение к трудовому договору о временном переводе на другую работу с указанием временной должности, срока перевода и при необходимости других изменяемых условий (часть первая ст. 72.2, ст. 72 ТК РФ). В течение срока действия дополнительного соглашения о временном переводе условие о трудовой функции, предусмотренное трудовым договором, приостанавливается, а после окончания этого срока соответственно возобновляется.
При этом необходимо учитывать, что согласно части третьей ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Выходом на работу является момент, когда основной работник фактически приступил к исполнению своих трудовых обязанностей. Какое-либо иное определение момента прекращения трудовых отношений - будь то конкретная дата или указание на период отсутствия работника по тем или иным причинам (например, в связи с отпуском, нахождением на больничном, временным переводом и так далее) - будет неправомерным, поскольку наступление такой даты или окончание определенного временного периода само по себе не означает прекращения периода отсутствия работника на работе, а значит, и не может служить основанием для прекращения трудового договора (определение Орловского областного суда от 16.01.2014 N 33-21, определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.01.2013 N 33-1039/2013).
Таким образом, формулировка условия трудового договора о сроке его действия в рассматриваемом случае может быть следующей: "Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника такого-то, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы".

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Миллер Оксана

Ответ прошел контроль качества

12 сентября 2019 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

-------------------------------------------------------------------------
*(1) На основании заключенного соглашения издается приказ по унифицированной форме N Т-5, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", с которым работник должен быть ознакомлен под подпись.
Запись о переводе временного работника на другую должность также нужно внести в трудовую книжку и личную карточку работника (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п.п. 4, 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС". Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС", 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected].

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected]. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

💔 Всё новое для работника — это изменение трудового договора. То есть сути работы, на которую он нанимался. Условия работы меняют с согласия работника — правда, есть исключения. За нарушениями следит трудовая инспекция и штрафует работодателей по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

От повышения и прибавки к зарплате работник вряд ли откажется. Проблемы начинаются, когда условия работы нужно изменить в худшую сторону.

👍 Рассказываем, как законно изменить самые животрепещущие условия: должность, оклад и физическое место работы.

Перевести на другую должность

Должность работника записана в трудовом договоре. А рабочие обязанности — в должностной инструкции. Право работника работать на должности из трудового договора почти железобетонно. Исключение — катастрофа, эпидемия и болезнь работника.

Постоянный перевод

По общему правилу на другую должность работника переводят с его согласия. Понижение или повышение в карьере — неважно. На языке закона это называется перевод — ст. 72.1 ТК РФ.

К примеру, работник оформлен в учебном центре преподавателем английского для взрослых. Но на языковой курс клиентов приходит мало. Работодатель открывает новый курс робототехники для детей — это более популярно. Если преподаватель английского готов перейти на должность преподавателя робототехники, оформляют перевод.

Цепочка документов на перевод такая. Работник пишет заявление о переводе. Дальше работник и работодатель подписывают допсоглашение к трудовому договору с новой должностью и зарплатой — если она тоже меняется. Работодатель издаёт приказ о переводе и делает запись в трудовую книжку. Работник под подпись знакомится с новой должностной инструкцией.

Отдельный случай — когда работник исполняет обязанности плохо. Увольнять бывает жалко, хочется просто понизить в должности. Но такое можно провернуть только с согласия работника.

По закону некомпетентного работника не понижают, а увольняют по п. 3 ст. 81 ТК РФ. И только если он проваливает аттестацию.

Аттестация — это не просто проверка как вздумается. Чтобы проверить работника, работодатель принимает положение об аттестации, готовит вопросы с ориентиром на профстандарт, издаёт приказ, собирает комиссии и только тогда проверяет работника.

Временный перевод

Бывает, у работодателя есть временная ставка, и работник готов занять её на время. Например, до выхода бухгалтера из декрета, возвращения водителя из армии или пока отсматривают кандидатов на должность директора магазина. Это временный перевод по ст. 72.2 ТК РФ.

Временный перевод оформляют на срок до одного года. Но как вариант — до выхода сотрудника. Зарплату платят по новой должности.

Временный перевод оформляют как постоянный: заявление работника, допсоглашение к трудовому договору — со сроком перевода, приказ и запись в трудовую книжку, ознакомление с должностной инструкцией.

У временной ставки есть особенность. Если срок прошёл, а работника не перевели обратно, временная ставка становится постоянной. Не упустите этот момент.

Временный перевод при чрезвычайных обстоятельствах

Если в городе наводнение, в мире пандемия или в баре случился пожар, работнику можно поручить работу по ликвидации ущерба от катастрофы. Срок — не больше одного месяца. И работник не должен рисковать жизнью и здоровьем.

Согласие работника на перевод в чрезвычайных обстоятельствах не нужно. К примеру, бармена можно на месяц перевести в разнорабочие. Но оплачивают такую работу не ниже среднего заработка бармена.

Временный перевод при чрезвычайных обстоятельствах оформляют приказом. Работника знакомят с ним под подпись. Временные обязанности пишут в приказе.

Временный перевод при простое из-за катастрофы

Если из-за эпидемии или пожара у предпринимателя случился простой, работника можно перевести на один месяц на другую работу.

Перевод оформляют приказом. Зарплату платят не ниже средней по основной должности.

Если катастрофа есть, приказ издали, опасности для здоровья нет, работника предупредили, а он не вышел — это прогул. Работника можно уволить. Так сказал Верховный Суд в п. 19 Постановления Пленума № 2.

Обязательный перевод по медицинским показаниям

Работодатель обязан перевести работника на более лёгкую работу по медицинским показаниям. А женщин ещё в связи с беременностью — ст. 73, 254 ТК РФ.

К примеру, в мастерской работает швея. Выясняется, что у неё гипертония, и она не может сидеть по 12 часов за швейной машинкой. Врачи рекомендуют ей более лёгкий труд.

Для перевода работник приносит медицинское заключение. Его получают после медосмотра у работодателя или от своего врача. Медицинское заключение должно соответствовать Приказу Минздрава № 972н: с печатью медучреждения и подписями врачей. Справки и больничные листы не подходят.

Перевод на более лёгкую работу бывает временный — до четырех месяцев, и постоянный — до конца жизни работника. Зависит от болезни или травмы.

Перевод по медпоказаниям оформляют так. Работодатель письменно предлагает должность с более лёгким трудом. Если работник согласен, он пишет заявление на перевод. Работодатель издает приказ, оформляет допсоглашение к договору, делает запись в трудовую книжку. Работник знакомится с новой должностной инструкцией.

Если на новой должности зарплата ниже, первый месяц платят средний заработок с прежней должности. Дальше платят по новой должности — ст. 182 ТК РФ.

Бывает, у работодателя нет работы легче. Или ещё — работнику не понравились варианты. Например, в мастерской нужны только швеи, а с бумагами и клиентами руководитель разбирается сам. Получается, для швеи с гипертонией из нашего примера другой работы нет. Тогда поступают так.

— Если нет временной работы, работника на весь период отстраняют от дел. Без зарплаты, но и без увольнения. Отстранение оформляют приказом.

— Если нет постоянной работы, работника увольняют по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Перевести на другую точку

Работодатель может держать несколько точек с персоналом. Например, три кофейных киоска: в центре города на пешеходной улице, в спальном районе и на набережной.

Для работника точка — это место работы. Перевод с одного места на другое оформляют так.

Если в трудовом договоре записан точный адрес работы, то перевод на другую точку оформляют с согласия работника. Работник пишет заявление о переводе. Дальше он и работодатель подписывают допсоглашение к трудовому договору с новым местом работы. Работодатель издаёт приказ о переводе.

Если в трудовом договоре прописан только город, например, Москва или просто «ИП Иванов И.И.», на другую точку в городе Москва переводят без согласия работника. Это считается перемещением по абзацу 3 ст. 72.1 ТК РФ. А вот на перевод в точку в Подмосковье надо брать согласие работника. Потому что это другая местность.

Перемещение оформляют приказом. Часто приказ начинают дежурной фразой «в связи с производственной необходимостью», но это необязательно.

Вот пример перемещения на точку в другой район без согласия работника.

Компания «Линдстрем» из Санкт-Петербурга взяла в штат оператора стиральной машины. По трудовому договору местом работы значилось ЗАО «Линдстрем». Директор издал приказ о переводе оператора в подразделение в другом районе. На новой точке оказалось больше клиентов и стирки. Оператор пошел в суд и потребовал перевести его обратно. Но суд сказал, что перемещение законно. В трудовом договоре нет адреса, значит, переводить в точки в пределах Санкт-Петербурга можно без согласия работника — дело № 2-193/2018.

Простая онлайн-бухгалтерия для предпринимателей

Сервис заменит вам бухгалтера и поможет сэкономить. Эльба сама подготовит отчётность и отправит её через интернет. Она рассчитает налоги, поможет формировать документы по сделкам и не потребует специальных знаний.

Понизить зарплату

Зарплата — это деньги, которые работник получает за труд. Зарплата состоит из обязательной части — оклада и надбавок, и необязательной — премий за хорошую работу.

Отменить премии можно. Правда, если они не названы в трудовом договоре обязательными. А вот снизить зарплату просто так нельзя, нужны причины.

Зарплату можно урезать, если в фирме произошли организационные и технологические изменения: закрыли точку, поставили вендинговый автомат вместо прилавка, ввели новые услуги, потеряли клиентов. Правило — из ст. 74 ТК РФ.

В частности, зарплату уменьшают, если у работодателя стало меньше заказов и прибыли, а у работника снизилась нагрузка. И при этом зарплата работника не сдельная — то есть не привязана к объёму работы. Согласие на снижение не нужно. Главное, не менять функционал работника, потому что это перевод, на него нужно согласие.

⌚ Еще зарплату снижают, если переводят персонал на неполное рабочее время. Там много нюансов, поэтому мы посвятили этому вопросу отдельную статью.

Снижение зарплаты оформляют так. Работодатель вручает работнику под подпись уведомление об изменении условий трудового договора. Если работник согласен, подписывают допсоглашение. Через два месяца зарплату начисляют по новой ставке.

До истечения двух месяцев зарплату платят как обычно. Это гарантия для работника. За два месяца он может найти новое место работы, если не готов работать на сниженном окладе. Так пояснил Конституционный Суд в Определении № 1165-О-О.

Если работник не согласен со снижением зарплаты, работодатель письменно предлагает другие ставки, даже с более низкой квалификацией. К примеру, администратору ресторана надо предложить всю свободную работу: от официанта до уборщицы.

Если работник отказывается от предложенной работы, через два месяца его увольняют по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Тут важно понимать, что если дойдёт до суда, работодателю придётся доказать, что в бизнесе действительно были изменения, и прежний уровень зарплаты сохранить было никак. Иначе работник через суд получит урезанную часть плюс неустойку.

Вот примеры изменений, когда зарплату снизили законно.

Водителю урезали надбавку к зарплате со 100 до 30 %. У работодателя в последние полгода количество заявок на транспортные услуги снизилось более чем вдвое. Из-за этого количество машино-рейсов водителя за полгода упало с 2958 до 1200 рейсов в сравнении с предыдущими 6 месяцами — дело № 88-42/2021.

Менеджеру по продажам снизили оклад. В отделе продаж ввели две новые должности — старшего менеджера и менеджера активных продаж. Нагрузка у менеджера по продажам спала, ведь теперь их трое. Суд сказал, это законно — дело № 88-8215/2020.

Нанимателю предоставлено право заключать трудовой контракт в двух ситуациях: при приеме гражданина на работу и с уже работающим у нанимателя работником по бессрочному трудовому договору.

Во втором случае возникает ряд особенностей, которые необходимо проанализировать. Для подавляющего большинства лиц, работающих по найму, предпочтительной формой юридической связи с нанимателем является обычный трудовой договор на неопределенный срок. Такой трудовой договор надежнее защищает работника, делает трудовые отношения стабильными.

При контрактной форме найма наиболее дискомфортным моментом для работника является то, что сам факт истечения срока действия контракта позволяет нанимателю расстаться с этим работником, т.е. уволить его только по факту окончания срока, причем без соблюдения каких-либо гарантий для работника и без объяснения причин и поводов увольнения. Безусловно, срочность трудовых отношений ухудшает правовое положение наемного работника. Но не следует забывать, что и у нанимателя есть собственные интересы на предприятии. Поэтому, исходя из интересов собственника, интересов производства, он может установить с уже работающим у него работником трудовые отношения, основанные на контрактной форме найма.

Условия перехода на контракт.

1. Заключение контракта с работником, работающим по бессрочному трудовому договору - это изменение существенных условий труда для работника.

2. Предложение работнику перейти на контрактную форму найма должно быть четко и ясно обосновано нанимателем производственными, организационными или экономическими причинами.

На практике при обосновании нанимателем перехода работника на контракт возникают трудности в раскрытии понятий «производственные, организационные, экономические причины».

Изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным».

Чтобы избежать конфликтов и спорных ситуаций, связанных с фактом предупреждения (уведомления) о переходе работника на контракт, наниматель должен делать такое предупреждение (уведомление) в письменной форме. Для этого надо заготовить два экземпляра письма-уведомления (оригинал и копию) с текстом предупреждения о переводе работника на контракт. В письме-уведомлении-копии (втором экземпляре) работник должен написать, что ознакомлен с предложением перейти на контрактную форму (т.е. предупрежден) и написать свое отношение к предложению словами: «Согласен», или «Не согласен».

Далее работник должен поставить дату получения письма-уведомления. Этот экземпляр письма-уведомления возвращается нанимателю для хранения, а первый экземпляр работник оставляет у себя. Такое уведомление будет расцениваться как надлежащее. Правомерным будет считаться и письменное предупреждение работника под роспись без выдачи ему копии предупреждения (уведомления).

Сам отказ от заключения контракта не является нарушением трудовой дисциплины, и дисциплинарно наказывать за это работника нельзя. По истечении месячного срока предупреждения наниматель, если работник не изменил своего решения, вправе издать приказ о прекращении трудового договора, т.е. уволить работника по п. 5 ст. 35 ТК.

Обратим внимание на важный момент. Период времени после предупреждения работника о переводе его на контракт может составлять ровно месяц. Вместе с тем этот период предупреждения может быть и больше чем один месяц (например, два месяца, два с половиной, три месяца и т.д.). Но нельзя допускать уменьшение срока предупреждения.

Перевести сотрудника на другую работу можно по разным обстоятельствам: у него появились проблемы со здоровьем, компания переехала в другой город или на предприятии возникла чрезвычайная ситуация, например пожар или наводнение. Если оформить документы неправильно, работодателя могут привлечь к административной ответственности. Разберемся, как этого не допустить.

Правила перевода на другую работу

Общие правила. Перевод сотрудника регулируется Трудовым кодексом РФ. Закон предусматривает временный и постоянный перевод.

Постоянный перевод. К нему относится:

Полное изменение трудовой функции. Например, водителя службы доставки переводят на должность охранника склада.
Смена структурного подразделения, в котором сотрудник работает. Допустим, в трудовом договоре указано, что человек пришел на должность менеджера в отдел закупок. Если его переведут на ту же позицию в отдел дистрибуции — такой перевод будет считаться постоянным.
Если в трудовом договоре вообще не указано подразделение — работодатель сможет перевести сотрудника между отделами без оформления дополнительных документов.
Переезд в другую местность вместе с работодателем. Если организация переехала в другой город, работодателю придется заключать с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении места работы.
Перевод к другому работодателю — по собственному желанию сотрудника или по другим причинам с его письменного согласия.

Временный перевод. Таким считается:

Перевод на другую должность у того же работодателя на срок до одного года. Например, начальник отдела продаж уволился, и нужно временно подключить к задачам главного менеджера, пока ищут нового кандидата. Или другая ситуация: руководитель планирует повысить сотрудника, но сомневается, что тот справится с новыми обязанностями. Временный перевод поможет оценить правильность решения.
Замещение временно отсутствующего сотрудника, за которым по закону сохраняется место работы. Например, если сотрудник находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет.

Если работодатель забыл про срок окончания временного перевода, сотрудник останется в новой должности на постоянной основе.

Переводы с согласия работника

Перевести сотрудника на другую работу можно с его письменного согласия. Если нарушить это условие — штраф от 30 до 50 тысяч рублей.

Если сотрудника уволили за то, что он отказался от перевода, — придется его восстановить в должности и возместить понесенные издержки. По решению суда это может быть средний заработок за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда и расходов на услуги юриста.

Переводы без согласия работника

Есть исключения, когда согласие сотрудника на перевод у того же работодателя не требуется. К ним относятся чрезвычайные ситуации:

катастрофы природного или техногенного характера;
производственная авария;
несчастный случай на производстве;
пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия и другие случаи, которые ставят под угрозу жизнь населения.

Продолжительность перевода без согласия работника не может превышать 1 месяца. При этом количество переводов и их периодичность не ограничены. Если в течение месяца чрезвычайные ситуации не устранили — работодатель должен сначала перевести работника на прежнюю должность хотя бы на один день. Потом можно снова оформить временный перевод по тем же основаниям.

Зарплата в таких случаях не должна быть ниже среднего заработка по предыдущей должности.

Если чрезвычайные ситуации вызвали приостановку работы организации — работодатель также имеет право временно перевести сотрудника без его согласия. Новая работа должна соответствовать квалификации работника. Если она ниже — нужно получить согласие работника.

Перевод на другую работу в обязательном порядке

Перевод по инициативе работника. Работодатель обязан перевести работника, если:

Заявление подала беременная сотрудница. Руководитель должен исключить воздействие неблагоприятных производственных факторов или обеспечить более легкие условия труда.
Заявление подала сотрудница, у которой есть ребенок до 1,5 лет.

В каждом случае сохраняется средний дневной заработок по прежней работе.

При расчете средней зарплаты берут данные за последние 12 месяцев до перевода. Например, если сотрудника переводят 13 сентября 2019 года, то расчетный период будет с 01.09.2018 по 31.08.2019. А если в последний день месяца, 30 сентября 2019 года, то считать нужно с учетом данных этого месяца — с 01.10.2018 по 30.09.2019. Далее считают по формуле:

Средняя зарплата = Зарплата за 12 месяцев / Количество отработанных дней

Рассмотрим на конкретном случае. Сотрудница бухгалтерии Елена Попова принесла справку о беременности и подала заявление на перевод 13 сентября 2019. За период с 01.09.2018 по 31.08.2019 ей начислили 380 тысяч рублей. Количество отработанных дней за это время — 246.

Средний заработок за один рабочий день:

380 тысяч рублей / 246 дней = 1544,72 рубля

Перевод по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Это возможно только в чрезвычайных случаях, которые описали выше. При этом нельзя переводить сотрудника на другую работу, если новые обязанности противопоказаны по состоянию здоровья.

Перевод в другую местность

Сюда относится местность, которая находится за пределами административно-территориальных границ населенного пункта, — другой город, село, деревня. Если офис переезжает из одного района города в другой — это не будет считаться переводом в другую местность.

Порядок перевода. Руководитель обязан известить сотрудников о переезде за два месяца в письменной форме.

Если работник согласен на переезд — с ним заключают дополнительное соглашение к трудовому договору и издают приказ о переводе. При этом работодатель обязан возместить:

Расходы по переезду работника и его семьи и провозу имущества.
Расходы по обустройству на новом месте жительства.

В коммерческих организациях размеры компенсации определяются дополнительным соглашением к договору. Это могут быть любые суммы — вплоть до покупки квартиры в новой местности. В документе можно прописать конкретные размеры выплат при переезде либо указать возмещение по чекам и квитанциям.

Компенсация расходов по переезду не облагается налогом на доходы физических лиц.

Отказ работника от перевода. При отсутствии согласия на перевод в другую местность трудовой договор с сотрудником расторгается. Это касается и беременных женщин, и сотрудников с ребенком до трех лет.

При увольнении работнику должны выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Перевод на другую должность по медицинским показаниям

Перевести сотрудника на другую работу можно на основании медицинского заключения. Здесь есть два сценария: сотрудник заболел и сам пошел к врачу либо получил заключение после обязательного медицинского осмотра на работе.

Работодатель должен проводить обязательный медицинский осмотр сотрудника, если работа связана:

С вредными и опасными условиями труда — шахтеры, слесари, токари, водолазы, аппаратчики очистки сточных вод.
С движением транспорта — водители, пилоты, диспетчеры.
С организацией пищевой промышленности, общественного питания и торговли — продавцы, повара, официанты, фасовщики, пекари.
С лечебно-профилактическими и детскими медицинскими учреждениями — воспитатели, учителя, врачи.

Также обязательные медицинские осмотры проходят сотрудники до 18 лет.

Периодичность осмотров, перечень врачей и анализов зависит от условий труда. Например, если сотрудник контактирует на работе с асбестовой пылью — он будет проходить обязательный медицинский осмотр раз в два года. В рамках обследования работник пройдет лора, дерматовенеролога, онколога, аллерголога, а еще проверит объем легких, сделает флюорографию и сдаст тесты на аллергены.

Пройти осмотр сотрудник может только в той медицинской организации, с которой у работодателя заключен договор. То есть самостоятельно пройти обследование в своей клинике и принести заключение не получится.

На заключении должен быть штамп медицинской организации, подпись врача и членов врачебной комиссии. Больничный лист и выписка из истории болезни не считаются основанием для перевода.

Если сотрудник не может выполнять обязанности по медицинским показаниям — руководитель обязан предложить другую работу, не противопоказанную по состоянию здоровья.

Разберемся, какой перевод оформлять работодателю.

Постоянный перевод оформляют, если работник не сможет выполнять обязанности по специальности до конца жизни. Например, водитель получил увечье правой ноги и больше не может управлять машиной. Если есть подходящая вакансия, например диспетчер, сотрудника можно перевести на новую должность с его письменного согласия.

Временный перевод оформляют, если сотрудник не сможет работать по специальности до 4 месяцев. В этом случае работодатель обязан предложить другую подходящую по здоровью работу. Если подходящей вакансии нет или сотрудник не дает согласия на перевод, то работодатель имеет право отстранить сотрудника от работы на 4 месяца без сохранения зарплаты.

Если работник не может выполнять свою работу более 4 месяцев — тоже оформляют временный перевод. Только при отсутствии вакансии или согласия работника руководитель имеет право расторгнуть трудовой договор. В этом случае работнику положено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

При переводе на нижеоплачиваемую работу за сотрудником сохраняется средний заработок по прежней должности в течение одного месяца. Далее зарплату платят по новым условиям.

Если перевод на нижеоплачиваемую работу связан с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, работодатель обязан сохранить средний заработок до выздоровления работника, либо до установления стойкой утраты трудоспособности — 1 группы инвалидности. В этом случае сотруднику еще положена единовременная компенсация и ежемесячные выплаты в зависимости от степени утраты трудоспособности.

Максимальный размер единовременной страховой выплаты в 2019 году — 100 512,29 рубля. Размер индексируется каждый год 1 февраля, информацию обновляют на сайте Фонда социального страхования РФ. Размер ежемесячной страховой выплаты не превышает 77 283,86 рубля.

Этапы перевода сотрудника

Оформление дополнительного соглашения к трудовому договору. Если сотрудник согласен на перевод и у него нет медицинских противопоказаний — нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

В нем указывают: дату, место заключения соглашения, наименование работодателя, ФИО работника. Также вносят пункты трудового договора, в которых будут изменения: например, место работы, должность, список обязанностей, размер оклада. Дополнительное соглашение составляют и подписывают в двух экземплярах.

Приказ о переводе сотрудника. После заключения допсоглашения руководитель должен издать приказ о назначении на новую работу. На основании этого документа вносят новую запись в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.

Приказ можно оформить по форме № Т-5 или по той, которую утвердит руководитель. В приказе обязательно нужно указать причину, вид и дату перевода. Если это временный перевод — то еще дату окончания. Также прописывают прежнее и новое место работы и размер оклада.

Внесение в трудовую книжку работника записи о переводе. Если это временный перевод — запись в трудовую книжку не вносят. При постоянном переводе ее нужно внести не позднее недели после издания приказа. С 2020 года о постоянном переводе должны сообщить в Пенсионный фонд РФ — не позднее 15 числа месяца, следующего за месяцем перевода.

С трудовыми книжками все строго. Если нарушить правила заполнения — работодателю грозит штраф в размере от 30 000 до 50 000 рублей.

Оформление личной карточки работника. Личную карточку обычно оформляют по форме № Т-2 — в бумажном формате. Сотрудник знакомится с записями и ставит подпись. Карточку ведет сотрудник отдела кадров, но иногда эту обязанность могут передать главному бухгалтеру.

Проведение инструктажа по охране труда. Прежде чем допустить сотрудника к новой работе, работодатель обязан провести:

Обучение безопасным методам выполнения работы.
Инструктаж по охране труда.
Обучение правилам оказания первой помощи.

Предоставление работнику работы, на которую осуществлен перевод. Когда вопрос с документами улажен, работодатель предоставляет сотруднику работу согласно новым обязанностям.

Трудовой кодекс не регламентирует порядок передачи новых дел. Поэтому чем подробнее в трудовом договоре прописаны обязанности сотрудника, место и условия работы — тем меньше возникнет спорных моментов.

Учет сведений о работнике в табеле учета рабочего времени. Табель — это документ, в котором фиксируют отработанное время сотрудников. При переводе на другую работу его не меняют. В нем нужно отметить только новую должность сотрудника. Если перевод был не в начале месяца, в табеле добавляют дополнительную строку — она помогает не запутаться и правильно начислить сотруднику зарплату.

Как оформить перевод сотрудника

Правила оформления документов при переводе на другую работу. Нужно подготовить следующие документы и записи:

Письменное предложение сотруднику о переводе на новую работу. Его составляют в свободной форме. Главное указать должность и новые условия трудового договора — например, размер зарплаты.
Работник может оставить подпись прямо на листе с предложением от работодателя либо отдельно написать заявление о согласии на имя руководителя. В заявлении указывают наименование организации, новую и старую должность, паспортные данные работника, подпись и дату заявления.
Дополнительное соглашение к трудовому договору.
Приказ руководителя о переводе сотрудника.
Запись в трудовую книжку, если это постоянный перевод, и в личную карточку сотрудника — при любом виде перевода.

Сроки перевода сотрудника на другую должность

Сроки прописываются в приказе о переводе. Если это постоянный перевод, учитывают дату поступления на новую работу. При временном переводе — дату начала и окончания перевода.

Причины для отказа в переводе

Работодатель может отказать в переводе, если для сотрудника нет подходящих вакансий — например, в случае с медицинскими противопоказаниями. Под вакансией в таком случае понимают наличие в штатном расписании должности, по которой не заключен трудовой договор.

Если вакансия есть, но сотрудник не согласился на конкретное предложение — работодателю нужно получить письменное подтверждение отказа. Так он сможет подтвердить, что выполнил свои обязательства.

Когда работодатель не прав

Тут все просто — если нарушает права сотрудника. Вот эти случаи:

Перевел сотрудника на другую работу без его согласия.
Новые условия труда противопоказаны по состоянию здоровья.
Уволил работника из-за медицинских противопоказаний, хотя были подходящие вакансии по здоровью.
Не сохранил средний заработок на положенный срок при переводе сотрудника на нижеоплачиваемую работу по медицинским показаниям.
Если организация переезжает, не уведомив работников за два месяца о том, что условия трудового договора изменятся.

В этих случаях сотрудник имеет право обратиться в государственную инспекцию труда. Это можно сделать в виде письменной жалобы или обращения через ресурс « Онлайнинспекция-рф ».

Жалоба работника — это повод для внеплановой проверки организации. На обращение должны ответить в течение 30 дней. После проверки инспекция может выдать работодателю распоряжение с требованием устранить нарушения, привлечь работодателя к административной ответственности или передать материалы проверки в прокуратуру.

Решение трудовой инспекции можно обжаловать в вышестоящей государственной трудовой инспекции или в суде. Если подтвердят, что права были нарушены, — работодатель должен восстановить сотрудника в прежней должности и выплатить оклад за период вынужденного прогула.

Вот пример из судебной практики. Работодатель решил перевести работника на новое место, но не отправил ему письменное предложение. Сотрудник не вышел на новое место, и его уволили за прогул. Он не согласился с решением и подал в суд.

Определение Московского городского судаDOC, 70 КБ

Суд встал на сторону истца — работника восстановили в прежней должности и взыскали в его пользу средний заработок за время, пока он не работал. А еще присудили компенсацию морального вреда — 5 тысяч рублей, и возмещение судебных расходов — 15 тысяч.

В рамках госзаказа по 44-ФЗ заказчики назначают контрактного управляющего или формируют контрактную службу. Решающим моментом при выборе одного из этих вариантов является совокупный годовой объем закупок заказчика. В статье раскрываем понятие контрактного управляющего, требования к должности, функции и обязанности. Данный материал заинтересует представителей заказчика, а также тех, кто хочет устроиться на работу контрактным управляющим и ищет вакансию. Подскажем с чего начать.

Когда назначается контрактный управляющий?

Контрактный управляющий является ключевой фигурой в учреждении заказчика, он отвечает за проведение закупочных мероприятий и исполнение каждого контракта.

Эта должность вводится в штат, когда совокупный годовой объем закупок (СГОЗ) заказчика менее 100 млн. руб. и нет контрактной службы (ч.2 ст.38 44-ФЗ).

Контрактная служба или контрактный управляющий?

Итак, если СГОЗ превышает 100 млн. руб., то создается контрактная служба (при этом создание спецподразделения не является обязательным) (ч.1 ст.38 44-ФЗ).

При СГОЗ менее 100 млн. руб. и отсутствии контрактной службы вводится должность контрактного управляющего (ч.2 ст.38 44-ФЗ). Т.е. при СГОЗ <= 100 млн. руб. заказчик обязан назначить управляющего или вправе создать контрактную службу.

Обязанности контрактного управляющего по 44-ФЗ

Обязанности контрактного управляющего прописаны в ч.4 ст.38 44-ФЗ:

Разработка плана-графика и изменений для внесения в план-график, публикация данных сведений в ЕИС.
Подготовка и отправка в ЕИС извещений о проведении закупок, документации о закупках и проектов контрактов, подготовка и направление приглашений на участие в выборе поставщика закрытыми способами.
Ведение закупок и заключение контрактов.
Принятие участия в рассмотрении дел об обжаловании итогов выбора исполнителей и подготовка информации для выполнения претензионно-исковой работы.
Проведение необходимых консультаций с поставщиками на этапе планирования закупок и участие в них с целью анализа конкурентной среды на соответствующих рынках ТРУ, определения наилучших технологий и других решений для обеспечения государственных и муниципальных нужд.
И другие обязанности по 44-ФЗ.

С полным списком функций и полномочий контрактной службы (контрактного управляющего) можно ознакомиться в Разделе II типового положения, утвержденного приказом Минэкономразвития РФ от 29.10.2013 г. № 631.

Важный момент! Контрактная служба действует в рамках положения, разработанного и утвержденного на базе типового положения, утвержденного федеральным органом исполнительной власти по регулированию контрактной системы в сфере закупок (ч.3 ст.38 44-ФЗ). В ст.38 44-ФЗ ничего не говорится об обязанности заказчика разрабатывать и утверждать положение для контрактного управляющего.

Задачи специалиста

Главной задачей контрактного управляющего является организация и контроль закупок. Работа начинается с планирования и заканчивается контролем исполнения всех этапов контрактных работ и анализом эффективности результатов закупки. Деятельность сотрудника охватывает весь закупочный цикл, включая разрешение спорных ситуаций с поставщиками и госструктурами.

Вторая задача – работа по закону. Свои действия и решения специалист должен основывать на знаниях Конституции РФ, 44-ФЗ, ГК РФ, Бюджетного кодекса, НПА о контрактной системе, положения о контрактном управляющем, иных НПА РФ. Он должен быть грамотным и компетентным.

Третья задача появляется после выполнения первых двух задач: заключать контракты по максимально выгодным условиям. Сотрудник организует закупки с целью приобрести необходимые ТРУ по выгодной работодателю цене.

Контрактный управляющий должен совмещать все 3 задачи: экономия бюджетных средств при приобретении необходимых товаров, работ и услуг, организованной по правилам действующего законодательства.

Требования к должности

В ч.6 ст.38 44-ФЗ говорится, что контрактный управляющий должен иметь высшее образование или дополнительное профессиональное образование в сфере закупок.

Согласно ч.23 ст.112 44-ФЗ до 01.01.2017 г. управляющий может иметь профессиональное образование или дополнительное профессиональное образование в сфере размещения заказов на ТРУ для государственных и муниципальных нужд (т.е. обучение по 94-ФЗ).

Должностная инструкция

У Заказчика есть 3 пути, по которым он может назначить контрактного управляющего:

Принять на это место нового сотрудника и заключить с ним трудовой договор. Либо оформить сотрудника на другую должность, но со схожими обязанностями и функциями.
Перевести штатного работника на должность управляющего (или аналогичную должность) и заключить с ним соглашение об изменении условий трудового договора.
Согласовать со штатным сотрудником возможность совмещения должностей по правилам ст.60.2 ТК РФ (при этом в соответствии со ст.151 ТК РФ лицу полагается доплата, а в его должностную инструкцию вносятся необходимые корректировки).

При назначении управляющего заказчик действует последовательно:

Новая должность вносится в штатное расписание;
Готовится должностная инструкция контрактного управляющего;
Издается приказ о назначении должностного лица, отвечающего за закупки (т.е. контрактный управляющий).

Инструкция состоит из следующих разделов:

Общие положения: порядок принятия на должность, порядок увольнения, общие сведения о должности и требования к управляющему;
Функции: общие функции для должностного лица;
Обязанности: действия управляющего;
Права: объем прав сотрудника;
Ответственность: что предусмотрено за правонарушения;
Заключительные положения: ссылки на профстандарты, порядок внесения корректировок в должностную инструкцию.

Ответственность должностного лица по 44-ФЗ

По ч.5 ст.38 44-ФЗ управляющий отвечает за правонарушения в рамках собственных полномочий. В должностной инструкции обязательно указываются должностные обязанности и ответственность за их неисполнение.

Для контрактного управляющего ответственность предусмотрена по трудовому законодательству (ст.232 ТК РФ) за неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, и причинение материального ущерба работодателю.

Также предусмотрена административная, уголовная и гражданская ответственность за нарушения, совершенные в ходе собственной работы. Управляющим, допустившим административные правонарушения, предусмотренным ст.ст.7.29-7.32 КоАП РФ, ч.7, ч.7.1 ст.19.5 КоАП РФ, ст.19.7.2 КоАП РФ, вменяется административная ответственность как должностным лицам.

Согласно ч.2 ст.12 44-ФЗ для должностных лиц заказчиков предусмотрена персональная ответственность за соблюдение требований, установленных законодательством РФ о контрактной системе в сфере закупок.

Лица, провинившиеся по законодательству РФ и иных НПА о контрактной системе в сфере закупок, несут дисциплинарную, гражданско-правовую, административную, уголовную ответственность в соответствии с законодательством РФ (ч.1 ст. 107 44-ФЗ).

Обучение и профстандарт

Деятельность заказчика, специализированной организации и контрольного органа должны производиться на профессиональной основе с привлечением квалифицированных работников, обладающих теоретическими знаниями и практическим навыками в сфере закупок.

Заказчики, специализированные организации обязаны поддерживать и повышать уровень квалификации и профобразования сотрудников, занятых в сфере закупок, в том числе путем повышения квалификации или профессиональной переподготовки в сфере закупок в соответствии с законодательством РФ (ч.2 ст.9 44-ФЗ).

Выше говорилось, что до 1 января 2017 г. контрактным управляющим могло быть лицо с профобразованием или дополнительным профобразованием в области размещения заказов на ТРУ (ч.23 ст.112 44-ФЗ).

В Приказе Минобрнауки РФ от 01.07.2013 г. № 499 «Об утверждении Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам» говорится, что срок освоения программ повышения квалификации не может быть менее 16 часов, а срок освоения программ профессиональной переподготовки – менее 250 часов.

Профессиональное обучение контрактных управляющих происходит в профильном образовательном учреждении (высшее и среднее специальное). Форма занятий может быть как очной, так и заочной. Курсы повышения квалификации можно пройти там же. Как правило, занятия предполагают и теорию, и практику.

На сегодняшний день актуальны занятия на «удаленке», благодаря чему экономятся время и силы занятых сотрудников. Для участия в занятиях на расстоянии нужно иметь свободное время, компьютер и интернет.

С 01.07.2016 г. вступили в силу положения статьи 195.3 ТК РФ о порядке применения работодателями профессиональных стандартов. Приказом Минтруда РФ от 10.09.2015 г. № 625н утвержден профессиональный стандарт «Специалист в сфере закупок». А приказом Минтруда РФ от 10.09.2015 г. № 626н – «Эксперт в сфере закупок».

Эти стандарты включены в Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКС) и Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР).

Специалист в сфере госзаказа должен иметь:

А эксперт:

Поиск вакансии

Где размещают вакансии контрактного управляющего? Разобраться в этом вопросе будет несложно. Для начала промониторьте популярные сайты по поиску работы: www.hh.ru; www.superjob.ru; www.rabota.ru; www.job.ru; www.avito.ru.

Кроме этого заказчики размещают объявления о поиске сотрудников на своих сайтах. Также можно зайти на сайты администраций.

Реже, но можно встретить такие объявления на специализированных форумах по госзаказам или в тематических группах и группах в соцсетях.

В организациях заказчиков часто происходит «текучка кадров». Сегодня на должности контрактного управляющего работает один человек, а завтра уже назначен другой. Это может быть новичок с соответствующим образованием. С первого дня работы ему предстоит с головой погрузиться в сферу госзаказа и разобраться во многих тонкостях и сложностях.

Если в учреждении заказчика предусмотрена только одна должность управляющего, то новичку не у кого будет спросить совета, коллеги не смогут ему ничем помочь. Контрактный управляющий должен быть «подкован» в теории и практике, вести «от и до» процесс закупки, уметь отстаивать интересы своего работодателя, например, в ФАС.

Читайте также: