После спецоценки изменились условия труда как оформить
Опубликовано: 07.05.2025
Обязанность по предоставлению гарантий
Затем законодатели решили, что так дело не пойдет и нужно предоставлять гарантии и компенсации в зависимости от конкретных условий труда, для чего была разработана система аттестации рабочих мест. Минздравсоцразвития приказами [1] определило порядок проведения такой аттестации. При этом Список никто не отменял.
Кроме того, в 2008 году было принято постановление Правительства РФ [2] , которым устанавливалось, что гарантии и компенсации предоставляются работникам по результатам аттестации рабочих мест. Если должности и профессии имелись в Списке – применялись предусмотренные в нем продолжительность дополнительного отпуска и сокращенное рабочее время, если нет, то работодатели руководствовались указанным постановлением.
Одновременно со вступлением в силу Закона о спецоценке начали действовать новые редакции ст. 92, 117 и 147 ТК РФ. Они теперь являются основными нормами, в соответствии с которыми предоставляются компенсации работникам.
Поскольку в настоящее время Список не отменен и продолжает действовать, на практике возникает немало вопросов о совместном применении статей ТК РФ и Списка.
Какие гарантии полагаются работающим во вредных условиях?
Давайте рассмотрим, какие же гарантии полагаются работникам в той или иной ситуации.
Если должность названа в Списке, а по результатам спецоценки условия труда признаны допустимыми
В частности, при предоставлении сотрудникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями, компенсационных мер, направленных на ослабление негативного воздействия на их здоровье вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск либо денежная компенсация за них, повышенная оплата труда), порядок и условия применения таких мер не могут быть ухудшены, а размеры снижены по сравнению с теми, которые предоставлялись работнику до 01.01.2014, при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения реализуемых компенсационных мер.
Например, работодатель после утверждения результатов спецоценки должен сохранить сокращенную рабочую неделю для работников, которым ранее, до спецоценки, она была установлена согласно Списку.
Отметим, что если условия труда на рабочем месте улучшились, например, если приобретено новое оборудование, выполнены работы по модернизации, и спецоценка проведена после этих улучшений, то объем гарантий и компенсаций может быть сокращен.
Суть дела. Инспектор ГИТ вынес предписание ОАО, которым обязывал работодателя установить гарантии и компенсации сотрудникам, занятым на работах с вредными производственными факторами, подтвержденными результатами аттестации рабочих мест по условиям труда. Работодатель не согласился с предписанием и обжаловал его, поскольку проводил модернизацию оборудования. Инспектор ГИТ считал, что специальная оценка условий труда работников проведена с нарушением установленного порядка, а фактически условия труда на рабочих местах не улучшились.
Если условия труда признаны вредными, а должности нет в Списке
Сейчас в связи с тем, что штрафы за соблюдение трудового законодательства повысились, да и ГИТ серьезно относится к проверочным мероприятиям, во избежание лишних претензий работодатели стараются провести спецоценку. Если в результате в компании будут выявлены работы, на которых условия труда вредны или опасны, работодателю необходимо начать предоставлять гарантии за такую работу, руководствуясь положениями ст. 92, 117, 147 ТК РФ. Например, если по результатам спецоценки на рабочем месте установлен подкласс 3.2, то необходимо предоставлять работникам:
– ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск – не менее 7 календарных дней;
По результатам спецоценки условия труда газосварщика, работающего в помещениях, признаны вредными с подклассом 3.2. Списком для этой должности предусмотрен дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 12 рабочих дней. В то же время ст. 117 ТК РФ определено, что минимальная продолжительность такого отпуска составляет 7 календарных дней. Можно ли предоставлять работнику отпуск согласно ст. 117?В случаях, когда по данной профессии, должности Списком предусмотрены более высокие компенсации для работающих во вредных условиях труда, подлежит применению Список, поскольку до настоящего времени не принят нормативный правовой акт, позволяющий дифференцировать виды и размеры компенсаций в зависимости от степени вредности условий труда.
Соответственно в ситуации, изложенной в вопросе, работодатель обязан предоставлять 12 дней отпуска согласно Списку.
Если проводились аттестация и спецоценка рабочих мест
В ситуации, когда присваивается более высокий класс вредности (в нашем случае – 3.3), работодатель со дня утверждения отчета о спецоценке обязан добавить работникам гарантий и компенсаций и скорректировать положения трудового договора, заключив соглашение.
Как понизить гарантии и компенсации?
– довести это до сведения работника;
– внести изменения в трудовой договор;
– прекратить предоставлять гарантии и компенсации, не полагающиеся работнику.
С результатами спецоценки работодатель должен ознакомить работника в письменной форме (п. 4 ч. 2 ст. 4 Закона о спецоценке).
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.
С момента утверждения отчета о спецоценке и до истечения двухмесячного срока предупреждения об отмене гарантий и компенсации работник должен получать их.
Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую тот может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а в других местностях – только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенного трудовой договор расторгается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В таком случае увольняемому полагается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).
В заключение
Условия труда на рабочем месте сотрудника могут измениться по результатам спецоценки – не соответствовать условиям, установленным аттестацией. Например, они были оптимальными, а спецоценка признала их вредными или опасными. Изменение условий труда требует внесения изменений в трудовые договоры с работниками.
Характеристика условий труда на рабочем месте сотрудника является обязательным условием для включения в трудовой договор. Об этом говорится в ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса. Если сотрудник поступает на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, в трудовом договоре также указывают гарантии и компенсации, предоставляемые работодателем за работу в таких условиях.
КЛАССИФИКАЦИЯ УСЛОВИЙ ТРУДА
Условия труда – это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ч. 2 ст. 209 ТК РФ).
Результаты спецоценки. Отнести условия труда на рабочих местах к вредным или опасным в целях применения трудового законодательства работодатель может только на основании результатов их спецоценки, проведенной в соответствии с требованиями Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ (далее – Закон № 426-ФЗ). На это указал Минтруд России в Письме от 21.03.2014 № 15-1/В-298.
Четыре класса условий труда. По степени вредности и (или) опасности условия труда на рабочем месте сотрудника делятся на (ст. 14 Закона № 426-ФЗ):
· оптимальные (1-й класс);
· допустимые (2-й класс);
· вредные (подклассы 3.1, 3.2, 3.3 и 3.4);
Если компания провела спецоценку, возможно, ей придется внести изменения в трудовые договоры с сотрудниками.
В КАКИХ СЛУЧАЯХ ВНОСЯТ ИЗМЕНЕНИЯ В ТРУДОВОЙ ДОГОВОР?Внести изменения в трудовой договор с работником нужно, если условия труда на его рабочем месте изменились. Например:
· при заключении трудового договора условия труда были оптимальными или допустимыми (подтверждено результатами аттестации рабочих мест), а по результатам спецоценки они признаны вредными или опасными;
· условия труда были вредными или опасными (подтверждено результатами аттестации рабочих мест), а по результатам спецоценки они признаны оптимальными или допустимыми.
Примечание. В трудовой договор нельзя включать условия, которые ограничивают права или снижают уровень гарантий работнику по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если их все же включили, они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).В первом случае работодатель обязан предоставить работнику гарантии и компенсации за работу в новых условиях труда, а во втором – работник лишается гарантий и компенсаций за работу во вредных или опасных условиях труда (см. таблицу ниже).
Таблица. Гарантии и компенсации работникам
Гарантии и компенсации
Условия труда на рабочем месте по результатам спецоценки
вредные
1-й степенивредные
2-й степенивредные
3-й степенивредные
4-й степениПовышение оплаты труда (ст. 147ТК РФ)
Сокращенное рабочее время
(ст. 92 ТК РФ)Согласно трудовому законодательству в течение всего срока действия трудового договора стороны вправе вносить в него изменения. Их вносят путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору (ч. 1 ст. ст.9 ст. 72 ТК РФ). Такое соглашение между работником и работодателем является неотъемлемой частью трудового договора.
Результаты спецоценки относятся к причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В таком случае допускается изменять определенные сторонами условия трудового договора (кроме изменения трудовой функции работника) по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
ЕСЛИ УСЛОВИЯ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ СОТРУДНИКА ИЗМЕНИЛИСЬ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ СПЕЦОЦЕНКИ
В этом случае работодателю нужно:· уведомить работника об изменении условий труда на его рабочем месте и о необходимости внести изменения в трудовой договор;
· подготовить проект дополнительного соглашения к трудовому договору с работником;
· при отказе сотрудника продолжать работу в новых условиях или отказе подписать дополнительное соглашение к трудовому договору соблюсти процедуру его увольнения.
УВЕДОМЛЯЕМ РАБОТНИКА ОБ ИЗМЕНЕНИИ УСЛОВИЙ ЕГО ТРУДАС результатами спецоценки условий труда на рабочем месте работодатель обязан ознакомить сотрудника под роспись в срок не позднее 30 календарных дней со дня утверждения отчета о проведении спецоценки (п. 5 ст. 15 Закона № 426-ФЗ).
Свою подпись работник ставит в карте спецоценки условий труда на его рабочем месте в реквизите «С результатами специальной оценки условий труда ознакомлен(ы):» строки 050.
Примечание. Информирование работника об условиях труда
Работник имеет право получать от работодателя достоверные сведения (ч. 1 ст. 21, ч. 2 ст. 212 и ч. 1 ст. 219 ТК РФ):
· об условиях и требованиях охраны труда на рабочем месте;
· о существующем риске повреждения здоровья;
· о полагающихся компенсациях и средствах индивидуальной защиты;
· о результатах проведения спецоценки условий труда на его рабочем месте (п. 5 ст. 15 Закона № 426-ФЗ).
УСЛОВИЯ ТРУДА РАБОТНИКА УЛУЧШЕНЫ – ЛЬГОТЫ ОТМЕНЯЮТСЯ
Если условия труда на рабочем месте сотрудника стали допустимыми или оптимальными, у работодателя больше нет оснований предоставлять ему гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.
Но об отмене гарантий и компенсаций, а также о необходимости внести соответствующие изменения в трудовой договор работника нужно уведомить не менее чем за два месяца до их отмены (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
В течение этого срока сотруднику нужно предоставлять гарантии и компенсации, ранее установленные трудовым договором.
Унифицированной формы такого уведомления нет, его составляют в произвольной форме (образец 1 на с. 105).
Пример 1. Уведомление работника о внесении изменений в его трудовой договор в связи с улучшением условий его труда
В АО «Эверест» микробиологом (код позиции Списка № 2 – 22505006-23619) трудится Ю.П. Белогоров.
При заключении с ним трудового договора от 17.09.2013 № 47/13 условия труда определены как вредные 1-й степени 3-го класса [3.1] (п. 4 Р 2.2.2006-05 «Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда», утвержденного Главным государственным санитарным врачом РФ 29.07.2005). Класс условий труда был подтвержден аттестацией рабочих мест, проведенной в компании в 2013 году.
Компания предоставляла работнику следующие гарантии и компенсации:
· установила сокращенное рабочее время – 36-часовую рабочую неделю;
· выплачивала повышенную заработную плату;
· предоставляла дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 7 календарных дней.
В 2013-2014 гг. работодатель проводил работу по усовершенствованию ряда условий труда на некоторых рабочих местах. В 2014 г. компания провела специальную оценку условий труда (отчет от 28.01.2015). По ее результатам на рабочем месте микробиолога Ю.П. Белогорова условия труда признаны допустимыми (2-й класс).Работник ознакомлен с результатами спецоценки, он расписался в карте спецоценки условий труда на его рабочем месте. После проведения спецоценки Ю.П. Белогоров теряет право на гарантии, предусмотренные за работу во вредных условиях труда, так как теперь его условия труда признаны допустимыми.
Нужно уведомить работника о необходимости внесения изменений в его трудовой договор.
Решение. Уведомление о внесении изменений в трудовой договор оформляют в произвольной форме (образец 1).
Уведомление работника о необходимости внесения изменений
в трудовой договорИсх. №38 от 12.02.2015
Микробиологу Белогорову Ю.П.Уведомление об изменении трудового договора
Уважаемый Юрий Петрович!
Уведомляю Вас о том, что заключенный с Вами трудовой договор от 17.09.2013 №47/13-тд подлежит изменению в связи с результатами специальной оценки условий труда, утвержденными отчетом от 28.01.2015. Согласно отчету о проведении специальной оценки условия труда на
Вашем рабочем месте признаны допустимыми (2-й класс).
│
Предлагаю Вам заключить дополнительное соглашение к трудовому договору от 17.09.2013 №47/13-тд об отмене ранее предоставленных гарантий и льгот.Генеральный директор Вершинин О.Р. Вершинин
С уведомлением ознакомлен, Белогоров Ю.П. Белогоров
один экземпляр получилУСЛОВИЯ ТРУДА УХУДШИЛИСЬ – СОТРУДНИКУ НУЖНО УСТАНОВИТЬ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
В случае, когда по результатам спецоценки условия труда на рабочем месте ухудшились, стали вредными или опасными, с работником также нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем следует прописать новые условия труда работника, такие как:
· порядок предоставления и продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска;
· обеспечение лечебно-профилактическим питанием;
· обязательный медосмотр и т.д.
При этом следует учитывать, что предоставление обязательных льгот и гарантий начинается со дня подписания отчета о проведении спецоценки условий труда независимо от даты подписания дополнительного соглашения к трудовому договору (п. 3 Письма Минтруда России от 26.03.2014 № 17-3/10/В-1579).СОСТАВЛЯЕМ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ
В проекте дополнительного соглашения к трудовому договору работодателю нужно указать новые условия труда на рабочем месте сотрудника и соответствующее им изменение режима рабочего времени и оплаты труда.
Пример 2. Содержание дополнительного соглашения в связи с улучшением условий трудаПродолжим пример 1. Нужно составить проект дополнительного соглашения к трудовому договору с Ю.П. Белогоровым.
Решение. Работодатель составил дополнительное соглашение, содержащее новые условия работы сотрудника (образец 2).
Фрагмент дополнительного соглашения к трудовому договору
Дополнительное соглашение № 1
к трудовому договору от 17.09.2013 № 47/13-тдг. Владивосток 17 февраля 2015 г.
Ационерное общество «Эверест», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Вершинина Олега Романовича,действующего на основании устава, с одной стороны, и Белогоров Юрий Петрович, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, на основании отчета о проведении специальной оценки условий труда от 28.01.2015 и коллективного договора от 31.12.2014 заключили дополнительное соглашение к трудовому договору от 17.09.2013 № 47/13-тд о нижеследующем.
1. Пункт 1.5 трудового договора изложить в новой редакции:
«Условия труда на рабочем месте микробиолога относятся к допустимым (2-й класс), выполняемая работником по настоящему договору работа не относится к работе с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда.
Рабочее место соответствует государственным нормативным требованиям «охраны труда».
2. Пункт 3.1 трудового договора изложить в новой редакции: «Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 (сорок) часов. Выходными днями являются суббота и воскресенье».
3. Пункт 3.4 трудового договора (о предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска) исключить.
4. Пункт 4.3 трудового договора (о доплате за работу во вредных условиях труда) исключить.
5. Пункт 4.5 трудового договора (о выдаче молока за работу во вредных условиях труда) исключить.
6. Остальные условия трудового договора от 17.09.2013 № 47/13-тд, не затронутые настоящим соглашением, остаются неизменными.
7. Настоящее соглашение вступает в силу через два месяца с момента подписания изменений обеими сторонами и является неотъемлемой частью вышеуказанного трудового договора.
8. Настоящее соглашение составлено в двух экземплярах, идентичных по содержанию, имеющих одинаковую юридическую силу, по одному для каждой из сторон.
ЕСЛИ РАБОТНИК ОТКАЗЫВАЕТСЯ ПОДПИСЫВАТЬ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ
Работник может отказаться подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, если он не согласен:· с результатами специальной оценки условий труда;
· отменой гарантий и компенсаций.
РАБОТНИК НЕ СОГЛАСЕН С РЕЗУЛЬТАТАМИ СПЕЦОЦЕНКИ УСЛОВИЙ ТРУДА
Закон № 426-ФЗ позволяет работнику обжаловать результаты проведения спецоценки условий труда на его рабочем месте (пп. 3 п. 1 .ст. 5 Закона № 426-ФЗ). Для этого ему нужно обратиться в госинспекцию труда, которая проведет государственную экспертизу условий труда (п. 1 .ст. 26 Закона № 426-ФЗ). На основании заключения государственной экспертизы условий труда результаты спецоценки будут подтверждены или отменены. В этом случае работодателю нужно провести внеплановуюспецоценку (п. 2 ч. 1 ст. 17 Закона № 426-ФЗ).
СОТРУДНИК ОТКАЗЫВАЕТСЯ РАБОТАТЬ В НОВЫХ УСЛОВИЯХЕсли работник не согласен работать в новых условиях, работодателю нужно в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ):
· вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника;
· вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.
Работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях он обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.Если такой работы для сотрудника нет или он отказывается от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).
Специальная оценка условий труда кардинально изменила подход к назначению работникам гарантий и компенсаций за вредность. Работодателю не всегда понятно, что делать с результатами спецоценки – кому назначить льготы, а кому отменить. И главное – как это все правильно оформить.
Ключевые проблемы
- На какие льготы и компенсации может претендовать работник?
- Как оформить назначение или отмену льгот?
- Как правильно прописать гарантии и компенсации в коллективном договоре?
- Правовая база
Игорь ЧЕБОТНЯГИН
Самые необходимые нормативные акты по этой теме вы найдете здесь.
На какие льготы и компенсации может претендовать работник
Класс условий труда
Дополнительный отпуск (от 7 дней)
Сокращенная рабочая неделя (36 часов)
Екатерина КУЗНЕЦОВА
Начальник отдела экономического анализа и мониторинга условий и охраны труда ФГБУ «ВНИИ охраны и экономики труда» Минтруда России (Москва)
Как оформить назначение или отмену льгот
Если эксперт организации, проводящей спецоценку, установит необходимость назначения гарантий и компенсаций, то работник вправе получать их с момента утверждения отчета о спецоценке. Сведения о гарантиях и компенсациях вписывают в строку 040 карты специальной оценки условий труда.
Назначение гарантий и компенсаций следует оформлять дополнительным соглашением к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ), вступающим в силу с даты утверждения отчета о спецоценке. Обратите внимание, что в соглашении необходимо указывать конкретные размеры и виды предоставляемых гарантий и компенсаций.
В трудовом договоре с работником должна быть информация об условиях труда на рабочем месте и их характеристика (ст. 57 ТК РФ). Достаточно будет указать итоговый класс (подкласс) условий труда, который проставлен в строке 030 карты спецоценки.
Информацию об условиях труда обязательно нужно вносить в трудовой договор, даже если они признаны оптимальными или допустимыми, то есть когда льготы не назначают. Если условия труда на рабочем месте были задекларированы и карта спецоценки не составлялась, то в трудовой договор необходимо внести лишь информацию о том, что условия труда являются допустимыми (2-й класс).
Отмена ранее действующих гарантий и компенсаций проводится в таком же порядке, но только если работник согласен подписать дополнительное соглашение. Что делать, если работник отказывается работать в новых условиях, не согласен с результатами спецоценки и отменой льгот? Тогда условия трудового договора можно изменить согласно статье 74 Трудового кодекса.
Для этого работодателю необходимо уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца об изменениях трудового договора и их причинах. Если работник не согласен с новыми условиями труда, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Когда такой работы нет или работник от нее отказывается, трудовой договор прекращается (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Если работник отказывается от ознакомления с результатами специальной оценки, он нарушает часть 2 статьи 5 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ. Рекомендуем составить об этом акт, а также разъяснить работнику, что он вправе обжаловать результаты специальной оценки в судебном порядке и путем обращения в Государственную инспекцию труда. Сам факт ознакомления работника с результатами спецоценки не означает его автоматического согласия с ними. Он вправе обратиться за разъяснениями по вопросам проведенной специальной оценки к работодателю, организации и эксперту, проводившим специальную оценку.
Нельзя забывать и про положения Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ: нельзя ухудшить компенсационные меры, если работнику до 1 января 2014 года фактически предоставлялись льготы за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, а сами условия труда не были улучшены. Это требование распространяется на конкретных работников, подпадающих под данные условия. Если на это рабочее место был принят работник после 1 января 2014 года, то гарантии и компенсации назначаются по действующим положениям Трудового кодекса.
В ходе проводившейся до 2014 года аттестации рабочих мест работнику был установлен класс условий труда 3.1. Ему назначили повышенную оплату труда, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск и сокращенную рабочую неделю. После этого была проведена специальная оценка условий труда, по результатам которой класс остался прежним – 3.1. В этом случае работодатель обязан сохранить данному работнику все виды фактически реализуемых гарантий и компенсаций в прежних размерах. Однако, если после 2014 года на данное рабочее место примут нового работника, то ему будет положена только повышенная оплата труда в размере не менее четырех процентов тарифной ставки (оклада).
Как правильно прописать гарантии и компенсации в коллективном договоре
При реализации положений статьи 74 Трудового кодекса нужно учитывать, что изменения условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с гарантиями, установленными коллективным договором или соглашениями. Поэтому рекомендуем педантично и буквально относиться к формулировкам в коллективных договорах (соглашениях). Рассмотрим три из них, которые встречаются наиболее часто.
В первом случае, когда в коллективном договоре не прописаны основания для назначения гарантий и компенсаций, текст может выглядеть так:
«Работникам, работающим по должностям сварщик, слесарь-механик, предоставляются следующие гарантии и компенсации: повышенная оплата труда в размере четырех процентов тарифной ставки (оклада)».
Или «Работникам, работающим по должностям сварщик, слесарь-механик, предоставляются следующие гарантии и компенсации: повышенная оплата труда в размере четырех процентов тарифной ставки (оклада) за условия труда».
При таких формулировках работодателю не удастся отменить предоставляемые компенсации или снизить их размер по итогам специальной оценки, так как пропущено очень важное условие, связывающее их с результатами оценки условий труда – «за работу во вредных и (или) опасных условиях труда». Вне зависимости от класса условий труда на рабочих местах, даже в случае обеспечения оптимальных или допустимых условий труда, гарантии и компенсации должны будут предоставляться в полном объеме.
Второй вариант может предусматривать следующую формулировку:
«Работникам предоставляются следующие гарантии и компенсации: ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в размере семи дней, повышенная оплата труда в размере четырех процентов тарифной ставки (оклада), сокращенная рабочая неделя продолжительностью 36 часов за работу во вредных и (или) опасных условиях труда».
В этом случае, если условия труда признаются оптимальными или допустимыми, гарантии и компенсации подлежат отмене в полном объеме. Однако, если класс условий труда 3.1 или 3.2, то снять, например, сокращенную рабочую неделю не удастся. Таким образом, виды и объем гарантий и компенсаций останутся для всех работников, работающих во вредных условиях труда, едиными вне зависимости от класса (подкласса).
Третий вариант позволяет соблюсти дифференцированный подход к назначению гарантий и компенсаций в зависимости от класса (подкласса) условий труда. На наш взгляд, включение в коллективный договор фразы о том, что гарантии и компенсации назначаются «по результатам СОУТ за работу во вредных и (или) опасных условиях труда в зависимости от класса (подкласса) условий труда», обязательно для работодателей, которые не хотят и не могут предоставлять работникам льготы больше положенных по закону.
Так или иначе, сегодня предоставление гарантий и компенсаций требует взвешенного подхода. Действующее законодательство дает возможность работодателю выбирать разные варианты урегулирования данного вопроса. Главное при этом – обеспечить проведение объективной специальной оценки, соблюсти права работников и педантично подойти к юридическому оформлению документов.
Ответы на ваши вопросы
Нужно ли измерять вредные факторы в офисе? Нужно ли при спецоценке проводить измерение освещенности и тяжести труда работникам офиса?
Елена ПАШКОВА (Барнаул)
При спецоценке нужно измерять те потенциально вредные и (или) опасные производственные факторы, которые были идентифицированы6. Идентификацию проводит эксперт организации, занимающейся спецоценкой. После чего комиссия по спецоценке принимает решение о том, нужно ли измерять и исследовать данные факторы. Такой порядок распространяется и на офисные рабочие места.
Нужно ли сохранять льготы за врачами-стоматологами после спецоценки?
У нас в стоматологической поликлинике врачи-стоматологи с давних времен имеют, помимо основного, еще и дополнительный отпуск 14 дней. В 2010 году по результатам АРМ им был установлен класс условий труда 3.2. В настоящее время по результатам СОУТ класс условий труда стал 3.1. Данный класс подразумевает только доплату за вредные условия труда. Что делать с дополнительным отпуском? В учреждении нет никаких локальных документов, регламентирующих предоставление дополнительных отпусков.
Александр ЕЛСУКОВ (Красноуральск)
Результаты проведенной у вас спецоценки показывают, что условия труда немного улучшились – подкласс условий труда снизился. Значит, вы вправе, если иное не вытекает из положений коллективного договора или соглашения, уменьшить размер предоставляемых компенсаций и убрать дополнительный отпуск. За класс условий труда 3.1 работникам положена только повышенная оплата труда (ст. 147 ТК РФ).
Можно ли убрать дополнительный отпуск по результатам спецоценки?
Работника принимали на работу в 2011 году, и по карте аттестации у него было 7 дней дополнительного отпуска. В этом году провели спецоценку условий труда, и по результатам спецоценки по этой должности не стало дополнительного отпуска. Должны ли мы убрать работнику отпуск?
Юлия ШАБАЛИНА (Белово)
Все зависит от того, совпадает ли класс условий труда, установленный аттестацией рабочих мест, с классом условий труда, установленным спецоценкой. Если они совпадают (то есть условия труда не улучшились), то отменить дополнительный отпуск нельзя7. Если же по результатам спецоценки установлен класс условий труда 3.1 и ниже, то дополнительный отпуск можно убрать, если иное не предусмотрено положениями коллективного договора или соглашения.
Пересмотр организационной структуры предприятия – не слишком частое, но все же регулярное для российской практики явление. Причины его могут различаться: некоторые компании таким способом оптимизируют свою численность, экономя фонд оплаты труда, другие, напротив, расширяются, чтобы иметь ресурсы для решения новых задач. Но у всех них возникает оправданный вопрос: как поступить с процедурой специальной оценки условий труда? В каких случаях нужно организовывать внеочередную СОУТ, а когда это не требуется?
Варианты изменения штатного расписания
Ответ на поставленный вопрос определяется характером изменений, вносимых в штатное расписание. Все их можно подразделить на три укрупненные категории:
- изменения, связанные с простым переименованием позиций, занимаемых работниками. При этом сущность их обязанностей и, главное, условия труда сохраняются неизменными;
- изменения, связанные с существенным пересмотром обязанностей сотрудников и условий их труда;
- введение в штатное расписание полностью новых позиций.
Спецоценка при переименовании должностей
Когда перед организацией встает вопрос о необходимости организации дополнительной процедуры специальной оценки, ей нужно руководствоваться положениями статьи 17 426-ФЗ. Он является основным нормативным документом, устанавливающим правила выполнения СОУТ, и содержит четкий список ситуаций, в которых компании необходимо провести внеплановую спецоценку.
В части 3 обозначенной статьи определенно говорится о том, что изменение названия должности или перевод позиции из одного структурного подразделения организации в другое без изменения условий труда чаще всего не становится основанием для внеочередной процедуры СОУТ. Однако окончательное решение по этому вопросу принимается комиссией по спецоценке, которая создается работодателем для курирования решений, связанных с этой процедурой.
СОУТ и штатное расписание: изменение функционала должности или условий труда
Если при пересмотре штатного расписания для конкретной должностной позиции существенно изменяются условия ее трудовой деятельности, в отношении нее должна быть проведена внеплановая спецоценка. Достаточно часто такие ситуации сопровождаются введением нового наименования должности, однако так бывает не всегда. В частности, статья 17 426-ФЗ указывает, что внеочередная проверка организуется, если для данной позиции:
- изменяется характер технологического процесса;
- производится замена основного используемого оборудования;
- меняется качественный состав сырья и материалов, используемых в процессе работы;
- меняется характер индивидуальных или коллективных защитных средств, используемых для минимизации воздействия негативных факторов производства.
Все эти случаи объединяются общей характеристикой: в них происходит заметная корректировка условий труда работника и, как следствие, характера воздействия на него производственных факторов. Если такие обстоятельства имеют место в организации, ей необходимо провести внеочередную СОУТ для этих рабочих мест. При этом в первых двух ситуациях, которые связаны с изменением производственного процесса или состава применяемого оборудования, на проведение спецоценки предприятию отводится 12 месяцев. По вторых двух ситуациях, которые предполагают замену состава СИЗ или используемых материалов, оценка должна быть проведена в течение шести месяцев.
Новая должность в штатном расписании для СОУТ
Введение в организации новой должности – это ситуация, прямо предусмотренная пунктом 1 части 1 статьи 17 426-ФЗ. Этот раздел данного федерального закона однозначно указывает, что в данном случае компания обязана провести внеочередную процедуру спецоценки. На организацию и выполнение этой процедуры предприятию отводится ровно год. К моменту окончания этого срока у нее должен быть готов отчет по СОУТ для этих позиций.
Подчеркнем, что такая процедура проводится только для тех должностных позиций, которые впервые вводятся в компании. Результаты проверки для других рабочих мест, которые были получены ранее, продолжают действовать. Согласно 426-ФЗ срок действия документации по СОУТ составляет пять лет. Однако если проверенные рабочие места относятся к категории оптимальных или допустимых, и для них в установленном порядке составлены декларации условий труда, то через пять лет срок их действия продлится автоматически на аналогичный период. Однако это произойдет только в том случае, если в течение этих пяти лет в организации не было серьезных происшествий – например, несчастных случаев.
С января 2014 года все работодатели обязаны указывать в трудовом договоре с работником – условия труда на рабочем месте (абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Неважно, имеются ли у вас результаты специальной оценки условий труда или аттестации рабочих мест, условия труда на рабочем месте все равно должны быть прописаны в трудовом договоре или в дополнительном соглашении к нему. Иначе светит штраф от трудовой инспекции. А он, кстати, не малый (на юридических лиц от 50 000 до 100 000 рублей).
Специальная оценка условий труда
Специальная оценка условий труда пришла на смену аттестации рабочих мест с января 2014 года.
Федеральный закон от 28.12.2013 г. № 426 ФЗ, предусматривал переходные положения с отсрочкой проведения спецоценки. Так, если до дня вступления указанного закона (т.е. до 01.01.2014 года), была проведена аттестация рабочих мест, то спецоценку можно было не проводить на этих рабочих местах еще 5 лет, как вы понимаете, на сегодня, переходный период закончился.В то же время, законом предусматриваются случаи, когда спецоценка должна быть проведена внепланово, независимо от пятилетнего срока (ст. 17 ФЗ № 426-ФЗ от 28.12.2013 г.).
В течение 12 месяцев со дня:
- введения в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест;
- изменения технологического процесса, замены производственного оборудования (которые способны оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников).
В течение 6 месяцев со дня:
- получения работодателем предписания государственного инспектора труда о проведении внеплановой специальной оценки условий труда;
- изменения состава применяемых материалов и (или) сырья (способных оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников);
- изменения применяемых средств индивидуальной и коллективной защиты (способное оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников);
- произошедшего на рабочем месте несчастного случая на производстве (за исключением несчастного случая на производстве, произошедшего по вине третьих лиц) или выявленного профессионального заболевания, причинами которых явилось воздействие на работника вредных и (или) опасных производственных факторов;
- наличия мотивированных предложений выборных органов первичных профсоюзных организаций или иного представительного органа работников о проведении внеплановой специальной оценки условий труда.
Также исключениями являются надомники (глава 49 ТК РФ), дистанционные работники (глава 49.1), работники, вступившие в трудовые отношения с работодателем – физическим лицом, не являющимся ИП (глава 48), религиозные организации (глава 54). В отношении этих мест спецоценка не проводится вообще.
Что такое вновь организованное рабочее место?
Не читая ничего, никаких писем и комментариев специалистов, моя первая мысль была, раз есть слово «вновь», то это рабочее место, которое было раньше, потом его не стало, и оно появилось вновь?
Если взглянуть одним глазом в словарь Ожегова, то он приводит описание слова «вновь», как «снова» и «еще раз». Ну и где тут новые ни разу не введенные рабочие места? В связи с этим возникало много вопросов у людей, относятся ли новые рабочие места к вновь организованным?
Минтруд РФ на этот счет выпустил письмо от 23.01.2017 г. № 15-1/ООГ-169, в котором написал, что под вводом в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест следует понимать дату начала на этих рабочих местах штатного производственного процесса, который ранее работодателем в новом помещении не осуществлялся.
Таким образом, вновь организованное рабочее место, это то рабочее место, на котором работает работник, и которого не было в помещении ранее. Просто Минтруд РФ отвечал на вопрос про перемещение одного и того же рабочего места из одного помещения в другое. В этом случае, это тоже считается вновь организованным рабочим местом.
Рабочее место, кстати, это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).
Как прописать условия труда в трудовом договоре (образец)
Согласно ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 г. № 426-ФЗ, условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса:
- оптимальные (1 класс);
- допустимые (2 класс);
- вредные (3.1, 3.2, 3.3, 3.4);
- опасные (4 класс).
Они устанавливаются по результатам проведения специальной оценки условий труда. Соответственно берем карты специальной оценки условий труда по должности (профессии) и смотрим строку 030 «Оценка условий труда по идентифицированным вредным (опасным) факторам», где должен быть указан итоговый класс (подкласс) условий труда.
Эту цифру прописываем непосредственно в трудовом договоре работника или дополнительном соглашении к нему, например, так:
Внимание! В этой статье я пишу именно про условия труда на рабочем месте работника (отдельное условие (абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ), которое должно быть в трудовом договоре), хотя в трудовом договоре работодатель обязан также указывать гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, абз. 7 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Как прописать условия труда на рабочем месте
без СОУТПока не вышло письмо Минтруда, которое к слову также не добавило ясности, но хотя бы приоткрыло завесу неопределенности, многие кадровые специалисты указывали в трудовых договорах условия труда, кто на что горазд (условия труда нормальные, условия труда буду определены после проведения спецоценки (до такой-то даты) и т.д.).
Вот как можно прописать условия труда на новом рабочем месте сотрудника, когда для этого дается срок в течение года? Но статья 57 Трудового кодека РФ требует этого, без каких-либо исключений.
Минтруд РФ в своем письме от 14.07.2016 г. № 5-1/ООГ-2516, советует, что если работник принимается на вновь организованное рабочее место, на котором оценка условий труда ранее не проводилась, то до проведения специальной оценки условий труда в трудовом договоре с работником, принимаемым на такое рабочее место, могут быть указаны общие характеристики рабочего места (описание рабочего места, используемое оборудование и особенности работы с ним).
Никакой, хотя бы примерной формулировки, Минтруд РФ не привел. И что вы будете писать? Опять фантазию включать?
Трудовая инспекция в своих онлайн-ответах, после выхода этого письма, стала ссылаться именно на него, также, не приводя формулировок. Хотя, все же, можно встретить ответы, что до момента проведения специальной оценки условий труда, в трудовом договоре ничего указывать не нужно.
Вопрос: Обязательным условием трудового договора являются условия труда в соответствии с результатами спецоценки (оптимальные, допустимые, вредные, опасные). Что указывать в договоре в том случае, если работник принимается на должность, только что введенную в штатное расписание, спецоценка по которому еще не проводилась и должна быть проведена в течение 12 месяцев?
Ответ:
Если в отношении вновь введенного рабочего места специальная оценка условий труда (СОУТ) не проводилась, то в трудовом договоре с работником относительно условий труда на его рабочем месте ничего указывать не нужно. В такой ситуации необходимо незамедлительно провести СОУТ и по ее результатам заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием информации об условиях труда на рабочем месте работника.Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция РФ», апрель 2017 г.
Также стоит сказать и о письме Роструда от 20.11.2015 г. № 2628-6-1, в котором также был задан вопрос про условия труда, когда нет спецоценки. В указанном письме, ведомство отметило, что ст. 57 Трудового кодекса РФ не предусматривает какие-либо временные отсрочки исполнения данной обязанности работодателя , поэтому во избежание нарушений трудового законодательства, в случае отсутствия действующих результатов аттестации рабочих мест по условиям труда, специальная оценка условий труда должна быть проведена в кратчайшие сроки.
На самом деле прописывать условия труда в трудовом договоре работника нужно, еще как. Укажите в договоре все то, что советует Минтруд РФ, а именно опишите рабочее месте работника, используемое им оборудование и особенности работы с ним (в конце статьи я привела примерный образец). Потому что в судебной системе тоже пока не пришли к единому знаменателю по этому вопросу.
Работодатель проиграл
Работодатель указывал в трудовых договорах работников, что «условия труда на рабочем месте будут определены после проведения СОУТ», которую он был обязан провести в течение 12 месяцев, т.к. это были вновь организованные рабочие места. С его стороны нарушений никаких нет, у него было еще время.
Самарский областной суд в своем решение от октября 2018 года с позицией работодателя не согласился.
Суд сослался на статью 57 Трудового кодекса РФ, а также на указанное выше письмо Минтруда РФ от 14.07.2016 г. № 5-1/ООГ-2516, исходя из которых, в трудовых договорах работников должны быть указаны общие характеристики рабочего места (описание рабочего места, используемое оборудование и особенности работы с ним).
Кроме того, суд отметил, что не доведение до работников условий труда на их рабочих местах нарушает трудовые права работников и создает возникновение угрозы причинения вреда их жизни и здоровью, так как не установлены те опасные и(или) вредные производственные факторы, которые могут воздействовать на работников в процессе их работы.
Таким образом, работодатель получил минимально возможный административный штраф в размере 50 000 рублей по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ (максимальный 100 000 рублей), но там еще в трудовом договоре совместителя отсутствовало указание режима рабочего времени, который также является обязательным для включения в договор.
А вот судья в Архангельской области решил, что отсутствие условий труда в трудовом договоре работника (без проведения СОУТ) не является нарушением закона.
Работодатель выиграл
В трудовом договоре нового директора по персоналу было указано, что условия труда на рабочем месте являются нормальные. Для проведения специальной оценки условий труда у работодателя был еще целый год.
Трудовая инспекция проверила организацию в мае 2018 года и привлекла работодателя по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф от 30 000 до 50 000 рублей), хотя должна была по части 4, как за ненадлежащее оформление трудового договора, ну не суть.
Суд не согласился с позицией ГИТ, отметив, что это вновь организованное рабочее место, поэтому у работодателя было еще время для проведения спецоценки.
Суд также сослался на то, что должность «директор по персоналу» не относится к категории рабочих мест, содержащих потенциально вредные и (или), опасные производственные факторы (ч. 6 ст. 10 ФЗ от 28.12.2013 г. № 426-ФЗ), а именно:
- рабочие места работников, профессии, должности, специальности которых включены в списки соответствующих работ, производств, профессий, должностей, специальностей и учреждений (организаций), с учетом которых осуществляется досрочное назначение страховой пенсии по старости;
- рабочие места, в связи с работой на которых работникам в соответствии с законодательными и иными нормативными правовыми актами предоставляются гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
- рабочие места, на которых по результатам ранее проведенных аттестации рабочих мест по условиям труда или специальной оценки условий труда были установлены вредные и (или) опасные условия труда.
Следовательно, отсутствие в трудовом договоре, заключённом с работником, условий труда на рабочем месте не является нарушением ст. 57 Трудового кодекса РФ.
Условия труда на рабочем месте без СОУТ (образец)
По поводу срока проведения спецоценки. Я написала общую фразу, хотя многие указывают именно конкретную дату, до которой будет проведена спецоценка (в случае вновь организованного рабочего места, это 12 месяцев). Как я уже писала выше, статья 57 ТК РФ, не делает никаких исключений, поэтому для выполнения закона, специальная оценка условий труда должна быть проведена в кратчайшие сроки.
Кстати, некоторые фразы вы можете брать из санитарных правил (только не переборщите), заодно подчеркнете многое:
Читайте также: