Формирование и развитие системы корпоративного пенсионного обеспечения

Система корпоративного пенсионного обеспечения зародилась в постсоветской России в начале 1990-х годов (Указ Президента РФ от 16 сентября 1992 г. № 1077 "О негосударственных пенсионных фондах"). Подавляющее большинство крупных НПФ России начинали свою деятельность именно как корпоративные пенсионные фонды, созданные на предприятиях нефтегазового сектора, энергетики, транспорта. Первоначально они обеспечивали пенсионные накопления сугубо для своих работников. Однако с течением времени первопроходцы на формирующемся рынке негосударственного пенсионного обеспечения окрепли и стали открытыми НПФ. Иными словами, пройдя определенный набор процедур, они получили право привлекать накопительную часть пенсии граждан, не работающих в компаниях – учредителях фондов.

Западные страны имеют более богатый опыт организации системы корпоративного пенсионного обеспечения. Граждане США, Великобритании, Голландии, Бельгии, Швейцарии, Японии и Австралии, с одной стороны, имеют высокий уровень дохода, а с другой – размер их государственной пенсии относительно невелик. Основной доход после выхода на заслуженный отдых у жителей этих стран формируется за счет корпоративных пенсий и частных накоплений.

Законодательство многих западных государств обязывает работодателей внедрять систему корпоративного пенсионного обеспечения. По данным отчета Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) Pensions at a Glance 2011: Retirement-income Systems in OECD and G20 Countries за 2011 год, большинство стран-членов этой международной организации включают в состав пенсионной системы форму корпоративных пенсий. В Швейцарии, Финляндии, Норвегии и Исландии профессиональными пенсиями обеспечиваются 70–80% трудоспособного населения.

Корпоративные пенсии в странах ОЭСР зачастую выстраиваются через отраслевые или общенациональные коллективные договоры: работодатели устанавливают схемы страхования (своеобразные правила игры), к которым присоединяются работники различных отраслей. Однако не все секторы экономики охвачены такими схемами.

На Западе существует также практика добровольных корпоративных пенсий, в рамках которой работник и работодатель договариваются об открытии пенсионного счета для работника и оговаривают сумму взносов, время действия счета и прочие условия корпоративного пенсионного страхования.

Перспективы корпоративных пенсий в России

Наша страна также заинтересована в развитии корпоративного пенсионного обеспечения. Очередной виток пенсионной реформы свидетельствует о том, что назрела необходимость менять подходы к формированию пенсионного обеспечения граждан. Стратегия долгосрочного развития пенсионной системы Российской Федерации предполагает, что к 2020 году будет сформирована трехуровневая модель пенсионной системы, включающая следующие элементы:

частная пенсия – формируется гражданином путем взносов в НПФ, страховую компанию или кредитную организацию (коэффициент замещения зарплаты этим видом пенсии должен составлять 5%);
корпоративная пенсия – формируется за счет дополнительных страховых взносов, уплачиваемых на основании индивидуального трудового и/или коллективного договоров либо отраслевого тарифного соглашения (планируемый коэффициент замещения – 15%);
государственная пенсия – формируется за счет страховых взносов работодателей и работников, как в солидарную, так и в обязательную накопительную составляющую (должна обеспечивать коэффициент замещения не менее 40%).

Условия формирования корпоративной пенсии работодатель отражает в коллективном договоре либо локальном акте компании, а также в заключаемом с работником трудовом договоре (ст. 41, 57 ТК РФ).

Корпоративные пенсии: выгодно всем

Корпоративные пенсии несут в себе много плюсов не только для работников, которые завершили свою трудовую деятельность и получили прибавку к государственной пенсии, но и для работодателей. Так, корпоративное пенсионное обеспечение позволяет компаниям уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль на всю сумму дополнительных пенсионных взносов, но не более чем на 12% от годового фонда оплаты труда (ст. 255 НК РФ). Кроме того, система корпоративных пенсий способствует ротации кадров – ведь сотрудники пенсионного возраста без опаски уходят на заслуженный отдых, зная о том, что им обеспечен достойный уровень пенсии. Тем самым освобождаются рабочие места для молодых и деятельных коллег, повышается лояльность и мотивированность персонала.

Не стоит забывать и о том, что наличие у организации системы корпоративного пенсионного обеспечения служит дополнительным конкурентным преимуществом, что позволяет привлекать наиболее ценных сотрудников с рынка труда. Особое значение корпоративное пенсионное страхование имеет для тех организаций, которые заинтересованы в привлечении западных инвестиций и стремятся выйти на международные рынки, провести процедуру IPO (то есть стать публичными компаниями, чьи акции котируются на биржах). Для осуществления этих задач необходимо повышение внутренней прозрачности и эффективности компании, а также позиционирование себя как социально ответственного работодателя.

Наличие системы корпоративного пенсионного обеспечения может быть также интересно компаниям с вредными условиями труда. Ожидается, что в 2015 году будет утверждена Концепция развития досрочного негосударственного пенсионного обеспечения 1 , которую разработала рабочая группа при Минтруде России с участием представителей Национальной ассоциации негосударственных пенсионных фондов, общероссийских отраслевых объединений работодателей и крупнейших НПФ. Согласно этой Концепции работодатели не будут платить дополнительные тарифы "за вредность" в ПФР, а смогут направить сэкономленные средства на корпоративное пенсионное обеспечение.

Работодатель может самостоятельно выбрать одну из трех существующих сегодня корпоративных пенсионных схем (все они допустимы на основании положений Федерального закона от 7 мая 1998 г. № 75-ФЗ "О негосударственных пенсионных фондах"):

солидарная – корпоративная пенсия формируется исключительно за счет работодателя – пенсионные взносы аккумулируются на солидарном счете и облагаются налогом на прибыль. Данная схема предусматривает открытие вкладчику (предприятию) солидарного пенсионного счета. Взносы на него могут вноситься единовременно, ежемесячно, ежеквартально, один раз в полгода или один раз в год. Средства могут зачисляться в пользу одного или нескольких работников предприятия. При этом предприятие самостоятельно устанавливает следующие параметры: при солидарном счете – продолжительность и сроки выплат, при выделении из солидарного счета именного пенсионного счета – сумму пенсионных накоплений участника (работника);
индивидуальная – формирование корпоративной пенсии происходит также исключительно за счет работодателя, но солидарный счет не открывается, пенсионные взносы учитываются на индивидуальном счете работника и не облагаются налогом на прибыль;
паритетная – предусматривает долевое участие работника и работодателя в формировании корпоративной пенсии. Учет пенсионных взносов работодателя и работника ведется раздельно.

Среди этих программ корпоративного пенсионного обеспечения следует особо выделить паритетную схему, поскольку именно она может способствовать формированию в сознании работников потребности самостоятельно копить на пенсию. Учитывая некоторые результаты пенсионной реформы (в частности, повышение необходимого стажа для назначения трудовой пенсии с пяти лет до 15, прекращение программы государственного софинансирования пенсии и прочее), необходимость корпоративных программ очевидна.

Для работника корпоративное пенсионное обеспечение – это шанс на достойную жизнь в старости при минимуме вложений (или вообще без таковых в случае использования работодателем солидарной или индивидуальной схемы), а также возможность завещать свои пенсионные накопления по наследству (постановление Правительства РФ от 3 ноября 2007 г. № 741 "Об утверждении Правил выплаты Пенсионным фондом Российской Федерации правопреемникам умершего застрахованного лица средств пенсионных накоплений, учтенных в специальной части индивидуального лицевого счета").

Пять шагов к формированию системы корпоративной пенсии

Для организации системы корпоративного пенсионного обеспечения необходимо выполнить ряд действий.

Выбрать НПФ–партнера. Компании, принявшей решение о формировании системы корпоративных пенсий, следует привлечь партнера – НПФ. НПФ разработает индивидуальную, то есть максимально подходящую именно для данной компании корпоративную пенсионную программу или сразу несколько корпоративных пенсионных программ для разных групп работников.

Разработать совместно с НПФ критерии допуска работников к участию в корпоративных пенсионных программах. Такими критериями могут стать стаж работы в компании (например, не меньше трех лет), успешное прохождение испытательного срока, достижение определенного возраста и т. д.

Определить вестинг, то есть период времени, по истечении которого сотрудник может перевести свои корпоративные пенсионные накопления с солидарного счета на свой индивидуальный. При увольнении сотрудника из компании до истечения срока вестинга пенсионные взносы работодателя в пользу этого сотрудника остаются на солидарном счете компании. При увольнении сотрудника после истечения срока вестинга пенсионные взносы уже находятся на индивидуальном пенсионном счете в полном распоряжении сотрудника.

Определить основные условия корпоративной пенсионной программы. Перед тем как приступить к разработке корпоративной пенсионной программы, работодателю необходимо решить следующие вопросы:

нужны ли различные подпрограммы для разных категорий работников;
каким будет размер дополнительной пенсии и размер взносов по каждой программе, если их несколько;
какими будут условия получения корпоративной пенсии.

Для оптимизации затрат на внедрение корпоративного пенсионного обеспечения и разработки наиболее эффективной для предприятия системы необходимо учитывать следующие факторы:

численность работников. Если штат предприятия насчитывает несколько десятков тысяч человек, корпоративная пенсионная программа, скорее всего, будет существенно отличаться от программы предприятия с численностью до тысячи человек. В первом случае под действие программы могут попадать не все работники, во втором случае, скорее всего, разумнее будет включить в систему всех сотрудников;
возрастная структура работников. Если коллектив преимущественно молодой, есть смысл ввести ограничение на участие в корпоративной пенсионной программе в виде возрастного ценза – установить, что для участия в программе сотрудник должен достичь возраста, например, 30–40 лет;
отраслевые и региональные особенности. В регионах с тяжелыми климатическими условиями (Крайний Север и приравненные к нему местности) люди выходят на пенсию досрочно. Данный критерий необходимо учитывать для того, чтобы обеспечить достойной корпоративной пенсией ценных работников, имеющих право на досрочную пенсию;
уровень доходов населения в отрасли и регионе. Размер будущей корпоративной пенсии должен стремиться к максимально высокому коэффициенту замещения средней зарплаты по отрасли и учитывать при этом средний уровень зарплаты в регионе.

Разработать корпоративную пенсионную программу или программы, оптимальные для организации. Эта работа осуществляется совместно с НПФ и заключается в выборе схемы корпоративного пенсионного обеспечения (солидарная, индивидуальная, паритетная), подготовке локальных актов, регулирующих условия и порядок выплаты негосударственных пенсий, а также интеграции корпоративного пенсионного обеспечения в социальный пакет и систему оплаты труда.

Правильно разработать программу корпоративного пенсионного обеспечения и провести ее предварительный аудит может сделать только НПФ, давно работающий на рынке и прошедший путь от корпоративного (внутреннего, разработанного сугубо для своих работников) пенсионного фонда к открытому негосударственному пенсионному фонду.

На правах рекламы

Оксана Власьева, директор департамента по работе с корпоративными клиентами ОАО "НПФ электроэнергетики":

"Корпоративное пенсионное обеспечение – не только элемент социальной ответственности бизнеса, но и инструмент современного работодателя для мотивации и удержания персонала, дающий предприятию дополнительное конкурентное преимущество на рынке труда. На текущий момент специалистами нашего Фонда разработано порядка десяти пенсионных программ, которые можно по-разному комбинировать в зависимости от конкретных задач, стоящих перед компанией, – как для управления кадровым ресурсом предприятий, так и для оптимизации расходов. Реализация подобных программ позволяет руководству компаний успешно контролировать ротацию кадров, привлекать лучших специалистов на рынке, а также удерживать и мотивировать ключевых сотрудников. Но самое главное – это, конечно, социальная поддержка работников. Благодаря дополнительной пенсии работник вполне может обеспечить себе привычный уровень дохода на заслуженном отдыхе, что особенно важно в условиях новой пенсионной реформы ".

Александр Прокопенко, вице-президент НПФ "Европейский пенсионный фонд" (ЗАО):

"Для государства развитие негосударственного пенсионного обеспечения (НПО) – одна из приоритетных задач в сфере пенсионного страхования. Она закреплена в Стратегии развития пенсионной системы РФ до 2030 года. Сегодня есть ряд успешных проектов по внедрению корпоративных программ НПО. Но не все предприятия – в особенности средний и малый бизнес – знают о тех преимуществах, которые такие программы могут принести. Это лояльность сотрудников, эффективная система управления персоналом, которая гарантирует стабильность в будущем. И к тому же – налоговые льготы. Нужна популяризация корпоративных систем, распространение успешного опыта по всем регионам страны ".

Данный автореферат диссертации должен поступить в библиотеки в ближайшее время
Уведомить о поступлении

480 руб. | 150 грн. | 7,5 долл. ', MOUSEOFF, FGCOLOR, '#FFFFCC',BGCOLOR, '#393939');" onMouseOut="return nd();"> Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

240 руб. | 75 грн. | 3,75 долл. ', MOUSEOFF, FGCOLOR, '#FFFFCC',BGCOLOR, '#393939');" onMouseOut="return nd();"> Автореферат - 240 руб., доставка 1-3 часа, с 10-19 (Московское время), кроме воскресенья

Шаврина Ирина Владимировна. Формирование и развитие системы корпоративного пенсионного обеспечения в условиях рыночной экономики : Дис. . канд. экон. наук : 08.00.05 : Москва, 2004 156 c. РГБ ОД, 61:05-8/1593

Содержание к диссертации

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ КОРПОРАТИВНОГО
ПЕНСИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ 11

1.1. Сущность и содержание системы корпоративного пенсионного
обеспечения, ее место и роль в развитии многоукладной пенсионной

1.2. Теоретико-методологические подходы к формированию
корпоративных пенсионных систем в экономике рыночной

ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ И ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ

КОРПОРАТИВНЫХ ПЕНСИОННЫХ СИСТЕМ В ЭКОНОМИКЕ

РЫНОЧНОЙ ОРИЕНТАЦИИ 49

Институциональные и организационные предпосылки формирования и развития системы негосударственного пенсионного обеспечения в РФ 49

Тенденции становления системы негосударственного пенсионного обеспечения в РФ. Место и роль в ней корпоративных пенсионных систем 67

Концептуальные и методические подходы к разработке и освоению корпоративных пенсионных программ в рыночной

2.4.Социально-экономические предпосылки и факторы
формирования региональной системы корпоративного пенсионного
обеспечения 87

2.5. Особенности разработки и обоснования моделей корпоративных
пенсионных программ предприятий 115

Список литературы 135

Введение к работе

Актуальность темы исследования. Пенсионное обеспечение в любой стране является одной из самых широкомасштабных, сложных и жизненно важных социально-экономических систем. В России оно охватывает 42 миллиона пенсионеров и почти все население, занятое в экономике: в процесс перечисления пенсионных взносов, их размещения и инвестирования.

Проблема реформирования пенсионной системы России обострялась по мере развития системного кризиса в пенсионном обеспечении, обусловленного, прежде всего, переходом к рыночным изменениям в системе социально-экономических отношений.

В соответствии с концепцией пенсионной реформы в РФ в стране формируется принципиально новая система пенсионного обеспечения, включающегося в себя подсистемы государственного пенсионного обеспечения, обязательного пенсионного страхования и добровольного пенсионного обеспечения, включающего в себя пенсии, выплачиваемых за счет взносов работодателей в рамках коллективных и индивидуальных договоров и самостоятельные пенсионные накопления трудоспособного населения.

Однако несмотря на проводимую пенсионную реформу существенного увеличения размеров пенсий не последовало. Реальный размер назначенных пенсий в 2002 г. в Российской Федерации составил 58% от уровня 1991 г., а коэффициент замещения заработной платы (соотношение между средними размерами пенсий и заработной платой) за 1992 - 2002 гг. снизился с 33,3% до 31,2%. Остается характерной и позиция государства в проводимой реформе: речь здесь идет лишь об обеспечении минимальной гарантии в старости.

В настоящее время проявляется возрастающий интерес руководителей и работников многих организаций, компаний, предприятий к развитию корпоративных пенсионных систем. Уже сегодня многие крупные промышленные предприятия и коммерческие структуры обеспечивают своих работников дополнительными пенсиями через систему негосударственных пенсионных фондов, компенсируя тем самым, недостаточный уровень трудовых пенсий. По данным социологических опросов, около 20% работодателей планируют в ближайшее время внедрить корпоративные пенсионные программы, а в перспективе за счет негосударственного пенсионного обеспечения предполагается замещать до 60-70% заработка, который пенсионеры имели до выхода на пенсию.

Таким образом, в условиях низких размеров государственных пенсий вопрос об обеспечении приемлемого уровня дополнительных пенсий за счет созданных корпоративных пенсионных систем актуален для предприятий всех форм собственности. Отсюда очевидно, что проблема формирования и развития систем корпоративного пенсионного обеспечения является архиактуальной.

Состояние изученности проблемы. Проблемы развития и совершенствования пенсионного обеспечения исследовались в многочисленных трудах различных ученых.

В работах Андреева А.В., Андреева В.А., Баканова М. И., Берга А.А., Гориной И.И., Гурова Г.А., Добрицкой Ж.В., Евдокимовой Т.С., Зурабова М.Ю., Кибанова А.Я., Ковалева В.В., Колобаева О.М., Кудрина И.В., Михальчук В.Ю., Мудракова В.И., Невского А.В.,

Пчелинцева А.А., Ройка В.Д., Рябикина В.И., Угрюмова К.С., Фалина А.И., Фалина Г.И., Федотова В.Ю., Чекулаева В.Ю., Черкашенко В.Н., Четыркина Е.М., Шеремета А.Д., Харченко О.В., Хинца Р. П., Якушева Л.П, Гербера X., Лорэтто В., Тэйлора С, Тэрри Н., Уайта Ф. и др. исследованы многие теоретические и методологические аспекты социальной политики в сфере пенсионного обеспечения, выявлены и раскрыты их закономерности, принципы и классификации, вопросы реформирования и совершенствования пенсионных систем в нашей стране и за рубежом, организации негосударственного пенсионного обеспечения в РФ, некоторые методологические и методические подходы к разработке пенсионных планов и программ и другие вопросы.

Вместе с тем, в условиях радикальной пенсионной реформы, проводимой в РФ, ряд актуальных вопросов, связанный с формированием и развитием корпоративных пенсионных систем, остается до конца не решенным.

До настоящего времени остаются малоизученными многие теоретические и методологические аспекты формирования и развития корпоративных пенсионных систем, их роли и места в системе негосударственного пенсионного обеспечения применительно к особенностям рьшочной экономики РФ. Серьезного переосмысления заслуживает проблема развития и совершенствования корпоративных пенсионных систем в различных отраслях и регионах страны.

Недостаточно разработан теоретико-методологический аппарат исследования корпоративных пенсионных систем, в том числе отсутствуют комплексные методики по разработке, обоснованию и освоению корпоративных программ и планов пенсионного обеспечения и оценки их эффективности.

Требуют разработки параметры перспективных моделей развития корпоративных пенсионных систем и механизмов их функционирования на рынке негосударственного пенсионного обеспечения, а также многие другие вопросы.

Актуальность, большая научная и практическая значимость решения проблемы формирования и развития системы корпоративного пенсионного обеспечения в условиях проводимой в РФ пенсионной реформы и предопределили выбор темы диссертационной работы.

Цель диссертационной работы — развитие теоретико-методологических основ формирования системы корпоративного пенсионного обеспечения; разработка концепции совершенствования и обоснование моделей корпоративных пенсионных систем применительно к условиям экономики рыночной ориентации.

Поставленная цель предопределила решение следующих основных задач: усовершенствовать и развить теоретико-методологический аппарат исследования системы корпоративного пенсионного обеспечения применительно к особенностям трансформации социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики; выявить методические особенности разработки корпоративных пенсионных программ в условиях рыночных отношений; предложить концептуальные подходы к разработке и освоению систем корпоративного пенсионного обеспечения в отраслях, регионах и предприятиях; разработать рекомендации, ориентированные на практику подготовки комплексных программ корпоративного пенсионного обеспечения как инструмента реализации политики социального партнерства; обосновать перспективные параметры модели корпоративных пенсионных систем.

Предметом исследования является система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками, направленная на их эффективное взаимодействие в целях реализации корпоративной миссии на основе создания социальных гарантий по поводу выплаты дополнительной пенсии наемным работникам.

Объектом исследования является социально-экономический механизм функционирования корпоративных пенсионных систем, а также комплекс организационно-экономических инструментов их совершенствования в условиях рыночной экономики.

Теоретическую и методологическую базу исследования составили труды известных отечественных и зарубежных ученых в области политической экономии, экономической теории, социального партнерства, экономики труда, пенсионного обеспечения.

В работе использованы теоретические и методологические разработки и рекомендации научных учреждений, а также ученых и практиков Российской Федерации по вопросам пенсионного обеспечения. Источниковую базу исследования составили нормативные акты государственных органов, рекомендации и публикации по вопросам социальной политики, социальной защиты, пенсионного обеспечения, материалы государственных статистических органов.

В процессе исследований широко применялись монографический, абстрактно-логический, экономико-статистический и графический методы, методы социологического исследования и экспертных оценок, а также другие методы социально-экономических исследований.

Диссертация выполнена в соответствии с пунктом паспорта специальностей.

Научная новизна изложенных в диссертации и выносимых на защиту результатов исследования состоит в следующем: усовершенствован и развит теоретико-методологический аппарат исследования, раскрыты сущность и содержание системы ф корпоративного пенсионного обеспечения; уточнены основные цели, задачи, принципы, закономерности, а также обоснованы преимущества ее формирования для работников и работодателей в условиях рыночной экономики; выявлены и раскрыты специфические социально-экономические и социально-трудовые противоречия, свойственные отношениям работодателей и наемных работников, и, в частности, противоречия работодателя между стремлением к росту собственных доходов и необходимостью увеличения доли инвестиций в человеческий капитал; между возможностями работодателя использования средств, заработанных трудовым коллективом в качестве финансового капитала для его «прокручивания» в личных интереса, и # своевременным финансированием пенсионных отчислений; между интересами работодателей и работников по поводу степени участия в формировании пенсионных накоплений и других противоречий, на разрешение которых направлено создание системы корпоративного пенсионного обеспечения; разработаны методические рекомендации по оценке степени ^ готовности организации к разработке и освоению корпоративных пенсионных систем, а также обоснованию выбора негосударственного пенсионного фонда и предлагаемых им пенсионных продуктов; предложена система показателей для оценки социально- * экономических условий привлекательности регионов для развития системы корпоративного пенсионного обеспечения (удельный доход бюджета на душу населения, размер среднемесячной начисленной заработной платы; коэффициент замещения; профицит и дефицит бюджета); щ определены концептуальные подходы к разработке региональной муниципальной пенсионной программы; раскрыты ее цели, концепция и содержание; обоснованы варианты построения муниципальной пенсионной программы по условиям участия, условиям назначения, получения и финансирования пенсий; раскрыты методические подходы к разработке и реализации * индивидуальных пенсионных программ на предприятии с учетом особенностей индивидуальных пенсионных продуктов для различных категорий работников (менеджеров высшего и среднего звена, административного и производственного персонала и др.); предложен методический подход к определению размера негосударственной пенсии работника в соответствии с моделью * корпоративной пенсионной программы на основе учета размера минимальной (базовой) пенсии от предприятия, должностного и стажевого коэффициентов сотрудника; с его использованием разработаны варианты моделей корпоративной пенсионной программы предприятия.

Практическая значимость исследования. Теоретические » выводы и практические рекомендации, содержащиеся в диссертации, представляют научный и практический интерес для формирования и реализации концепции реформирования системы негосударственного пенсионного обеспечения РФ.

Особую значимость результаты исследования имеют для практики формирования и развития корпоративных пенсионных систем в части таких важнейших компонентов как выбор стратегий развития и приоритетных направлений совершенствования корпоративной социальной политики, организации, разработки и реализации программ корпоративного пенсионного обеспечения. Результаты диссертации следует использовать в процессе преподавания курсов и спецкурсов по дисциплинам: «Экономическая теория», «Экономика труда», «Основы рыночной экономики», «Рынок труда» и др.

Научные результаты и рекомендации использованы в практической деятельности негосударственных пенсионных фондов «Первый пенсионный фонд» и «Пенсионный капитал», а также в ряде предприятий и организаций в процессе разработки и реализации систем корпоративного пенсионного обеспечения в различных регионах страны.

Концептуально-теоретические положения и выводы диссертации докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях и совещаниях.

Основные положения диссертации опубликованы в четырех научных работах общим объемом 1,68 п.л., в которых автору принадлежит 1,57 п.л.

Логика исследования определила структуру диссертационной работы, которая состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Система пенсионного обеспечения, реализуемая на негосударственном уровне, еще недостаточно развита в нашей стране. Об этом свидетельствует тот факт, что лишь 15% всех организаций подключены к программам страхования, основанным на корпоративном соглашении. В данной статье рассматривается понятие корпоративная пенсия — что это и каковы особенности ее получения и формирования на коллективном уровне.

Корпоративная пенсия представляет собой особую разновидность стандартного пенсионного обеспечения, основная база которого формируется на основании коллективных отчислений. Денежные средства выплачиваются при реализации официальных трудовых соглашений организации.

Система корпоративного пенсионного обеспечения, основанная на негосударственном уровне, впервые была основана на локальных предприятиях различного сектора. Подобные организации сформировали индивидуальные пенсионные накопления только для собственных сотрудников. Активно используя корпоративные пенсионные программы широкого уровня предприятия в скором времени преобразовались в систему доступных и открытых НПФ.

Как происходит оформление?

Стандартное оформление корпоративной пенсии происходит следующим образом:

· сотруднику организации, подключившей корпоративное соглашение, необходимо предоставить подписной лист, который заполняется по определённой форме;

· в бухгалтерию предприятия необходимо предоставить заранее оформленное заявление на перечисление средств;

· дополнительно потребуется написать заявление в установленной форме для осуществления налоговых вычетов.

Преимущества и недостатки оформления корпоративной пенсии

Установленные корпоративные программы имеют достаточно весомые плюсы как для сотрудников, так и для самих работодателей. Подобная система пенсионного страхования позволяет значительно снизить налоговые отчисления на общую прибыль предприятия, а также дополнительные расходы.

Корпоративная пенсия для сотрудников и ее правильное формирование позволяет снизить налоговые расходы предприятий на 12%. Также подобная программа позволяет решить многие кадровые вопросы, привлекая на предприятия высококвалифицированных сотрудников.

Реализованная система страхования способствует значительному укреплению статуса компании, а также предоставляет возможность создавать работникам дополнительные источники финансирования.

Минусы

Для реализации пенсионной реформы в России осуществляются постоянные нововведения — всё это существенно снижает планомерное развитие негосударственных пенсионных фондов предприятии.

Перевод денежных средств в общую систему фонда осуществляется за счёт накоплений вкладчиков. Данная программа предполагает определенную долю нестабильности, поскольку НПФ предварительно не могут получить сведения, насколько прибыльным будет текущий год.

Многие сотрудники не имеют понятия о корпоративной пенсии — что это такое и каковы возможности данной программы. Корпоративная система может различаться в индивидуальной компании и будет полностью зависеть от общего объёма отчислений.

Варианты корпоративной программы

Классификация стандартных пенсионных программ, основанных на использовании корпоративной системы, происходит по следующим критериям:

· По непосредственному источнику финансирования выделяют корпоративные или паритетные взносы. Организация осуществляет переводы на общий счёт НПФ из заранее выделенных корпоративных средств. Также взносы могут формироваться непосредственно из "фонда" финансовых отчислений, которые производятся сотрудниками самостоятельно.

· Пенсионная программа на предприятии может формироваться в зависимости от продолжительности платежей — от общей длительности начислений будут зависеть такие параметры как размеры платежей, договорные обязательства с предприятием и так далее.

· По способам ведения основных счетов выделяют солидарные и индивидуальные программы. Солидарная система ведения счетов предполагает внесение денежных средств на общий пенсионный счёт. При этом данная система реализуется без распределения по отдельным категориям сотрудников. Индивидуальная программа предполагает зачисление средств на личные счета каждого работника.

Далеко не на всех предприятиях действует четко установленная система корпоративного пенсионного страхования. Поэтому вопрос о том, что такое корпоративная пенсия для многих сотрудников пока неизвестен. На данный момент стандартная схема формирования корпоративного пенсионного страхования используется на крупных предприятиях, деятельность которых связана с электроэнергетикой, нефтегазовой и транспортной промышленностью. Также данная программа эффективно реализуется в некоторых банковских учреждениях.

"Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом)", 2012, N 10

ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ СИСТЕМЫ ПЕНСИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ

Жизнь начинается с ухода на пенсию не потому,

что работа наконец осталась позади, но потому,

что перед вами внезапно открывается целый мир,

и вы готовы вступить в него.

В статье рассматриваются вопросы создания корпоративных систем негосударственного пенсионного обеспечения. Достоинством рассмотренных систем пенсионного обеспечения работников крупных производственных компаний является в отличие от государственной системы пенсионного обеспечения их стремление к повышению уровня возмещения утраченного работником заработка при выходе на пенсию и соблюдение при этом особых необходимых указанных в статье принципов.

В настоящее время идет формирование и обсуждение нововведения при расчете страховой части пенсий. Планируется с 2014 г. введение стажевого коэффициента [1]. Например, проработал 30 лет, стажевый коэффициент - 0,55. Если проработал 31 год, стажевый коэффициент - 0,56. Если проработал меньше 30 лет, то стажевый коэффициент пропорционально уменьшается. Стажевый коэффициент, по мнению чиновников - авторов нововведения, будет стимулировать людей к более позднему выходу на пенсию, так как от количества трудовых лет будет зависеть размер пенсии. По нашему мнению, эти рекомендации не в интересах хорошо работающих и много зарабатывающих людей, платящих большие страховые взносы. Они ведут к уравниловке и будут стимулировать неэффективный труд. Также авторы нововведения никак не оговаривают размеры пенсий.

В то же время накоплен большой опыт зарубежных и отечественных производственных компаний по этому вопросу.

Зарубежный опыт корпоративного пенсионного обеспечения

Словарь управления персоналом. Система пенсионного обеспечения - совокупность создаваемых в Российской Федерации правовых, экономических и организационных институтов и норм, имеющих целью предоставление гражданам материального обеспечения в виде пенсии.

Пенсионное обеспечение в рамках отдельных корпораций существует практически во всех странах с развитой рыночной экономикой. Так, на крупных японских предприятиях функционирует система "частного" обеспечения по старости. Ее финансовую основу составляют активы пенсионных фондов, которые складываются из прибыли предприятия. При этом пенсионные накопления большинства предприятий, имеющих пенсионные фонды, находятся в сфере государственного контроля.

В ФРГ практикуется несколько видов производственного пенсионного обеспечения. Прежде всего, на многих предприятиях (на половине из выплачивающих производственную пенсию) есть пенсионный фонд, который образуется преимущественно за счет взносов администрации. Государство участвует в его финансировании, но дотации из госбюджета незначительны. Кроме того, на ряде предприятий выплата производственной пенсии осуществляется посредством вычетов из заработной платы, а также ассигнований специальных пенсионных касс и касс вспомоществования. В последнем случае финансовую основу выплат составляют взносы как предприятия, так и самих работников.

Во Франции на предприятиях и в учреждениях в обязательном порядке образуются специальные фонды, составляющие основу для выплаты работникам производственной пенсии. В обеспечении денежных выплат пенсионерам она выполняет роль дополнительной пенсии относительно базовой, или основной, выплачиваемой из фондов национальной (государственной) системы социального страхования. В отличие от базовой пенсии, формируемой на основе поступлений от государства и регулируемых государством целевых взносов работников и предприятия (предпринимателя), дополнительная пенсия складывается из специальных отчислений работников пропорционально их заработкам. Соответственно, размер дополнительных пенсионных выплат учитывает величину этих отчислений.

В США функционируют 720 тыс. корпоративных пенсионных программ, в которых участвуют 95 млн работников (данные за 1997 г.). Причем оба показателя проявляют тенденцию к росту. За предыдущие полтора десятилетия число программ увеличилось на 42%, а число их участников - на 58%. В настоящее время данные тенденции сохранились.

При всем разнообразии пенсионных программ, действующих на американских предприятиях, обычно выделяются два наиболее общих типа (152). Один из них образуют программы с фиксированными взносами работодателей, но без предварительно определяемого размера пенсии. Он вычисляется в соответствии с суммарной величиной взносов и доходов от капиталовложений в момент прекращения работником активной трудовой деятельности. Другой тип программ основан на фиксируемом размере пенсии, который определяется в зависимости от величины заработной платы работника, продолжительности его труда на данном предприятии и др.

В конце 90-х гг. первым типом были охвачены 57%, а вторым - 50% работающих (часть из них участвовала одновременно в обоих типах программ).

Пенсионные программы корпораций функционируют не изолированно от государственной системы социального обеспечения, но в той или иной мере учитывают ее или даже координируются с ней. Отсюда - существование на многих предприятиях так называемых интегрированных пенсионных программ. В конце 90-х гг. около половины пенсионных программ с фиксированными выплатами были интегрированными. При этом в большинстве случаев величина производственных пенсий колебалась в зависимости от размера выплат по государственной системе социального страхования.

Каков социально-экономический эффект сочетания выплат по государственной системе и корпоративным пенсионным программам?

Его можно проследить при рассмотрении так называемого коэффициента замещения.

Словарь управления персоналом. Коэффициент замещения - показатель, при помощи которого оценивают достаточность пенсионного обеспечения. Рассчитывается как соотношение размера пенсии к зарплате. Чтобы не потерять в уровне жизни при выходе на пенсию, человеку требуется иметь доход в размере 60 - 90% от утраченного заработка. Международная организация труда (МОТ) в качестве целевого ориентира рекомендует поддержание индекса замещения на уровне не ниже 40%.

Подсчеты показывают следующее. В условиях применения только корпоративной пенсионной программы коэффициент замещения составлял:

- при заработной плате в 15 тыс. долл. - 26,0% у работников с 25-летним трудовым стажем (30,8% - с 30-летним, 35,0% - с 35-летним и 38,9% - с 40-летним стажем);

- при заработной плате в 40 тыс. долл. - 22,8% у работников с 25-летним трудовым стажем (22,6% - с 30-летним, 29,6% - с 35-летним и 32,6% - с 40-летним стажем).

В условиях сочетания корпоративной и государственной программ пенсионного страхования коэффициент замещения составлял:

- при заработной плате в 15 тыс. долл. - 69,0% у работников с 25-летним трудовым стажем (73,8% - с 30-летним, 78,0% - с 35-летним и 81,8% - с 40-летним стажем);

- при заработной плате в 40 тыс. долл. - 43,9% у работников с 25-летним трудовым стажем (47,7% - с 30-летним, 50,7% - с 35-летним и 53,3% - с 40-летним стажем) [1].

Результаты приведенных подсчетов показывают, что сочетание обеих систем пенсионного обеспечения - государственной и корпоративной - усиливает социальную защиту пенсионеров. Так же как и другие компоненты социального обеспечения, они дополняют друг друга. Ни государство, ни тем более корпорация не претендуют на монополию в этой области.

Корпоративные пенсионные программы: отечественная практика

Для сравнения: по разным оценкам сегодняшнее значение коэффициента замещения в России составляет 25 - 27% и имеет тенденцию к снижению (рис. 1).

Прогнозы изменения коэффициента замещения в России

Читайте также: