Может ли руководитель муниципального учреждения из внебюджета платить премии

Опубликовано: 07.05.2025

1.1. Настоящее Положение о порядке формирования и расходования внебюджетных средств на заработную плату, доплаты и надбавки работникам [наименование бюджетного учреждения] (далее - Положение) разработано на основе постановления Правительства Российской Федерации от 05.08.2008 г. N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений", Трудового кодекса РФ и других нормативных правовых актов, регулирующих оплату труда.

1.2. Внебюджетный фонд формируется за счет средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.

1.3. Доля внебюджетных средств, направляемых в фонд оплаты труда и стимулирования работников учреждения, утверждается приказом руководителя учреждения ежегодно не позднее [число, месяц, год] исходя из сметы поступлений и расходования внебюджетных средств.

2. Виды выплат работникам учреждения за счет внебюджетных средств

2.1. За счет внебюджетных средств могут производиться дополнительные выплаты следующего характера:

- разовые или квартальные выплаты всем штатным работникам в связи с удорожанием жизненного уровня;

- единовременные дополнительные выплаты работникам по результатам работы;

- премирование работников в связи с юбилейными датами и государственными праздничными днями;

- материальное поощрение работников в связи с уходом на пенсию;

- материальная помощь работникам в связи с их длительной болезнью, смертью близких родственников;

- материальная помощь родственникам умершего работника;

- материальная помощь бывшим работникам учреждения (неработающим пенсионерам);

- премирование работников по результатам работы за месяц, квартал или иной период времени;

- оказание материальной помощи нуждающимся работникам;

- оплата командировочных расходов сверх установленных законодательством норм.

2.2. Фонд оплаты труда работников федерального бюджетного учреждения формируется исходя из объема средств, поступающих в установленном порядке федеральному бюджетному учреждению из федерального бюджета, и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.

2.3. В учреждении устанавливаются следующие виды выплат стимулирующего характера:

- выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

- выплаты за качество выполняемых работ;

- выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

- премиальные выплаты по итогам работы.

2.4. За счет внебюджетных средств производится оплата труда следующих работников:

[указать отдельные специальности или структурные подразделения учреждения].

2.5. За счет внебюджетных средств производятся выплаты по гражданско-правовым договорам.

3. Порядок оплаты труда работников учреждения за счет внебюджетных средств

3.1. Размеры выплат за счет внебюджетных средств могут устанавливаться в процентном отношении к окладам (ставкам) или в абсолютных величинах.

3.2. Выплаты стимулирующего характера производятся по решению руководителя учреждения в пределах внебюджетных средств, направляемых на оплату труда работников. Конкретные размеры стимулирующих выплат определяются приказом руководителя.

3.3. Максимальный размер выплаты стимулирующего характера по итогам работы не ограничен.

3.4. При изменении или прекращении основания для дополнительной выплаты ее размер может быть изменен или выплата может быть отменена приказом руководителя учреждения.

4. Учет расходования внебюджетных средств

4.1. Учет расходования внебюджетных средств на заработную плату, доплаты и надбавки работникам учреждения осуществляет [должность лица или наименование отдела учреждения] в соответствии с законами и иными нормативными правовыми документами РФ.

4.2. Отчет об использовании внебюджетных средств на заработную плату, доплаты и надбавки работникам учреждения за год составляется [должность лица или наименование отдела учреждения] и не позднее [срок] представляется на утверждение руководителю учреждения.

4.3. Контроль за использованием внебюджетных средств осуществляет [должность лица].

4.4. В настоящее Положение по мере необходимости могут вноситься изменения и дополнения.

60. Руководителям муниципальных учреждений может выплачиваться премия по итогам работы за квартал, за год, за выполнение особо важного и сложного задания.

61. В случае наложения дисциплинарного взыскания премия руководителю муниципального учреждения не выплачивается в течение всего периода действия дисциплинарного взыскания.

62. Премия по итогам работы за квартал устанавливается в размере до 100 % месячной заработной платы пропорционально фактически отработанному времени по результатам оценки эффективности и результативности деятельности руководителей муниципальных учреждений.

63. Оценка эффективности и результативности деятельности руководителей муниципальных учреждений производится на основании выполнения показателей эффективности деятельности муниципального учреждения и показателей эффективности деятельности руководителя муниципального учреждения, в соответствии с Приложениями N 2, 3 к настоящему Примерному положению.

64. Оценка выполнения показателей эффективности деятельности руководителя муниципального учреждения проводится ежеквартально в соответствии с установленными критериями оценки его деятельности путем суммирования баллов за отчетный квартал. При невыполнении показателей эффективности деятельности руководителя муниципального учреждения по причинам, не зависящим от деятельности руководителя муниципального учреждения, количество баллов не меняется. Размер премии руководителя муниципального учреждения корректируется с учетом выполнения показателей оценки эффективности деятельности муниципального учреждения.

65. Для целей определения размера премии в месячную заработную плату включается: должностной оклад, доплаты и надбавки компенсационного характера, надбавка стимулирующего характера за выслугу лет (ежемесячная процентная надбавка за выслугу лет), районный коэффициент, процентная надбавка за стаж работы в организациях, расположенных в южных районах Иркутской области.

66. Сумма премии, выплачиваемая руководителю муниципального учреждения по итогам работы за квартал, определяется по формуле:

- месячная заработная плата исходя из фактически отработанного времени в отчетном периоде, определяемая в соответствии с пунктом 65 Примерного положения;

- процент премирования руководителя муниципального учреждения за выполнение показателей эффективности его деятельности;

- коэффициент корректировки премии руководителя муниципального учреждения в зависимости от выполнения показателей эффективности деятельности муниципального учреждения в отчетном периоде для определения размера премирования руководителя муниципального учреждения по итогам работы за квартал.

67. Процент премирования руководителя муниципального учреждения за выполнение показателей эффективности его деятельности определяется в соответствии с таблицей N 3.

Количество баллов по итогам выполнения показателей эффективности деятельности руководителя муниципального учреждения

Процент премирования руководителя муниципального учреждения, а выполнение показателей эффективности его деятельности

не премируется за отчетный период

68. Коэффициент корректировки премии руководителя муниципального учреждения в зависимости от выполнения показателей эффективности деятельности муниципального учреждения определяется в соответствии с таблицей N 4.

Выполнение показателей эффективности деятельности муниципального учреждения,

Коэффициент корректировки премии руководителя муниципального учреждения в зависимости от выполнения показателей эффективности деятельности муниципального учреждения (К)

не премируется за отчетный период

69. Премия по итогам работы за отчетный период (квартал) руководителю муниципального учреждения не начисляется и не выплачивается в случаях:

1) выявления нарушений руководителем муниципального учреждения уставной деятельности муниципального учреждения;

2) наличия нарушений трудовой и производственной дисциплины, трудового законодательства;

3) наложения дисциплинарного взыскания на руководителя муниципального учреждения за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него функций и полномочий;

4) совершения прогула, появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, оформленного в установленном порядке;

5) нанесения своими действиями и (или) бездействием прямого материального ущерба муниципальному учреждению;

6) необоснованного ввода руководителем муниципального учреждения штатных единиц без согласования с учредителем;

7) установления фактов невыплаты (несвоевременной выплаты) заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работникам муниципального учреждения, по вине руководителя муниципального учреждения;

8) наличия на балансе муниципального учреждения просроченной кредиторской и (или) дебиторской задолженности (по вине руководителя муниципального учреждения);

9) выявления в муниципальном учреждении нарушений правил противопожарной безопасности.

70. Руководитель муниципального учреждения представляет сведения о выполнении показателей эффективности своей деятельности за отчетный квартал с приложением сведений о выполнении показателей эффективности деятельности муниципального учреждения за отчетный квартал в УСО администрации города Иркутска до 5 числа месяца, следующего за отчетным кварталом в соответствии с Приложением N 5 к настоящему Примерному Положению. Формы отчетных данных о выполнении показателей эффективности деятельности муниципального учреждения, руководителя муниципального учреждения за отчетный период (квартал) подписываются руководителем муниципального учреждения, скрепляются печатью муниципального учреждения.

71. Главный специалист-экономист УСО администрации города Иркутска (далее - уполномоченное лицо) в течение 2 рабочих дней с момента поступления в УСО администрации города Иркутска проверяет достоверность представленных сведений, указанных в пункте 71 настоящего Примерного положения.

В случае установления недостоверности представленной информации уполномоченное лицо в срок, указанный в абзаце первом настоящего пункта, возвращает сведения руководителю муниципального учреждения для устранения замечаний. Руководитель муниципального учреждения в течение 1 рабочего дня с момента возврата сведений устраняет замечания и возвращает сведения в УСО администрации города Иркутска для осуществления проверки в порядке, предусмотренном настоящим пунктом.

72. В случае установления достоверности представленной информации уполномоченное лицо в течение 1 рабочего дня направляет указанную информацию в отдел муниципальной службы и кадров департамента муниципальной службы, кадров и делопроизводства аппарата администрации города Иркутска для подготовки проекта приказа начальника УСО администрации города Иркутска об установлении премии за отчетный квартал.

73. Выплата руководителю муниципального учреждения премии за отчетный квартал осуществляется на основании приказа начальника УСО администрации города Иркутска не позднее 30 числа месяца, следующего за отчетным кварталом.

74. Премия по итогам работы за год выплачивается руководителям муниципальных учреждений за счет экономии фонда оплаты труда, сложившейся по фактическому исполнению, в размере до двух должностных окладов, на основании приказа начальника УСО администрации города Иркутска, направленного не позднее 26 декабря текущего года.

75. При премировании руководителей муниципальных учреждений по итогам работы за год учитываются:

1) выполнение квартальных планов работы муниципального учреждения, личный вклад руководителя в осуществление основных задач и функций, определенных уставом муниципального учреждения;

2) соблюдение трудовой дисциплины;

3) качественная подготовка и своевременная сдача бухгалтерской, налоговой, статистической отчетности, финансовая, исполнительская дисциплина, выполнение конкретных поставленных задач, порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса муниципального учреждения;

4) качественное выполнение показателей эффективности деятельности муниципального учреждения.

76. Руководителю муниципального учреждения может выплачиваться премия за выполнение особо важного и сложного задания в размерах, не превышающих предусмотренные главой 6 настоящего Примерного положения, на основании приказа начальника УСО администрации города Иркутска.

77. При расторжении трудового договора с руководителем муниципального учреждения по основаниям, предусмотренным пунктами 3, 5, 6, 7, 7.1, 8, 9, 10, 11 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, премия по итогам работы за квартал, за год, за выполнение особо важного и сложного задания не выплачивается.

<< Глава 7. Порядок определения условий оплаты труда руководителя, заместителей руководителя, главного бухгалтера муниципального учреждения	Глава 9. >> Порядок индексации заработной платы работников муниципальных учреждений в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги
Содержание Постановление администрации города Иркутска от 20 июня 2019 г. N 031-06-436/9 "Об оплате труда работников муниципальных.

Откройте актуальную версию документа прямо сейчас или получите полный доступ к системе ГАРАНТ на 3 дня бесплатно!

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

В настоящее время широко практикуемые стимулирующие выплаты – это премии. При этом некоторые руководители и бухгалтеры учреждений считают, что премиями стимулирующего характера можно признавать любые премии при условии закрепления их в трудовом или коллективном договоре или локальном нормативном акте. К расходам на оплату труда можно отнести не любые выплаты, указанные в трудовом договоре, а выплаты за работу, выполняемую в рамках трудового договора. Система оплаты труда – это выплаты за труд.

Система оплаты труда в муниципальных учреждениях устанавливается с учетом профессиональных квалификационных групп и критериев отнесения профессий рабочих и должностей к профессиональным группам, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочные работы и т.п. устанавливается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа организации.

В муниципальных учреждениях применяется повременная форма системы оплаты труда, при которой заработная плата работникам бюджетной сферы определяется в соответствии с их квалификацией и количеством отработанного времени. В зависимости от способа учета рабочего времени используются месячные ставки (оклад), дневные и часовые тарифные ставки. Размер заработной платы работника, для которого установлен месячный оклад (ставка), не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. В случае если все дни в расчетном периоде проработаны полностью, заработная плата начисляется в размере месячного оклада (ставки).

Размер оплаты труда работников, для которых установлена дневная или часовая тарифная ставка, зависит соответственно от количества рабочих дней или часов, фактически отработанных в течение расчетного периода.

Повременная оплата труда может применяться в сочетании с премиальной системой, принятой в учреждении в соответствии с положением о премировании, в котором установлены источник выплаты премии, конкретные показатели и условия начисления сумм премий работникам.

Структура системы оплаты труда работников бюджетной сферы формируется из двух ее составляющих:

- гарантированная часть заработной платы включает должностные оклады, ставки, компенсационные выплаты по трудовому законодательству, дополнительные выплаты в образовании (за классное руководство, за проверку тетрадей, за заведование кабинета и т.д.). Источники покрытия гарантированной части заработной платы работников бюджетной сферы для казенных учреждений является бюджетная смета, а для бюджетных и автономных учреждений – субсидии бюджета на покрытие расходов, связанных с выполнением муниципального задания;

-стимулирующая часть заработной платы включает:

выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

выплаты за качество выполняемых работ;

выплаты за выслугу лет;

премиальные выплаты по итогам работы.

Размер и условия выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (Положение о стимулирующих выплатах, премировании работников). Источниками покрытия стимулирующей части заработной платы работников бюджетной сферы являются: для казенных учреждений – лимиты бюджетных обязательств (бюджетные ассигнования); для бюджетных и автономных учреждений – средства от приносящий доход деятельности, а также средства государственных внебюджетных фондов (в том числе средства ОМС).

Премии чаще предназначены для поощрения работников за решение определенных задач и достижение конкретных результатов и могут носить периодический характер или быть одноразовыми (единовременными).

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх установленной заработной платы в целях поощрения за достижение определенных результатов, выполнение повышенных обязательств и т.д., а также в целях стимулирования достигнутых показателей деятельности.

Системы стимулирующих доплат и надбавок могут устанавливаться коллективными договорами или определяться положением о премировании, которое признается локальным нормативным актом.

В учреждениях наиболее часто системой оплаты труда предусматривается выплата премии за основные результаты деятельности за счет средств бюджета или средств от приносящей доход деятельности.

От премий по итогам работы, предусмотренных системой оплаты труда, следует отличать поощрительные премии, выплачиваемые в качестве награждения отличившихся работников вне системы оплаты труда. В этом случае выплата премии осуществляется в рамках поощрения за успехи в работе определенного круга работников учреждения (юбилейные даты, профессиональные праздники, уход на пенсию ит.д.). Указанные премии не могут рассматриваться в качестве системных (трудовых), даже если они перечислены в Положении о премировании или ином локальном нормативном акте. Главным отличительным признаком несистемных выплат является то, что они не связаны непосредственно с исполнением работником трудовых обязанностей и результатами деятельности учреждения.

Система премирования должна четко определять и увязывать между собой следующие элементы: показатели премирования, условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования.

Показатели премирования должны быть конкретными, четно сформулированными, а выполнение показателей – легко учитываемым. Необходимо, чтобы каждый работник точно представлял себе, в каких случаях он имеет право на получение премии и в каком размере. Реализация данного элемента Положения достигается при помощи установленных критериев оценок труда работников учреждения. В противном случае снижается степень уверенности работников в объективности и справедливости системы премирования, что приводит к снижению ее стимулирующей роли.

Условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон деятельности работника учреждения, не учитываемых показателями премирования. Правильная организованная система премирования должна быть основана на том, что при несоблюдении всех или части условий премирования у работника изначально не возникает права на получение премии или премия начисляется в меньших размерах.

Премирование работника учреждения может осуществляться в рамках системы оплаты труда, и размер премии может устанавливаться в виде заранее определенной части основной заработной платы или в твердой денежной сумме. В Положении о премировании (или в разделе коллективного договора) следует указать, как будут начисляться премии. В случае применения коллективной системы премирования размер премии для каждого работника учреждения определяется с учетом его реального вклада в общие результаты работы исходя из ряда параметров (оценочных критериев труда), характеризующих объем выполненных работ, напряженность работы, качество работы, уровень организации труда, деловую и творческую активность работника, исполнительную и трудовую дисциплину и т.д.

В круг премируемых работников по установленным показателям следует включать работников, которые своей работой оказывают непосредственное воздействие на достижение определенного уровня этих показателей.

Выбор периода премирования зависит от особенностей организации и специфики деятельности учреждения, состав показателей и условий премирования, установленной периодичности планирования, учета и отчетности. Наиболее часто премирование производится ежемесячно. В отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности учреждения, а также по специальным системам премирования поощрение может производиться поквартально, за полугодие или за год. Премии чаще предназначены для поощрения работников за решение каких-то определенных задач и достижение конкретных результатов и могут носить периодический характер или быть одноразовыми (единовременными).

При формировании Положения о премировании работников учреждений рекомендуется включать в основные разделы следующую информацию:

в разделе «Общие положения» указываются нормативная база (Трудовой кодекс РФ, Положение о системе оплаты труда учреждения и т.д.) и цели принятия положения (например, усиление материальной заинтересованности работников в повышении результатов работы учреждения, установление порядка и условий премирования работников учреждения в соответствии с оценочными критериями труда). В данном разделе следует также обозначить круг премируемых работников (например, штатные работники и совместители). Указывается, что премирование работников учреждения по результатам их труда зависит от качества труда, финансового обеспечения (источников покрытия премии) учреждения и других факторов, оказывающих влияние на премирование и размер премий.

в разделе «Виды премий и показатели премирования» предусматривается текущее и единовременное премирование. При этом текущие премии начисляются по итогам работы за месяц (квартал) в случае достижения работником учреждения высоких показателей в труде при условии безупречного выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором. При этом под высокими показателями в труде (оценочные критерии труда) понимаются установленные соответствующие перечни показателей для работников, относящиеся к основному персоналу (педагогический состав, медицинский состав, работники культуры и т.п.), для работников бухгалтерии, для работников административно-управленческого персонала, кроме руководителя учреждения (АУП), для вспомогательного персонала, для младшего обслуживающего персонала (МОП).

Единовременные (разовые) премии могут начисляться работникам учреждения: по итогам результативной работы за год, за выполнение работником учреждения конкретного дополнительного задания, за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий, особо срочных работ и разовых заданий руководства учреждения и т.д.

В данном разделе должны быть закреплены условия, при которых премия не начисляется, а также в соответствии со ст. 189, 192 ТК РФ указываются случаи, при которых премия не выплачивается работникам учреждения:

при появлении работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, подтвержденном соответствующим освидетельствованием;
при совершении прогула без уважительных причин;
при несоблюдении трудовой дисциплины;
при наличии выговора за плохое исполнение своих трудовых обязанностей и т.д.

в разделе «Порядок расчета, назначения и выплаты премий» необходимо указать, что размер текущих премий (месяц, квартал) работников учреждения не может превышать установленный настоящим Положением процент премии от величины оклада по представлению руководителя структурного подразделения (руководителя учреждения). При этом не рекомендуется устанавливать минимальный размер премии, например, «…ежемесячная премия, составляет от 10 до 30 % от установленного оклада». Размер разовых премий определяется для каждого работника учреждения руководителем в твердой сумме или в процентах от оклада по предоставлению руководителя структурного подразделения. Размер премирования зависит только от объема финансового обеспечения учреждения. Порядок расчета премии и определение ее размера зависит от конкретных показателей премирования при условии их выполнения и должен быть закреплен соответствующими приложениями к Положению.

В данном разделе Положения необходимо также указать, что работникам вновь принятым на работу в учреждение или уволившимся из учреждения по уважительным причинам в течение периода, за который начисляется премия, расчет производится пропорционально отработанному времени. Текущие премии (месяц, квартал) выплачиваются работникам учреждения в установленный срок (в месяце, следующем за периодом премирования).

В целях своевременного расчета и выплаты премии работникам учреждения руководители структурных подразделений учреждения в установленный срок не позднее числа месяца, следующего за периодом премирования, обязаны направлять руководителю учреждения данные о выполнении работниками показателей премирования за соответствующий период и предлагаемый размер премии.

в разделе «Заключительные положения» следует определять порядок вступления Положения о премировании в силу и сроки его действия, а также порядок внесения изменений в данное Положение. При этом рекомендуется указать, что Положение о премировании работников учреждения вступает в силу со дня утверждения его руководителем учреждения и действует до замены новым.

При формировании Положения о премировании работников учреждения следует учитывать, что если оценочных критериев труда работников много и для разных структурных подразделений они различные, то можно определить перечни показателей для каждого отдельного подразделения по балльной системе и оформит их как приложение к Положению о премировании.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ после утверждения руководителем Положения о премировании работников учреждения в обязательном порядке с ним необходимо ознакомить всех работников учреждения под подпись. Назначение премий необходимо оформлять приказами руководителя учреждения.

Надо знать. Бухгалтерский учет расчетов с работниками учреждения по заработной плате, в том числе по стимулирующим выплатам (премии), осуществляется в следующем порядке:

- начисление системной премии на расходы учреждения, покрываемые соответствующими источниками финансового обеспечения, производится на основании Положения о премировании с учетом оценки профессиональных качеств работников учреждения.

При отпускных расчетах бухгалтеру необходимо помнить:

- разовые премии системного порядка (за труд) увеличивают сумму отпускных – согласно п. 15 Положения Постановления Правительства РФ № 922 при расчете отпускных учитываются только премии за труд, предусмотренные системой оплаты труда учреждения. Разовые премии за выполнение конкретной работы (например, за успешное окончание проекта и т.п.) принимаются в расчете, если они предусмотрены локальным нормативным актом учреждения (например, Положением).

Разовые премии поощрительного характера (к праздничным датам, профессиональным праздникам, юбилеям или другим событиям) не учитываются при расчете отпускных работникам учреждения.

В сумме отпускных учитывается годовая премия за прошлый год – при расчете суммы отпускных необходимо учитывать годовое вознаграждение за предшествующий отпуску календарный год (п. 15 Положения № 922). Например, если отпуск предоставляется в 2014 году, то при расчете отпускных необходимо учесть только годовое вознаграждение за 2013 год.

Если годовая премия начислена после отпуска, то отпускные необходимо доплатить – согласно п. 15 Положения № 922 в отличие от других премий годовое вознаграждение необходимо учитывать независимо от времени начисления. Это означает, что годовое вознаграждение необходимо учесть при расчете отпускных, даже если оно было начислено после предоставления отпуска, но за предшествующий отпуску год. В этом случае после начисления годового вознаграждения необходимо пересчитать сумму отпускных и произвести доплату работнику учреждения. Установленных сроков перерасчета нет, поэтому учреждение самостоятельно принимает решение перерасчета либо одновременно с начислением годового вознаграждения, либо вместе с ближайшей выплатой работнику после его начисления.

Квартальная премия, начисленная после отпуска, не является основанием для перерасчета суммы отпускных – согласно п. 15 Положения № 922 при расчете отпускных учитываются премии, которые были начислены только в расчетном периоде. При этом неважно, за какой период была начислена премия, важно, что она начислена в расчетном периоде;

При неполном расчетном периоде премии учитываются пропорционально, если премиальный период не входит в расчетный – в случае если расчетный период отработан не полностью, то премия за рабочий период, выходящий за пределы расчетного, учитывается при расчете отпускных пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, даже если была начислена с учетом времени, отработанного в рабочем периоде (п.15 Положения № 922).

Для новых работников премии учитываются по специальным правилам – согласно п. 15 Положения № 922 для работников, которые работают не с начала рабочего периода, за который начисляются премии, при расчете отпускных учитываются:

- полностью, если ионии начислены пропорционально отработанному времени;

- пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, если они начислены без учета времени, отработанного в рабочем периоде. Рабочий период – период, за который начисляется премия (квартальная - квартал, годовая – год). Например: работник принят на работу с 13 января 2018 года. С 20 июня по 3 июля 2018 года ему предоставлена часть ежегодного отпуска. В мае 2018 года ему была выплачена квартальная премия за 1 квартал в размере 2000 рублей без учета фактически отработанного времени. В расчетном периоде отсутствуют исключаемые периоды. В этом случае для премии за 1 квартал 2018 года рабочий период – 3 месяца (январь-март). Так как работник начал работать в учреждении не с начала 1 квартала и премия ему была начислена без учета данного факта, то при расчете отпускных необходимо учесть данную премию пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде.

В соответствии со ст. 255 Налогового кодекса РФ в расходы на оплату труда работников организации в целях налогообложения прибыли включаются любые начисления работникам, предусмотренные законодательством, трудовыми или коллективными договорами. При этом в соответствии со ст. 129 ТК РФ под оплатой труда работника понимается вознаграждения за труд, компенсационные и стимулирующие выплаты. Из этого следует, что стимулирующая выплата, в том числе премия, должна выплачиваться за трудовую деятельность работника. Таким образом, в целях налогообложения премии различают:

премии производственного характера (трудовые) – включаемые в уменьшение налогооблагаемой базы по налогу на прибыль от приносящей доход деятельности;

премии непроизводственного характера (поощрительные к праздничным датам и профессиональным праздникам, к юбилейным датам и т.п.) – не включаемые в расходы при исчислении налога на прибыль от приносящей доход деятельности.

В целях избежание претензий со стороны контролирующих органов необходимо при установлении премии подробно описать условия их выплат работникам и в обязательном порядке закрепить в трудовом или коллективном договоре, что премии выплачиваются на основании приказа руководителя учреждения.

Все виды премий включаются в базу для начисления страховых взносов в государственные внебюджетные фонды и НДФЛ.

В редакцию журнала нередко приходят вопросы, касающиеся установления заработной платы руководителям государственных (муниципальных) учреждений. Как правило, большая часть из них приходит от автономных учреждений (АУ), что вполне объяснимо. Такие организации стоят несколько особняком от казенных и бюджетных учреждений, поскольку имеют больше свободы как в части получения доходов от оказания платных услуг, так и в части их расходования. Однако данное обстоятельство не обеспечивает прямой «автоматической» связи между ростом внебюджетных доходов автономного учреждения и размером заработной платы его руководителя. В связи с этим возникает вопрос: возможно ли увеличение заработной платы руководителя АУ с учетом дифференцированных особенностей учреждения (со ссылкой на нормативные правовые акты РФ)? Если да, то к чьей компетенции относится решение данного вопроса?

В статье приведены ответы на поставленные вопросы с точки зрения норм российского законодательства.

Законодательное регулирование трудовых отношений с руководителями организаций осуществляется в соответствии с гл. 43 ТК РФ. При этом оплате труда руководителя посвящена только одна статья – ст. 145. Напомним, что в силу норм, изложенных в ней, оплата труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров производится:

в организациях, финансируемых из федерального бюджета, – в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ;
в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, – в порядке и размерах, определяемых органами государственной власти соответствующего субъекта РФ;
в организациях, финансируемых из местного бюджета, – в порядке и размерах, которые устанавливаются органами местного самоуправления.

К чьей компетенции относится установление заработной платы руководителю АУ?

От чего зависит размер заработной платы руководителя АУ?

из оклада в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы;
из компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплат компенсационного характера);
из стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и других поощрительных выплат).

Выплаты компенсационного характера устанавливаются руководителям в зависимости от условий их труда в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права.

Выплаты стимулирующего характера руководителям учреждений рекомендуется устанавливать в зависимости от исполнения ими целевых показателей эффективности работы, определяемых органом государственной власти или органом местного самоуправления, в ведении которого находится учреждение.

В качестве показателя эффективности работы руководителя учреждения может быть установлен рост средней заработной платы работников учреждения в отчетном году по сравнению с предшествующим годом без учета повышения размера заработной платы в соответствии с решениями вышестоящих органов.

Эта норма продублирована в п. 25 Единых рекомендаций и распространяется также на автономные учреждения. Согласно ей предельный уровень заработной платы руководителей учреждений рассчитывается через определение соотношения средней заработной платы руководителей учреждений и средней заработной платы работников учреждений, формируемой за счет всех источников финансового обеспечения и рассчитываемой за календарный год.

Предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей и работников учреждений рекомендуется определять в кратности от 1 до 8.

Напомним, что в соответствии с вышеназванным приказом Минздравсоцразвития при расчете средней заработной платы учитываются:

оклады (должностные оклады), ставки заработной платы;
выплаты стимулирующего характера основному персоналу учреждения независимо от финансовых источников, за счет которых осуществляются данные выплаты.

Средняя заработная плата основного персонала учреждения определяется путем деления суммы окладов (должностных окладов), ставок заработной платы и выплат стимулирующего характера основного персонала учреждения за отработанное в предшествующем календарном году время на сумму среднемесячной численности основного персонала учреждения за все месяцы календарного года, предшествующего году установления должностного оклада руководителю учреждения.

Каким образом выплачиваются премии руководителю АУ?

Как предусмотрено ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, в отношении руководителя – трудовым договором, заключаемым между руководителем АУ и его работодателем в лице учредителя. Таким образом, решение об осуществлении ему стимулирующей выплаты (премии) является прерогативой органа власти – работодателя.

Согласно п. 8, 9 Разъяснения руководители учреждений премируются ежеквартально или по итогам работы за год. Их премирование производится по результатам оценки итогов работы учреждений за соответствующий отчетный период с учетом выполнения целевых показателей деятельности учреждений, личного вклада руководителей в осуществление основных задач и функций, определенных положениями (уставами) учреждений, а также выполнения обязанностей, предусмотренных трудовыми договорами.

Пункт 10 Разъяснения обязывает руководителя АУ ежеквартально представлять отчеты о выполнении целевых показателей деятельности учреждения.

В целях принятия объективного решения об осуществлении выплат стимулирующего характера руководителю АУ может быть создана комиссия по оценке выполнения целевых показателей деятельности федеральных автономных учреждений и стимулирования руководителей подведомственных учреждений, состав и полномочия которой определяются главным распорядителем средств федерального бюджета.

Выплата руководителю АУ премии за соответствующий период производится на основании приказа учреждения при наличии соответствующего приказа главного распорядителя средств федерального бюджета (п. 11, 12 Разъяснения).

Решение учредителя о премировании доводится до руководителя учреждения в установленном порядке. С учетом того, что в соответствии со ст. 57 ТК РФ все условия оплаты труда должны быть отражены в трудовых договорах с работниками учреждения, новые условия премирования руководителя должны быть также внесены в трудовой договор, заключаемый между руководителем учреждения и учредителем.

Внесение изменений в условия премирования руководителя учреждения, установленные в трудовом договоре, осуществляется путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору, образец которого приведен в приложении к Разъяснению.

Дополнительное соглашение к трудовому договору заключается на срок до одного года. По окончании календарного года оно может быть пересмотрено в части изменения размеров общего фонда стимулирования труда руководителя АУ, а также перечня показателей, размеров и сроков премирования руководителя учреждения.

Вместе с тем необходимо отметить, что системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ). Таким образом, в случае включения работодателем в лице учредителя в трудовой договор условия о том, что премирование руководителя АУ осуществляется в соответствии с локальным нормативным актом, устанавливающим систему оплаты труда работников учреждения, к которым относится и его руководитель, премия выплачивается в соответствии с указанным документом.

Практика введения новых систем оплаты труда работников государственных учреждений бюджетной сферы в субъектах РФ свидетельствует о том, что имеют место два варианта подходов к решению вопроса об установлении системы стимулирования.

В целях стимулирования работников учреждений бюджетной сферы к качественному результату труда, к повышению квалификации, а также за выполненную ими работу в учреждении устанавливаются выплаты стимулирующего характера. К ним, как правило, относятся стимулирующие надбавки к окладу (должностному окладу), премии и иные поощрительные выплаты.

Система стимулирования, действующая в учреждениях бюджетной сферы, должна включать в себя следующие элементы:

- вводную часть, указывающую на цель и источники финансовых средств для стимулирования;

- круг работников, на которых распространяются стимулирующие выплаты (перечисление должностей (профессий) или по наименованиям подразделений, или по видам деятельности);

- периодичность выплат (ежемесячная, ежеквартальная, по результатам работы за год, единовременная);

- показатели (включая способы их применения);

- размеры стимулирующих выплат, в частности, в отдельных случаях размеры премий указываются в зависимости от шкалы поощрения в баллах;

- основания (перечень упущений в работе), которые могут служить поводом для снижения размера стимулирующей выплаты, и порядок их применения;

- подразделение или лицо, отвечающее за достоверность учета фактически достигнутых результатов применения системы стимулирования.

Системы стимулирования работников учреждений бюджетной сферы необходимо устанавливать с достаточно четкой регламентацией показателей и условий выплаты поощрения. При этом, как правило, должно быть исключено использование стимулирующих выплат в целях повышения уровня оплаты без связи с достижениями в результатах и эффективности деятельности учреждения и каждого конкретного работника.

Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их реализации в учреждениях устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Порядок и условия применения стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

При разработке системы стимулирования следует учитывать Перечень выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, предусмотренный Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818 "Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и Разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях" (ред. от 19.12.2008).

В данном Приказе к выплатам стимулирующего характера отнесены:

- выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

- выплаты за качество выполняемых работ;

- выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

- премиальные выплаты по итогам работы.

Указанный Перечень может быть расширен по согласованию с правительством субъекта РФ, например, за счет включения следующих выплат стимулирующего характера:

- стимулирующая надбавка за квалификационную категорию;

- стимулирующая надбавка за наличие ученой степени, почетного звания и награждение почетным знаком;

- стимулирующая надбавка за высокое профессиональное мастерство;

- единовременная премия за выполнение важных (особо важных), ответственных (особо ответственных) работ;

- единовременная премия за внедрение в работу достижений науки и передовых методов труда;

- единовременные премии к юбилейным датам, профессиональным праздникам и др.

Единовременное премирование, как правило, осуществляется за работу и результаты, не вытекающие из трудовых функций работника, а выполняемые по специальному распоряжению за выполнение особо важных заданий или добровольно по собственной инициативе (достижения специальных показателей).

Каждая стимулирующая выплата устанавливается к окладам (должностным окладам) работников учреждения без учета других доплат и надбавок к окладу (должностному окладу), повышающих коэффициентов.

Руководителям учреждений устанавливаются надбавки за работу, направленную на развитие учреждения, применение в его практической деятельности передовых методов труда, и производится премирование на основании оценки деятельности учреждения вышестоящим органом. Дополнительно к показателям оценки деятельности руководителей учреждений должны быть разработаны показатели (критерии) оценки результативности и качества работы руководителей структурных подразделений учреждения и ведущих специалистов.

Учреждения вправе самостоятельно определять виды и размер выплат стимулирующего характера в пределах соответствующих бюджетных ассигнований, при этом установление выплат стимулирующего характера производится с учетом показателей результатов труда, утвержденных локальными нормативными актами учреждения с учетом мнения представительного органа работников или коллективным договором.

Учреждения осуществляют выплаты стимулирующего характера работников из средств фонда оплаты труда, сформированного как за счет бюджетных средств, так и за счет приносящей доход деятельности. На стимулирование работников также может быть направлена экономия по фонду оплаты труда.

При планировании фонда оплаты труда предусматриваются дополнительные средства в размере установленного процента от планового фонда заработной платы (например, 10%), исчисленного по тарификации на 1 января планируемого года, на выплату надбавок за применение в работе достижений науки и передовых методов труда, выполнение важных и срочных работ, напряженность в труде, а также на премирование.

Стимулирующая надбавка за квалификационную категорию устанавливается с целью стимулирования работников учреждений к качественному результату труда путем повышения профессиональной квалификации. Размер надбавки устанавливается дифференцированно в зависимости от квалификационной категории. Пример шкалы размера стимулирующей выплаты (в процентах к должностному окладу):

- вторая квалификационная категория - 5%;

- первая квалификационная категория - 10%;

- высшая квалификационная категория - 15%.

Стимулирующая надбавка за интенсивность и высокие результаты работы устанавливается наиболее квалифицированным, компетентным, ответственным и исполнительным работникам учреждения в зависимости от сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов.

Указанная надбавка устанавливается ежемесячно в процентах к окладу (должностному окладу) (например, до 300%). В течение текущего календарного года размер указанной надбавки конкретному работнику учреждения может быть увеличен (снижен) или ее выплата прекращена полностью в зависимости от изменения показателей его работы и (или) условий работы в порядке, установленном законодательством. Работникам, вновь принятым на работу в учреждение с установлением испытательного срока, указанная надбавка не устанавливается. Данная надбавка устанавливается приказом руководителя учреждения сроком не более чем один календарный год и выплачивается ежемесячно с даты, установленной приказом руководителя учреждения. Продление выплаты надбавки оформляется приказом руководителя учреждения.

Ежемесячная стимулирующая надбавка за стаж непрерывной работы, выслугу лет устанавливается всем работникам в зависимости от общего количества лет в процентах к окладу (должностному окладу). В стаж работы, дающий право на установление и выплату надбавки, включаются время работы по основной работе независимо от ведомственной подчиненности и форм собственности на аналогичных должностях, а также все время отпуска женщинам по уходу за ребенком и время срочной службы в армии, время обучения на курсах повышения квалификации с отрывом от производства и т. п., если таким периодам предшествовала и за ними непосредственно следовала работа в учреждении.

Пример. Шкала размера стимулирующей выплаты за выслугу лет (в процентах к окладу (должностному окладу)):

- при выслуге лет от 1 года до 3 лет - 10%;

- при выслуге лет от 3 до 5 лет - 20%;

- при выслуге лет свыше 5 лет - 30%.

Стимулирующая надбавка за присвоение ученой степени, почетного звания и награждение почетным знаком по соответствующему профилю выполняемой работы устанавливается в процентах к должностному окладу или в абсолютном размере и выплачивается ежемесячно.

Пример. Размер стимулирующей надбавки:

- за присвоение ученой степени кандидата наук - 10% должностного оклада (или 1000 руб.);

- за присвоение ученой степени доктора наук - 20% (или 2000 руб.).

Работникам учреждений бюджетной сферы может устанавливаться персональная надбавка стимулирующего характера с учетом уровня профессиональной подготовленности работника, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, стажа работы в учреждении и других факторов, а также с учетом обеспечения финансовыми средствами. В положении об оплате и стимулировании труда работников учреждения осуществляется конкретизация указанных оснований назначения персональной надбавки. Размер указанной надбавки не может превышать значения должностного оклада работника.

Премия по итогам работы за период (месяц, квартал, полугодие, год) выплачивается с целью поощрения работников за общие результаты труда по итогам работы с учетом показателей, входящих в систему оценки эффективности деятельности работников учреждения.

При премировании учитываются:

- успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;

- инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

- качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения;

- выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса или уставной деятельности учреждения;

- качественная подготовка и своевременная сдача отчетности;

- участие в течение установленного периода в выполнении важных работ и мероприятий.

Премия по итогам работы за установленный период времени выплачивается в пределах утвержденного фонда оплаты труда в размере, определяемом руководителем учреждения, а также за счет средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, направленных учреждением на оплату труда работников.

Решение о премировании работников принимается руководителем учреждения с учетом мнения представительного органа работников в процентах к окладу (должностному окладу) (например, 30%):

- заместителей руководителя, главного бухгалтера, главных специалистов и иных работников, подчиненных руководителю непосредственно;

- руководителей структурных подразделений учреждения, главных специалистов и иных работников, подчиненных заместителям руководителей по представлению заместителей руководителя;

- других работников, занятых в структурных подразделениях учреждения, по представлению руководителей структурных подразделений.

Единовременная премия за образцовое качество выполняемых работ выплачивается работникам (например, до 5 окладов (должностных окладов)) при:

- поощрении Президентом РФ, Правительством РФ, правительством субъекта РФ;

- присвоении почетных званий Российской Федерации и награждении знаками отличия Российской Федерации и субъекта РФ;

- награждении орденами и медалями Российской Федерации, награждении почетной грамотой министерства.

Размер премии устанавливается руководителем учреждения в каждом конкретном случае с учетом мнения представительного органа работников. Премия за высокие результаты работы выплачивается работникам единовременно по приказу руководителя учреждения. Максимальным размером премия за высокие результаты работы не ограничена.

Стимулирующая надбавка за высокое профессиональное мастерство устанавливается, как правило, высококвалифицированным рабочим по результатам оценки индивидуальных результатов труда в процентах к окладу (например, 30% оклада).

Единовременная премия за выполнение важных (особо важных), ответственных (особо ответственных) работ может быть выплачена по итогам выполнения указанных видов работ с целью поощрения работников за оперативность и качественный результат труда. Размер премии может устанавливаться как в абсолютном значении (например, за выполнение важных, ответственных работ - 500 руб.; особо важных, особо ответственных работ - 1000 руб.), так и в процентном отношении к окладу (должностному окладу) (например, за выполнение важных, ответственных работ - 10%; особо важных, особо ответственных работ - 20%). Максимальным размером премия не ограничена.

Премия за внедрение в работу достижений науки и передовых методов труда устанавливается работникам (в том числе рабочим) единовременно до процесса внедрения в работу современных методов обеспечения функционирования учреждения в абсолютном размере или в процентах к окладу (должностному окладу) (например, 100% оклада (должностного оклада)).

Оценка практики введения новых систем оплаты труда работников государственных учреждений бюджетной сферы в субъектах Российской Федерации свидетельствует о том, что имеют место два варианта подходов к решению вопроса об установлении системы стимулирования.

Первый вариант предусматривает сохранение принципиальных основ построения оплаты по тарифу, сложившихся на протяжении применения Единой тарифной сетки, при условии их корректировки в соответствии с новыми условиями хозяйствования и требованиями учета в оплате труда специфики видов экономической деятельности. При этом выплаты стимулирующего характера устанавливаются в процентах к окладу (должностному окладу) или в абсолютном размере.

Второй вариант предполагает установление повышающих коэффициентов за различные показатели стимулирования к окладам (должностным окладам): например, за квалификацию работника (присвоенную ему квалификационную категорию), масштабы управления (группу по оплате труда руководителей данного учреждения), уровень управления (руководитель учреждения, заместитель руководителя, главный специалист учреждения, руководитель структурного подразделения), наличие ученой степени и почетного звания.

При этом первый подход применяется, например, в бюджетных учреждениях Тверской и Ярославской областей. Второй подход - в учреждениях, подведомственных Роспотребнадзору, в бюджетных учреждениях Омской области, Удмуртской Республики.

Непременным условием признания премиальной системы эффективной является ее связь с задачами поддержания необходимых пропорций в росте производительности труда и средней заработной платы, а также другими задачами организации заработной платы.

1. Волгин Н. А., Кокин Ю. П. Доходы населения и оплата труда в современной России: анализ ситуации, обоснование действий органов государственной власти и управления: Монография. М.: Изд-во РАГС, 2008. 168 с.

2. Оплата труда в России и современном мире: проблемы, действия / Под общ. ред. В. И. Плакси, Р. Крумма, Н. А. Волгина. М.: Полиграф сервис, 2009. 242 с.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации: правовые новации / Руководитель авторского коллектива постатейного комментария В. В. Куликов. М.: Библиотечка "Российской газеты", 2007. 960 с.

4. Яковлев Р. А. Оплата труда в организации. 2-е изд., перераб. и доп. М.: МЦФЭР, 2005. 525 с.

Читайте также: