Какими качествами должен обладать сотрудник уис

Опубликовано: 07.05.2025

Цель работы: выделить профессионально важные качества сотрудников ФСИН (начальников отрядов и сотрудников охраны).

Изучить понятие профессионально важные качества,
Проанализировать содержание деятельности сотрудников ФСИН
Выделить профессионально важные качества сотрудников ФСИН
Составить профессиограмму начальника отряда и сотрудника отдела охраны.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА I. ПОНЯТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫХ КАЧЕСТВ И ВЗАИМОСВЯЗЬ С ДРУГИИ ПОНЯТИЯМИ. 5
ГЛАВА II. ОСОБЕННОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ ФСИН. ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫЕ КАЧЕСТВА НАЧАЛЬНИКА ОТРЯДА (ВОСПИТАТЕЛЯ) И СОТРУДНИКА ОТДЕЛА ОХРАНЫ. 10
2. 1. Особенности деятельности сотрудников Федеральной службы исполнения наказания (ФСИН). 10
2. 2. Профессионально важные качества начальника отряда (воспитателя) и сотрудника отдела охраны. 12
ВЫВОДЫ ПО ТЕОРЕТИЧЕСКОМУ ИССЛЕДОВАНИЮ 20
ГЛАВА III. ОСОБЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫХ КАЧЕСТВ СОТРУДНИКОВ ФСИН: ВОСПИТАТЕЛЕЙ (НАЧАЛЬНИКОВ) ОТРЯДОВ И СОТРУДНИКОВ СЛУЖБЫ ОХРАНЫ. 22
3. 1. Процедура исследования. 22
3.2. Результаты исследования. 22
ВЫВОДЫ ПО ЭМПИРИЧЕСКОМУ ИССЛЕДОВАНИЮ 29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 30
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 31
Приложение 1. 34

Работа состоит из 1 файл

ПВК ФСИН.doc

Важно отметить, что служба в ФСИН зачастую носит экстремальный характер. В условиях повышенной опасности служащие подвержены стрессу и психическим перегрузкам, поэтому каждый сотрудник должен быть подготовлен к этому [4, 15,18].

Относительно особенностей деятельности отдельных категорий сотрудников учреждений исполнения наказания можно указать следующее.

Деятельность сотрудника отдела по воспитательной работе заключается в работе с отрядом осужденных. Должность воспитателя (начальника отряда) является ключевой в исполнительном учреждении, на которую возложена основная работа по организации и проведению всего комплекса мероприятий с осужденными отряда.

Он осуществляет всю воспитательную и просветительскую работу в отряде, изучает личность осужденного, его неформальную роль и взаимоотношения с другими осужденными, на основе чего планирует индивидуально – воспитательную работу. Начальник отряда проводит регулярные собрания с осужденными, принимает их по личным вопросам, разъясняет правила внутреннего распорядка, решает проблемы бытового характера, контролирует санитарное состояние помещения отряда и соблюдение правил личной гигиены [9].

Непосредственно через начальника отряда осуществляется общение осужденных с внешним миром: переписка с родственниками, организация свиданий и др. Для выполнения этих задач, начальник отряда контактирует со всеми службами ФСИН.

Кроме того, начальник отряда проводит работу по профилактике преступлений, изучает психологические особенности каждого члена отряда, выявляет лидеров, контролирует процессы формирования групп с отрицательной направленностью. Полученные сведения он использует для проведения профилактических и воспитательных мероприятий, применяя при этом психологические средства и методы коррекции поведения, проводит работу по подготовке к жизни после освобождения [4, 7, 14].

Не менее важной в ФСИН является оперативно-режимная и охранная деятельность. Сотрудники данных служб обеспечивают охрану и режим содержания осужденных, предупреждают и раскрывают преступления в местах лишения свободы, проводят дознание и неотложные следственные мероприятия, осуществляют профилактику группировок отрицательной направленности и развенчивания их лидеров. Осуществляют розыск бежавших во взаимодействии с внутренними войсками и органами внутренних дел, организуют и проводят обыски, осмотры осужденных, помещений и территорий. Осуществляют организационные мероприятия по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций при массовых беспорядках, неповиновениях администрации, захватах заложников [7,14].

Таким образом, можно сделать вывод, что деятельность сотрудника ФСИН протекает в условиях повышенной опасности и экстремальности. Она регулируется нормативно – правовыми документами, требует специальной физической и профессиональной подготовки. Сотрудники различных отделов ФСИН имеют перед собой различные задачи, в соответствии с этим, они выполняют различные, специфические для каждого отдела виды деятельности.

2. 2. Профессионально важные качества начальника отряда (воспитателя) и сотрудника отдела охраны.

Изучение профессионально важных качеств сотрудников ФСИН стала актуальна лишь в последние годы, в связи с этим в научной литературе имеются выводы исследований некоторых авторов.

В работах А. Д. Глоточкина, В. Ф. Пирожкова, К. К. Платонова и Е. А. Пономарёвой изучались личностные качества сотрудников ФСИН, обеспечивающие эффективность деятельности, на основе которых была построена идеальная модель личности сотрудника. В работах этих авторов выделяется несколько основных блоков личностных качеств работников ФСИН: педагогическая направленность, педагогические и коммуникативные способности, особенности темперамента и характера [5, 6, 12, 16].

В качестве основы успешности профессиональной деятельности в ФСИН данные авторы выделяют профессионально-педагогическую направленность личности сотрудника ФСИН, проявляющуюся в любви к педагогической деятельности, в устойчивых и глубоких профессиональных интересах и склонностях к педагогической деятельности, в личностных установках на педагогическую деятельность, убеждении в том, что нет неисправимых людей.

Немаловажными для успешного освоения профессиональной деятельности в ФСИН являются педагогические способности, которая включает в себя пониманием личности осужденного, наблюдательность, педагогически направленное воображение, а также способность накапливать знания о личности и коллективе, систематизировать, обрабатывать и хранить их.

Вторую группу составляют качества личности, связанные с ориентировкой в сложившейся ситуации и принятием решения, которое должно быть своевременным и соответствовать этой ситуации. Сюда входят самостоятельный и творческий склад мышления, находчивость, гибкость, глубина и широта ума, быстрота и мобильность, и вместе с тем неторопливость мысли, позволяющая все взвесить и обдумать.

Третья группа качеств, связана с исполнением, реализацией принятого решения. Велика в этом роль речи сотрудника ФСИН, которая должна отличаться высокой культурой, хорошей дикцией, эмоциональностью, четким построением фраз и немногословностью. Речь достигает эффекта, когда она имеет в каждом конкретном случае разные формы, то есть в нужных ситуациях использование командной речи или в противоположность этому – задушевная, мягкая речь общения.

Особую группу составляют коммуникативные способности. Данный вид способностей связан со способностью вступать в контакт с людьми, не поступаясь своими принципами и убеждениями, способностью располагать людей к себе, вызывать их на откровенность с умением хранить доверенные сведения интимного характера, с умением и привычкой в процессе общения прислушиваться к советам и мнениям других людей, способностью подчинять лиц, с которыми вступаешь в контакт, своему влиянию, тактичности в общении.

Профессиональная деятельность в ФСИН связана с большими нервными нагрузками, поэтому важно учитывать свойства нервной системы человека. Наиболее благоприятствуют педагогической деятельности в ФСИН такие свойства темперамента, как высокая сензитивность и активность, высокий темп реакции и пластичность нервной системы, умеренная реактивность (с преобладанием активности над реактивностью), работоспособность и коммуникабельность.

Чтобы деятельность сотрудника ФСИН была успешной, ему должны быть присущи такие черты, как принципиальность, справедливость, скромность, деловитость, последовательность, тактичность, выдержанность, доброжелательность, внимательность, настойчивость и общительность. Особое значение имеет гуманность в отношениях, умение прийти на помощь человеку, поверить в его лучшие качества. Существенную роль в деятельности также играет умелое сочетание противоположных черт характера, таких, как требовательность и доброжелательность, решительность в осторожность, быстрота реакции и обдуманность действий и др.

Однако, следует отметить, что в реальных условиях службы личность сотрудника имеет некоторые отличия от модели идеальной личности сотрудника [7].

В одном из исследований, на основе опросника MMPI выделено несколько психологических типов личности сотрудников ФСИН [15].

Первый тип - это пассивно-зависимые личности, которым характерна пассивная личностная позиция. Ведущая мотивационная направленность - избегание неудачи. Наличие склонности к постоянным раздумьям, инертность в принятии решений, аналитические способности, скептицизм, самокритичность, неуверенность в себе, потребность в понимании и одобрении, доброжелательном отношении к себе. Для них также свойственна стереотипность, ригидность в мыслях и действиях, чрезмерный контроль, конформность, стремление следовать предписаниям и инструкциям во всём. Эта группа лиц не жаждет социальных контактов и удовлетворения от них, наоборот, они предпочитают замкнутый стиль жизни. Как правило, они покладисты в общении с другими людьми, идут на уступки, чтобы избежать неприятностей и конфликтов. Среди личного состава ФСИН лиц с подобным психологическим портретом было выявлено около 20 %.

Другой, распространенный тип личности, - тревожно-мнительный тип. Для этого типа характерна пассивно-страдательная позиция, повышенная чуткость к опасности и ограничительно поведение. Люди этого типа отличаются развитым чувством ответственности, совестливостью, обязательностью, скромностью, склонностью к альтруизму, повышенной тревожностью в отношении мелких житейских проблем, постоянной тревогой за судьбу близких. Им свойственно чувство сострадания и сопереживания. Для них характерно инертное мышление, склонность к сомнениям, перепроверке сделанного, повышенное чувство долга, хорошая интуиция, рефлективность. Примерно 10 % личного состава ФСИН - представители данного типа личности.

Следующая группа - импульсивно-тревожные личности - составляет 18-20 % личного состава. Представители этой группы характеризуются как смелые, мужественные, социабельные, разговорчивые, с широкими интересами. Им свойственна активная личностная позиция, высокая активность, преобладание мотивации достижений, уверенность и быстрота в принятии решений. Типичными для них являются нетерпеливость, раскованность поведения, непосредственность в проявлении чувств. Им свойственна тенденция к противодействию внешнему давлению, опора на собственное мнение, самостоятельность и независимость.

Другая группа сотрудников - импульсивно-агрессивные личности. Эту группу образуют 10 % работников ФСИН. Для них характерно постоянное, выраженное пренебрежение к общественным нормам, они характеризуются как люди с низким самоконтролем. Эмоциональное напряжение у них находит непосредственный выход в поведении. У них снижена способность к планированию и прогнозированию результатов своего поведения, они смелы и импульсивны в своих поступках, что приводит к отсутствию страха перед потенциальным наказанием. В межличностных отношениях представители этого типа отличаются поверхностными и нестойкими контактами, для них не характерно чувство глубокой привязанности.

Следующий тип личности сотрудников - ригидно-паранойяльный, на который приходится 9 % сотрудников ФСИН. Для этого типа характерно упорство в отстаивании собственного мнения, стеничность установок, прямолинейность, отсутствие гибкости, сниженная приспособляемость к изменяющимся условиям. Они чувствительны к действительным или мнимым несправедливостям. Сочетание чувствительности и тенденции к самоутверждению порождает подозрительность, критичное или враждебное отношение к окружающим.

Ещё одну группу сотрудников ФСИН образуют гипертимные личности. Для них характерна активная позиция, уверенность в себе, положительная самооценка. Им свойственна высокая мотивация достижений, ориентированная больше на внешнюю активность, нежели на достижение конкретной цели. Настроение, как правило, приподнятое. В ответ на противодействие они легко вспыхивают, однако их гнев быстро угасает. Для них не характерно серьёзное Углубление в проблемы, преобладает беспечность, радужное восприятие окружающей обстановки. Им характерно снисходительное отношение к своим недостаткам и ошибкам. Такие люди отличаются непостоянством в привязанностях, 15 % персонала ФСИН - представители этого типа.

Последняя группа сотрудников ФСИН - это лица с гуманистически эстетической направленностью. На долю данного типа приходится всего 8 % сотрудников ФСИН. Для мужчин, представителей этого типа, характерна чувствительность, склонность к беспокойству, миролюбие, преобладание эстетических интересов. Они отзывчивы на нюансы межличностных отношений. Для них характерна склонность к сглаживанию конфликтов, сдерживанию агрессивных или антисоциальных тенденций, потребность в дружелюбных гармоничных взаимоотношениях. Им свойственна гуманизация интересов, художествеино-эстетическая направленность, сентиментальность, чувствительность и ранимость.

По данным авторов, большей профессиональной пригодностью для работы в ФСИН обладают лица гуманистически-эстетического типа, в то время как личности импульсивно-агрессивного, ригидно-паранойяльного и гипертимного типа характеризуются низкой профессиональной пригодностью для службы в ФСИН [15].

В исследовании Е.А.Пономарёвой предпринята попытка разработать теоретическую и эмпирическую модель личности начальника отряда (воспитателя) ФСИН. Теоретическую модель составили следующие компоненты [16]:

- направленность (чувство долга, патриотизм, ответственность, гуманизм, любовь к профессии, стремление к самосовершенствованию, профессиональная гордость);

- подготовленность (знание общественных наук, знание специальных юридических дисциплин, правая культура, знание исправительной психологии и педагогики);

- особенности психических процессов (распределяемость, быстрота переключения внимания, творческое воображение, хорошая память, стеничность эмоций, решительность, настойчивость).

1. В число квалификационных требований к должностям в уголовно-исполнительной системе, устанавливаемых отдельно для должностей рядового состава, младшего, среднего, старшего и высшего начальствующего состава, входят требования к уровню образования, стажу службы в уголовно-исполнительной системе или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, состоянию здоровья сотрудников, необходимым для исполнения обязанностей по замещаемой должности.

2. Квалификационные требования к должностям в уголовно-исполнительной системе предусматривают наличие для должностей рядового состава и младшего начальствующего состава образования не ниже среднего общего образования, для должностей среднего начальствующего состава - не ниже среднего профессионального образования, соответствующего направлению деятельности, для должностей старшего и высшего начальствующего состава - высшего образования, соответствующего направлению деятельности.

3. Квалификационные требования к стажу службы в уголовно-исполнительной системе или стажу (опыту) работы по специальности, образованию, профессиональным знаниям и навыкам сотрудника, необходимым для замещения должностей в уголовно-исполнительной системе, устанавливаются:

1) Президентом Российской Федерации - в отношении должностей высшего начальствующего состава;

2) руководителем федерального органа уголовно-исполнительной системы - в отношении должностей рядового состава, младшего, среднего и старшего начальствующего состава.

4. Требования к состоянию здоровья граждан, поступающих на службу в уголовно-исполнительной системе, и сотрудников в зависимости от должностей и особенностей прохождения службы на отдельных должностях устанавливаются руководителем федерального органа уголовно-исполнительной системы. Порядок прохождения гражданами, поступающими на службу в уголовно-исполнительной системе, и сотрудниками военно-врачебной экспертизы и порядок профессионального психологического отбора на службу в уголовно-исполнительной системе определяются Правительством Российской Федерации.

5. По результатам военно-врачебной экспертизы граждан, поступающих на службу в уголовно-исполнительной системе, и сотрудников военно-врачебной комиссией дается заключение о годности таких граждан и сотрудников к службе в уголовно-исполнительной системе по следующим категориям:

А - годен к службе в уголовно-исполнительной системе;

Б - годен к службе в уголовно-исполнительной системе с незначительными ограничениями;

В - ограниченно годен к службе в уголовно-исполнительной системе;

Г - временно не годен к службе в уголовно-исполнительной системе;

Д - не годен к службе в уголовно-исполнительной системе.

6. В отношении отдельных должностей рядового состава, младшего, среднего и старшего начальствующего состава руководителем федерального органа уголовно-исполнительной системы могут устанавливаться квалификационные требования к уровню физической подготовки.

7. Руководителем федерального органа уголовно-исполнительной системы могут определяться должности, которые замещаются сотрудниками мужского или женского пола (с учетом свойственных данному виду труда требований, а также характеристик условий труда).

8. С учетом уровня образования, стажа службы в уголовно-исполнительной системе или стажа (опыта) работы по специальности, профессиональных знаний и навыков сотрудникам присваиваются следующие квалификационные звания:

1) специалист третьего класса;

2) специалист второго класса;

3) специалист первого класса;

4) мастер (высшее квалификационное звание).

9. Порядок присвоения, подтверждения квалификационного звания, снижения в квалификационном звании, лишения квалификационного звания и ведения учета сотрудников, имеющих квалификационные звания, определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере исполнения уголовных наказаний.


<< Статья 8.
Специальные звания
Глава 3. >>
Правовое положение (статус) сотрудника (ст.ст. 10 - 16)
Содержание
Федеральный закон от 19 июля 2018 г. N 197-ФЗ "О службе в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации и о внесении.

© ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС", 2021. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания "Гарант" и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Библиографическая ссылка на статью:
Пантелеев В.А. Негативные факторы, влияющие на сотрудников уголовно-исполнительной системы при применении физической силы, специальных средств или оружия // Гуманитарные научные исследования. 2019. № 5 [Электронный ресурс]. URL: https://human.snauka.ru/2019/05/25910 (дата обращения: 17.05.2021).

К личности сотрудника уголовно-исполнительной системы (далее –УИС), предъявляются определенные требования. Это необходимо для того, чтобы в случае необходимости он (она) действовал правомерно, в соответствии с законодательством. Необходимыми качествами, показателями профессионализма сотрудника являются: навыки и умения: применять физическую силу; грамотно обращаться со специальными средствами, табельным оружием и готовность вести огонь на поражение.

Для детализации психологических аспектов, включенных в процесс несения службы с оружием, необходима опора на структуру деятельности, в рамках которой специалист – субъект деятельности реализует свои профессиональные задачи.

Исследование деятельности в рамках системного подхода предполагает выделение предмета, средств и условий в которых она протекает и которые рассматриваются для того чтобы понять процессы, состояния и свойства субъекта деятельности.

С.Л. Рубинштейн [1] под деятельностью понимает сознательную и целенаправленную активность субъекта, состоящую из ряда актов действий или поступков. Через деятельность человек реализует свои цели, формирует свои замыслы и идеи в преобразуемой им действительности.

Выбор перечисленных подходов обусловлен их максимальной содержательностью в части определения структурных элементов, лежащих в основе успешности профессионала: создание необходимых условий деятельности; четкое понимание предмета деятельности; зависимость результатов деятельности от процессов, состояний, свойств, мотивов субъекта деятельности, степени овладения им средствами реализации; четкое представление о необходимых действиях и операциях.

Таким образом, психологический аспект, определяющий характер готовности специалиста к любой деятельности, в полном объеме зависит от условий, в которых эта деятельность протекает. Особые условия, о которых идет речь, когда мы анализируем службу сотрудника УИС, предъявляют дополнительные требования к личности профессионала. Эти условия продиктованы как ведомственными нормативными правовыми актами, так и специфическими условиями труда, включающими экстремальные факторы. Говоря о ведомственных актах, мы в первую очередь должны иметь в виду ряд регулируемых ими ограничений в служебной деятельности сотрудников: запреты на сон, отправление естественных надобностей, приём пищи и другое, что существенно усложняет протекание процессов жизнедеятельности у сотрудников и формирует психическую напряженность. Кроме перечисленных факторов, уместно обозначить такие экстремальные факторы, как монотонность, рассогласование ритма сна и бодрствования, нарушение суточной периодичности, условия лимита и дефицита времени для принятия решения, угроза для жизни со стороны преступного контингента.

К параметрам, увеличивающим степень экстремальности служебной деятельности например сотрудников подразделений охраны ФСИН России, относятся розыск и задержание лиц, совершивших побег из исправительного учреждения (далее – ИУ), пресечение (ликвидация) массовых беспорядков, отражение нападения на охраняемый объект, обезвреживание преступников, захвативших заложников, и др. Данная специфика деятельности дополняется стресс-факторами опасности, внезапности, неопределенности, новизны, средств и способов реализации деятельности в экстремальных условиях [2].

Исследуя перечисленные факторы как один из аспектов деятельности, целесообразно оценить психологические аспекты личности, способные обеспечить успешность профессионала. В первую очередь, учитывая особый характер условий, к данным требованиям должны быть отнесены параметры стрессоустойчивости, высокие адаптационные возможности сниженный порог к воздействию экстремальных факторов.

Средством труда сотрудника отделов охраны, конвоирования является оружие. Служба с оружием и постоянная готовность применить его на поражение наполняет служебную деятельность дополнительным стрессогенным содержанием.

На современном этапе развития российского законодательства разработано большое количество нормативно правовых актов, регламентирующих порядок действий с огнестрельным оружием. Данная форма деятельности предусмотрена Минимальными стандартными правилами обращения с заключенными от 30.08.1955, Кодексом поведения должностных лиц по поддержанию правопорядка от 17.12.1979, Уголовно-исполнительным кодексом Российской Федерации, Законом Российской Федерации от 21.07.1993 № 5473-1 «Об учреждениях и органах исполняющих уголовные наказание в виде лишения свободы», Федеральным законом от 15.07.1995 № 103-ФЗ «О содержании под стражей подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений», Федеральным Законом «Об оружии» от 13.12.1996 № 150-ФЗ, Инструкцией по охране исправительных учреждений, следственных изоляторов уголовно-исполнительной системы и др.

Однако остается большое количество параметров рассматриваемой деятельности, которые отдаются на откуп человеческому фактору. Об этом свидетельствуют предусмотренные ограничения, связанные с применением огнестрельного оружия, которые выражаются в следующих формулировках: «пределы необходимого противодействия» [3], «только в тех случаях, когда другие средства являются неэффективными или не дают каких-либо надежд на достижение намеченного результата», «сводить к минимуму возможность причинения ущерба и нанесения ранений» [4], «предупредить о намерении использования оружия, предоставив нарушителю достаточно времени для выполнения своих требований», «если считают, что в создавшейся обстановке могут возникнуть предусмотренные настоящей статьёй основания для его применения» [5].

Таким образом, в ситуации применения оружия сотрудник всегда делает осознанный выбор причинения вреда другому человеку. Это решение, несмотря на имеющуюся нормативную базу, носит субъективный характер, поскольку юридически обозначенные ситуации его использования в ряде случаев имеют размытую формулировку. Такие понятия как «соразмерность», «достаточность», требование «насколько это возможно, использовать ненасильственные средства», «причиненный вред должен быть ровно таким, чтобы предотвратить или пресечь какие-либо деяния», применение оружия в случае «отсутствия надежды на достижение намеченного результата», не предполагает внятных инструкций, в каждой конкретной ситуации подразумевают субъективную оценку происходящего профессионалом. При этом «надлежащее исполнение или неисполнение обязанности, злоупотребление полномочиями, превышение власти всегда является нарушением определённого нормативного акта и влечет за собой правовые последствия, вплоть до уголовной ответственности» [6].

Таким образом, правовой аспект применения оружия в отдельных ситуациях нарушает базовую потребность специалиста в безопасности и формирует чувство неуверенности в совершаемых профессиональных действиях, а в отдельных случаях – страх перед использованием оружия.

Знание сотрудником законодательной базы, с одной стороны, дает уверенность в действиях, с другой – является источником сомнений и неуверенности в правильной классификации сложившейся обстановки, что может снижать эффективность его служебной деятельности. Данные предложения находят частичный отклик на практике. Из бесед с сотрудниками отдела охраны следует, что препятствием для эффективного использования оружия для сотрудника являются опасения за юридические последствия данного действия. Проведенное сотрудниками НИИ ФСИН России в 2009 году исследование, в котором приняли участие 2000 сотрудников подразделений охраны и конвоирования, показало, что более 30% отпрошенных считают действующую нормативную базу несовершенной, и требующей уточнения и изменения в части расширения объема прав и полномочий сотрудников [7].

Таким образом, четкое представление о границах своей компетенции и способность принять решение в условиях дефицита времени являются одним из ведущих требований к деятельности сотрудника УИС, что потенциально усиливает профессиональную нагрузку и увеличивает стрессовую составляющую служебной деятельности. Помимо стрессоустойчивости, специфика деятельности, связанной с использованием оружия актуализирует такие психологические особенности личности сотрудника, как оперативность мышления, решительность, умеренная склонность к риску с выраженными показателями осторожности, низкие показатели тревожности, преобладание интеллектуального контроля над эмоциональными реакциями.

Наряду с условиями и средствами деятельности ключевыми параметрами, определяющими успешность, являются мотивы, цели, представления о будущем результате, о средствах его достижениях.

Уровень сформированности мотивации и целеполагания находит свое отражение в готовности специалиста к определенным профессиональным действиям, что, в свою очередь, предопределяет успешность в достижении результата. Здесь актуальность приобретает рассмотрение понятия готовности к профессиональной деятельности, в целом и деятельности связанной с применением оружия, в частности. Введение данного понятия в сферу базовых психологических аспектов характеристики сотрудника, несущего службу с оружием, позволит существенно расширить представление о необходимых для данного вида деятельности личностных особенностях.

Обзор литературных источников показывает, что структура психологической готовности имеет динамический характер и её сущность может быть раскрыта только с учетом структурных компонентов. Среди компонентов психологической готовности выделяются следующие личностные характеристики:

1) мотивационные – потребность успешно выполнять поставленную задачу, интерес к деятельности , стремление добиться успеха и показать себя с лучшей стороны;

2) познавательные (ориентационные, оценочные, когнитивные) – понимание обязанностей, трудовой задачи, оценка её значимости для достижения конечных результатов деятельности и для себя лично (с точки зрения престижа, статуса), представление вероятных изменений обстановки;

3) эмоционально-волевые – чувство профессиональной и социальной ответственности, уверенность в успехе, воодушевление, управление собой и мобилизация сил, сосредоточение на задаче, отвлечение от мешающих воздействий, преодоление сомнений, боязни;

4) поведенческие (операционные) – четкое усвоение алгоритма действий, необходимых для выполнения задачи.

В экстремальных ситуациях психологическая готовность – обязательное условие для осуществления деятельности, предпосылка достижения профессионального мастерства. Наличие психологической готовности к деятельности выполняет функцию, предохраняющую от стресса, формируя вектор активности, избирательность и предрасположенность к определенному образу действия [8]. Формирование перехода потенциальных возможностей в реальные достижения – одна из ведущих функций психологической готовности к действиям в экстремальных ситуациях.

Ситуация неопределенности (необходимость применения оружия может возникнуть, а может и не возникнуть) на фоне усложненных условий служебной деятельности, характеризующих работу сотрудника, предъявляет особые требования к уровню психологической готовности. В данном контексте устойчивость психологической готовности будет зависеть от следующих личностных особенностей: способности к оперативности мышления; высокой переключаемости внимания; закрепленного на уровне знаний, умений, навыков алгоритма действий в профессионально значимой ситуации.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в условиях, когда от сотрудника УИС требуется применить физическую силу, специальные средства или оружие он находится в состоянии, когда на него воздействует множество факторов, которые необходимо учесть, что замедляет скорость принятия решения, а иногда способно привести к ошибке. На наш взгляд фактором, который негативным образом сказывается на сотрудниках, является размытость формулировок предложенных законодателем. Таких как: «пределы необходимого противодействия», «только в тех случаях, когда другие средства являются неэффективными или не дают каких-либо надежд на достижение намеченного результата», «сводить к минимуму возможность причинения ущерба и нанесения ранений», «предупредить о намерении использования оружия, предоставив нарушителю достаточно времени для выполнения своих требований», «если считают, что в создавшейся обстановке могут возникнуть предусмотренные настоящей статьёй основания для его применения».

В современном, стремительно изменяющемся мире, в обстановке крайне сложным процессов в политической, экономической и правовой сферах, назрела острая необходимость разработки новых организационно-методических подходов к воспитательной работе с работниками УИС, с учетом новых реалий в организационно-штатной структуре ФСИН России и подчиненных подразделений.

Одним из важнейших компонентов воспитательной работы является профессиональная этика работника УИС. Выполнение стоящих перед УИС задач, немыслимо без сформированных высоконравственных и общекультурных качеств работников УИС. Иными словами, это качества, которыми должен обладать каждый работник УИС.

В целях формирование нравственных установок работников УИС, ориентированных на неукоснительное соблюдение Конституции, законов Российской Федерации, верность Присяге, а так же обеспечение морально-психологической устойчивости личного состава, повышение его общей и профессиональной культуры, укрепление авторитета и престижа службы в УИС Приказом Федеральной службы исполнения наказаний от 11 января 2012 г. № 5 был утвержден Кодекс этики и служебного поведения сотрудников и федеральных государственных гражданских служащих уголовно-исполнительной системы (далее – Кодекс) разработанный с учетом норм Международного кодекса поведения государственных должностных лиц (Резолюция 51/59 Генеральной Ассамблеи Организации Объединенных Наций от 12.12.1996).

Самое важное заключается в том, чтобы работник УИС полностью усвоил систему определенных стандартов изложенных в Кодексе, для выполнения своих обязанностей. Настоящий профессионал УИС формируется только при условии его стремления к нравственному самосовершенствованию, при сохранении преданности своему делу, чувства моральной удовлетворенности от своей работы, при обязательном наличии у него определенного морального «стержня» повседневного поведения. Предполагается, что весь личный состав ФСИН России должен быть хорошо осведомлен о сути и общем характере профессиональной этики работника УИС в России, особенно это относится к руководящим кадрам, которые занимаются нравственным воспитание кадров.

Для этого необходимо рассмотреть теоретические аспекты профессиональной этики. В результате чего, работник УИС получит необходимую информацию и наставления, которые будут содействовать исполнению им должностных обязанностей на самом высоком уровне.

Этика – это область знаний о сущности и морали, законах ее возникновения, развития и функционирования, наука, изучающая проблемы нравственности в обществе.

Мораль (от лат. moralis - нравственный) – одна из форм общественного сознания и его реализации на практике в общественных отношениях, утверждающая общественно необходимый тип поведения людей. Нравственные нормы получают идейное обоснование в виде определенных «рамок» достойного поведения, и служат критериями достоинства и порока, добра и зла, и т. п. При этом стоит отметить, что в отличии от права, соблюдение моральных норм не являются строго обязательными их не исполнение санкционируется лишь формами духовного воздействия (общественной оценки, одобрения или осуждения). «Но применительно к требованиям предъявляемым к сотрудникам правоохранительных органов, эти условия оказываются во многих случаях недостаточными, и этические нормы приобретают здесь строго обязательный характер и обеспечиваются административными санкциями», примером может служить п. «л» ст. 58 Положения о службе в органах внутренних дел.

Моральное сознание включает в себя познание, знание, волевое побуждение и определяющее воздействие на моральную деятельность и моральные отношения.

Нравственность – реальные процессы в сфере моральных отношений, определенные «рамки» достойного поведения, системы норм, правил, которые служат критериями достоинства и порока, добра и зла.

Моральные (нравственные) отношения – это те отношения, в которые вступают люди совершая моральные (аморальные) поступки. Вступая в нравственные отношения, люди возлагают на себя определенные моральные обязательства и вместе с тем приобретают определенные моральные права.

Нравственные отношения в служебном коллективе подразделяются на:

  • отношения между начальником и подчиненными;
  • отношения между коллегами;
  • отношения с гражданами.

Под этикой в широком ее смысле может пониматься многофункциональный закон, который регулирует отношения как между индивидуумом и социумом, так и отношения между индивидуумами внутри социума.

Следует отметить, что профессиональная этика работников УИС - это специфическое действие общеэтических норм в сфере правоохранительной деятельности и принципиально отличается от этики большинства других профессий, т.к. оно сопряжено с соблюдением особых норм профессиональной морали, которая характерна только для данной профессиональной группы.

В то же время данная профессиональная группа дополнительно подразделяется на более мелкие профессиональные подгруппы. В данном случае мораль таких подгрупп, может еще и дополняться нормами более узкой направленности характерных для определенной службы. Например, служба оперативных работников несет в себе целый «букет» профессионально-этических особенностей. Так при соблюдении консперативности, необходимым профессиональным качеством, должна являться скрытность, для более эффективного выполнения оперативной комбинации используется – распространение дезиформации (заведомо ложной информации). Несмотря на всю специфичность данной службы, этот пример характеризует только отдельную сторону всей сложной системы нравственных отношений, которая складывается в процессе выполнения работником УИС своих служебных обязанностей.

В связи с этим можно определенно сказать, что многообразие и сам характер, содержание норм и требований профессиональной этики работников УИС обусловлены разнообразием видов профессионально-нравственных отношений, а так же сфер, в которых эти отношения складываются и проявляются.

Профессионально-этический кодекс (от латинского codex - книга) – это свод профессионально-этических норм, предписываемых к исполнению специалистами данного вида профессиональной деятельности и принятый в установленном порядке их официальным профессиональным объединением.

В Кодексе этики (Приказ ФСИН России от 11.01.2012, №5) и формирования служебного поведения сотрудников и федеральных государственных гражданских служащих УИС включены наиболее значимые элементы профессионально-этической системы УИС. Вместе с тем он не тождественен самой профессионально-этической системе УИС, т.к. существенно беднее ее, по смысловой нагрузке, и, кроме того, представляет основные компоненты профессионально-этической системы Федеральной службы исполнения наказаний в императивной форме. Поскольку не дает объяснения и обоснования нормам содержащимся в нем и т.п..

Кодекс этики (Приказ ФСИН России от 11.01.2012, №5) и формирования служебного поведения сотрудников и федеральных государственных гражданских служащих УИС является отображением реально существующей профессионально-этической системы. В первую очередь, следует иметь в виду, что в кодексе представлены, как уже говорилось, не все элементы профессионально-этической системы, а основные, или, правильнее сказать, те, что представляются основными. Кодекс представляет собой сведенные воедино и в установленном порядке легитимизированные этические нормы и принципы деятельности, а также требования к профессионально-значимым качествам сотрудников и федеральных государственных гражданских служащих УИС, складывавшиеся на протяжении достаточно длительного периода времени,т.е. Кодекс обладает так называемыми качествами абсолютной завершенности вследствие того, что после этапов подготовки проекта Кодекса и его обсуждения, он легитимизируется – принимается, утверждается - и становится документом, содержащим обязательные для выполнения всеми сотрудниками и федеральными государственными гражданскими служащими УИС.

Сущность Кодекса заключается в том, что он является упрощенным отражением профессионально-этической системы, поскольку включает в себя наиболее важные ее компоненты в адаптированном к нуждам профессиональной практики виде. Но вместе с тем он не тождественен самой профессионально-этической системе, т.к. существенно беднее ее. Тем не менее в практической профессиональной деятельности Кодекс имеет не меньшую значимость, чем само профессионально-этическое учение и соответствующая ей профессионально-этическая система, поскольку в основном именно он используется сотрудниками и федеральными государственными гражданскими служащими УИС в их непосредственной деятельности.

Объектом Кодекса является индивидуальное и коллективное моральное сознание сотрудников и федеральных государственных гражданских служащих УИС, а его предметом – моральные знания, умения и главное – практические навыки сотрудников и федеральных государственных гражданских служащих УИС, реализуемые в их повседневной профессиональной деятельности.

Основными целями Кодекса являются:

  • установление нравственно-этических основ служебной деятельности и профессионального поведения сотрудника и федерального государственного гражданского служащего;
  • формирование единства убеждений и взглядов в сфере профессиональной этики и служебного этикета, ориентированных на профессионально-этический эталон поведения;
  • воспитание высоконравственной личности сотрудника и федерального государственного гражданского служащего, соответствующей нормам и принципам общечеловеческой и профессиональной морали;
  • регулирование профессионально-этических проблем взаимоотношений, возникающих в процессе служебной деятельности;
  • соблюдение этических норм поведения сотрудника и федерального государственного гражданского служащего в повседневной жизни;
  • выработка у сотрудника и федерального государственного гражданского служащего потребности соблюдения профессионально-этических норм поведения.

Кодекс, так же выступает средством формирования позитивного облика компетентного поведения сотрудника и федерального государственного гражданского служащего.

Сущность Кодекса раскрывается через функции, которые он выполняет, а именно:

  1. Он призван повысить эффективность выполнения сотрудником и федеральным государственным гражданским служащим своих должностных обязанностей.
  2. Кодекс служит основой для формирования должной морали, уважительного отношения к государственной службе, в том числе к службе в УИС, в общественном сознании.

Таким образом, согласно выполнению своих функций, Кодекс способствует сохранению и укреплению сущности профессиональной деятельности сотрудников и федеральных государственных гражданских служащих УИС.

Итак, можно с уверенностью сказать, что профессионально-этический кодекс необходим. Профессионально-этический кодекс это реально действующим документом, но он становится таковым только после осознания сотрудниками его необходимости, при этом он не является документом исключительно «для служебного пользования», полезным может оказаться его размещением, например, в помещении приема передач, где бывают не только сотрудники, но и родственники и знакомы осужденных содержащиеся в учреждениях ФСИН России, в приемной начальника учреждения и т.п. Это будет способствовать осуществлению этический контроля за действиями сотрудников и федеральных государственных гражданских служащих УИС, с одной стороны, а с другой, это будет являться дисциплинирующим фактором для самих сотрудников и федеральных государственных гражданских служащих УИС.

В целом можно сказать, что сотрудники и федеральные государственные гражданские служащие УИС, если они заинтересованы в повышении эффективности и качества своей работы, повышении престижа и статуса своей службы, могут предложить множество оригинальных решений, которые сделают Кодекс этики «рабочим документом», который станет стимулом для развития профессиональной деятельности и повышения статуса службы.

Список литературы

  1. Профессиональная этика и служебный этикет: учебник: [гриф УМЦ, НИИ ОН] / Ред. В. Я. Кикоть. – М. : ЮНИТИ : Закон и право, 2012. С.41.
  2. Профессиональная этика и служебный этикет: учебник: [гриф УМЦ, НИИ ОН] / Ред. В. Я. Кикоть. – М. : ЮНИТИ : Закон и право, 2012. С.22
  3. Ср.: Словарь по этике. Под ред. И.С. Кона. – М.: Политиздат, 1981. С. 125-126.
  • 23 ноября 2020
  • 29 октября 2020

Электронное периодическое издание зарегистрировано в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор), свидетельство о регистрации СМИ — ЭЛ № ФС77-41429 от 23.07.2010 г.

К вопросу о социальном самочувствии сотрудников уголовно-исполнительной системы

На современном этапе развития уголовно-исполнитель­ной системы (далее УИС) России исправление осужденных и предупреждение совершения ими новых преступлений явля­ется стратегической целью не только системы исполнения на­казаний, но и общества в целом.

На наш взгляд, реализация обозначенной цели зависит, прежде всего, от характеристики и состояния кадрового состава УИС.

Одним из принципов, на которых строится вся деятель­ность уголовного исполнительной системы, является про­фессионализм и компетентность самих сотрудников. Уровень профессионализма, компетентности и служебной этики со­трудников УИС, их готовность и способность выполнять тре­бования закона в решающей степени является основой успеха проводимой пенитенциарной реформы.

Профессионализм сотрудников предполагает высокий уровень сознания, знаний, умений, результатов труда в кон­кретной сфере, определенную подготовку в области права, психологии, которые относятся к сфере их служебной деятель­ности. Множественность функций системы (регулирующая, принудительная, организационная, правотворческая и т.д.) требует разносторонних работников, предполагает их интен­сивную профессиональную социализацию.

В основе профессионализма сотрудников лежат нрав­ственные, общечеловеческие нормы и ценности, среди кото­рых важнейшее место занимают жизнь, права, человеческое достоинство, справедливость. На стадии исполнения наказа­ний подобные стратегические установки подразумевают ре­ализацию принципов гуманизма, равенства осужденных пе­ред законом, рациональное применение мер принуждения, средств исправления и стимулирования правопослушного их поведения.

По нашему мнению фигура сотрудника УИС - централь­ное звено в системе исполнения уголовных наказаний как социального института. В УИС сейчас востребован тот тип служащего, который имеет высокую правовую и служебно­профессиональную подготовку, т.е. способен выполнять фор­мализованные требования и нести за них ответственность. С позиции руководства системы данный подход является наи­более простым и удобным, а личностный потенциал самого служащего как человека остается не только слабо востребован­ным, но и мало изученным. Поэтому, мы считаем, именно к данному субъекту общественных отношений должно сводится большинство функциональности в вопросе дальнейшего раз­вития системы.

Такое понимание строится на двух аргументах. Во-первых, общий социальный фон для любого социального института предопределен структурой общественных отношений и со­циальным строем (УИС не является исключением). Во-вторых, обезличенность самого института не означает обезличенность реальной деятельности в рамках норм и ценностей, поддер­живаемых этим институтом. В этом могут обнаруживаться противоречия между социальными нормами и нормами права. Проблемная ситуация заключается в возникновении несоответствия между четко регламентированной законами, уставами правил деятельности сотрудников и обеспеченности жизненных потребностей значимых для поддержания уровня жизни, порядка и дисциплины.

Формирование профессиональных, правовых и мораль­но-волевых качеств, необходимых для решения сложных служебных задач, в немалой степени, зависит от состояния общественного сознания и настроения. В свою очередь такие компоненты общественного сознания как общественное мне­ние, общественное настроение, социальное самочувствие во многом детерминируют не только личную, но и служебную, трудовую и духовную жизнь сотрудников.

Важным конструктом общественного сознания, интегри­рующим многие аспекты взаимоотношений сотрудника с системой и отражающим реакцию человека на изменения усло­вий жизни, является социальное самочувствие.

В современной отечественной социологии продуктивны­ми подходами к изучению социального самочувствия являют­ся: концепция Ж. Т. Тощенко и С. В. Харченко о социальном настроении, комплементарном по отношению к «социально­му самочувствию». Социальное самочувствие выступает пер­вым уровнем социального настроения и некой основы для формирования социального настроения личности, ее направ­ленности. Самочувствие является эмоциональным фоном, влияющим на настрой субъекта. Авторское мнение заключает­ся в том, что именно сознание и поведение людей в конкретно­исторической обстановке обусловливают появление и функ­ционирование различных социальных структур, процессов и явлений общественной жизни.

Другой социологический взгляд на социальное самочув­ствие предопределяет рассмотрение его как «интегральную характеристику реализации жизненной стратегии личности, отношения к окружающей действительности, субъективных ее сторон». Исследователи определяют самочувствие как «син­дром сознания, отражающий отношение к взаимосвязи между уровнем притязаний (в основном определяемой содержатель­ными характеристиками жизненной стратегии) и степенью удовлетворения смысложизненных потребностей (удовлетво­ренность реализованностью жизненной стратегии)». Таким образом, самочувствие выступает в качестве определенного результата рефлексии человеком собственной жизни, своих успехов и неудач.

По мнению Е. Н. Бочкановой, социальное самочувствие - интегральная характеристика удовлетворенности или не­удовлетворенности человека своим социальным положением, индикатор настроений и ориентаций. Социальное самочув­ствие проявляется как целостная, относительно устойчивая эмоциональная реакция субъекта на воздействие социальной среды и условий его жизнедеятельности. Оно «выступает ре­зультатом осознания и переживания человеком смысла и зна­чимости различных сторон жизни», «вырастает из непосред­ственных условий бытия человека, определяющих степень удовлетворения его многообразных потребностей, возможно­стей развертывания индивидуальной жизни, самоутвержде­ния и самореализации». Социальное самочувствие человека определяется степенью удовлетворения его социальных по­требностей, которые, в свою очередь, являются производны­ми от существующей в обществе системы социальных благ, их производства и распределения. Чем больше человек ощущает нехватку социальных благ, тем хуже его социальное самочув­ствие.

Анализ феномена «социальное самочувствие» представ­ляется чрезвычайно важным и актуальным сегодня, поскольку именно уровень социального самочувствия может выступать показателем результативности проводимых реформ. Его важ­ность обусловлена тем, что роль социального самочувствия в поведении человека выражается, прежде всего, в его регуля­тивной функции: становясь мотивом поведения, самочувствие отражает индивидуальную и социально-психологическую удовлетворенность уровнем своей жизни, реализованность со­циальных ожиданий и зависит от определенных условий су­ществования людей.

Специфика деятельности уголовно-исполнительной си­стемы как социального института предопределила актуаль­ность исследования феномена социальное самочувствия его сотрудников.

Результаты исследования показали, что более полови­ны сотрудников не интересует или они не удовлетворены условиями прохождения службы и обстоятельствами вы­полнения своих служебных обязанностей (28%/29% соответ­ственно), не видят объективности в оценке своей деятельности руководством (27%/28%) и достойного понимания в обществе (27%/34%), считают, что в системе нарушаются права сотруд­ников (37%/27%) и не соблюдаются нормы организации труда (26%/40%).

Более негативное оценку получили условия, связанные с сильным ограничением или невозможностью продвижения по службе (более 50%), не соблюдение режима труда и отды­ха (около 51%), отсутствие зарплаты соответственно личным усилия и профессиональному мастерству (не менее 51% - не хватает, 25% - затруднились ответить), а так же отсутствие по­ложенных компенсационных выплат за сверхурочное время работы (64% слушателей).

Как предполагается, указанные факторы оказывает силь­ное влияние на сознание и настроение сотрудников УИС. Наиболее распространенным является убеждение, что выпол­нение служебных обязанностей должно быть сведено к «отбы­ванию положенных часов на рабочих местах» или выполнение их только в том объеме, который предписывает занимаемый служебный статус. При этом полномочий (прав) для реализа­ции своих обязанностей вполне хватает только 44% опрошен­ных, 32% затруднились с определением и 21% заявили, что не хватает. Хотя 63% респондентов заявили о готовности трудит­ся с полной отдачей сил.

На лицо рассогласованность личных установок и служеб­ных целей. Как отмечают респонденты в неформальных бесе­дах, каждый день им приходится интенсивно и напряженно выполнять свои функции. Но большей напряженностью обла­дает работа не связанная с непосредственными обязанностя­ми. На первое место выходят планы-отчеты, справки-отписки, бюрократизм и банальная «штурмовщина», направленные на создание видимости работы, нежели на отражение ее сущно­сти. В таких условиях форма труда подменяет его сущность и содержание. Как представляется, такое положение вещей не способствует как обогащению труда, так и росту его содержа­тельности. Отсутствие видимых результатов труда, физическая и психологическая усталость «одновременно оборачивается и некоторой эмоциональной отстраненностью». Здесь речь идет о заметном снижении тонуса эмоциональной восприим­чивости, апатии, эмоциональном выгорании. Поэтому более 58% респондентов не испытывают гордость за свою службу.

Не маловажным следствием этого состояния на наш взгляд является непосредственное отношение сотрудников к осужденным. Большинство респондентов отмечают, что отно­шение к осужденным должно выстраиваться только в рамках закона. Но сотрудники не обезличенные и бездушные эле­менты системы. Поэтому применять только законодатель­ные предписания не всегда удается и сотрудники вынуждены разрешать возникающие ролевые конфликты не в пользу за­конных действий. В частности этому способствует получение осужденными многих прав, которые они используют для об­легчения собственного положения, а в некоторых случаях и открытого неповиновения. Особенно это проявляется в от­ношении младших инспекторов, в адрес которых «можно ус­лышать нелицеприятные различные высказывания, открытое шантажирование, подкуп и другой негатив».

Даже специальные подразделения, предназначенные для поддержания порядка, в большинстве случаев сдерживаются в своей функциональности: «когда мы заходим в зону, нас стара­ются поставить где-нибудь в сторонке. Если кто-то из осужден­ных начинает вести себя вызывающе, не подчиняясь приказам инспекторов и чуть ли не лезет с ними в драку, нам все равно говорят не лезть и стоять на своих местах, так как при при­менении физической силы отписываемся и ходим на допрос к следователю прокуратуры». При предъявлении установлен­ных требований заключенные начинаю писать в прокуратуру о притеснениях со стороны сотрудников и в большинстве слу­чаев, по указанию прокурора, добиваться «справедливого» ре­шения. Совсем не понятна позиция, отражающая пересмотр «вопроса о роли спецназа в мероприятиях, проводимых в ис­правительных учреждениях. Зачастую он является средством ненужного устрашения осужденных. ». При таком положе­нии дел единственно правильной и возможной тактикой от­ношения к осужденным, с позиции сотрудников, является без­различие (не бездушие), т.е. «не принимать близко к сердцу их переживания и выполнять свою работу в соответствии с за­конодательством».

По мнению опрошенных, такому положению вещей так же способствуют и мероприятия проводимой реформы пени­тенциарной системы. Как считают респонденты, большинство проводимых изменений в основном направлены на расшире­ние и охрану прав осужденных, которые используют это для провоцирования или шантажа сотрудников. Самым распро­страненным мнением среди сотрудников УИС является то, что у осужденных больше прав и вести себя, нужно помня об этом, не забывая, что «у сотрудника одни обязанности». Около 46% респондентов отметили слабую защищенность сотрудников.

В свою очередь можно констатировать, что люди не до­статочно информированы о своих правах и способах их ре­ализации. Более 42% сотрудникам не хватает юридических знаний в защите своих прав и интересов. Контент-анализ пе­нитенциарной печати показывает, что большинство задавае­мых сотрудниками вопросов характеризуется однообразием и масштабностью регионального расположения пенитенци­арной службы нашей страны. В основном вопросы связаны с жилищной проблемой, исчислением выслуги, пенсионного обеспечения, различных социальных, служебных выплат и т.д. Большинство считает, что «защищать свои права можно толь­ко на пенсии». Статусно-ролевой анализ показывает, что если судить по применяемым правовым дефинициям, сотрудник как бы оказывается вне того функционального пространства, на котором и должно раскрываться его профессиональная де­ятельность.

Более 59% сотрудников не ощущают государственной защиты от снижения уровня жизни и уверены в том, что си­туация в системе не будет улучшаться, хотя считают работу подходящей для себя (49% опрошенных). Выяснилось, что такая полярность мнений обусловлена наличием стабильной зарплаты в системе, возможностью бесплатно получить об­разование, льготной выслугой лет дающей право на пенсию, а также отсутствием работы или затруднениями при ее по­иске (многие респонденты работают в отдаленных регионах, где исправительное учреждение является градообразующим). Поэтому более 60% опрошенных заявили о необходимости на­личия дополнительного заработка.

Тем не менее, об инициативе и самостоятельности в ре­шении жизненных проблем и решительности в достижении своих целей заявили более 78%. Благоприятной ситуации для себя лично ожидают около 57%. Считают, что здоровья для ре­ализации своих планов хватает более 85% опрошенных.

Обобщая полученные данные можно констатировать то, что сотрудники не совсем удовлетворены условиями про­хождения службы. Отсутствие явно видимых положительных результатов пенитенциарной реформы, низкий уровень со­циального престижа службы в УИС, загруженность служеб­ного времени «документооборотом», переработка и отсут­ствие уверенности в улучшении ситуации свидетельствуют о неудовлетворительном состоянии социального самочувствия сотрудников УИС. Неразрешенность большинства обозна­ченных проблем зачастую становятся причиной снижение профессиональной мотивации, укреплении латентных, про­тестных позиций, появлению других факторов влияющих на ценностно-нормативную сферу сотрудников. Можно конста­тировать и то, что в большинстве случае сотруднику прихо­дится рассчитывать только на собственные силы при решении большинства служебных и бытовых проблем.

Необходимость понимания того, что от состояния соци­ального самочувствия и настроения сотрудника УИС будет зависеть профессионализм и компетентность исполнения уголовных наказаний. Мерами по их улучшению могут высту­пать: совершенствование правовых и организационных основ профессиональной деятельности (в основном ориентирован­ных на социальную обеспеченность), внесения корректив в процесс реформирования системы (большую правовую защи­щенность), достойное стимулирование служебной деятельно­сти сотрудников УИС.

ВОЛКОВ Евгений Павлович
кандидат социологических наук, доцент, доцент кафедры философии и истории Академии ФСИН России

Читайте также: